80后员工工作嵌入与离职倾向的关系研究
80后员工工作嵌入与离职倾向的关系研究[20191231193059]
在竞争激烈的今天，离职率是现代求职者和投资者衡量一个企业声誉、经营状况的标准之一。80后员工作为企业的中坚力量，却伴随着高离职率的现象。80后员工较高的离职率会为企业带来较高的运营成本，同时也会降低员工士气，破坏企业的凝聚力。企业如果想在员工跳槽频繁的现状下获得长期优势，就要注重吸引人才、留住人才，就要考虑到员工的工作嵌入问题，提高员工工作嵌入程度，提升员工满意度，降低员工离职率，留住与维护80后员工。 本文选取我国企业80后员工作为研究对象，引入工作满意度为中间变量，具体探究工作嵌入与离职倾向之间的相关关系。本文在理论分析的基础上对工作嵌入、离职倾向和工作满意度的相关研究进行回顾并提出研究假设，运用实证分析法验证提出的假设。研究发现，工作嵌入与离职倾向之间具有显著相关性；工作嵌入与工作满意度之间也具有显著相关性；工作嵌入与离职倾向存在着以工作满意度为中介变量的间接作用。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:80后员工,工作嵌入,离职倾向,工作满意度
目录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设 1
2.1 80后员工相关文献综述 1
2.2 工作嵌入的相关文献综述 2
2.3 离职倾向的相关文献综述 4
2.4 工作满意度的相关文献综述 5
2.5 工作嵌入对离职倾向作用的研究假设 6
3 研究方法与设计 8
3.1 研究方法 8
3.2 研究设计 9
4 数据收集与样本描述 9
4.1 数据收集 9
4.2 样本描述 10
5 研究结果分析 11
5.1 信度分析 11
5.2 相关性分析 13
5.3 假设检验 15
6 实证研究结论及管理建议 23
6.1 实证研究结论 23
6.2 管理建议 24
结论 25
致谢 26
参考文献 27
附录 29
1 引言
在竞争激烈的今天，离职率是现代求职者和投资者衡量一个企业声誉、经营状况的标准之一。企业如果想在员工跳槽频繁的现状下获得长期优势，就要注重吸引人才、留住人才，就要考虑到员工的工作嵌入问题，提高员工工作嵌入程度，提升员工满意度。80后员工作为企业的中坚力量，却伴随着高离职率的现象。80后员工较高的离职率会为企业带来较高的运营成本，同时，80后员工较高的离职率会降低员工士气，破坏企业的凝聚力。本文选取中国文化背景下80后员工作为研究对象，引入工作满意度这一态度变量为中间变量，研究工作嵌入与离职倾向的相关作用，具体分析80后员工工作嵌入各维度与离职倾向之间的关系。
从国内外关于工作嵌入与员工离职倾向的研究综述来看，在不同的文化背景下和不同的样本中，工作嵌入可以预测员工的离职意向。虽然工作嵌入模型能够很好的预测员工的离职倾向，并逐渐得到各国学者的广泛关注与认可，但是我国这方面的研究尚少，仍处于探讨阶段。因此本文选取我国企业80后员工为研究对象，在我国文化背景下探究二者关系。同时，从已有研究来看，工作嵌入具有非情感的特性，所以本文选取工作满意度这一态度变量作为中间变量。本文选取我国企业80后员工这一职场新力量，具体探究工作嵌入对离职倾向的相关作用，为企业在现代竞争中降低员工离职率、留住与维护80后员工提供理论指导。
2 文献回顾与研究假设
2.1 80后员工相关文献综述
2.1.1 80后员工的概念界定
恭小兵最早提出了80后这一概念，他认为80后是出生于 20 世纪 80 年代的群体，这一时期出生的年轻作家被认为是80后的典型代表，他们具有独特的生活习惯、写作方式以及思想体系。广义的80后泛指中国改革开放后出生的群体。这一类群体现在已逐渐进入企业，成为企业中的主力，他们独特的成长背景和价值观，引起了众多学者的研究。
