胜任素质模型的日出东方太阳能股份有限公司招聘体系研究
目 录
1 绪论1
2 招聘体系与胜任素质模型理论概述1
2.1 招聘体系相关理论概述1
2.2 胜任素质模型的相关概述5
2.3 基于胜任素质模型的招聘体系的概念与结构10
3 日出东方太阳能股份有限公司招聘体系研究11
3.1 日出东方太阳能股份有限公司简介11
3.2 日出东方太阳能股份有限公司招聘体系现状13
3.3 日出东方太阳能股份有限公司招聘体系问题分析15
4 日出东方太阳能股份有限公司基于胜任素质模型的招聘体16
4.1 基于胜任素质模型的企业招聘体系设计思路16
4.2 基于胜任素质模型的企业招聘体系设计17
4.3 基于胜任素质模型的企业招聘体系设计中的运行管理27
5 基于胜任素质模型的招聘体系运行效果展望29
5.1 有助于明确工作方向，有效开展招聘29
5.2 有助于提高招聘科学性和有效性30
5.3 对未来招聘工作实践有重要的指导意义30
结论30
致谢31
参考文献32
附录33
1 绪论
20世纪60年代，哈佛大学的David McClelland通过长时间的研究，分析传统招聘的不足，提出了胜任素质模型及其分析和评价方法。David指出，由第一手资料获得的，能够区分拟研究的生活成就或工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任素质。员工所具备的胜任素质应该有具体的说明，在员工招聘体系中应用显性素质和隐性素质，是人员的招募、甄选和录用的重要尺度和依据。从而为人力资源合理配置提供科学的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
前提。如今发展胜任素质模型，已经成为一个日趋重要的问题。
本文结合日出东方太阳能股份有限公司招聘体系，通过分析该公司的招聘体系在招募、甄选和录用方面的不足，结合胜任素质模型进行招聘体系设计。将胜任素质模型运用到传统招聘中，相互结合，可减少在实践中的传统人力资源招聘的多种缺点。由此，我们可以探索出一条新型的招聘方式和途径，其能较好的预测候选人以后的工作绩效，可以使人力资源管理者做出科学的招聘决策。促进胜任素质模型在人力资源招聘管理实践中的运用，对企业招到高绩效的员工有帮助，能使衡量招聘结果更清晰、明确，使招聘决策一致性提高。从而，我们简化了企业招聘工作的繁琐性，有效减少招聘失误造成的损失。
本文的思路是先介绍招聘体系理论和胜任素质模型的内涵与建立步骤以及基于胜任素质模型的招聘体系的概念和结构。随后介绍日出东方太阳能股份有限公司招聘体系现状和问题分析。在此基础上进行基于胜任素质模型的日出东方太阳能股份有限公司招聘体系设计，并介绍改体系运营管理中应注意的问题。最后是基于胜任素质模型的招聘体系运行效果展望。
2 招聘体系与胜任素质模型理论概述
2.1 招聘体系理论
2.1.1 招聘体系的概念
招聘体系是指一系列招聘工作所组成的有组织、有计划的系统总合。招聘包括招募、甄选与录用三个部分，招募是运用多种途径和方法吸引候选人来应聘空缺职位的过程；甄选是指企业使用一系列的方法在候选人中挑选符合职位要求的人的过程；录用是企业正式作出决定挑出入职人员，进行安置、使用和正式录用的过程[1]。
2.1.2 招聘体系的研究现状
招聘体系需要遵循前瞻性、战略性、务实性及低成本性等原则。前瞻性就是在招聘之前做好需求分析，具有预测性。战略性就招聘工作要与企业战略目标一致，达到员工与企业的双赢[2]。务实性即指使招聘到的员工能与职位之间确实匹配。低成本性即指招聘整个过程包括员工入职后的成本计算都要最优化。
（1）国外研究综述
关于招聘体系的研究，国内外学者已经提出了相当一部分观点，并且在此基础上一直有各种新的观念涌现出来，表2-1列举了一部分国外学者的研究成果。
表2-1 国外著名学者对招聘体系的研究状况表
学者 时间 研究归总
James alifford 2000 指出职位分析就是要确定这些职位特征和对任职这些职位人的条件进行预测。职位分析是招聘的必不可少的关键步骤。
William H. Miller 1992 针对职位弱化进行了研究，他认为职位弱化，致使人力资源管理方面，出现了较多的问题。比如，企业在没有职位说明书的情况下如何能过招聘到合适的人才。
Herbert G. & George Sertzer 2000 对招聘需求问题进行了研究。他们认为预先对人员需求预测，对成功进行招聘有重要作用。对人员需求进行预测时，可以利用趋势、比率以及散点等分析法来确定企业需要人员的数量。
Crthur R.Pell 1997 认为组织能够综合应用职位公告、人事记录以及雇员技能数据等方法，来提升对内部招聘的效果。
