90后员工工作幸福感与工作绩效的关系研究(附件)
自21世纪以来，90后逐渐成为职场的主力军，企业间的竞争形式已经逐渐地转变，专利知识、人才等软实力的竞争已经代替了从前的资本、产品等方面的竞争。因此，越来越多的人开始关注于高效提升90后员工工作绩效。基于积极心理学员工工作中的幸福感是影响其绩效的一个重要的前置因素。在本研究中，选取新生代90后为研究对象，使用问卷调查法，共收集到199个有效的问卷样本，采用分析软件SPSS 20.0对工作幸福感与工作绩效的相关关系进行了实证研究，结果表明工作幸福感对工作绩效有积极影响，所以企业想要提高员工的工作绩效，就必须着重于提高员工的工作幸福感。最后，对研究的实践意义进行了探讨，并提出了未来的研究方向。关键词 90后，工作幸福感，工作绩效
目 录
1 引言 1
2 文献综述 1
2.1 90后员工的相关研究 1
2.2 工作幸福感与工作绩效的关系 3
3 研究方法与过程 7
3.1 调查工具 8
3.2 调查过程 9
4 研究结果 10
4.1 差异分析 10
4.2 描述性统计分析 11
4.3 回归分析 12
5 研究结论与讨论 16
5.1 研究结论 16
5.2 相关讨论 16
6 提升90后员工工作幸福感的对策与建议 17
结 论 20
致 谢 21
参考文献 22
附 录 25
1 引言
21世纪以来，新生代90后陆续走出校园，涌入社会，渐渐成为社会生产的主力军。90后成长于改革开放后的环境中，无论是知识水平还是价值观等心理特征都完全不同于1990年及之前出生群体。在企业里，90后为其发展、壮大做出了巨大无可替代的贡献，但同时企业管理阶层的经营管理理念和方式也因为90后受到了空前的挑战。现今社会，企业竞争的根本在于人——有能力有价值的人才，怎样最好地挽留住或者说激励这些对企业来说至关重要的人才，从而形成规模化的人才储备，如何使他们在满足自我实现的同时，也为所在企业创造更多的价值，达到双赢 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
的目的，是社会各界都在关注的重点问题。在我国，90后多为独生子女，在现今市场经济的大环境下，他们的特征就是在理想与现实间徘徊，游离于安分与叛逆，十分矛盾[1]。自从90后开始进入社会并逐步成为当下企业的中坚力量起，不仅是企业的管理者，以及各界学者都将关注的目光放在他们身上。
如今，人们的物质水平逐年提高，自然而然的开始对精神层面的有了更高品质的期望，“幸福”一词开始频繁的出现，受到各方关注。在现代社会，员工希冀于更多的付出会收获更多，故而在企业——工作场所中耗费了绝大多数的时间。然而，企业的日常中并非风平浪静，各种因为复杂的人际关系等原因形成类似勾心斗角的现象严重地影响员工幸福感[2]。美国的密歇根大学的一项研究证明：在工作中高幸福感的员工，与全体员工的绩效相比，他们的组织忠诚度要高32%，同时他们请假、缺勤的现象也要少很多，最为重要的是这类员工的工作绩效要高16%。
基于以上，本研究选取90后员工这一群体作为研究对象。为研究他们的工作中的幸福感与工作绩效之间的关系，通过收集实际数据进行实证研究。这一研究在现今社会大背景下有着重要意义。
2 文献综述
2.1 90后员工的相关研究
周石在2009年提出“80后”的概念，他指出“80后”就是在19801989年之间出生的青年人，借鉴于周石“80后”的概念本，文将出生在19902000年之间的新生代员工称为“90后”。
经过整理总结，当前国内关于90后员工的研究有以下三个方面：
2.1.1 90后员工的心理特征
2012年，袁钰对国内大学生进行调查研究，探讨其工作观。其结果表明90后员工对自我成长很看重，对职业的看法很理性[3]。贾丽娟（2013）基于心理测验法发现家庭对90后员工的影响很大，他们的情绪控制、学习都较强，但是过于理想化总是无法接受现实，所期望的与实际的结果落差过大，这使得他们普遍的满意度较差[4]。唐飞（2016）研究80后与90后“心理资本代际差异”，其结果表明90后具有较好的创新能力与较高的责任心，但自我效能感较低[5]。
2.1.2 90后员工的离职
高离职率几乎成为90后员的一个标签，普遍存在于90后员工群体中(孙建萍，2013；周斌，2012）[6，7]。90后的离职有内外两种因素：
