企业90后大学毕业新员工短工化调查分析与对策
目 录
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义1
2 文献综述2
2.1 企业员工离职国内外研究2
2.2 从学校到职业生涯转化理论4
2.3 可雇佣性和可雇佣性技能5
2.4 企业90后大学毕业新员工短工化研究6
3 企业90后大学生新员工短工化现象的调查与分析9
3.1 研究对象及研究方法的选取9
3.2 研究过程9
3.3 问卷调查结果与分析9
3.4 访谈的设计与结果分析14
3.5 结果讨论15
4 关于企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策16
4.1 个人角度的应对策略与建议17
4.2 企业角度的应对策略与建议17
4.3 高校角度的应对策略与建议18
4.4 政府角度的应对策略与建议18
结论19
致谢20
参考文献21
附录A 企业90后大学毕业新员工短工化现象调查与分析调查问卷22
附录B 企业90后大学毕业新员工短工化访谈问卷25
1 引言
1.1 研究背景
进入21世纪以来，中国社会快速发展，在职场上也出现了一个新词--“闪辞”。面对现渐渐成为职场主力军的90后，不少企业的经营管理者提出这样一个问题：90后员工对企业忠诚度不高，偏好于闪电辞职，使得企业的离职率居高不下，90后因此在职场中被称为“闪辞族”。[]近年来，就业的压力一直在困扰着许多90后高校毕业生，在就业压力普遍比较大的情况下，高校毕业生的就业质量也并不是十分理想，在刚刚毕业入职企业的90后 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
大学毕业生这一群体中普遍出现频繁跳槽的现象。有调查显示，有不在少数的高校应届毕业生无法坚持在一家企业工作超过1年，大学生新员工入职后的职业稳定性不高，对所就业的企业忠诚度也较低，这也使一些企业在招聘高校应届毕业生的过程中出现了许多犹豫，这也再一次加剧了高校毕业生就业的压力，形成了恶性循环。因此，“闪辞”文化的出现说到底就是一种员工短工化的发展趋势的表现。本次论文将对企业90后大学生新员工短工化现象进行分析与研究，并且对此提出相应的解决对策。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
就目前来说，随着时间的推移，90后大学生越来越成为当今社会的职场的主力军，他们的的就业发展直接会影响到社会经济的发展。现如今，90后大学生就业群体中出现了“闪辞”文化，也就是说90后大学生在就业过程中短工化趋势越来越强。本次论文将以90后大学毕业生的短工化现象为主题进行研究，旨在通过对“闪辞”文化的调查与分析，来发现导致这一现象的成因，并且对症下药，针对这些研究结果提出一些我的建议，以求改善这一现状。
1.2.2 研究的意义
90后大学毕业生短工化趋势的不断发展，其实也是在向我们透露一个信息，就是现如今，大学生就业质量出现了问题，此外，大学生在毕业后的就职情况出现了较大的不稳定性等等其他问题，而这些问题在一方面也直接影响了90后大学毕业生是否选择“闪辞”这一条道路。90后大学毕业生短工化现状的加剧对于不少企业来说也是一个不小的考验，人才流动过于频繁，企业的人才流失加剧，企业内部人才结构的不稳定性使企业无法长期培育发展自己的人才团队，这些都会影响到企业的整体发展。而对于社会的劳动市场来说，企业90后毕业大学生新员工短工化趋势日益加剧，也会使劳动市场出现不平衡的现象，一方面导致企业招聘难，另一方面导致90后大学毕业生就业难。通过此次的研究分析，了解企业90后大学毕业生新员工短工化现象的形成原因，提出一些改善此现象的建议，让相关方，即个人、企业、学校等等采取一定的措施，全方面的完善此社会性的人力资源现状。对于企业来说，这会是其企业人力资源管理上的一次进步；对于学校来说，这会是对于学生就业指导和职业教育的一次完善；对于个人来说，也是提升自我的就业质量，实现完善个人职业生涯规划等等。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
2.1.1国外离职研究综述
