中煤集团榆林分公司高管薪酬体制研究
摘 要近些年来，世界各国的高管薪酬体制都有了较大的改变，比如，西方国家推行以企业效益为根本的管理体制从而达到提升企业整体实力和同行竞争力的目的。同时我国对国有企业高管薪酬的研究也在不停的进行中，因为高管作为企业的核心人物对企业的发展起着至关重要的作用。本研究首先针对国有企业高管薪酬体制来进行，以国内外研究结果和有关的参考文献为依据，使用调查法和实证研究法相结合再联系我国中煤集团榆林分公司现有的高管薪酬体质，从而发现其体制内存在的问题,如高管薪酬中短期激励却占了较大比重；高官的薪酬与普通员工薪酬之间存在的差距较大；高管享受的在职金额过高。其次在对所发现的问题进行剖析的基础上，借鉴他人对国有企业高管薪酬改进的观点，从而对中煤集团榆林分公司高管薪酬的管理提出合适的改进建议，促使该企业的高管薪酬体制的公正性、合理性、公平性，同时使其高管人员能更好的发挥能动性和创造性，增强企业的管理水平以此来确保中煤集团榆林分公司的保值增值，增强其竞争力。目 录
1绪论 1
1.1研究意义 ..1
1.1.1理论意义 ....1
1.1.2实际意义 ..1
1.2研究方法 1
1.2.1实证研究法 1
1.2.2调查法 1
1.2.3文献研究法 2
1.3委托代理制 2
2 中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制存在的问题及原因分析 3
2.1中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制存在的问题 3
2.1.1公司高管的薪酬结构中，短期激励占了较大的比重 3
2.1.2高管的薪酬与普通员工薪酬存在较大差距 3
2.1.3高管享受的在职消费金额明显高于其他职员 4
2.2中煤集团榆林分公司高管薪酬体质存在问题的原因分析 5
2.2.1高管人员多为行政任命 5
2.2.2高管薪酬与企业业绩相关性较低 .6
2.2.3高管薪酬结构不合理....6
3对于中煤集团榆林分公司高管薪酬管理制度的建议 7
3.1合理且科学地从宏观层面加强高管制度的建设 8
3.2需使得高管薪酬管理水平科学化与现代化 9
3.3完善
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题的原因分析 5
2.2.1高管人员多为行政任命 5
2.2.2高管薪酬与企业业绩相关性较低 .6
2.2.3高管薪酬结构不合理....6
3对于中煤集团榆林分公司高管薪酬管理制度的建议 7
3.1合理且科学地从宏观层面加强高管制度的建设 8
3.2需使得高管薪酬管理水平科学化与现代化 9
3.3完善企业治理结构 9
3.4尽力的淡化中煤集团榆林分公司内高管的行政身份 10
结论 12
参考文献 13
致谢.......................................................14
1 绪论
本章是绪论部分，对本文研究的理论意义和实际意义进行分析，并根据国内外研究动态，引出本论文的主要内容。
1.1 研究意义
1.1.1 理论意义
伴随经济与社会的不断发展，国有企业高管薪酬体制结构成为了社会讨论的核心与困难,因此研究国有企业高管薪酬体制具备重要的意义，首先对丰富薪酬体制的相关研究有必然的帮助，而且在高管薪酬体制理论方面也能得到一些相应的弥补；其次可为评判高管的薪酬是否存在“激励过度”现象提供新的理论依据，特别是对国有企业高管薪酬体制的构建有指导作用。
1.1.2 实际意义
如今，我国国有企业中高管薪酬一方面存在出期高的现状，即高管与普通员工之间的薪酬差异基本上论百倍算 ，另一方面则高管的劳动价值被低估，这种凹凸不均的薪酬分配近况需要我们去研究，对于中煤集团榆林分公司来说，研究其高管的薪酬体制可为高管薪酬体制改革提供依据，进而促使其高管薪酬体制的公正性、合理性、公平性，同时高管薪酬体制的研究可以使其高管人员更好的发挥能动性和创造性，提高管理水平以此来确保中煤集团榆林分公司的保值增值，增强其竞争力。
1.2研究方法
1.2.1实证研究法
首先运用案例分析法，将得到的资料进行全面分析并做相关的整理，然后得出相应的结论，认识到中煤集团榆林分公司内目前存在的问题，进而对中煤集团榆林分公司高管薪酬体制做出改善。
1.2.2调查法
通过对中煤集团榆林分公司高管薪酬的内部调查，来进一步合理化该企业高管的薪酬体制，从而实现企业利益最大化。
1.2.3文献研究法
用网络信息、期刊等已知信息，探索和研究国有企业的薪酬体制，来为中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制的完善提供理论依据。
1.3委托代理制
