中小民营企业人才流失原因及对策研究以迅源电子科技有限公司为例(附件)
摘 要我国民营经济不断发展，西安市中小民营企业人才管理的重要性也日渐明显，开展西安市中小民营企业员工流失的原因及对策的研究就显得十分必要了。对于西安市的中小民营企业来说，人力资源规划的目的就是降低成本和提高效率。做好人力资源管理工作，减少中小民营企业人才的流失，使西安市中小民营企业更好的走可持续发展。何为人才？不同的行业领域对人才的需求也有所不同。只要在某一领域有其专业和技能并能为社会做出贡献，就可称之为人才。结合西安市中小民营企业的发展状况，以西安讯源电子科技有限公司为例进行研究。得出西安市中小民营企业人才流失的原因主要有员工自身因素和企业因素这两个方面。西安市中小民营企业人才流失对企业发展有着重大的影响。主要有技术和经验、运营成本、人员稳定性、工作连续性四个方面的影响。针对这一问题，主要提出了六点对策和建议。第一，树立以人为本的经营理念；第二，加强“诚信为本”的企业文化建设；第三，完善人才管理、培养机制；第四，重视与员工交流、反馈信息；第五，建立合理的薪酬制度。第六、明确企业发展战略。人才流失制约了西安市中小民营企业的发展，因此，要采取科学的措施减少西安市中小民营企业人才流失.关 键 字人力资源管理;人才流失;中小企业AbstractThe development of private economy in our country.Small and medium-sized private enterprises more and more important.It’s very important to study the causes employee turnover.To small and medium-sized private enterprises of Xi’an.The human resources are due to Reduce the cost and Improve the yield.Be good at The human resources management,Xi’an economy could getting better and better.What is a talent? Different industry, different people of talent, there are different *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
views and opinions. As long as with its professional and skills in the area of one and can contribute to society, can be called talent.Combinationthe development situation of small and medium-sized private enterprises ，In order to Xi’an Xunyuan electronic technology Company Limited for example.The small and medium-sized private enterprises brain drain of Xi’an the reason mainly with its own factors and enterprise staff these two aspects. Xi an brain drain of small and medium-sized private enterprises has a significant impact on enterprise development. Main technology and experience, operating costs, personnel stability, the influence of the four aspects work continuity. In order to solve this problem, mainly put forward six countermeasures and Suggestions. First, sets up the humanist management idea. Second, to strengthen the construction of "good faith" enterprise culture. Third, we will improve the mechanism of talent management, training. Fourth, pay attention to communicate with employees, feedback information. Fifth, to build a reasonable salary system. Sixth, clear enterprise development strategy.Brain drain restrict the development of xi "an of small and medium-sized private enterprises, therefore, should take scientific measures to reduce brain drain of small and medium-sized private enterprises.Keywords:Human resource management;Talent turnover;Small and medium-sized private enterprises 1绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2国内外研究现状和发展趋势 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 21.3?论文的主要内容 21.4主要研究方法 22人才流失的基本概述 42.1人才流失的内涵 42.2人才流失的特征 43西安市中小民营企业人才流失的现状 53.1西安市中小民营企业人才流失方向 53.2西安市中小民营企业流失人才的类别 54 西安市中小民营企业人才流失问题的原因分析 64.1员工自身因素? 64.1.1员工工作满意度低 64.1.2缺乏对自己的职业生涯规划 64.1.3选择自己创业 64.2企业因素 74.2.1薪酬不合理 74.2.2企业诚信的缺失 74.2.3企业工作分配不合理 94.2.4企业人才机制不完善 104.2.5企业发展前景不明 104.2.6缺乏优秀的企业文化 115西安市中小民营企业人才流失对企业发展的影响 125.2 人才流失会增加企业的运营成本 125.3较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 125.4人才流失影响了工作的连续性 136对于西安市中小民营企业人才流失的对策及相关建议 146.1 树立以人为本的经营理念 146.2加强“诚信为本”的企业文化建设 146.3建立合理的薪酬制度 156.4重视与员工交流、反馈信息 156.5完善人才管理、培养机制 166.6明确企业发展战略 17结 论 18参考文献 19致 谢 201绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的近年来我国经济发展迅猛,民营经济也在不断快速发展。如何更加科学有效的减少西安市民营企业人才流失，为西安市中小民营企业创造更大的效益，使其能够更好、更快的发展，是此次研究的主要目的。通过科学有效的管理方法为企业留住人才、吸引人才，为中小民营企业能够走可持续发展的道路埋下伏笔。1.1.2研究的意义? 西安市民营经济在整个西安市市场经济中的地位日益显著，民营经济的发展对西安的经济有着重要的意义。通过对西安市中小民营企业人才流失原因的分析，结合中小民营企业人才流失现状，提出相关对策和建议就显得十分必要了。解决好这一问题有利于西安市民营企业更加科学的做好人力资源规划，有利于西安市中小民营企业蓬勃、向上地走可持续发展道路。1.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外研究现状库尔特·勒温(Kurt Lewin),美国心理学家，创立了拓朴心理学。他早期研究团体协作在一个企业中发挥的重要作用。主要研究团体的氛围对企业发展的影响，团体成员之间有着怎样的关系，领导者在团体中是怎样的领导作风。勒温也把行为作为研究的对象，认为行为是随着人和环境这两个因素的变化而变化的。而且他提出了心理环境的概念，认为心理环境是我们头脑里的环境，也就是对我们的心理事件实际发生影响的环境[18]。欧内斯特·贝文(Ernest Bevin)认为，在一个企业中，企业内部因素对员工流失的影响是非常之大的，其影响的程度远远超过了其他的原因。赫伯特·西蒙(HerbertSimon)的决策理论是管理决策发展史上的一个重大转折。他的组织理论、有限理性理论为现今人类制定决策提供了有效的理论基础，在管理理论中处于重要地位。1.2.2国内研究现状 企业人才的流失影响着企业的兴衰，毫不夸张的说，企业人力资源的有效管理掌握这一个企业发展的命脉。因此，企业对人才的合理规划不容小觑。 在关于如何应对民营企业人才流失这一问题上，胡杏菁(2010)在其研究论文《论中小型民营企业人员流动与管理》中提出了四个方面第一，要转变观念,树立以人为本的管理思想；第二，建立现代企业管理模式,科学的企业管理模式是企业的发展之本；第三，构建合理的人力资源管理体系；第四，加强企业文化的建设，使企业更加具有凝聚力[10]。