不同培训方式对员工绩效的影响研究
培训作为人力资本投资最为普遍的一种运用形式，根据内容不同分为一般性和专用性两种。不同企业中，在企业特点的基础上，不同的培训方式对员工绩效的影响及其程度是不同的。本文通过问卷调查和实地访谈取得数据，得到两家不同行业（房地产和广告传媒）企业员工在经过一般性和企业专用性培训后的绩效变化，数据中包含员工培训后的自身体验及其对绩效影响的自我评价，以及以分数形式呈现的企业对员工绩效的考核结果，以此来分析其不同影响，差异产生的原因，及为企业未来的培训发展提出相应的建议。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、文献综述2
（一）人力资本与绩效的概念2（二）培训的分类与概念2
1．一般性培训 2
2．专用性培训 2
（三）培训对绩效影响的国内外研究概况2
1．国外研究概况 2
2．国内研究概况 3
（四）不同行业的培训对绩效的影响3
（五）企业在培训方面的局限3
二、实证研究4
（一）实证样本数据的获取方法4
1．问卷调查法 4
2．实地访谈法 4
3．文献参考法 4
（二）实证样本选取和数据来源4
1．实证样本选取 4
2．实证数据来源 4
（三）数据的处理分析方法4
1．问卷结果——条形图和表格 4
2．绩效考核结果——平滑散点图 4
（四）实证数据的分析结果4
1．员工一般性培训的问卷结果——以客户服务岗位为例4
2．员工一般性培训的绩效考核变化——以客户服务岗位为例6
3．员工专用性培训的绩效考核变化——以地产销售岗位为例7
4．员工专用性培训的绩效考核变化——以艺术设计岗位为例7
（五）数据分析得出的结论8
1．一般性培训对员工绩效的影响 8
2．专用性培训对员工绩效的影响 8
3．不同行业不同岗位的影响8
（六）反映的问题8
1 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
．岗位培训需求不明确 8
2．培训后期跟进不足 9
三、对策与建议9
（一）准确的培训需求分析9
1．组织分析9
2．员工分析9
（二）加强培训后跟进工作9
1．在公司内推动培训信息传播9
2．建立恳谈辅导机制9
3．打造同类员工的交流平台9
致谢10
参考文献10
附录A 员工调查问卷12
不同培训方式对员工绩效的影响研究
引言
引言
自人力资本的概念被提出以来，因为它对企业竞争力和生产力的显性帮助，各企业就不断在其存量和深度发展上进行努力。公司进行招聘活动时，学历、教育水平等员工能力衡量因素已经是一个固定的程度，而在工作发展进行的过程中，如果想要追求进步、提高效率，培训，就成为了最为普遍和必要的途径。对于追求利益为根本的各企业来说，员工绩效与企业发展的关系日益紧密，而如何进行高效的员工素质提高活动以提高企业效率一直是行业间的焦点，与其相应的培训运用更是不断。由于应用时间长、频率高，不同的培训方法在具体情况下对绩效会产生何种影响以及影响程度的调查研究，能将各培训方法的优劣、适用对象、适用内容等表达清楚，为各企业在未来培训计划的选择中有一个清晰的借鉴。培训以内容划分为一般性和特殊性培训，由于各企业的性质和需求不同，对不同企业的影响也是不同的。而对个人来说，从一般性培训的角度上，顾名思义，这种培训的内容和效果使员工不管在哪个行业的哪个岗位上都能够进行运用，因此即使是员工独自负担培训的费用，由于从结果论上来说收益最深远的是员工本人，而企业又提供了这种机会和时间，对员工来说是一个学习普遍性能力的好机会；从特殊性培训角度上说，随着产业结构等的不断调整，企业也无时不刻地变动着自己的经营和生产规划，此时，员工跟上这种变化的步伐，在不变的根基上实时根据企业特色进行自我能力的提升，是员工和企业能够共同在这种转变和发展中的必然要求。本文将在查阅大量以往文献的基础上，以此为理论依据，进行新的数据收集和整理，在调查了两个不同行业企业的不同培训效果后，用简单易懂的分析方法分别从员工自我意识和企业考核两个角度分别展现不同培训方式对员工绩效的影响，从而对培训方案提出相应的见解和建议。
一、 文献综述
（一）人力资本与绩效的概念
国内外众多学者对人力资源资本及其投资和企业绩效都表达过观点。程承坪认为人力资本是存在于人体中的、能影响未来收益的价值存量，所以，凡是能够提高这种存量的投资均可称为人力资本投资【1】；大卫李嘉图明确提出，只有人的劳动才是价值的唯一源泉，劳动质量的提高才是增加社会财富的关键【2】；舒尔茨认为，现代经济增长主要凭借人的质量的提高而实现，提高人们处理经济条件变化能力的方式，不但能提升了劳动生产率，而且与此同时也增强了获取收入的能力【3】。
培训的最终目的则是为了提高绩效。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面【4】；而目前对企业绩效的影响因素，学界普遍有两种观点：成因外生论和成因内生论：外生论中包括行业因素、市场竞争地位，内生论又分为产权理论和企业资源基础理论。【5】虽然外生和内生的理论基础不同，但泰腾郎、马丁和帕克等持内生理论的学者还是承认竞争理论的合理性，在本人观点的基础上，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素【6】。
（二）培训的分类与概念
1．一般性培训
由于人力资本被分类为一般性人力资本与专用性人力资本，相应的，贝克尔在1962年也将企业的在职培训分为一般性培训和专用性培训【7】。通俗意义上来讲，一般性培训也就是增加员工一般技能的培训，员工在这类培训中获得的技能在其他企业也能够发挥与培训企业相同的作用，即无差别地适用于各个雇主。如果企业负担了全部的培训费用，除非员工在培训后绩效产出的增长高于其工资增长时，企业才能够有所收益，否则培训收益将完全归为员工所有并伴有跳槽风险。因此，“谁会在培训过程中受益，谁就是培训的投资者。”【7】，员工承担全部培训成本，培训时净收入较平时低、培训后增长工资水平的做法在企业中较为普遍。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、文献综述2