“委托代理制度[2]”。是指所有者将其拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。委托代理制是目前国内外企业运行过程中采用的比较多的一种运行方式，其优势显而易见，综合了企业和出资人的双方优势，使企业的发展前景更加广阔。
2 中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制存在的问题及原因分析
中煤陕西榆林能源化工有限公司（简称“中煤陕西公司” ），位于塞北名城陕西榆林市，于2010年4月21日注册成立，它是中国中煤能源集团有限公司的全资子公司，是打造中煤集团分公司蒙陕基地和第二发展引擎的重要支撑企业，中煤陕西公司集团驻榆林分公司在陕西省投资的子窗口公司，统筹在陕西的各项投资项目建设、运营和管控，榆林分公司主要负责开发建设中煤榆林能源基地等项目，包括300万吨/年禾草沟煤矿、2500万吨/年大海则特大型煤矿、2×300MW矸石综合利用电厂、360万吨/年煤制烯烃及煤机制造等项目。
眼下，公司在建项目主要有榆横煤化工、大海则煤矿、铁路、煤机、与延安市合作的禾草沟煤矿、与延长石油合作的靖边能源。公司一直推崇“诚朴勇毅、勤睿博实”的企业精神，其主要的经营理念是诚信、共赢、开创，营造良好的企业文化，以新颖独特的管理模式，先进的管理技术，贴心周到的服务，卓越的品质为生存根本，公司自始至终坚持用户至上，全心全意为顾客服务，坚持用自己的服务与行动去打动、感动客户。
2.1 中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制存在的问题
2.1.1公司高管的薪酬结构中，短期激励占了较大的比重
在薪酬结构构成方面，我国大多数企业的薪酬结构是效仿西方大型企业的薪酬结构，例如基本年薪、绩效奖金和股权激励所占有的比例；短期激励和长期激励所囊括的内容。参照国外一些公司的相关经验，为了提高企业高管重视企业的长期发展，避免短期短暂行为，在其薪酬的结构值中，较为长期激励薪酬比例高于短期激励薪酬比例的现象才是正常情况，然而在我国国有企业中却是恰恰相反的局面，当然中煤集团榆林分公司也不例外。
2.1.2 高管的薪酬与普通员工薪酬存在较大差距
“中国现阶段执行的国有企业高管薪酬制度，已经明确规定，中华人民共合作国国有企业高管人员的薪酬不得超过普通员工平均工资的 12 倍[3]”。这项法规旨在防止国民之间的收入差距过大，但是其实际执行的情况却并不是如此。现行的国有企业人员的分类可以说是五花八门，按照编制内、编制外、正式工、合同工、派遣工等被分为“三六九等”，在这众多的级别之中派遣工和临时工劳动强度是最大的，但工资收入却是很低的，根本不成正比，而且他们几乎享受不到什么福利。如2012年中煤集团榆林分公司年报数据显示正式员工的工资每月为2000元—300
1绪论 1
1.1研究意义 ..1
1.1.1理论意义 ....1
1.1.2实际意义 ..1
1.2研究方法 1
1.2.1实证研究法 1
1.2.2调查法 1
1.2.3文献研究法 2
1.3委托代理制 2
2 中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制存在的问题及原因分析 3
2.1中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制存在的问题 3
2.1.1公司高管的薪酬结构中，短期激励占了较大的比重 3
2.1.2高管的薪酬与普通员工薪酬存在较大差距 3
2.1.3高管享受的在职消费金额明显高于其他职员 4
2.2中煤集团榆林分公司高管薪酬体质存在问题的原因分析 5
2.2.1高管人员多为行政任命 5
2.2.2高管薪酬与企业业绩相关性较低 .6
2.2.3高管薪酬结构不合理....6
3对于中煤集团榆林分公司高管薪酬管理制度的建议 7
3.1合理且科学地从宏观层面加强高管制度的建设 8
3.2需使得高管薪酬管理水平科学化与现代化 9
3.3完善
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
题的原因分析 5
2.2.1高管人员多为行政任命 5
2.2.2高管薪酬与企业业绩相关性较低 .6
2.2.3高管薪酬结构不合理....6
3对于中煤集团榆林分公司高管薪酬管理制度的建议 7
3.1合理且科学地从宏观层面加强高管制度的建设 8
3.2需使得高管薪酬管理水平科学化与现代化 9
3.3完善企业治理结构 9
3.4尽力的淡化中煤集团榆林分公司内高管的行政身份 10
结论 12
参考文献 13
致谢.......................................................14