我国目前的民营企业发展还尚不成熟,企业文化建设也不够被重视，殊不知企业文化对提升一个企业的整体实力有着极大的对动作用。 王琦(2013)在《中小企业知识型员工的流失管理研究》中提出，我国经济蓬勃发展，因受到主客观因素的影响,企业核心员工离职问题也越来越严重,人才的流失影响着民营企业的创新与进步，还影响着一个企业的发展前途。企业科学管理知识型员工对企业发展具有重要的意义[13]。 综上所述，随着人们的生活节奏越来越快，人们的生活的压力感也就越强。如果企业员工自己的工作报酬与付出不相符时，工作满意度较低，就会出现离职现象。除此之外，员工福利与其自身心理预期不相符，受尊重程度不满意，企业没有科学、完善的管理制度，都是导致人才大量流失的因素。致力于如何留住优秀的员工，是当今中小民营企业发展的一道重要命题。1.3?论文的主要内容通过对西安市中小民营企业的调查研究，结合需求层次理论、双因素理论、权变理论、彼得原理、等，对西安市中小民营企业人才流失的原因加以分析，并提出了西安市中小民营企业人才流的对策及相关建议。论文主要由研究方法和内容；国内外发展趋势；人才的内涵和特征；西安市中小民营企业人才流失原因；西安市中小民营企业人才流失影响；西安市中小民营企业人才流失对策这几个方面组成。1.4主要研究方法论文主要通过资料搜集，拟采用实证分析法、历史分析法、定量分析法定性、分析法、归纳分析法，并注意采用最新数据和经济学理论等加以研究。为保证按时、合理、准确的完成论文，采取了以下的准备工作及措施第一，阅读相关著作、教科书、文章等，为论文的写作铺垫基础；第二，通过专著及网上的资料，对本文中将要涉及到的理论进行筛选，保证理论的应用准确无误；第三，通过实地考察，搜集最新的一手资料，保证论文的写作有一定的实际意义。2人才流失的基本概述2.1人才流失的内涵人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2.2人才流失的特征 第一，人才流失成为一种常态。随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。第二，人才流失频率越来越快。一些有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 第三，人才流失呈现“集体”意识。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，一些职位较高的老员工在企业当中有着较大的影响力，他们离职往往有着较大的号召力，带动其他员工一起离职。3西安市中小民营企业人才流失的现状3.1西安市中小民营企业人才流失方向近年来，西安市中小民营企业人才流失现象严重，较大的人才流失率增加了企业的运营成本，给西安市中小民营企业的生存和发展带来了压力，不利于企业的可持续发展。中小民营企业人才流失主要有四种企业类型走向。分别为流向三资企业(中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业）、流向国有企业、流向大型民营企业、流向事业单位。中小型民营企业的人才一旦流失到同行业的竞争企业中，就会造成商业泄密等一系列严重的问题。3.2西安市中小民营企业流失人才的类别 企业核心管理人员和技术型人员流失较为严重。企业的中高层管理人才一般都是高学历的知识型人才，他们有着丰富的知识和管理经验。对中小民营企业的发展起着重要的作用。这类人才注重自身自我价值的实现而不满足于现状，比较容易跳槽。此外经验丰富的专业技术型人才流失率较高。这类人才掌握核心技术，这类专业技术人员在人才市场中相对紧缺，他们对薪酬福利的期望值相对较高，在西安市中小民营企业中有着较大的流动性。以西安迅源电子科技有限公司为例。西安迅源电子科技有限公司是集研究、生产、经营于一体的高科技公司。主营电力电气、过电压保护设备及相关产品。作为西安市中小民营企业之一，公司在科技创新、科技产业化的指导思想下，与众多科研单位、机构建立了长期的合作关系，使公司的科技水平不断创新提高。经过对该企业的调查研究得知，该企业2015年企业核心管理人才流失率达到了53.8%，企业办公文职类岗位人员流失率为27.2%。此外，技术型人才的流失率更是高达45%以上，销售型人才流失率也达到了31.6%。企业将一名新人培养成为经验丰富的员工，这其中需要付出多少的人力、物力和财力是不言而喻的。企业如此高的流失率，很大程度的影响着企业的发展，企业在工作的连续性方面也受到了很大程度上的制约。不利于企业的长期、稳定的发展。4 西安市中小民营企业人才流失问题的原因分析4.1员工自身因素?4.1.1员工工作满意度低员工在工作一段时间后，会对自己现在的工作状态和当初对这份工作的期望进行一个综合评比。当员工对自身工作有较高的满意度的时候，员工对自己所从事的工作充满了热爱之情，这种发自内心的热爱会极大程度的提高工作的效率以及质量，增加企业的经济效益。反之，当员工对一项工作不太满意的时候，工作中消极对待，工作积极性、配合度降低，对工作和组织不是很认同，便会有大量的人员离职，使得工作效率也会随之降低。?4.1.2缺乏对自己的职业生涯规划一些员工在工作之前并没有对自己做出科学的职业生涯规划，对自己适合做什么，擅长于做什么，在哪方面有更大的潜能，都没有详细的分析。便开始盲目的寻求一份工作，刚接触新工作时还会有满腔热情，在工作中积极、主动。但久而久之，发现自己并不适合这份工作，开始充满了消极的情绪对待这份工作。原有的那份工作热情也消磨殆尽。工作效率自然也受到了一定程度的影响，甚至于因无法胜任工作而开始否定自己，整个人被消极的情绪所围绕着。久而久之，选择了离职。这都是因为在求职之前，没有对自己的客观因素进行系统的分析，对自己未来的职业生涯没有合理的规划，这样也就大大增加了一个员工离职的风险。此外，还有一些员工秉承着先就业，再择业的态度来到一家企业，殊不知对一家企业的文化等等并没有过多的了解，导致就业没多久便觉得不合适随之选择离职。4.1.3选择自己创业 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论将人类需求从低到高分为五种，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[7]。我们可以看出，需求层次之间是层层递进的关系，即前一种需求满足了之后的需求，下一个需要也就成为主导的需要。也就是说，当一个企业员工的物质条件达到一定得程度之后，他选择一家企业并不仅仅会衡量企业所给出的薪资是多少，而会更多的是关心这个企业接下来的发展趋势，企业能否能为自己提供一个更广阔的平台，能否实现自己心中的抱负等等，这些都是求职者所考虑的方面。这类企业核心人才选择在民营企业工作，往往获得相对高的薪水是他们起初趋之若鹜的原因之一。这仅仅是工作初期这类员工自身所考虑的问题。但久而久之，工作一段时间之后，员工就开始考虑自身未来的发展前景问题了。对于这类员工，创业往往是他们的不二选择，当他全面掌握了行业资讯，熟悉了行业规则，流程、制度、技术与成本等各项指标以后，一旦打好了基础，他就会果断的离开。大众创业，万众创新的时代，更多核心骨干员工萌发了创业的想法，加速了创业的步伐。为了留住这些优秀的员工，公司开始鼓励内部创业，通过内部创业或者投资这些优秀员工创业，成为真正的事业伙伴。4.2企业因素4.2.1薪酬不合理 第一，薪酬较低。薪酬是一个企业员工流失最基本也是最直接的一个原因。一些中小民营企业尚在创立初期，资金状况尚不雄厚，薪资水平相对较低，无法长期留住人才，就会造成较大的人事变动。薪酬不仅是作为满足人们生存或需求的一种方式，也是身份和地位体现。正因为其这一性质决定了其在激励中的有效性。根据美国心理学家约翰斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams)提出的公平理论我们得知，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。人们往往会将自己的收入和工作创造的价值进行比较，从而产生了一定的心理落差。富有竞争力的薪酬会令员工更加珍惜和重视自己的工作岗位，尤其是企业的核心员工，这类员工往往会掌握中小民营企业的命脉。一名员工拥有了较高的薪酬之后，通常对于一个企业的满意度和忠诚度也会随之提高，离职率也会降低。相反，员工的薪酬在市场经济的环境下，没有丝毫的竞争力，企业员工的满意度也随之下降，离职率升高。第二，薪酬结构不合理。一些西安市中小民营企业是按职位高低分配薪酬的，销售、技术专业人才虽然不乏会创造出较高的价值，但职位较低，薪资水平和岗位创造的价值不相匹配。还有一些企业各个岗位薪资相差不大，差距不明显，体现不出人才的重要价值，对人才的价值也没有一定的认可。4.2.2企业诚信的缺失第一，夸大薪资待遇。一个企业的诚信是企业的立业之本，企业的信誉度的高低往往会影响着企业员工的忠诚度的高低。目前，在一些中小民营企业中，企业往往存在着没有兑现承诺这一问题。在任职前，对员工承诺的福利待遇，工作环境等等，往往没有得到很好的实现。例如员工任职前，企业会承诺培训学习的机会或者是有额外的奖金制度，可在员工任职时发现，这些入职前的承诺企业并没有兑现。以西安迅源电子科技有限公司为例。其公司的一名员工在入职前，企业承诺薪资为四千元，并且缴纳养老保险，公司会定期组织培训学习这样的福利。起初这名工作经验丰富的技术员工觉得薪资待遇各方面都还不错，可工作一段时间后发现，并不是当初公司承诺的那样。首先，工资四千元包括公司给员工缴纳的养老保险的费用。其次，公司承诺的带薪学习机会也没有得到落实。这样的薪资结果和福利待遇是这名员工所不能接受的，当初企业的承诺都没有一一兑现。