Andy Aohen 2001 对再次录用问题上进行了研究，研究观点认为，辞职一般会被认为是一种对组织的背叛，如果重新录用那些曾经辞职人，他们重新进入组织可能会表现出不忠诚或怀有不好的工作态度，也可能会给其他同事带来跳槽可以获得晋升机会的错觉。
通过对上述著名学者对招聘体系相关研究的列举，可以发现，对招聘体系的研究可以渗透到人力资源各个方面，一次有效的招聘不仅包括招聘到合适的人选，还包括将合适的人配置到合适的岗位上去，所以科学合理的招聘体系的构建是非常必要的。
（2）国内研究综述
招聘体系的国内研究虽然比国外晚，但在各个著名学者的不断努力下同样取得了巨大的研究成果，表2-2是部分国内著名学者有关招聘体系研究的观点。
表2-2 国外著名学者对招聘体系的研究状况表
学者 时间 研究归总
阚言琨，宋吉泉 2006 认为企业可以从以下几个方面来改善面视过程。一是明确面试的目标；二是确定预期业绩；三是发挥团队优势，用招聘团队进行面试，提高面试效率，优化面试流程。
吴艳丽 2006 认为应该将组织的招聘活动外包给那些专业招聘机构。使人力资源管理部门从招聘的具体工作中解脱出来，以更好的集中优势和资源，更加关注和重视自身的核心人力资源管理业务，集中精力使对人和事的管理能够很好的结合。
曾建权 2006 研究指出要充分发挥笔记分析法在员工招聘中的积极作用。他认为可以从应聘者的卷面整洁度，字体的大小，字体的结构，书写的力度等多个视角对应聘者进行个性分析与心理素质测量。
马伯凌 1999 认为情景模拟在员工招聘中可以起到更好、更重要的作用，他认为，通过对公文的处理、角色的扮演、即兴的演讲等方法，让应聘人员充分发挥想象力模拟以后工作中可能遇到的情况，根据每一应聘者的表现，分析和判更适合企业招聘需要的人选。
2.2 胜任素质模型
2.2.1 胜任素质内涵
胜任素质首先是由麦克利兰提出来的，在研究中发现，除了知识、技能以外，某些特定的特质、态度等都会影响个人绩效，从而决定个人的工作表现。一个人的工作表现又同时依赖于一些隐性的、潜在的因素，麦克利兰把一些个人条件和行为特征称为胜任素质，其关乎工作绩效和生活成就方面。胜任素质包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机[3]。这六个方面构成一个有机体系，就是冰山模型，知识和技能在水面以上表示显性素质，社会角色、自我概念、特质和动机在水面以下表示隐性的素质，如下图2-2所示：
1 绪论1
2 招聘体系与胜任素质模型理论概述1
2.1 招聘体系相关理论概述1
2.2 胜任素质模型的相关概述5
2.3 基于胜任素质模型的招聘体系的概念与结构10
3 日出东方太阳能股份有限公司招聘体系研究11
3.1 日出东方太阳能股份有限公司简介11
3.2 日出东方太阳能股份有限公司招聘体系现状13
3.3 日出东方太阳能股份有限公司招聘体系问题分析15
4 日出东方太阳能股份有限公司基于胜任素质模型的招聘体16
4.1 基于胜任素质模型的企业招聘体系设计思路16
4.2 基于胜任素质模型的企业招聘体系设计17
4.3 基于胜任素质模型的企业招聘体系设计中的运行管理27
5 基于胜任素质模型的招聘体系运行效果展望29
5.1 有助于明确工作方向，有效开展招聘29
5.2 有助于提高招聘科学性和有效性30
5.3 对未来招聘工作实践有重要的指导意义30
结论30
致谢31
参考文献32
附录33
1 绪论
20世纪60年代，哈佛大学的David McClelland通过长时间的研究，分析传统招聘的不足，提出了胜任素质模型及其分析和评价方法。David指出，由第一手资料获得的，能够区分拟研究的生活成就或工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任素质。员工所具备的胜任素质应该有具体的说明，在员工招聘体系中应用显性素质和隐性素质，是人员的招募、甄选和录用的重要尺度和依据。从而为人力资源合理配置提供科学的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
前提。如今发展胜任素质模型，已经成为一个日趋重要的问题。
本文结合日出东方太阳能股份有限公司招聘体系，通过分析该公司的招聘体系在招募、甄选和录用方面的不足，结合胜任素质模型进行招聘体系设计。将胜任素质模型运用到传统招聘中，相互结合，可减少在实践中的传统人力资源招聘的多种缺点。由此，我们可以探索出一条新型的招聘方式和途径，其能较好的预测候选人以后的工作绩效，可以使人力资源管理者做出科学的招聘决策。促进胜任素质模型在人力资源招聘管理实践中的运用，对企业招到高绩效的员工有帮助，能使衡量招聘结果更清晰、明确，使招聘决策一致性提高。从而，我们简化了企业招聘工作的繁琐性，有效减少招聘失误造成的损失。