随着80后这一概念的提出，国内外出现了许多关于80后员工的研究。毅然（2005）将80 后员工定义为 1980 年后出生的群体，这些在改革开放后出生的员工，受过高等教育，具备良好的知识、技能[1]。贺志刚（2006）提出80后员工在管理上需要激励[2]。李琳（2007）提出80 后是极具压力的新一代，面临着当前社会上各种压力，成为房奴、车奴。他们有着与前人不同的成长背景，他们在压力中逐渐成为职场主流[3]。杨小明、鲁镇(2008）认为 80 后具有特殊的历史背景，他们不同于前辈的个性特征和价值观，是有着不同于前辈的思维方式、行为方式的一类群体[4]。
纵观当前有关80后员工的研究，本文认为 80 后员工是出生于1980年以后，受过高等教育，具备良好的知识、技能的、已经进入职场的一群人。中国的80后员工面临着改革开放以来的巨大成就，与1980年以前出生的人有着截然不同的成长背景，有着比较独特的工作方式、生活方式。
2.1.2 80后员工特点
80 后出身于独特的时期，有着与前辈截然不同的成长轨迹。他们童年时代物质相对匮乏，经历过计划生育政策，而又大多为独生子女。他们少年时代经历了改革开放，见证了祖国的高速发展。他们最终成长健康向上、具有活力、有追求的新一代。80后员工具备几个共同特点：
第一，80 后员工深受物质文化和消费文化的影响。他们追求物质生活，更容易自我膨胀，他们缺乏奉献精神，追求结果，常常以自我为中心，合作能力创新能力有待提高和加强。
第二，80 后受到多元化文化和多元化价值的冲击，呈现出一种价值观念多元化的状态。他们通常自身文化水平很高，崇尚自我解放，但普遍缺乏责任感和自我约束能力。
80 后员工的思维方式和处事原则与前辈相比很独特，他们作为企业的中坚力量，却伴随着离职率高的现象。本文选取他们为研究对象，试图通过研究，为企业维护80后员工提出合理建议。
2.2 工作嵌入的相关文献综述
2.2.1 工作嵌入的概念界定
卡尔·波兰尼于（1957）将非经济因素、非经济制度引入经济学，而后提出了嵌入性概念[5]，此后嵌入概念在经济领域、社会科学领域不断发展。1985年，格兰诺维特将嵌入性概念引入到社会科学中，此举将嵌入性概念延伸至人际关系网络中，从而使嵌入性成为美国新经济社会学关于经济与社会关系认识论的基础性概念。Mitchell 和 Lee 等（2001）从社会网络的角度提出了工作嵌入这一概念，他们将工作嵌入定义为一张关系网，这张关系网让与之有各种紧密亲疏联系的人深陷其中[6]。他们认为当个体具有高嵌入性时，个体会具有很多社会联结，这些联结亲疏紧密各不相同，而且具有高嵌入性的个体有多种不同的组合方式陷入这些联结中。Yao（2004）认为工作嵌入是影响力的总和，这些影响力使员工避免离开其工作，留在当前组织。这些影响因素主要包括了婚姻状况、性别、工作年限以及工作层级等[7]。刘勇(2008)认为工作嵌入描述了一种关系网络的密切程度，这种关系网络是由个体和组织、社区中与工作相关的情境形成的[8]。
本文认为工作嵌入是一张让员工陷入其中的社会网络，在网络中包含着来自组织、社区、朋友等各方面的亲密疏松关系。这些关系形成各种联系，员工通常会在这些联系的影响下做出决策、发生工作行为。通常认为，这些联系越多，员工的嵌入性越高，员工越倾向于留在工作和组织中。
2.2.2 工作嵌入的结构维度
Mitchell（2001）研究发现，工作嵌入可以分为几个方面来描述个人与社会网络的依附关系，一是描述员工与组织和社区各种事物的匹配程度。二是描述员工因离职所造成的物质利益和心理预期上的损失。三是描述员工与组织和社区中的各种联系的紧密程度。Mitchell进一步将工作嵌入划分为三个维度：匹配维度、牺牲维度、联结维度[9]。他认为无论是在组织还是社区中，这三个维度对员工行为都有着重要的影响。
匹配（fit）通常是指员工与组织和社区中的各种联系的紧密程度。员工不仅应该将自身目标、价值与组织的文化、环境等相匹配，还要与社区的物业管理、工作设施等相匹配。牺牲(sacrifice)主要表现在员工因离职所造成的物质利益和心理预期上的损失，即离开组织需付出的代价或由此带来的损失。员工如果离职，在组织上和社区上会损失经济性和非经济性的利益。这些损失包括晋升机会、原工作的待遇、舒适的住所、和睦的邻居等等。联结(link)是指员工在组织和社区中与接触到的各种网络存在的联系。这些联系通常为同事、工作团队、家庭等。