因此，他在入职一个多月后果断地选择了离职。很明显，这样的工作经历对于员工来说是不愉快的工作体验，这样一来，就会大大降低员工对企业的满意度，导致一些员工的离职。企业的诚信对员工是否选择在一家企业长期发展起到了至关重要的作用。企业当初为了吸引人才而夸大公司的薪酬福利等等，会对企业的诚信度大打折扣。在求职者工作一段时间后，就会发现这一问题，这时，员工的工作满意度会降到一个冰点，既而选择离职。长久以来，企业会不断失去人才，不断地去招聘新的员工。这样不仅影响了一个企业的形象，还大大增加了一个企业的运营成本，可谓是得不偿失。只顾及眼前的利益而不考虑长期发展，实在是不明智之举。 第二，延期发放工资。一些西安市中小民营企业会拖延薪资的发放时间。由于中小民营企业资金周转有时会比较紧张，导致了员工工资不能按时发放，这样以来，对企业的诚信也有着负面的影响，对一个企业的信誉度也会大打折扣，不利于一个企业的长期发展。而在西安市中小民营企业中，企业领导者往往并没有意识到这一问题的严重性。根据《中华人民共和国劳动法》第50条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资[20]。对于“无故拖欠”一词，劳动部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条作出了明确界定无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括(1)用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。因此，一些企业领导者认为仅仅是迟发几天工资，又不是不发，没什么大不了。他们认为公司资金周转困难，这种做法是有法可依的。殊不知，企业延期发放工资已经上升到诚信方面的问题。在中小民营企业有中很大一部分员工入职时间并不长，企业的这一行为会大大降低其工作满意度。尤其对于这类新入职的企业员工遇到这一现象，会大大降低企业在自己心中的形象，甚至成为其离职原因之一。针对这一问题现象，以问卷的方式对西安市50名中小民营企业入职不满一年的员工进行民意调查。由这一调查数据得知，企业员工对于延期发放时间越久，员工的介意程度越高，随之满意度越低。即便是延期在5天之内，也有绝大多数员工会比较介意。因此，延期发放工资很大程度上会降低员工的工作满意度，工作满意度的降低是导致人才流失的一项重要原因。表4.1中小民营企业员工对延期发放1-5天工资介意程度调查统计表分类总人数不介意一般介意很介意人数50362021（单位人）表4.2中小民营企业员工对延期发放5-10天工资介意程度调查统计表分类总人数不介意一般介意很介意人数50121631 （单位人）表4.3中小民营企业员工对延期发放10-15天工资介意程度调查统计表分类总人数不介意一般介意很介意人数5000842（单位人）4.2.3企业工作分配不合理工作职权划分不明确，不利于工作高效率的完成。在中小民营企业中，一个公司的某些事务没有科学合理的划分，这样就会导致一项工作被互相推辞，导致处理问题的效率极低。此外，还会有一种情况，就是将多项工作由一人负责，工作强度过大,甚至会超负荷工作，基于这些原因，员工也会选择离职。在中小民营企业中，公司加班乃是常有的事。而加班补贴则是象征性的给予补偿、甚至于没有。长期这样高强度的工作，员工的工作满意度自然会下降，工作积极性会降低，甚至于离职。科学的管理体制不仅仅能够提高工作效率，也是衡量一个企业成熟与否的重要的标准之一。4.2.4企业人才机制不完善第一，缺乏奖惩机制。赫兹伯格在双因素理论中提出，引起人们工作动机的原因主要有两个一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。由此我们不难看出，激励因素对员工的工作积极性有着至关重要的作用。企业缺乏科学的考核竞争机制，导致人才的价值很难直观地体现出来。企业相对公平的竞争机制，是人才不断奋斗的源源动力。一些中小民营企业对人才价值的评判不够合理，没有对人才的价值进行充分肯定。此外，处罚不合理也是人才流失的重要原因之一。管理制度缺失的企业，处罚是盲目的。而制度相对健全的企业，处罚往往多于奖励，处罚方式、方法不科学。适当的处罚有利于公司各项规章制度的实行，但过重或频繁的处罚会起到反作用，违背了处罚的最初目的。造成员工对工作的反感，不利于集体间的相互协作。 第二，缺乏人才培养机制。西安市的大多数中小民营企业缺乏长远的、科学的人力资源规划。只有在岗位有空缺之时，才会临时紧急招聘。缺乏自己的储备人才，对自己的人员需求没有合理、科学的评估。这样往往会导致企业很难招到合适的人才，增大了企业的运营成本。其次，企业对内部员工的培训不够重视，企业在前期人才培养的资本投入较低。由于大多数中小民营企业资金不够雄厚，对人才培养方面不够重视。这样在企业需要人才时，给企业的内部晋升造成了很大的难度，不利于企业长远的发展。4.2.5企业发展前景不明中小民营企业往往对自己的发展前景没有一个客观、科学的认识。这样一来，员工对自己的未来会感到迷茫，觉得自己的前途发展无望。而且企业也不能起到一个榜样的作用。根据影响决定理论我们得知，管理者的作用是通过影响来实现的。众所周知，榜样的力量是无穷的，企业员工正是缺少这种榜样的力量，久而久之，越来越多的员工选择了离职。倘若一个企业自身定位的发展前景不明确，企业领导者也不能起到良好的带头作用，那么整个企业就失去了前进的方向，企业员工也看不到发展的前景。那么，这个企业势必不会可持续的发展下去，企业的员工对企业也会慢慢失去信心，使员工满意度大幅度降低。员工在某一企业中任职，其领导者应该是领导和榜样的作用，可一旦员工在企业中看不到明确的前景，其自身对于工作的积极性就会大幅度的降低。对企业也会有越来越多的抱怨和不满，这种负面的消极情绪积攒到一定程度就会随之爆发，就会导致人才的流失。企业若自身发展前景不明，就无法成为员工强有力的依靠，使员工缺乏安全感。4.2.6缺乏优秀的企业文化 第一，中小民营企业对优秀企业文化的建设不重视。阿里巴巴创始人马云在与创业者交流中说到，“企业文化是一个企业发展的DNA”。一个企业的文化，就好比一个企业的基因，直接决定了一个企业所表现出来的精神面貌。企业文化是一个企业发展的软实力，对一个企业的发展至关重要。然而，由于这种文化软实力，并不能让企业领导者在短期内看到即得利益。这种前期的投入在短期内往往看不回报，因此，西安市中小民营企业领导者对企业文化往往不够重视。 第二，企业文化建设方法不科学。现如今，一些中小民营企业以建设企业文化的名义，在一些公众场合做企业文化操的现象比比皆是。或者是带动企业员工在每天晨会上大喊洗脑式的励志、宣传口号。西安迅源电子科技有限公司正是如此。针对中小民营企业的这一现象，对西安迅源电子科技有限公司的员工进行调查研究，通过问卷调查的形式得出其企业员工对这类企业文化认可程度的数据。由此数据我们可以看出，员工对这类形式主义的企业文化在很大程度上是不认可的，员工并不能从心里潜移默化的接受这类企业文化，更别提做企业文化的传播者了。相反，会造成企业员工的反感，起到了消极的作用。因此，企业文化并不是贴在墙上的口号、标语，也不是形式主义的哗众取宠，而是要真正的让企业员工认同这种文化，走进员工的心里。表4.4西安迅源电子科技有限公司员工对企业文化满意度调查表分类总人数满意较满意一般不满意人数47131132 （单位人）5西安市中小民营企业人才流失对企业发展的影响5.1人才流失会造成企业的技术和经验流失 企业将一名新人培养成为经验丰富的员工，这其中需要付出多少的人力、物力和财力是不言而喻的。企业花大量的时间将一名不熟悉业务的员工培养成为能够独当一面的老员工也不是一件容易的事情。人才的突然流失会导致一系列复杂的问题。企业核心员工的离职会造成经验技术的流失。其次，这些核心技术人员跳槽到其他同类型的企业，和原来的企业形成了竞争机制，影响了原来企业的利益。因此，技术和经验的流失所造成的代价也是相当大的。5.2 人才流失会增加企业的运营成本企业人才的流失会导致经营成本的上升。例如一个员工离职后，企业为了填补这个岗位空缺，会首先想到的是内部招聘。内部招聘虽然招聘成本较低，可大多数民营企业并没有这类的储备人才，因此会选择外部招聘的方法。外部招聘就会增加家企业的运营成本。不仅如此，企业对员工的培训等费用也随之付诸东流。在企业招聘到新员工后，又要开始新一轮的培养，增加了运营成本。5.3较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 一些比较有资历的老员的离职会导致其他在职员工较大的人员情绪波动，其在一个企业之中会具有一定的影响力。一些离职员工还会宣传一些不利于公司发展的言论，不利于公司长期稳定的发展。很有可能造成一些员工也跟风离职，造成公司较大的人员波动，对公司内部的稳定、团结起到了消极作用。对公司部门间的相互配合都造成了不好的影响。西安迅源电子科技公司曾经招聘过一名员工，开始工作了一段时间后，觉得这个工作枯燥乏味，和自己的心理预期有所偏差，和自己想象之中完全是两码事。作为一名职场新人，觉得和自己的心理预期相差甚远并且工资也较低，便在工作二十多天后向公司提出了辞职。企业领导觉得，员工离职不利于企业形象的维护和建设，也容易造成其他在职员工在情绪上的影响，因此，企业管理者找其单独交流，说明了自己想挽留的意图，希望他再工作一段时间后再做决定。尽管如此，这名员工还是毅然决然的写了辞职报告。这件事并没有就此了结。没过多久，一名公司中尚有资历的老员工也向公司高层递交了辞职报告，这名老员工入职以来业绩一向非常出色，公司也非常重视和看好他的才能，并准备将其纳入下个月公司的骨干人才计划之中。可他也向公司主管人员提出了离职申请，执意离职。令公司的主管人员很是感到惋惜。