1 绪论
本章是绪论部分，对本文研究的理论意义和实际意义进行分析，并根据国内外研究动态，引出本论文的主要内容。
1.1 研究意义
1.1.1 理论意义
伴随经济与社会的不断发展，国有企业高管薪酬体制结构成为了社会讨论的核心与困难,因此研究国有企业高管薪酬体制具备重要的意义，首先对丰富薪酬体制的相关研究有必然的帮助，而且在高管薪酬体制理论方面也能得到一些相应的弥补；其次可为评判高管的薪酬是否存在“激励过度”现象提供新的理论依据，特别是对国有企业高管薪酬体制的构建有指导作用。
1.1.2 实际意义
如今，我国国有企业中高管薪酬一方面存在出期高的现状，即高管与普通员工之间的薪酬差异基本上论百倍算 ，另一方面则高管的劳动价值被低估，这种凹凸不均的薪酬分配近况需要我们去研究，对于中煤集团榆林分公司来说，研究其高管的薪酬体制可为高管薪酬体制改革提供依据，进而促使其高管薪酬体制的公正性、合理性、公平性，同时高管薪酬体制的研究可以使其高管人员更好的发挥能动性和创造性，提高管理水平以此来确保中煤集团榆林分公司的保值增值，增强其竞争力。
1.2研究方法
1.2.1实证研究法
首先运用案例分析法，将得到的资料进行全面分析并做相关的整理，然后得出相应的结论，认识到中煤集团榆林分公司内目前存在的问题，进而对中煤集团榆林分公司高管薪酬体制做出改善。
1.2.2调查法
通过对中煤集团榆林分公司高管薪酬的内部调查，来进一步合理化该企业高管的薪酬体制，从而实现企业利益最大化。
1.2.3文献研究法
用网络信息、期刊等已知信息，探索和研究国有企业的薪酬体制，来为中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制的完善提供理论依据。
1.3委托代理制
“委托代理制度[2]”。是指所有者将其拥有的资产根据预先达成的条件委托给经营者经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和剩余控制权。委托代理制是目前国内外企业运行过程中采用的比较多的一种运行方式，其优势显而易见，综合了企业和出资人的双方优势，使企业的发展前景更加广阔。
2 中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制存在的问题及原因分析
中煤陕西榆林能源化工有限公司（简称“中煤陕西公司” ），位于塞北名城陕西榆林市，于2010年4月21日注册成立，它是中国中煤能源集团有限公司的全资子公司，是打造中煤集团分公司蒙陕基地和第二发展引擎的重要支撑企业，中煤陕西公司集团驻榆林分公司在陕西省投资的子窗口公司，统筹在陕西的各项投资项目建设、运营和管控，榆林分公司主要负责开发建设中煤榆林能源基地等项目，包括300万吨/年禾草沟煤矿、2500万吨/年大海则特大型煤矿、2×300MW矸石综合利用电厂、360万吨/年煤制烯烃及煤机制造等项目。
眼下，公司在建项目主要有榆横煤化工、大海则煤矿、铁路、煤机、与延安市合作的禾草沟煤矿、与延长石油合作的靖边能源。公司一直推崇“诚朴勇毅、勤睿博实”的企业精神，其主要的经营理念是诚信、共赢、开创，营造良好的企业文化，以新颖独特的管理模式，先进的管理技术，贴心周到的服务，卓越的品质为生存根本，公司自始至终坚持用户至上，全心全意为顾客服务，坚持用自己的服务与行动去打动、感动客户。
2.1 中煤集团榆林分公司内高管薪酬体制存在的问题
2.1.1公司高管的薪酬结构中，短期激励占了较大的比重
在薪酬结构构成方面，我国大多数企业的薪酬结构是效仿西方大型企业的薪酬结构，例如基本年薪、绩效奖金和股权激励所占有的比例；短期激励和长期激励所囊括的内容。参照国外一些公司的相关经验，为了提高企业高管重视企业的长期发展，避免短期短暂行为，在其薪酬的结构值中，较为长期激励薪酬比例高于短期激励薪酬比例的现象才是正常情况，然而在我国国有企业中却是恰恰相反的局面，当然中煤集团榆林分公司也不例外。
2.1.2 高管的薪酬与普通员工薪酬存在较大差距
“中国现阶段执行的国有企业高管薪酬制度，已经明确规定，中华人民共合作国国有企业高管人员的薪酬不得超过普通员工平均工资的 12 倍[3]”。这项法规旨在防止国民之间的收入差距过大，但是其实际执行的情况却并不是如此。现行的国有企业人员的分类可以说是五花八门，按照编制内、编制外、正式工、合同工、派遣工等被分为“三六九等”，在这众多的级别之中派遣工和临时工劳动强度是最大的，但工资收入却是很低的，根本不成正比，而且他们几乎享受不到什么福利。如2012年中煤集团榆林分公司年报数据显示正式员工的工资每月为2000元—300
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