其中内因方面是：（1）个性特征，90后离职与其个性特征有很大关系，例如其思维活跃且不惧领导权威，90后个性独特，有强烈的自主意识，如果领导无法及时处理，就会使其冲动离职；其次是强迫症，90后的强迫症比较严重，依赖性强，同时总是充满焦虑感，甚至表现出对社会的退缩（周斌，2012；贾丽娟，2013）[4，6]；（2）满意度，从心理契约违背理论的视角出发，企业中大多会实施一些提高员工的工作满意度的措施，这些措施可以显著降低他们的心理契约违背度，间接地降低其离职倾向，或者在员工入职初期满足员工需求对其心理契约的形成过程产生影响，也可以降低离职率（孙建萍，2013；宿晓东，2016），且90后是现实的、理性的，其满意度对离职的影响更大[7，8]。而外因方面是：（1）人际关系，90后在身边人际关系和谐时会产生归属感，从而降低其离职率（杨凯，2015）[9]；（2）工作本身，员工工作的一些特殊性质（例如工作的挑战性、趣味性和工作幸福感）对于降低员工（90后）的离职倾向有奇效（张敏，2016）[10]；领导授权行为也是一种重要的影响因素，2016年张云基于认知理论、人境互动理论及社会交换理论，研究90后员工的离职率，研究结果证明领导授权行为间接影响员工的离职率[11]。
2.1.3 90后员工的激励
张蕾（2015）通过调查问卷发现工作本身、薪酬水平、工作环境、内部管理等都能起到对员工的激励效果[12]。蒋玮（2015）以全面薪酬理论为基础，调查发现内外部报酬影响员工的工作绩效[13]。相比较于外在报酬，内在报酬的激励作用更加明显，即企业内部公平、上司的欣赏，领导的重视、企业的友爱协作氛围，这类要素的满足对90后员工的工作绩效有着明显的推动作用，可以有效降低员工的离职率。
2.2 工作幸福感与工作绩效的关系
2.2.1 工作幸福感的相关研究
（1）工作幸福感的定义
是威尔逊在1960年首次提出了“幸福感”，但直到上世纪八十年代，工作幸福感才逐渐进入人们的研究领域。本世纪初，积极心理学开始大兴，相关学者开始针对工作中的幸福感大规模地展开研究。在学术界，有三种对“幸福感”定义的主流观点受到国内外学者的认同：心理健康（心理幸福感，Psychological wellbeing，PWB）、主观幸福感（Subjective wellbeing，SWB）和整合幸福感。三者中“主观幸福感”理论模型的根基就是快乐论，以Diener等人为代表，从个体自身出发，他们眼中的幸福感是：人们依据自身的价值观、世界观对他们的工作、生活现状的做出的主观评价。“心理健康”则是从现实理论出发，心理幸福感模型是1993年Waterman提出，他指出，幸福感应该是个体在实现自身价值后的满足感，体现在两个方面：个性展示和享受。以上两种观点的整合就是“整合幸福感”，它将工作幸福定义为工作中个人经历和表现的整体质量（Grant，Christianson，Price，2007）。以Warr和Van Horn为代表的一批学者支持这一观点。沃尔（Warr）的成就是对主观幸福感和心理幸福感两个观点进行了整合，而范霍恩（Van Horn）则是 基于沃尔的观点，同时拓宽了工作幸福感的内涵，提出了工作幸福感的呈现中也应考虑社会，认知，身体和心理因素。
目 录
1 引言 1
2 文献综述 1
2.1 90后员工的相关研究 1
2.2 工作幸福感与工作绩效的关系 3
3 研究方法与过程 7
3.1 调查工具 8
3.2 调查过程 9
4 研究结果 10
4.1 差异分析 10
4.2 描述性统计分析 11
4.3 回归分析 12
5 研究结论与讨论 16
5.1 研究结论 16
5.2 相关讨论 16
6 提升90后员工工作幸福感的对策与建议 17
结 论 20
致 谢 21
参考文献 22
附 录 25
1 引言
21世纪以来，新生代90后陆续走出校园，涌入社会，渐渐成为社会生产的主力军。90后成长于改革开放后的环境中，无论是知识水平还是价值观等心理特征都完全不同于1990年及之前出生群体。在企业里，90后为其发展、壮大做出了巨大无可替代的贡献，但同时企业管理阶层的经营管理理念和方式也因为90后受到了空前的挑战。现今社会，企业竞争的根本在于人——有能力有价值的人才，怎样最好地挽留住或者说激励这些对企业来说至关重要的人才，从而形成规模化的人才储备，如何使他们在满足自我实现的同时，也为所在企业创造更多的价值，达到双赢 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
的目的，是社会各界都在关注的重点问题。在我国，90后多为独生子女，在现今市场经济的大环境下，他们的特征就是在理想与现实间徘徊，游离于安分与叛逆，十分矛盾[1]。自从90后开始进入社会并逐步成为当下企业的中坚力量起，不仅是企业的管理者，以及各界学者都将关注的目光放在他们身上。
如今，人们的物质水平逐年提高，自然而然的开始对精神层面的有了更高品质的期望，“幸福”一词开始频繁的出现，受到各方关注。在现代社会，员工希冀于更多的付出会收获更多，故而在企业——工作场所中耗费了绝大多数的时间。然而，企业的日常中并非风平浪静，各种因为复杂的人际关系等原因形成类似勾心斗角的现象严重地影响员工幸福感[2]。美国的密歇根大学的一项研究证明：在工作中高幸福感的员工，与全体员工的绩效相比，他们的组织忠诚度要高32%，同时他们请假、缺勤的现象也要少很多，最为重要的是这类员工的工作绩效要高16%。