不仅如此，这名老员工的离职带来的人员情绪波动是不容忽视的，在其提出辞职后，相继有两名在职员工递交了辞职申请。因此，人才流失对中小民营企业员工稳定性的影响不容忽视。5.4人才流失影响了工作的连续性 在中小民营企业中，各个工作都是相互关联，相辅相成的。在企业中，某个岗位的员工离职，与其相互配合的岗位势必会受到一定的影响。即便是有人替代这个岗位空缺，对工作的熟悉也需一定的过程。在这期间，工作的连续性必然会受到一定的影响。企业中都会有一种岗位，其职责是起到了承上启下的作用。这种岗位一旦出现空缺，企业的运营链条就会出现一定程度上的中断，导致整个企业运营出现问题。 西安迅源电子科技有限公司，每一个工作环节都是环环相扣，密不可分。如业务洽谈和协调，工程设置的配合和协助，设备对外的租赁与内部使用的调配与维护，整体上注重团队的协作精神和相互配合，每一项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，每一个员工都有着自己的相关工作职能。在大量的员工离职的时间里，常常为找不到熟练设备操控的人员和执行力强的的管理人员而影响到工作的正常进行。即使是很快招聘到新员工，但由于新员工不熟悉业务，需要有一定的时间来学习，这样就会会大大降低工作效率。6对于西安市中小民营企业人才流失的对策及相关建议6.1 树立以人为本的经营理念现在民营企业在以人为本的经营理念方面，往往会有一定程度上的缺失。在中小民营企业中，管理者相对只看重利益的最大化，而忽略了最重要的人文关怀。企业员工对其所从事工作的满意度，不仅仅是来源于薪资多少这一标准，还有其在企业的受尊重程度。如果一个员工觉得自己在企业中没有受到应有的尊重，其自然而然员工的满意度就会降低。久而久之这样下去，很有可能会选择另谋高就。相反，如果一个员工在企业工作中较为受尊重和重视，自身价值得以体现出来，并且上下级关系融洽，其对工作的满意度自然就会较高，员工的离职率也会随之降低。以人为本这一经营理念看似简单，实则不容小觑。并且在具体的实施过程中要讲究方式方法，才会使其发挥最大的效用值。将这一理念要想发挥得好，发挥到极致，并不是一件容易的事情。西安迅源电子科技有限公司的管理人员在大量员工选择离职后，自己通过冷静客观的分析，最直接的感受是，做为一个民营企业要想解决人才流失这一问题就要改变传统落伍的管理思想，使用先进的管理理念，实施现代企业管理制度。针对这一现象的发生，企业高管重新制定了公司的用人制度，改变了原先公司的加班制度，对企业员工更多的人文关怀，并不拘泥于原先的上下级关系，变得亦领导，亦朋友，更加有亲和力。这样以来，员工更加愿意为公司做贡献，对公司可持续发展起到了极为重要的作用。6.2加强“诚信为本”的企业文化建设 首先，建设优秀的企业文化，企业首先要为员工发展创造良好的工作环境，增加自身吸引力。外在的办公环境不仅仅是企业形象最直接的体现，还会有助于提高企业员工工作效率。良好的办公环境可以使员工工作心情更加舒畅，有利于员工积极向上正能量的散发，整个企业都变得很有朝气。为优秀的企业文化建设做铺垫。 其次，企业的诚信是一个企业的立业之本。企业文化的建设就要建设好企业诚信，言出必行，诚信为先，许诺的激励措施要兑现。在招聘初期，如实向求职者表述企业的薪资待遇，对于对员工许下的承诺一定要兑现。对于工资发放问题，每月提前做好合理规划，排除一切困难，按约定时间按发放工资。只有企业兑现了当初给出的薪资承诺，才能长期的留住人才。 最后， 企业文化的建设非一朝一夕之事，中小民营企业不应盲目跟风，随波逐流。并不是空泛，苍白的口号和形式化的文化操等等。他首先来源于一个企业的先进理念，这种理念会带给企业充满正能量的文化氛围，潜移默化的感染、影响着企业的每一位员工，让每一名员工都能成为企业文化的传播使者，成为企业行走的“广告牌”，宣传企业。这种以诚信为本的优秀企业文化所带来的长远效益是不可估量的。6.3建立合理的薪酬制度 首先，不同的岗位设置不同的薪酬分配。这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。 其次，对不同人群提供不同的薪酬分配。企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此在薪酬分配上就应该给予相应的分配考虑，才能实现合理化、人性化。 最后，不同条件的员工给予不同的薪酬分配。这包含两个方面。第一是在工资方面，企业需要考虑到员工的工作能力、经验来分配薪酬。第二是在福利方面。福利也是薪酬的一项重要内容，在现代企业，福利越来越受到重视，成为吸引人才、留住人才、员工激励的法宝之一。6.4重视与员工交流、反馈信息沟通可以架起人与人交往的一座桥梁。领导层与员工之间相互交流思想，对公司高层而言会有意想不到的收获。领导与员工之间的沟通可以使领导及时的了解公司员工的最新动态，做好一些事物的解决措施，从而减少人员的盲目跳槽，能够避免不必要的损失。而这种企业中人际关系的改善不仅有助于提高工作效率，还可以增强企业的凝聚力。每个企业都应该因地制宜，根据自己的合理状况，采用相对应的措施来减少员工的流失。有一句俗话说的好，得民心者的天下。管理学也包括了心理学，因此，对待员工流失这一现象还是一场心理战。要科学的从心理学的角度来对待每一位员工的管理。使员工对其工作强度等方面在其心里接受范围之内。只有这样，员工满意度才会提高，才能够留住人才。沟通是架起人与人之间桥梁的必要手段，良好的沟通往往能够省去许多不必要的麻烦，节约了时间，工作也更加高效。6.5完善人才管理、培养机制首先，企业应和员工签订劳动协议，保证劳资双方的权益。通过对西安市多家民营企业走访调查研究得知，很大一部分中小民营企业在员工入职初期，并未与其签订合同，甚至于一些入职多年的老员工也没有劳动合同。这样，劳资双方的合法权益就很难得到保障。 其次，完善人才培养机制。首先，在人才培养方面，提供更多培训学习的机会。这样，员工既增长了专业知士，又能吸收先进的理念来开拓眼界。在培养员工方面给予更大的经济支持，员工才会为公司创造出更多效益。此外，企业应为员工建立培训档案，其中包括员工出国深造，岗位在职培训，在职研究生等等。并签订相关协议，企业员工单方面提出解约，需要向企业支付一定的培训费用，赔偿企业在人才培养方面说造成的经济损失，具体赔偿事宜则根据不同的企业而相对应的制定。这样，企业员工在有离职意向时，就会多一方面的考虑因素，在一定程度上能够减少人才的流失。 最后，完善人才晋升机制。美国学者劳伦斯·彼得（Dr.Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上职称的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位[20]。我们可以得知，企业员工晋升职位若与其自身不相符，那么这次晋升就是失败的，这次晋升不仅不会帮助企业员工更好的实现自身的价值，反而会导致员工的碌碌无为。因此在提拔人才方面，企业首先要了解员工对自身的发展愿景，职业生涯规划，与其自身实际工作能力等方面，对企业员工进行合理、有效的提拔。避免造成人才的损失和浪费。此外，还应合理的给员工相对应的期许，让员工觉得自身在企业当中有一定发展前景和空间。让员工对自己的目标更加的明确，企业也能够获得更大的效益。开拓员工的创新精神，最大限度的发掘出员工的潜能，做到员工和企业之间双赢。员工在一个企业中看到了自身发展的希望，自然也愿意留在这个企业之中拼搏自己的事业。6.6明确企业发展战略明确企业发展战略不仅对减少中小民营企业人才流失有着非同小可的作用，也对企业的长期发展有着重要的意义。一个企业若自身发展战略不明确，企业员工自然就会觉得自己的前途看不到希望，那么企业谈何去留住优秀的员工。企业应制定详细的人力资源战略规划，未雨绸缪，明确自身未来的发展目标。结合企业自身的实际状况，为企业未来的发展进行合理的预估，并且让员工了解其企业发展的方向和目标。只有让员工在企业中能够看到企业的发展愿景，看到在一个企业发展的前途，才能够让企业员工长期在一个企业中发展。明确企业的发展战略，主要包括四个方面的内容第一，对企业进行战略分析。通过调查研究对企业自身进行合理的预估分析，客观的找出企业制定发展战略的依据；第二，拟定企业发展目标。经过对企业一系列的详细分析之后，企业就可以拟定企业的目标方向和目标水平；第三，对拟定的目标进行评价论证。企业应组织相关方面的专家和有关人员对企业所拟定的目标进行评价论证；第四，确定企业发展战略。通过对目标方向的正确程度、可望实现的程度、期望效益的大小这三个方面进行权衡之后，确定企业发展战略。结 论近年来我国经济发展迅猛,民营经济也在不断快速发展。如何更加科学有效的减少西安市民营企业人才流失，为西安市中小民营企业创造更大的效益，使其能够更好、更快的发展，是此次研究的主要目的。通过科学有效的管理方法为企业留住人才、吸引人才，为中小民营企业能够走可持续发展的道路做铺垫。人才流失制约了西安市中小民营企业持续、稳定发展，减少人才流失可以帮助企业塑造良好的企业形象，提高企业内部凝聚力，减少西安市中小民营企业技术经验的流失，降低企业的运营成本，加强企业员工的稳定性。因此，企业要在遵循一定原则的基础上进行多方面的分析，要采取科学的措施减少西安市中小民营企业人才流失，使中小民营企业走可持续发展道路。参考文献[1].张万宇.企业人才流失的问题研究[D].吉林大学.2004[2].蔡敏.民营企业人才流失现状分析与应对策略研究[D].对外经济贸易大学.2007[3].李盛竹，王永.中小企业人才流失危机成因与对策研究[J].经济师.2005（04）[4].王世泉.民营企业人才流失的成因及对策[J].中外企业家.2009（11）[5].李维平.关于人才定义的理论思考[J].经济视角（下）.2010（12）[6].陈超.民营企业人才流失的原因及对策分析[J].经济界.2003（02）[7].邸树彦.阻止民营企业人才流失之对策[J].当代经济.2005（02）[8].李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理.2006（07）[9].何福宝.如何实施企业人才流失的危机管理[J].人力资源管理开发.2008（08）[10].胡杏菁.论中小型民营企业人员流动与管理[J].全国商情（理论研究）.2010（16）[11].张学雷.民营企业人才流失的成因及其防范策略[J].中国市场.2007(01)[12].陈修文.民营企业人才流失问题探讨[J].山东理工大学学报(社会科学版).2005(02)[13].钟晶灵.基于心理契约的民营企业知识型员工流失控制研究[D].湘潭大学.2008[14].王淑红.民营企业人才流失危机管理研究[D].沈阳大学.2008[15]. 王琦.中小企业知识型员工的流失管理研究[D].西南交通大学.2013[16].Allan H, “Survey Shows HR in Transition,” Workforce, June 1998, 73-80. 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目 录
