百成大达物流有限公司绩效考核现状问题及对策研究(附件)【字数：12032】
21世纪，物流行业发展迅猛，物流行业属于劳动密集型行业，物流公司之间的人才竞争十分激烈。本研究以绩效考核相关理论为指导，对江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核情况展开了研究。首先对公司人力资源状况和绩效考核现状进行了全面分析，指出了其绩效考核中存在的问题；然后，根据公司绩效考核存在的问题，并结合绩效考核在实施过程中的阻碍进行进一步剖析，有针对性的提出了绩效考核改进对策。最后，期望通过本研究，为其他相类似企业提供一定的参考及经验借鉴。 关键词江苏百成大达物流有限公司；绩效考核；员工
Key words: Jiangsu Baicheng Dada Logistics Co., Ltd; performance appraisal; Employee 目 录
0 引言 1
1相关概念及研究综述 1
1.1绩效考核相关概念 1
1.2 国内外绩效考核研究进展 1
1.3 绩效考核的方法 3
1.4 绩效考核的基本理论 3
2 江苏百成大达物流有限公司调研及现状分析 4
2.1 江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核的调查研究 4
2.2江苏百成大达物流有限公司概述 4
2.3 江苏百成大达物流有限公司人力资源现状 5
2.4江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核整体现状研究 5
2.5江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核管理人员、基层员工现状研究 6
3 江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核存在问题 6
3.1绩效考核文化缺失 7
3.2绩效考核内容不完善 7
3.3绩效考核结果落空 8
4 江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核改进对策 9
4.1管理人员绩效改进措施 9
4.2基层员工绩效改进措施 12
结 论 14
致 谢 15
参考文献 16
附录：公司现行绩效考核制度满意度调查问卷 17
江苏百成大达物流有限公司
绩效考核现状、问题及对策研究
0 引言
物流 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
行业属于劳动密集型行业，从物流行业整体发展趋势来看，物流行业发展迅猛，物流公司之间的人才竞争十分激烈。物流行业的迅速发展对物流公司的人力资源管理提出了新的要求，要求物流公司加强对员工的管理，对员工进行绩效考核，考核员工各方面的工作业绩及工作成效。
通过对江苏百成大达物流有限公司绩效考核现状的调查研究，观测到江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核水平与物流行业的迅速发展并不相匹配，公司在对员工进行绩效考核的整个过程中也存在很多的问题，使得公司采用的绩效考核政策并没有真正发挥出作用，阻碍了公司的进一步发展。如何改进江苏百成大达物流有限公司现有相对不完善的绩效考核体系，并对存在问题提出有针对性的改进对策，促进公司持续稳定的发展，是本研究深入探讨的问题。
1相关概念及研究综述
1.1绩效考核相关概念
1.1.1 绩效
绩效考察的是员工在其工作的组织或与组织单元的目标有关的一组行为或者结果[1]8。具体而言，是指一个特定组织或者个人在一定时期内投入、产出的情况以及实现目标的过程，投入是指人力、物力、时间等物质资源，产出是指工作任务在数量、质量以及效率方面的完成情况，过程是指日常行为及表现。
1.1.2绩效考核
绩效考核是指考评主体对照工作目标或者绩效标准，运用科学的绩效考评方法，评定员工的工作职责履行程度、工作任务完成情况和员工的发展情况[1]9。具体考核的是组织成员在日常的工作过程中所表现出来的能力、态度和业绩，并以事实为依据进行评价，将评定的结果反馈给员工，进一步将绩效考评的结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。因此，绩效考核对于企业至关重要。
1.2 国内外绩效考核研究进展
1.2.1 国外绩效考核相关研究
最早提出绩效管理这一概念的是美国学者奥布里，随后罗伯特于19世纪采用了绩效考核。在19世纪40年代国外对绩效考核的测评工作便有所研究，人们利用360°反馈评价模式来对组织的绩效进行测评，19世纪五、六十年代进一步将其用于领导能力的测评，到19世纪七、八十年代，绩效考核测评方法不断完善，成为公司绩效评估和人力测评的主要方法[2]。绩效考核研究的不断发展为发现公司绩效考核存在问题并提出改进措施奠定了基础。
Borman和Motowidlo提出了“关系绩效一任务绩效”二维模式，从员工在任务完成情况和集体中合作性两方面进行考核。其中，关系绩效是指与员工非特定的工作熟练有关的行为或员工自发的行为，任务绩效是指与特定的工作熟练有关的行为或所规定的行为[3]。这考核的主要是与工作熟练度相关或者不相关的员工行为，但是并没有给定一个准确的工作熟练度判定衡量标准。
Stanley E.Seashore（2011）是美国最早开始研究物流公司绩效的心理学家和经济学家，在他看来物流公司制定企业员工绩效考核指标时应主要考虑：考核的时间性（长期与短期）、考核的指标（硬指标与软指标）、价值判断、考核的目的与手段还有考核的时间与范围这五个方面[4]。这五个方面的绩效考核指标，综合了对员工绩效考核多方面的内容，较为全面的论述了绩效考核指标。
英国管理学家理查德威廉姆斯（1999）在其《业绩管理》一书中，把对员工的绩效评估与考核列为中小私人企业管理的重要部分[5]。Pamenier（2000）指出传统的中小私人企业员工绩效考核存在着偏差和不足，并没有充分重视关于员工的自我发展问题。由此可以看出考核员工绩效的重要性。
Osnat BouskilaYam 等人认为，传统的绩效考核更偏于形式化，容易致使员工产生不满，由此提出了基于优势或者目标优势设计的绩效考核指标体系，以促进组织和谐发展、提升组织绩效[6]。研究了绩效考核结果的落实问题，从优势角度进行绩效考核指标体系设计，对绩效改进提出了很好的经验。