在竞争激烈的今天，离职率是现代求职者和投资者衡量一个企业声誉、经营状况的标准之一。80后员工作为企业的中坚力量，却伴随着高离职率的现象。80后员工较高的离职率会为企业带来较高的运营成本，同时也会降低员工士气，破坏企业的凝聚力。企业如果想在员工跳槽频繁的现状下获得长期优势，就要注重吸引人才、留住人才，就要考虑到员工的工作嵌入问题，提高员工工作嵌入程度，提升员工满意度，降低员工离职率，留住与维护80后员工。 本文选取我国企业80后员工作为研究对象，引入工作满意度为中间变量，具体探究工作嵌入与离职倾向之间的相关关系。本文在理论分析的基础上对工作嵌入、离职倾向和工作满意度的相关研究进行回顾并提出研究假设，运用实证分析法验证提出的假设。研究发现，工作嵌入与离职倾向之间具有显著相关性；工作嵌入与工作满意度之间也具有显著相关性；工作嵌入与离职倾向存在着以工作满意度为中介变量的间接作用。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:80后员工,工作嵌入,离职倾向,工作满意度
目录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设 1
2.1 80后员工相关文献综述 1
2.2 工作嵌入的相关文献综述 2
2.3 离职倾向的相关文献综述 4
2.4 工作满意度的相关文献综述 5
2.5 工作嵌入对离职倾向作用的研究假设 6
3 研究方法与设计 8
3.1 研究方法 8
3.2 研究设计 9
4 数据收集与样本描述 9
4.1 数据收集 9
4.2 样本描述 10
5 研究结果分析 11
5.1 信度分析 11
5.2 相关性分析 13
5.3 假设检验 15
6 实证研究结论及管理建议 23
6.1 实证研究结论 23
6.2 管理建议 24
结论 25
致谢 26
参考文献 27
附录 29
1 引言
在竞争激烈的今天，离职率是现代求职者和投资者衡量一个企业声誉、经营状况的标准之一。企业如果想在员工跳槽频繁的现状下获得长期优势，就要注重吸引人才、留住人才，就要考虑到员工的工作嵌入问题，提高员工工作嵌入程度，提升员工满意度。80后员工作为企业的中坚力量，却伴随着高离职率的现象。80后员工较高的离职率会为企业带来较高的运营成本，同时，80后员工较高的离职率会降低员工士气，破坏企业的凝聚力。本文选取中国文化背景下80后员工作为研究对象，引入工作满意度这一态度变量为中间变量，研究工作嵌入与离职倾向的相关作用，具体分析80后员工工作嵌入各维度与离职倾向之间的关系。
从国内外关于工作嵌入与员工离职倾向的研究综述来看，在不同的文化背景下和不同的样本中，工作嵌入可以预测员工的离职意向。虽然工作嵌入模型能够很好的预测员工的离职倾向，并逐渐得到各国学者的广泛关注与认可，但是我国这方面的研究尚少，仍处于探讨阶段。因此本文选取我国企业80后员工为研究对象，在我国文化背景下探究二者关系。同时，从已有研究来看，工作嵌入具有非情感的特性，所以本文选取工作满意度这一态度变量作为中间变量。本文选取我国企业80后员工这一职场新力量，具体探究工作嵌入对离职倾向的相关作用，为企业在现代竞争中降低员工离职率、留住与维护80后员工提供理论指导。
2 文献回顾与研究假设
2.1 80后员工相关文献综述
2.1.1 80后员工的概念界定
恭小兵最早提出了80后这一概念，他认为80后是出生于 20 世纪 80 年代的群体，这一时期出生的年轻作家被认为是80后的典型代表，他们具有独特的生活习惯、写作方式以及思想体系。广义的80后泛指中国改革开放后出生的群体。这一类群体现在已逐渐进入企业，成为企业中的主力，他们独特的成长背景和价值观，引起了众多学者的研究。
随着80后这一概念的提出，国内外出现了许多关于80后员工的研究。毅然（2005）将80 后员工定义为 1980 年后出生的群体，这些在改革开放后出生的员工，受过高等教育，具备良好的知识、技能[1]。贺志刚（2006）提出80后员工在管理上需要激励[2]。李琳（2007）提出80 后是极具压力的新一代，面临着当前社会上各种压力，成为房奴、车奴。他们有着与前人不同的成长背景，他们在压力中逐渐成为职场主流[3]。杨小明、鲁镇(2008）认为 80 后具有特殊的历史背景，他们不同于前辈的个性特征和价值观，是有着不同于前辈的思维方式、行为方式的一类群体[4]。