views and opinions. As long as with its professional and skills in the area of one and can contribute to society, can be called talent.Combinationthe development situation of small and medium-sized private enterprises ，In order to Xi’an Xunyuan electronic technology Company Limited for example.The small and medium-sized private enterprises brain drain of Xi’an the reason mainly with its own factors and enterprise staff these two aspects. Xi an brain drain of small and medium-sized private enterprises has a significant impact on enterprise development. Main technology and experience, operating costs, personnel stability, the influence of the four aspects work continuity. In order to solve this problem, mainly put forward six countermeasures and Suggestions. First, sets up the humanist management idea. Second, to strengthen the construction of "good faith" enterprise culture. Third, we will improve the mechanism of talent management, training. Fourth, pay attention to communicate with employees, feedback information. Fifth, to build a reasonable salary system. Sixth, clear enterprise development strategy.Brain drain restrict the development of xi "an of small and medium-sized private enterprises, therefore, should take scientific measures to reduce brain drain of small and medium-sized private enterprises.Keywords:Human resource management;Talent turnover;Small and medium-sized private enterprises 1绪论 11.1研究的目的和意义 11.1.1研究的目的 11.1.2研究的意义 11.2国内外研究现状和发展趋势 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 21.3?论文的主要内容 21.4主要研究方法 22人才流失的基本概述 42.1人才流失的内涵 42.2人才流失的特征 43西安市中小民营企业人才流失的现状 53.1西安市中小民营企业人才流失方向 53.2西安市中小民营企业流失人才的类别 54 西安市中小民营企业人才流失问题的原因分析 64.1员工自身因素? 64.1.1员工工作满意度低 64.1.2缺乏对自己的职业生涯规划 64.1.3选择自己创业 64.2企业因素 74.2.1薪酬不合理 74.2.2企业诚信的缺失 74.2.3企业工作分配不合理 94.2.4企业人才机制不完善 104.2.5企业发展前景不明 104.2.6缺乏优秀的企业文化 115西安市中小民营企业人才流失对企业发展的影响 125.2 人才流失会增加企业的运营成本 125.3较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 125.4人才流失影响了工作的连续性 136对于西安市中小民营企业人才流失的对策及相关建议 146.1 树立以人为本的经营理念 146.2加强“诚信为本”的企业文化建设 146.3建立合理的薪酬制度 156.4重视与员工交流、反馈信息 156.5完善人才管理、培养机制 166.6明确企业发展战略 17结 论 18参考文献 19致 谢 201绪论1.1研究的目的和意义1.1.1研究的目的近年来我国经济发展迅猛,民营经济也在不断快速发展。如何更加科学有效的减少西安市民营企业人才流失，为西安市中小民营企业创造更大的效益，使其能够更好、更快的发展，是此次研究的主要目的。通过科学有效的管理方法为企业留住人才、吸引人才，为中小民营企业能够走可持续发展的道路埋下伏笔。1.1.2研究的意义? 西安市民营经济在整个西安市市场经济中的地位日益显著，民营经济的发展对西安的经济有着重要的意义。通过对西安市中小民营企业人才流失原因的分析，结合中小民营企业人才流失现状，提出相关对策和建议就显得十分必要了。解决好这一问题有利于西安市民营企业更加科学的做好人力资源规划，有利于西安市中小民营企业蓬勃、向上地走可持续发展道路。1.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外研究现状库尔特·勒温(Kurt Lewin),美国心理学家，创立了拓朴心理学。他早期研究团体协作在一个企业中发挥的重要作用。主要研究团体的氛围对企业发展的影响，团体成员之间有着怎样的关系，领导者在团体中是怎样的领导作风。勒温也把行为作为研究的对象，认为行为是随着人和环境这两个因素的变化而变化的。而且他提出了心理环境的概念，认为心理环境是我们头脑里的环境，也就是对我们的心理事件实际发生影响的环境[18]。欧内斯特·贝文(Ernest Bevin)认为，在一个企业中，企业内部因素对员工流失的影响是非常之大的，其影响的程度远远超过了其他的原因。赫伯特·西蒙(HerbertSimon)的决策理论是管理决策发展史上的一个重大转折。他的组织理论、有限理性理论为现今人类制定决策提供了有效的理论基础，在管理理论中处于重要地位。1.2.2国内研究现状 企业人才的流失影响着企业的兴衰，毫不夸张的说，企业人力资源的有效管理掌握这一个企业发展的命脉。因此，企业对人才的合理规划不容小觑。 在关于如何应对民营企业人才流失这一问题上，胡杏菁(2010)在其研究论文《论中小型民营企业人员流动与管理》中提出了四个方面第一，要转变观念,树立以人为本的管理思想；第二，建立现代企业管理模式,科学的企业管理模式是企业的发展之本；第三，构建合理的人力资源管理体系；第四，加强企业文化的建设，使企业更加具有凝聚力[10]。我国目前的民营企业发展还尚不成熟,企业文化建设也不够被重视，殊不知企业文化对提升一个企业的整体实力有着极大的对动作用。 王琦(2013)在《中小企业知识型员工的流失管理研究》中提出，我国经济蓬勃发展，因受到主客观因素的影响,企业核心员工离职问题也越来越严重,人才的流失影响着民营企业的创新与进步，还影响着一个企业的发展前途。企业科学管理知识型员工对企业发展具有重要的意义[13]。 综上所述，随着人们的生活节奏越来越快，人们的生活的压力感也就越强。如果企业员工自己的工作报酬与付出不相符时，工作满意度较低，就会出现离职现象。除此之外，员工福利与其自身心理预期不相符，受尊重程度不满意，企业没有科学、完善的管理制度，都是导致人才大量流失的因素。致力于如何留住优秀的员工，是当今中小民营企业发展的一道重要命题。1.3?论文的主要内容通过对西安市中小民营企业的调查研究，结合需求层次理论、双因素理论、权变理论、彼得原理、等，对西安市中小民营企业人才流失的原因加以分析，并提出了西安市中小民营企业人才流的对策及相关建议。论文主要由研究方法和内容；国内外发展趋势；人才的内涵和特征；西安市中小民营企业人才流失原因；西安市中小民营企业人才流失影响；西安市中小民营企业人才流失对策这几个方面组成。