Jane F. Maley等人认为，物流企业中上下级之间沟通很重要，沟通越通畅，信任度越高，企业的绩效就越高[7]。从绩效考核沟通的角度进行研究，突出了绩效考核沟通反馈的重要性。
Key words: Jiangsu Baicheng Dada Logistics Co., Ltd; performance appraisal; Employee 目 录
0 引言 1
1相关概念及研究综述 1
1.1绩效考核相关概念 1
1.2 国内外绩效考核研究进展 1
1.3 绩效考核的方法 3
1.4 绩效考核的基本理论 3
2 江苏百成大达物流有限公司调研及现状分析 4
2.1 江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核的调查研究 4
2.2江苏百成大达物流有限公司概述 4
2.3 江苏百成大达物流有限公司人力资源现状 5
2.4江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核整体现状研究 5
2.5江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核管理人员、基层员工现状研究 6
3 江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核存在问题 6
3.1绩效考核文化缺失 7
3.2绩效考核内容不完善 7
3.3绩效考核结果落空 8
4 江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核改进对策 9
4.1管理人员绩效改进措施 9
4.2基层员工绩效改进措施 12
结 论 14
致 谢 15
参考文献 16
附录：公司现行绩效考核制度满意度调查问卷 17
江苏百成大达物流有限公司
绩效考核现状、问题及对策研究
0 引言
物流 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
行业属于劳动密集型行业，从物流行业整体发展趋势来看，物流行业发展迅猛，物流公司之间的人才竞争十分激烈。物流行业的迅速发展对物流公司的人力资源管理提出了新的要求，要求物流公司加强对员工的管理，对员工进行绩效考核，考核员工各方面的工作业绩及工作成效。
通过对江苏百成大达物流有限公司绩效考核现状的调查研究，观测到江苏百成大达物流有限公司员工绩效考核水平与物流行业的迅速发展并不相匹配，公司在对员工进行绩效考核的整个过程中也存在很多的问题，使得公司采用的绩效考核政策并没有真正发挥出作用，阻碍了公司的进一步发展。如何改进江苏百成大达物流有限公司现有相对不完善的绩效考核体系，并对存在问题提出有针对性的改进对策，促进公司持续稳定的发展，是本研究深入探讨的问题。
1相关概念及研究综述
1.1绩效考核相关概念
1.1.1 绩效
绩效考察的是员工在其工作的组织或与组织单元的目标有关的一组行为或者结果[1]8。具体而言，是指一个特定组织或者个人在一定时期内投入、产出的情况以及实现目标的过程，投入是指人力、物力、时间等物质资源，产出是指工作任务在数量、质量以及效率方面的完成情况，过程是指日常行为及表现。
1.1.2绩效考核
绩效考核是指考评主体对照工作目标或者绩效标准，运用科学的绩效考评方法，评定员工的工作职责履行程度、工作任务完成情况和员工的发展情况[1]9。具体考核的是组织成员在日常的工作过程中所表现出来的能力、态度和业绩，并以事实为依据进行评价，将评定的结果反馈给员工，进一步将绩效考评的结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。因此，绩效考核对于企业至关重要。
1.2 国内外绩效考核研究进展
1.2.1 国外绩效考核相关研究
最早提出绩效管理这一概念的是美国学者奥布里，随后罗伯特于19世纪采用了绩效考核。在19世纪40年代国外对绩效考核的测评工作便有所研究，人们利用360°反馈评价模式来对组织的绩效进行测评，19世纪五、六十年代进一步将其用于领导能力的测评，到19世纪七、八十年代，绩效考核测评方法不断完善，成为公司绩效评估和人力测评的主要方法[2]。绩效考核研究的不断发展为发现公司绩效考核存在问题并提出改进措施奠定了基础。
Borman和Motowidlo提出了“关系绩效一任务绩效”二维模式，从员工在任务完成情况和集体中合作性两方面进行考核。其中，关系绩效是指与员工非特定的工作熟练有关的行为或员工自发的行为，任务绩效是指与特定的工作熟练有关的行为或所规定的行为[3]。这考核的主要是与工作熟练度相关或者不相关的员工行为，但是并没有给定一个准确的工作熟练度判定衡量标准。
Stanley E.Seashore（2011）是美国最早开始研究物流公司绩效的心理学家和经济学家，在他看来物流公司制定企业员工绩效考核指标时应主要考虑：考核的时间性（长期与短期）、考核的指标（硬指标与软指标）、价值判断、考核的目的与手段还有考核的时间与范围这五个方面[4]。这五个方面的绩效考核指标，综合了对员工绩效考核多方面的内容，较为全面的论述了绩效考核指标。
英国管理学家理查德威廉姆斯（1999）在其《业绩管理》一书中，把对员工的绩效评估与考核列为中小私人企业管理的重要部分[5]。Pamenier（2000）指出传统的中小私人企业员工绩效考核存在着偏差和不足，并没有充分重视关于员工的自我发展问题。由此可以看出考核员工绩效的重要性。
Osnat BouskilaYam 等人认为，传统的绩效考核更偏于形式化，容易致使员工产生不满，由此提出了基于优势或者目标优势设计的绩效考核指标体系，以促进组织和谐发展、提升组织绩效[6]。研究了绩效考核结果的落实问题，从优势角度进行绩效考核指标体系设计，对绩效改进提出了很好的经验。
Jane F. Maley等人认为，物流企业中上下级之间沟通很重要，沟通越通畅，信任度越高，企业的绩效就越高[7]。从绩效考核沟通的角度进行研究，突出了绩效考核沟通反馈的重要性。
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