本文的思路是先介绍招聘体系理论和胜任素质模型的内涵与建立步骤以及基于胜任素质模型的招聘体系的概念和结构。随后介绍日出东方太阳能股份有限公司招聘体系现状和问题分析。在此基础上进行基于胜任素质模型的日出东方太阳能股份有限公司招聘体系设计，并介绍改体系运营管理中应注意的问题。最后是基于胜任素质模型的招聘体系运行效果展望。
2 招聘体系与胜任素质模型理论概述
2.1 招聘体系理论
2.1.1 招聘体系的概念
招聘体系是指一系列招聘工作所组成的有组织、有计划的系统总合。招聘包括招募、甄选与录用三个部分，招募是运用多种途径和方法吸引候选人来应聘空缺职位的过程；甄选是指企业使用一系列的方法在候选人中挑选符合职位要求的人的过程；录用是企业正式作出决定挑出入职人员，进行安置、使用和正式录用的过程[1]。
2.1.2 招聘体系的研究现状
招聘体系需要遵循前瞻性、战略性、务实性及低成本性等原则。前瞻性就是在招聘之前做好需求分析，具有预测性。战略性就招聘工作要与企业战略目标一致，达到员工与企业的双赢[2]。务实性即指使招聘到的员工能与职位之间确实匹配。低成本性即指招聘整个过程包括员工入职后的成本计算都要最优化。
（1）国外研究综述
关于招聘体系的研究，国内外学者已经提出了相当一部分观点，并且在此基础上一直有各种新的观念涌现出来，表2-1列举了一部分国外学者的研究成果。
表2-1 国外著名学者对招聘体系的研究状况表
学者 时间 研究归总
James alifford 2000 指出职位分析就是要确定这些职位特征和对任职这些职位人的条件进行预测。职位分析是招聘的必不可少的关键步骤。
William H. Miller 1992 针对职位弱化进行了研究，他认为职位弱化，致使人力资源管理方面，出现了较多的问题。比如，企业在没有职位说明书的情况下如何能过招聘到合适的人才。
Herbert G. & George Sertzer 2000 对招聘需求问题进行了研究。他们认为预先对人员需求预测，对成功进行招聘有重要作用。对人员需求进行预测时，可以利用趋势、比率以及散点等分析法来确定企业需要人员的数量。
Crthur R.Pell 1997 认为组织能够综合应用职位公告、人事记录以及雇员技能数据等方法，来提升对内部招聘的效果。
Andy Aohen 2001 对再次录用问题上进行了研究，研究观点认为，辞职一般会被认为是一种对组织的背叛，如果重新录用那些曾经辞职人，他们重新进入组织可能会表现出不忠诚或怀有不好的工作态度，也可能会给其他同事带来跳槽可以获得晋升机会的错觉。
通过对上述著名学者对招聘体系相关研究的列举，可以发现，对招聘体系的研究可以渗透到人力资源各个方面，一次有效的招聘不仅包括招聘到合适的人选，还包括将合适的人配置到合适的岗位上去，所以科学合理的招聘体系的构建是非常必要的。
（2）国内研究综述
招聘体系的国内研究虽然比国外晚，但在各个著名学者的不断努力下同样取得了巨大的研究成果，表2-2是部分国内著名学者有关招聘体系研究的观点。
表2-2 国外著名学者对招聘体系的研究状况表
学者 时间 研究归总
阚言琨，宋吉泉 2006 认为企业可以从以下几个方面来改善面视过程。一是明确面试的目标；二是确定预期业绩；三是发挥团队优势，用招聘团队进行面试，提高面试效率，优化面试流程。
吴艳丽 2006 认为应该将组织的招聘活动外包给那些专业招聘机构。使人力资源管理部门从招聘的具体工作中解脱出来，以更好的集中优势和资源，更加关注和重视自身的核心人力资源管理业务，集中精力使对人和事的管理能够很好的结合。
曾建权 2006 研究指出要充分发挥笔记分析法在员工招聘中的积极作用。他认为可以从应聘者的卷面整洁度，字体的大小，字体的结构，书写的力度等多个视角对应聘者进行个性分析与心理素质测量。
马伯凌 1999 认为情景模拟在员工招聘中可以起到更好、更重要的作用，他认为，通过对公文的处理、角色的扮演、即兴的演讲等方法，让应聘人员充分发挥想象力模拟以后工作中可能遇到的情况，根据每一应聘者的表现，分析和判更适合企业招聘需要的人选。
2.2 胜任素质模型
2.2.1 胜任素质内涵
胜任素质首先是由麦克利兰提出来的，在研究中发现，除了知识、技能以外，某些特定的特质、态度等都会影响个人绩效，从而决定个人的工作表现。一个人的工作表现又同时依赖于一些隐性的、潜在的因素，麦克利兰把一些个人条件和行为特征称为胜任素质，其关乎工作绩效和生活成就方面。胜任素质包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机[3]。这六个方面构成一个有机体系，就是冰山模型，知识和技能在水面以上表示显性素质，社会角色、自我概念、特质和动机在水面以下表示隐性的素质，如下图2-2所示：
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