1.4主要研究方法论文主要通过资料搜集，拟采用实证分析法、历史分析法、定量分析法定性、分析法、归纳分析法，并注意采用最新数据和经济学理论等加以研究。为保证按时、合理、准确的完成论文，采取了以下的准备工作及措施第一，阅读相关著作、教科书、文章等，为论文的写作铺垫基础；第二，通过专著及网上的资料，对本文中将要涉及到的理论进行筛选，保证理论的应用准确无误；第三，通过实地考察，搜集最新的一手资料，保证论文的写作有一定的实际意义。2人才流失的基本概述2.1人才流失的内涵人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2.2人才流失的特征 第一，人才流失成为一种常态。随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。第二，人才流失频率越来越快。一些有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 第三，人才流失呈现“集体”意识。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，一些职位较高的老员工在企业当中有着较大的影响力，他们离职往往有着较大的号召力，带动其他员工一起离职。3西安市中小民营企业人才流失的现状3.1西安市中小民营企业人才流失方向近年来，西安市中小民营企业人才流失现象严重，较大的人才流失率增加了企业的运营成本，给西安市中小民营企业的生存和发展带来了压力，不利于企业的可持续发展。中小民营企业人才流失主要有四种企业类型走向。分别为流向三资企业(中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业）、流向国有企业、流向大型民营企业、流向事业单位。中小型民营企业的人才一旦流失到同行业的竞争企业中，就会造成商业泄密等一系列严重的问题。3.2西安市中小民营企业流失人才的类别 企业核心管理人员和技术型人员流失较为严重。企业的中高层管理人才一般都是高学历的知识型人才，他们有着丰富的知识和管理经验。对中小民营企业的发展起着重要的作用。这类人才注重自身自我价值的实现而不满足于现状，比较容易跳槽。此外经验丰富的专业技术型人才流失率较高。这类人才掌握核心技术，这类专业技术人员在人才市场中相对紧缺，他们对薪酬福利的期望值相对较高，在西安市中小民营企业中有着较大的流动性。以西安迅源电子科技有限公司为例。西安迅源电子科技有限公司是集研究、生产、经营于一体的高科技公司。主营电力电气、过电压保护设备及相关产品。作为西安市中小民营企业之一，公司在科技创新、科技产业化的指导思想下，与众多科研单位、机构建立了长期的合作关系，使公司的科技水平不断创新提高。经过对该企业的调查研究得知，该企业2015年企业核心管理人才流失率达到了53.8%，企业办公文职类岗位人员流失率为27.2%。此外，技术型人才的流失率更是高达45%以上，销售型人才流失率也达到了31.6%。企业将一名新人培养成为经验丰富的员工，这其中需要付出多少的人力、物力和财力是不言而喻的。企业如此高的流失率，很大程度的影响着企业的发展，企业在工作的连续性方面也受到了很大程度上的制约。不利于企业的长期、稳定的发展。4 西安市中小民营企业人才流失问题的原因分析4.1员工自身因素?4.1.1员工工作满意度低员工在工作一段时间后，会对自己现在的工作状态和当初对这份工作的期望进行一个综合评比。当员工对自身工作有较高的满意度的时候，员工对自己所从事的工作充满了热爱之情，这种发自内心的热爱会极大程度的提高工作的效率以及质量，增加企业的经济效益。反之，当员工对一项工作不太满意的时候，工作中消极对待，工作积极性、配合度降低，对工作和组织不是很认同，便会有大量的人员离职，使得工作效率也会随之降低。?4.1.2缺乏对自己的职业生涯规划一些员工在工作之前并没有对自己做出科学的职业生涯规划，对自己适合做什么，擅长于做什么，在哪方面有更大的潜能，都没有详细的分析。便开始盲目的寻求一份工作，刚接触新工作时还会有满腔热情，在工作中积极、主动。但久而久之，发现自己并不适合这份工作，开始充满了消极的情绪对待这份工作。原有的那份工作热情也消磨殆尽。工作效率自然也受到了一定程度的影响，甚至于因无法胜任工作而开始否定自己，整个人被消极的情绪所围绕着。久而久之，选择了离职。这都是因为在求职之前，没有对自己的客观因素进行系统的分析，对自己未来的职业生涯没有合理的规划，这样也就大大增加了一个员工离职的风险。此外，还有一些员工秉承着先就业，再择业的态度来到一家企业，殊不知对一家企业的文化等等并没有过多的了解，导致就业没多久便觉得不合适随之选择离职。4.1.3选择自己创业 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论将人类需求从低到高分为五种，分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[7]。我们可以看出，需求层次之间是层层递进的关系，即前一种需求满足了之后的需求，下一个需要也就成为主导的需要。也就是说，当一个企业员工的物质条件达到一定得程度之后，他选择一家企业并不仅仅会衡量企业所给出的薪资是多少，而会更多的是关心这个企业接下来的发展趋势，企业能否能为自己提供一个更广阔的平台，能否实现自己心中的抱负等等，这些都是求职者所考虑的方面。这类企业核心人才选择在民营企业工作，往往获得相对高的薪水是他们起初趋之若鹜的原因之一。这仅仅是工作初期这类员工自身所考虑的问题。但久而久之，工作一段时间之后，员工就开始考虑自身未来的发展前景问题了。对于这类员工，创业往往是他们的不二选择，当他全面掌握了行业资讯，熟悉了行业规则，流程、制度、技术与成本等各项指标以后，一旦打好了基础，他就会果断的离开。大众创业，万众创新的时代，更多核心骨干员工萌发了创业的想法，加速了创业的步伐。为了留住这些优秀的员工，公司开始鼓励内部创业，通过内部创业或者投资这些优秀员工创业，成为真正的事业伙伴。4.2企业因素4.2.1薪酬不合理 第一，薪酬较低。薪酬是一个企业员工流失最基本也是最直接的一个原因。一些中小民营企业尚在创立初期，资金状况尚不雄厚，薪资水平相对较低，无法长期留住人才，就会造成较大的人事变动。薪酬不仅是作为满足人们生存或需求的一种方式，也是身份和地位体现。正因为其这一性质决定了其在激励中的有效性。根据美国心理学家约翰斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams)提出的公平理论我们得知，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。人们往往会将自己的收入和工作创造的价值进行比较，从而产生了一定的心理落差。富有竞争力的薪酬会令员工更加珍惜和重视自己的工作岗位，尤其是企业的核心员工，这类员工往往会掌握中小民营企业的命脉。一名员工拥有了较高的薪酬之后，通常对于一个企业的满意度和忠诚度也会随之提高，离职率也会降低。相反，员工的薪酬在市场经济的环境下，没有丝毫的竞争力，企业员工的满意度也随之下降，离职率升高。第二，薪酬结构不合理。一些西安市中小民营企业是按职位高低分配薪酬的，销售、技术专业人才虽然不乏会创造出较高的价值，但职位较低，薪资水平和岗位创造的价值不相匹配。还有一些企业各个岗位薪资相差不大，差距不明显，体现不出人才的重要价值，对人才的价值也没有一定的认可。4.2.2企业诚信的缺失第一，夸大薪资待遇。一个企业的诚信是企业的立业之本，企业的信誉度的高低往往会影响着企业员工的忠诚度的高低。目前，在一些中小民营企业中，企业往往存在着没有兑现承诺这一问题。在任职前，对员工承诺的福利待遇，工作环境等等，往往没有得到很好的实现。例如员工任职前，企业会承诺培训学习的机会或者是有额外的奖金制度，可在员工任职时发现，这些入职前的承诺企业并没有兑现。以西安迅源电子科技有限公司为例。其公司的一名员工在入职前，企业承诺薪资为四千元，并且缴纳养老保险，公司会定期组织培训学习这样的福利。起初这名工作经验丰富的技术员工觉得薪资待遇各方面都还不错，可工作一段时间后发现，并不是当初公司承诺的那样。首先，工资四千元包括公司给员工缴纳的养老保险的费用。其次，公司承诺的带薪学习机会也没有得到落实。这样的薪资结果和福利待遇是这名员工所不能接受的，当初企业的承诺都没有一一兑现。因此，他在入职一个多月后果断地选择了离职。很明显，这样的工作经历对于员工来说是不愉快的工作体验，这样一来，就会大大降低员工对企业的满意度，导致一些员工的离职。企业的诚信对员工是否选择在一家企业长期发展起到了至关重要的作用。企业当初为了吸引人才而夸大公司的薪酬福利等等，会对企业的诚信度大打折扣。在求职者工作一段时间后，就会发现这一问题，这时，员工的工作满意度会降到一个冰点，既而选择离职。长久以来，企业会不断失去人才，不断地去招聘新的员工。这样不仅影响了一个企业的形象，还大大增加了一个企业的运营成本，可谓是得不偿失。只顾及眼前的利益而不考虑长期发展，实在是不明智之举。 第二，延期发放工资。一些西安市中小民营企业会拖延薪资的发放时间。由于中小民营企业资金周转有时会比较紧张，导致了员工工资不能按时发放，这样以来，对企业的诚信也有着负面的影响，对一个企业的信誉度也会大打折扣，不利于一个企业的长期发展。而在西安市中小民营企业中，企业领导者往往并没有意识到这一问题的严重性。根据《中华人民共和国劳动法》第50条规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资[20]。