纵观当前有关80后员工的研究，本文认为 80 后员工是出生于1980年以后，受过高等教育，具备良好的知识、技能的、已经进入职场的一群人。中国的80后员工面临着改革开放以来的巨大成就，与1980年以前出生的人有着截然不同的成长背景，有着比较独特的工作方式、生活方式。
2.1.2 80后员工特点
80 后出身于独特的时期，有着与前辈截然不同的成长轨迹。他们童年时代物质相对匮乏，经历过计划生育政策，而又大多为独生子女。他们少年时代经历了改革开放，见证了祖国的高速发展。他们最终成长健康向上、具有活力、有追求的新一代。80后员工具备几个共同特点：
第一，80 后员工深受物质文化和消费文化的影响。他们追求物质生活，更容易自我膨胀，他们缺乏奉献精神，追求结果，常常以自我为中心，合作能力创新能力有待提高和加强。
第二，80 后受到多元化文化和多元化价值的冲击，呈现出一种价值观念多元化的状态。他们通常自身文化水平很高，崇尚自我解放，但普遍缺乏责任感和自我约束能力。
80 后员工的思维方式和处事原则与前辈相比很独特，他们作为企业的中坚力量，却伴随着离职率高的现象。本文选取他们为研究对象，试图通过研究，为企业维护80后员工提出合理建议。
2.2 工作嵌入的相关文献综述
2.2.1 工作嵌入的概念界定
卡尔·波兰尼于（1957）将非经济因素、非经济制度引入经济学，而后提出了嵌入性概念[5]，此后嵌入概念在经济领域、社会科学领域不断发展。1985年，格兰诺维特将嵌入性概念引入到社会科学中，此举将嵌入性概念延伸至人际关系网络中，从而使嵌入性成为美国新经济社会学关于经济与社会关系认识论的基础性概念。Mitchell 和 Lee 等（2001）从社会网络的角度提出了工作嵌入这一概念，他们将工作嵌入定义为一张关系网，这张关系网让与之有各种紧密亲疏联系的人深陷其中[6]。他们认为当个体具有高嵌入性时，个体会具有很多社会联结，这些联结亲疏紧密各不相同，而且具有高嵌入性的个体有多种不同的组合方式陷入这些联结中。Yao（2004）认为工作嵌入是影响力的总和，这些影响力使员工避免离开其工作，留在当前组织。这些影响因素主要包括了婚姻状况、性别、工作年限以及工作层级等[7]。刘勇(2008)认为工作嵌入描述了一种关系网络的密切程度，这种关系网络是由个体和组织、社区中与工作相关的情境形成的[8]。
本文认为工作嵌入是一张让员工陷入其中的社会网络，在网络中包含着来自组织、社区、朋友等各方面的亲密疏松关系。这些关系形成各种联系，员工通常会在这些联系的影响下做出决策、发生工作行为。通常认为，这些联系越多，员工的嵌入性越高，员工越倾向于留在工作和组织中。
2.2.2 工作嵌入的结构维度
Mitchell（2001）研究发现，工作嵌入可以分为几个方面来描述个人与社会网络的依附关系，一是描述员工与组织和社区各种事物的匹配程度。二是描述员工因离职所造成的物质利益和心理预期上的损失。三是描述员工与组织和社区中的各种联系的紧密程度。Mitchell进一步将工作嵌入划分为三个维度：匹配维度、牺牲维度、联结维度[9]。他认为无论是在组织还是社区中，这三个维度对员工行为都有着重要的影响。
匹配（fit）通常是指员工与组织和社区中的各种联系的紧密程度。员工不仅应该将自身目标、价值与组织的文化、环境等相匹配，还要与社区的物业管理、工作设施等相匹配。牺牲(sacrifice)主要表现在员工因离职所造成的物质利益和心理预期上的损失，即离开组织需付出的代价或由此带来的损失。员工如果离职，在组织上和社区上会损失经济性和非经济性的利益。这些损失包括晋升机会、原工作的待遇、舒适的住所、和睦的邻居等等。联结(link)是指员工在组织和社区中与接触到的各种网络存在的联系。这些联系通常为同事、工作团队、家庭等。
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