基于以上，本研究选取90后员工这一群体作为研究对象。为研究他们的工作中的幸福感与工作绩效之间的关系，通过收集实际数据进行实证研究。这一研究在现今社会大背景下有着重要意义。
2 文献综述
2.1 90后员工的相关研究
周石在2009年提出“80后”的概念，他指出“80后”就是在19801989年之间出生的青年人，借鉴于周石“80后”的概念本，文将出生在19902000年之间的新生代员工称为“90后”。
经过整理总结，当前国内关于90后员工的研究有以下三个方面：
2.1.1 90后员工的心理特征
2012年，袁钰对国内大学生进行调查研究，探讨其工作观。其结果表明90后员工对自我成长很看重，对职业的看法很理性[3]。贾丽娟（2013）基于心理测验法发现家庭对90后员工的影响很大，他们的情绪控制、学习都较强，但是过于理想化总是无法接受现实，所期望的与实际的结果落差过大，这使得他们普遍的满意度较差[4]。唐飞（2016）研究80后与90后“心理资本代际差异”，其结果表明90后具有较好的创新能力与较高的责任心，但自我效能感较低[5]。
2.1.2 90后员工的离职
高离职率几乎成为90后员的一个标签，普遍存在于90后员工群体中(孙建萍，2013；周斌，2012）[6，7]。90后的离职有内外两种因素：
其中内因方面是：（1）个性特征，90后离职与其个性特征有很大关系，例如其思维活跃且不惧领导权威，90后个性独特，有强烈的自主意识，如果领导无法及时处理，就会使其冲动离职；其次是强迫症，90后的强迫症比较严重，依赖性强，同时总是充满焦虑感，甚至表现出对社会的退缩（周斌，2012；贾丽娟，2013）[4，6]；（2）满意度，从心理契约违背理论的视角出发，企业中大多会实施一些提高员工的工作满意度的措施，这些措施可以显著降低他们的心理契约违背度，间接地降低其离职倾向，或者在员工入职初期满足员工需求对其心理契约的形成过程产生影响，也可以降低离职率（孙建萍，2013；宿晓东，2016），且90后是现实的、理性的，其满意度对离职的影响更大[7，8]。而外因方面是：（1）人际关系，90后在身边人际关系和谐时会产生归属感，从而降低其离职率（杨凯，2015）[9]；（2）工作本身，员工工作的一些特殊性质（例如工作的挑战性、趣味性和工作幸福感）对于降低员工（90后）的离职倾向有奇效（张敏，2016）[10]；领导授权行为也是一种重要的影响因素，2016年张云基于认知理论、人境互动理论及社会交换理论，研究90后员工的离职率，研究结果证明领导授权行为间接影响员工的离职率[11]。
2.1.3 90后员工的激励
张蕾（2015）通过调查问卷发现工作本身、薪酬水平、工作环境、内部管理等都能起到对员工的激励效果[12]。蒋玮（2015）以全面薪酬理论为基础，调查发现内外部报酬影响员工的工作绩效[13]。相比较于外在报酬，内在报酬的激励作用更加明显，即企业内部公平、上司的欣赏，领导的重视、企业的友爱协作氛围，这类要素的满足对90后员工的工作绩效有着明显的推动作用，可以有效降低员工的离职率。
2.2 工作幸福感与工作绩效的关系
2.2.1 工作幸福感的相关研究
（1）工作幸福感的定义
是威尔逊在1960年首次提出了“幸福感”，但直到上世纪八十年代，工作幸福感才逐渐进入人们的研究领域。本世纪初，积极心理学开始大兴，相关学者开始针对工作中的幸福感大规模地展开研究。在学术界，有三种对“幸福感”定义的主流观点受到国内外学者的认同：心理健康（心理幸福感，Psychological wellbeing，PWB）、主观幸福感（Subjective wellbeing，SWB）和整合幸福感。三者中“主观幸福感”理论模型的根基就是快乐论，以Diener等人为代表，从个体自身出发，他们眼中的幸福感是：人们依据自身的价值观、世界观对他们的工作、生活现状的做出的主观评价。“心理健康”则是从现实理论出发，心理幸福感模型是1993年Waterman提出，他指出，幸福感应该是个体在实现自身价值后的满足感，体现在两个方面：个性展示和享受。以上两种观点的整合就是“整合幸福感”，它将工作幸福定义为工作中个人经历和表现的整体质量（Grant，Christianson，Price，2007）。以Warr和Van Horn为代表的一批学者支持这一观点。沃尔（Warr）的成就是对主观幸福感和心理幸福感两个观点进行了整合，而范霍恩（Van Horn）则是 基于沃尔的观点，同时拓宽了工作幸福感的内涵，提出了工作幸福感的呈现中也应考虑社会，认知，身体和心理因素。
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