对于“无故拖欠”一词，劳动部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条作出了明确界定无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括(1)用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。因此，一些企业领导者认为仅仅是迟发几天工资，又不是不发，没什么大不了。他们认为公司资金周转困难，这种做法是有法可依的。殊不知，企业延期发放工资已经上升到诚信方面的问题。在中小民营企业有中很大一部分员工入职时间并不长，企业的这一行为会大大降低其工作满意度。尤其对于这类新入职的企业员工遇到这一现象，会大大降低企业在自己心中的形象，甚至成为其离职原因之一。针对这一问题现象，以问卷的方式对西安市50名中小民营企业入职不满一年的员工进行民意调查。由这一调查数据得知，企业员工对于延期发放时间越久，员工的介意程度越高，随之满意度越低。即便是延期在5天之内，也有绝大多数员工会比较介意。因此，延期发放工资很大程度上会降低员工的工作满意度，工作满意度的降低是导致人才流失的一项重要原因。表4.1中小民营企业员工对延期发放1-5天工资介意程度调查统计表分类总人数不介意一般介意很介意人数50362021（单位人）表4.2中小民营企业员工对延期发放5-10天工资介意程度调查统计表分类总人数不介意一般介意很介意人数50121631 （单位人）表4.3中小民营企业员工对延期发放10-15天工资介意程度调查统计表分类总人数不介意一般介意很介意人数5000842（单位人）4.2.3企业工作分配不合理工作职权划分不明确，不利于工作高效率的完成。在中小民营企业中，一个公司的某些事务没有科学合理的划分，这样就会导致一项工作被互相推辞，导致处理问题的效率极低。此外，还会有一种情况，就是将多项工作由一人负责，工作强度过大,甚至会超负荷工作，基于这些原因，员工也会选择离职。在中小民营企业中，公司加班乃是常有的事。而加班补贴则是象征性的给予补偿、甚至于没有。长期这样高强度的工作，员工的工作满意度自然会下降，工作积极性会降低，甚至于离职。科学的管理体制不仅仅能够提高工作效率，也是衡量一个企业成熟与否的重要的标准之一。4.2.4企业人才机制不完善第一，缺乏奖惩机制。赫兹伯格在双因素理论中提出，引起人们工作动机的原因主要有两个一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。由此我们不难看出，激励因素对员工的工作积极性有着至关重要的作用。企业缺乏科学的考核竞争机制，导致人才的价值很难直观地体现出来。企业相对公平的竞争机制，是人才不断奋斗的源源动力。一些中小民营企业对人才价值的评判不够合理，没有对人才的价值进行充分肯定。此外，处罚不合理也是人才流失的重要原因之一。管理制度缺失的企业，处罚是盲目的。而制度相对健全的企业，处罚往往多于奖励，处罚方式、方法不科学。适当的处罚有利于公司各项规章制度的实行，但过重或频繁的处罚会起到反作用，违背了处罚的最初目的。造成员工对工作的反感，不利于集体间的相互协作。 第二，缺乏人才培养机制。西安市的大多数中小民营企业缺乏长远的、科学的人力资源规划。只有在岗位有空缺之时，才会临时紧急招聘。缺乏自己的储备人才，对自己的人员需求没有合理、科学的评估。这样往往会导致企业很难招到合适的人才，增大了企业的运营成本。其次，企业对内部员工的培训不够重视，企业在前期人才培养的资本投入较低。由于大多数中小民营企业资金不够雄厚，对人才培养方面不够重视。这样在企业需要人才时，给企业的内部晋升造成了很大的难度，不利于企业长远的发展。4.2.5企业发展前景不明中小民营企业往往对自己的发展前景没有一个客观、科学的认识。这样一来，员工对自己的未来会感到迷茫，觉得自己的前途发展无望。而且企业也不能起到一个榜样的作用。根据影响决定理论我们得知，管理者的作用是通过影响来实现的。众所周知，榜样的力量是无穷的，企业员工正是缺少这种榜样的力量，久而久之，越来越多的员工选择了离职。倘若一个企业自身定位的发展前景不明确，企业领导者也不能起到良好的带头作用，那么整个企业就失去了前进的方向，企业员工也看不到发展的前景。那么，这个企业势必不会可持续的发展下去，企业的员工对企业也会慢慢失去信心，使员工满意度大幅度降低。员工在某一企业中任职，其领导者应该是领导和榜样的作用，可一旦员工在企业中看不到明确的前景，其自身对于工作的积极性就会大幅度的降低。对企业也会有越来越多的抱怨和不满，这种负面的消极情绪积攒到一定程度就会随之爆发，就会导致人才的流失。企业若自身发展前景不明，就无法成为员工强有力的依靠，使员工缺乏安全感。4.2.6缺乏优秀的企业文化 第一，中小民营企业对优秀企业文化的建设不重视。阿里巴巴创始人马云在与创业者交流中说到，“企业文化是一个企业发展的DNA”。一个企业的文化，就好比一个企业的基因，直接决定了一个企业所表现出来的精神面貌。企业文化是一个企业发展的软实力，对一个企业的发展至关重要。然而，由于这种文化软实力，并不能让企业领导者在短期内看到即得利益。这种前期的投入在短期内往往看不回报，因此，西安市中小民营企业领导者对企业文化往往不够重视。 第二，企业文化建设方法不科学。现如今，一些中小民营企业以建设企业文化的名义，在一些公众场合做企业文化操的现象比比皆是。或者是带动企业员工在每天晨会上大喊洗脑式的励志、宣传口号。西安迅源电子科技有限公司正是如此。针对中小民营企业的这一现象，对西安迅源电子科技有限公司的员工进行调查研究，通过问卷调查的形式得出其企业员工对这类企业文化认可程度的数据。由此数据我们可以看出，员工对这类形式主义的企业文化在很大程度上是不认可的，员工并不能从心里潜移默化的接受这类企业文化，更别提做企业文化的传播者了。相反，会造成企业员工的反感，起到了消极的作用。因此，企业文化并不是贴在墙上的口号、标语，也不是形式主义的哗众取宠，而是要真正的让企业员工认同这种文化，走进员工的心里。表4.4西安迅源电子科技有限公司员工对企业文化满意度调查表分类总人数满意较满意一般不满意人数47131132 （单位人）5西安市中小民营企业人才流失对企业发展的影响5.1人才流失会造成企业的技术和经验流失 企业将一名新人培养成为经验丰富的员工，这其中需要付出多少的人力、物力和财力是不言而喻的。企业花大量的时间将一名不熟悉业务的员工培养成为能够独当一面的老员工也不是一件容易的事情。人才的突然流失会导致一系列复杂的问题。企业核心员工的离职会造成经验技术的流失。其次，这些核心技术人员跳槽到其他同类型的企业，和原来的企业形成了竞争机制，影响了原来企业的利益。因此，技术和经验的流失所造成的代价也是相当大的。5.2 人才流失会增加企业的运营成本企业人才的流失会导致经营成本的上升。例如一个员工离职后，企业为了填补这个岗位空缺，会首先想到的是内部招聘。内部招聘虽然招聘成本较低，可大多数民营企业并没有这类的储备人才，因此会选择外部招聘的方法。外部招聘就会增加家企业的运营成本。不仅如此，企业对员工的培训等费用也随之付诸东流。在企业招聘到新员工后，又要开始新一轮的培养，增加了运营成本。5.3较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 一些比较有资历的老员的离职会导致其他在职员工较大的人员情绪波动，其在一个企业之中会具有一定的影响力。一些离职员工还会宣传一些不利于公司发展的言论，不利于公司长期稳定的发展。很有可能造成一些员工也跟风离职，造成公司较大的人员波动，对公司内部的稳定、团结起到了消极作用。对公司部门间的相互配合都造成了不好的影响。西安迅源电子科技公司曾经招聘过一名员工，开始工作了一段时间后，觉得这个工作枯燥乏味，和自己的心理预期有所偏差，和自己想象之中完全是两码事。作为一名职场新人，觉得和自己的心理预期相差甚远并且工资也较低，便在工作二十多天后向公司提出了辞职。企业领导觉得，员工离职不利于企业形象的维护和建设，也容易造成其他在职员工在情绪上的影响，因此，企业管理者找其单独交流，说明了自己想挽留的意图，希望他再工作一段时间后再做决定。尽管如此，这名员工还是毅然决然的写了辞职报告。这件事并没有就此了结。没过多久，一名公司中尚有资历的老员工也向公司高层递交了辞职报告，这名老员工入职以来业绩一向非常出色，公司也非常重视和看好他的才能，并准备将其纳入下个月公司的骨干人才计划之中。可他也向公司主管人员提出了离职申请，执意离职。令公司的主管人员很是感到惋惜。不仅如此，这名老员工的离职带来的人员情绪波动是不容忽视的，在其提出辞职后，相继有两名在职员工递交了辞职申请。因此，人才流失对中小民营企业员工稳定性的影响不容忽视。5.4人才流失影响了工作的连续性 在中小民营企业中，各个工作都是相互关联，相辅相成的。在企业中，某个岗位的员工离职，与其相互配合的岗位势必会受到一定的影响。即便是有人替代这个岗位空缺，对工作的熟悉也需一定的过程。在这期间，工作的连续性必然会受到一定的影响。企业中都会有一种岗位，其职责是起到了承上启下的作用。这种岗位一旦出现空缺，企业的运营链条就会出现一定程度上的中断，导致整个企业运营出现问题。 西安迅源电子科技有限公司，每一个工作环节都是环环相扣，密不可分。如业务洽谈和协调，工程设置的配合和协助，设备对外的租赁与内部使用的调配与维护，整体上注重团队的协作精神和相互配合，每一项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，每一个员工都有着自己的相关工作职能。在大量的员工离职的时间里，常常为找不到熟练设备操控的人员和执行力强的的管理人员而影响到工作的正常进行。即使是很快招聘到新员工，但由于新员工不熟悉业务，需要有一定的时间来学习，这样就会会大大降低工作效率。6对于西安市中小民营企业人才流失的对策及相关建议6.1 树立以人为本的经营理念现在民营企业在以人为本的经营理念方面，往往会有一定程度上的缺失。