（一）人力资本与绩效的概念2（二）培训的分类与概念2
1．一般性培训 2
2．专用性培训 2
（三）培训对绩效影响的国内外研究概况2
1．国外研究概况 2
2．国内研究概况 3
（四）不同行业的培训对绩效的影响3
（五）企业在培训方面的局限3
二、实证研究4
（一）实证样本数据的获取方法4
1．问卷调查法 4
2．实地访谈法 4
3．文献参考法 4
（二）实证样本选取和数据来源4
1．实证样本选取 4
2．实证数据来源 4
（三）数据的处理分析方法4
1．问卷结果——条形图和表格 4
2．绩效考核结果——平滑散点图 4
（四）实证数据的分析结果4
1．员工一般性培训的问卷结果——以客户服务岗位为例4
2．员工一般性培训的绩效考核变化——以客户服务岗位为例6
3．员工专用性培训的绩效考核变化——以地产销售岗位为例7
4．员工专用性培训的绩效考核变化——以艺术设计岗位为例7
（五）数据分析得出的结论8
1．一般性培训对员工绩效的影响 8
2．专用性培训对员工绩效的影响 8
3．不同行业不同岗位的影响8
（六）反映的问题8
1 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
．岗位培训需求不明确 8
2．培训后期跟进不足 9
三、对策与建议9
（一）准确的培训需求分析9
1．组织分析9
2．员工分析9
（二）加强培训后跟进工作9
1．在公司内推动培训信息传播9
2．建立恳谈辅导机制9
3．打造同类员工的交流平台9
致谢10
参考文献10
附录A 员工调查问卷12
不同培训方式对员工绩效的影响研究
引言
引言
自人力资本的概念被提出以来，因为它对企业竞争力和生产力的显性帮助，各企业就不断在其存量和深度发展上进行努力。公司进行招聘活动时，学历、教育水平等员工能力衡量因素已经是一个固定的程度，而在工作发展进行的过程中，如果想要追求进步、提高效率，培训，就成为了最为普遍和必要的途径。对于追求利益为根本的各企业来说，员工绩效与企业发展的关系日益紧密，而如何进行高效的员工素质提高活动以提高企业效率一直是行业间的焦点，与其相应的培训运用更是不断。由于应用时间长、频率高，不同的培训方法在具体情况下对绩效会产生何种影响以及影响程度的调查研究，能将各培训方法的优劣、适用对象、适用内容等表达清楚，为各企业在未来培训计划的选择中有一个清晰的借鉴。培训以内容划分为一般性和特殊性培训，由于各企业的性质和需求不同，对不同企业的影响也是不同的。而对个人来说，从一般性培训的角度上，顾名思义，这种培训的内容和效果使员工不管在哪个行业的哪个岗位上都能够进行运用，因此即使是员工独自负担培训的费用，由于从结果论上来说收益最深远的是员工本人，而企业又提供了这种机会和时间，对员工来说是一个学习普遍性能力的好机会；从特殊性培训角度上说，随着产业结构等的不断调整，企业也无时不刻地变动着自己的经营和生产规划，此时，员工跟上这种变化的步伐，在不变的根基上实时根据企业特色进行自我能力的提升，是员工和企业能够共同在这种转变和发展中的必然要求。本文将在查阅大量以往文献的基础上，以此为理论依据，进行新的数据收集和整理，在调查了两个不同行业企业的不同培训效果后，用简单易懂的分析方法分别从员工自我意识和企业考核两个角度分别展现不同培训方式对员工绩效的影响，从而对培训方案提出相应的见解和建议。
一、 文献综述
（一）人力资本与绩效的概念
国内外众多学者对人力资源资本及其投资和企业绩效都表达过观点。程承坪认为人力资本是存在于人体中的、能影响未来收益的价值存量，所以，凡是能够提高这种存量的投资均可称为人力资本投资【1】；大卫李嘉图明确提出，只有人的劳动才是价值的唯一源泉，劳动质量的提高才是增加社会财富的关键【2】；舒尔茨认为，现代经济增长主要凭借人的质量的提高而实现，提高人们处理经济条件变化能力的方式，不但能提升了劳动生产率，而且与此同时也增强了获取收入的能力【3】。
培训的最终目的则是为了提高绩效。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面【4】；而目前对企业绩效的影响因素，学界普遍有两种观点：成因外生论和成因内生论：外生论中包括行业因素、市场竞争地位，内生论又分为产权理论和企业资源基础理论。【5】虽然外生和内生的理论基础不同，但泰腾郎、马丁和帕克等持内生理论的学者还是承认竞争理论的合理性，在本人观点的基础上，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素【6】。
（二）培训的分类与概念
1．一般性培训
由于人力资本被分类为一般性人力资本与专用性人力资本，相应的，贝克尔在1962年也将企业的在职培训分为一般性培训和专用性培训【7】。通俗意义上来讲，一般性培训也就是增加员工一般技能的培训，员工在这类培训中获得的技能在其他企业也能够发挥与培训企业相同的作用，即无差别地适用于各个雇主。如果企业负担了全部的培训费用，除非员工在培训后绩效产出的增长高于其工资增长时，企业才能够有所收益，否则培训收益将完全归为员工所有并伴有跳槽风险。因此，“谁会在培训过程中受益，谁就是培训的投资者。”【7】，员工承担全部培训成本，培训时净收入较平时低、培训后增长工资水平的做法在企业中较为普遍。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/273.html