在中小民营企业中，管理者相对只看重利益的最大化，而忽略了最重要的人文关怀。企业员工对其所从事工作的满意度，不仅仅是来源于薪资多少这一标准，还有其在企业的受尊重程度。如果一个员工觉得自己在企业中没有受到应有的尊重，其自然而然员工的满意度就会降低。久而久之这样下去，很有可能会选择另谋高就。相反，如果一个员工在企业工作中较为受尊重和重视，自身价值得以体现出来，并且上下级关系融洽，其对工作的满意度自然就会较高，员工的离职率也会随之降低。以人为本这一经营理念看似简单，实则不容小觑。并且在具体的实施过程中要讲究方式方法，才会使其发挥最大的效用值。将这一理念要想发挥得好，发挥到极致，并不是一件容易的事情。西安迅源电子科技有限公司的管理人员在大量员工选择离职后，自己通过冷静客观的分析，最直接的感受是，做为一个民营企业要想解决人才流失这一问题就要改变传统落伍的管理思想，使用先进的管理理念，实施现代企业管理制度。针对这一现象的发生，企业高管重新制定了公司的用人制度，改变了原先公司的加班制度，对企业员工更多的人文关怀，并不拘泥于原先的上下级关系，变得亦领导，亦朋友，更加有亲和力。这样以来，员工更加愿意为公司做贡献，对公司可持续发展起到了极为重要的作用。6.2加强“诚信为本”的企业文化建设 首先，建设优秀的企业文化，企业首先要为员工发展创造良好的工作环境，增加自身吸引力。外在的办公环境不仅仅是企业形象最直接的体现，还会有助于提高企业员工工作效率。良好的办公环境可以使员工工作心情更加舒畅，有利于员工积极向上正能量的散发，整个企业都变得很有朝气。为优秀的企业文化建设做铺垫。 其次，企业的诚信是一个企业的立业之本。企业文化的建设就要建设好企业诚信，言出必行，诚信为先，许诺的激励措施要兑现。在招聘初期，如实向求职者表述企业的薪资待遇，对于对员工许下的承诺一定要兑现。对于工资发放问题，每月提前做好合理规划，排除一切困难，按约定时间按发放工资。只有企业兑现了当初给出的薪资承诺，才能长期的留住人才。 最后， 企业文化的建设非一朝一夕之事，中小民营企业不应盲目跟风，随波逐流。并不是空泛，苍白的口号和形式化的文化操等等。他首先来源于一个企业的先进理念，这种理念会带给企业充满正能量的文化氛围，潜移默化的感染、影响着企业的每一位员工，让每一名员工都能成为企业文化的传播使者，成为企业行走的“广告牌”，宣传企业。这种以诚信为本的优秀企业文化所带来的长远效益是不可估量的。6.3建立合理的薪酬制度 首先，不同的岗位设置不同的薪酬分配。这首先要求企业对所需要设立的岗位进行岗位分析，确定每个岗位的性质、主要工作职责、业绩标准等，进而根据相关指标判断出不同岗位的不同价值，或是对企业的重要程度，依此来设计薪酬分配。 其次，对不同人群提供不同的薪酬分配。企业中有的员工是核心层，有的则是一般员工，有的是市场稀缺的，有的是培养比较困难的，还有的则是可以直接上岗的。对于这些不同的人群，他们的市场价值、在企业中扮演的角色、起到的作用等都是有差别的，因此在薪酬分配上就应该给予相应的分配考虑，才能实现合理化、人性化。 最后，不同条件的员工给予不同的薪酬分配。这包含两个方面。第一是在工资方面，企业需要考虑到员工的工作能力、经验来分配薪酬。第二是在福利方面。福利也是薪酬的一项重要内容，在现代企业，福利越来越受到重视，成为吸引人才、留住人才、员工激励的法宝之一。6.4重视与员工交流、反馈信息沟通可以架起人与人交往的一座桥梁。领导层与员工之间相互交流思想，对公司高层而言会有意想不到的收获。领导与员工之间的沟通可以使领导及时的了解公司员工的最新动态，做好一些事物的解决措施，从而减少人员的盲目跳槽，能够避免不必要的损失。而这种企业中人际关系的改善不仅有助于提高工作效率，还可以增强企业的凝聚力。每个企业都应该因地制宜，根据自己的合理状况，采用相对应的措施来减少员工的流失。有一句俗话说的好，得民心者的天下。管理学也包括了心理学，因此，对待员工流失这一现象还是一场心理战。要科学的从心理学的角度来对待每一位员工的管理。使员工对其工作强度等方面在其心里接受范围之内。只有这样，员工满意度才会提高，才能够留住人才。沟通是架起人与人之间桥梁的必要手段，良好的沟通往往能够省去许多不必要的麻烦，节约了时间，工作也更加高效。6.5完善人才管理、培养机制首先，企业应和员工签订劳动协议，保证劳资双方的权益。通过对西安市多家民营企业走访调查研究得知，很大一部分中小民营企业在员工入职初期，并未与其签订合同，甚至于一些入职多年的老员工也没有劳动合同。这样，劳资双方的合法权益就很难得到保障。 其次，完善人才培养机制。首先，在人才培养方面，提供更多培训学习的机会。这样，员工既增长了专业知士，又能吸收先进的理念来开拓眼界。在培养员工方面给予更大的经济支持，员工才会为公司创造出更多效益。此外，企业应为员工建立培训档案，其中包括员工出国深造，岗位在职培训，在职研究生等等。并签订相关协议，企业员工单方面提出解约，需要向企业支付一定的培训费用，赔偿企业在人才培养方面说造成的经济损失，具体赔偿事宜则根据不同的企业而相对应的制定。这样，企业员工在有离职意向时，就会多一方面的考虑因素，在一定程度上能够减少人才的流失。 最后，完善人才晋升机制。美国学者劳伦斯·彼得（Dr.Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上职称的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位[20]。我们可以得知，企业员工晋升职位若与其自身不相符，那么这次晋升就是失败的，这次晋升不仅不会帮助企业员工更好的实现自身的价值，反而会导致员工的碌碌无为。因此在提拔人才方面，企业首先要了解员工对自身的发展愿景，职业生涯规划，与其自身实际工作能力等方面，对企业员工进行合理、有效的提拔。避免造成人才的损失和浪费。此外，还应合理的给员工相对应的期许，让员工觉得自身在企业当中有一定发展前景和空间。让员工对自己的目标更加的明确，企业也能够获得更大的效益。开拓员工的创新精神，最大限度的发掘出员工的潜能，做到员工和企业之间双赢。员工在一个企业中看到了自身发展的希望，自然也愿意留在这个企业之中拼搏自己的事业。6.6明确企业发展战略明确企业发展战略不仅对减少中小民营企业人才流失有着非同小可的作用，也对企业的长期发展有着重要的意义。一个企业若自身发展战略不明确，企业员工自然就会觉得自己的前途看不到希望，那么企业谈何去留住优秀的员工。企业应制定详细的人力资源战略规划，未雨绸缪，明确自身未来的发展目标。结合企业自身的实际状况，为企业未来的发展进行合理的预估，并且让员工了解其企业发展的方向和目标。只有让员工在企业中能够看到企业的发展愿景，看到在一个企业发展的前途，才能够让企业员工长期在一个企业中发展。明确企业的发展战略，主要包括四个方面的内容第一，对企业进行战略分析。通过调查研究对企业自身进行合理的预估分析，客观的找出企业制定发展战略的依据；第二，拟定企业发展目标。经过对企业一系列的详细分析之后，企业就可以拟定企业的目标方向和目标水平；第三，对拟定的目标进行评价论证。企业应组织相关方面的专家和有关人员对企业所拟定的目标进行评价论证；第四，确定企业发展战略。通过对目标方向的正确程度、可望实现的程度、期望效益的大小这三个方面进行权衡之后，确定企业发展战略。结 论近年来我国经济发展迅猛,民营经济也在不断快速发展。如何更加科学有效的减少西安市民营企业人才流失，为西安市中小民营企业创造更大的效益，使其能够更好、更快的发展，是此次研究的主要目的。通过科学有效的管理方法为企业留住人才、吸引人才，为中小民营企业能够走可持续发展的道路做铺垫。人才流失制约了西安市中小民营企业持续、稳定发展，减少人才流失可以帮助企业塑造良好的企业形象，提高企业内部凝聚力，减少西安市中小民营企业技术经验的流失，降低企业的运营成本，加强企业员工的稳定性。因此，企业要在遵循一定原则的基础上进行多方面的分析，要采取科学的措施减少西安市中小民营企业人才流失，使中小民营企业走可持续发展道路。参考文献[1].张万宇.企业人才流失的问题研究[D].吉林大学.2004[2].蔡敏.民营企业人才流失现状分析与应对策略研究[D].对外经济贸易大学.2007[3].李盛竹，王永.中小企业人才流失危机成因与对策研究[J].经济师.2005（04）[4].王世泉.民营企业人才流失的成因及对策[J].中外企业家.2009（11）[5].李维平.关于人才定义的理论思考[J].经济视角（下）.2010（12）[6].陈超.民营企业人才流失的原因及对策分析[J].经济界.2003（02）[7].邸树彦.阻止民营企业人才流失之对策[J].当代经济.2005（02）[8].李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理.2006（07）[9].何福宝.如何实施企业人才流失的危机管理[J].人力资源管理开发.2008（08）[10].胡杏菁.论中小型民营企业人员流动与管理[J].全国商情（理论研究）.2010（16）[11].张学雷.民营企业人才流失的成因及其防范策略[J].中国市场.2007(01)[12].陈修文.民营企业人才流失问题探讨[J].山东理工大学学报(社会科学版).2005(02)[13].钟晶灵.基于心理契约的民营企业知识型员工流失控制研究[D].湘潭大学.2008[14].王淑红.民营企业人才流失危机管理研究[D].沈阳大学.2008[15]. 王琦.中小企业知识型员工的流失管理研究[D].西南交通大学.2013[16].Allan H, “Survey Shows HR in Transition,” Workforce, June 1998, 73-80. 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