近年来，员工离职、跳槽已经成为一种普遍现象。国外对于员工离职的研究开展较早。Price(1977)将员工离职(employee turnover)定义为“个体作为组织成员状态的改变”。[]Mobley(1982)员工离职的定义强调的是员工与组织雇佣关系的中断。离职倾向(turnover intension)是指员工在组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织(Mobley,1977)。[]西方国家对员工离职的影响因素的研究始于20世纪60年代末，多数学者认为离职倾向是受多种因素影响的(Boxall, Macky, Rasmussen, 2003)。Muchinsky和Morrow(1980)将影响离职的因素划分为工作相关因素、经济机会因素和个人因素；Zeffane(1994)概括为四个维度，外部劳动力市场因素、个体因素、制度因素和员工对其工作的反应因素。[]国外学者对于离职影响因 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
素的研究中已经发现年龄、性别、教育程度、婚姻状况等人口统计学变量与离职倾向之间存在较大的关联度(Mobley,1979;Martin,1979; Summers&Hendrix, 1991)。
2.1.2国内离职研究综述
国内关于员工离职和短工化的研究主要集中在：①企业员工离职的不同视角研究。例如，法律视角(代群,2011)；工作嵌入视角(杨春江,李陶然,逯野, 2014)；情感管理视角(许虹,2012)；职业成长视角(袁庆宏,王双龙,2010)；心理契约视角(李智, 2013;孙建萍,2012)。②企业员工离职影响因素研究。学者们研究后得出我国企业员工离职影响因素分为个人、组织和外部环境三大类，主要为工作满意度(庄立民,1995; 舒晓兵,孙建敏, 2011)、组织承诺(鲁剑萍,孙慧君,2013)、薪酬福利、教育程度、人际关系、工作压力、年龄和工作任期(魏江茹, 2009)、性别(潘松华,2009)等。③员工离职模型研究。国内学者最早构建员工离职模型的是陈壁辉、李庆(1997)提出的离职系统模型。该模型将离职影响因素进行层次划分，经济因素、组织因素和个人因素反应了宏观到微观的层次，每一层又都具有环境、心理反应和行为反应三个层次。刘艳(2012)以Price-Mueller 2000 经典模型为基础，并引入Lee 和Mitchell 的“工作嵌入”概念提出了中小企业核心员工离职假设模型。④新生代员工离职影响因素研宄。新生代员工离职影响因素进行深入研宄的文献还比较少。从己有的文献资料来看,个人因素对新生代知识型员工的离职意愿具有十分重要的影响作用。例如，傅红，段万春(2013)分析得出影响新生代知识型员工离职的主要因素包括个人因素、企业因素和社会因素。[]而马志强,刘敏,朱永跃(2014)分析发现:工作满意度与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系;组织承诺与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系；个人基本情况、个人能力和个人兴趣等对80后知识型员工的离职意愿存在一定影响。杨晓璐(2012)通过实证分析发现影响新生代知识型员工产生离职倾向的因素是多方面的，工作满意度、组织承诺和工作寻找行为三个因素是影响新生代知识型员工产生离职倾向的重要变量。[]⑤员工短工化现象和行为研究。国内目前研究中更多地是对员工短工化现象的介绍，而关注新生代员工短工化行为的研究较为缺乏和鲜见。例如，田荣, 宋文(2014)讨论了高职院校毕业生“闪辞”现象的成因。[]柴攀峰(2014)、储成祥, 张龙翔(2014)探讨了新生代员工高离职率和“闪辞”的原因，基本上归于企业和个人两方面因素。[]李智(2014)讨论了民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素，主要包括个人价值观、校园兼治行为、企业人力资源管理制度和职业成长期望。[]
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义1
2 文献综述2
2.1 企业员工离职国内外研究2
2.2 从学校到职业生涯转化理论4
2.3 可雇佣性和可雇佣性技能5
2.4 企业90后大学毕业新员工短工化研究6
3 企业90后大学生新员工短工化现象的调查与分析9
3.1 研究对象及研究方法的选取9
3.2 研究过程9
3.3 问卷调查结果与分析9
3.4 访谈的设计与结果分析14
3.5 结果讨论15
4 关于企业90后大学毕业新员工短工化的解决对策16
4.1 个人角度的应对策略与建议17
4.2 企业角度的应对策略与建议17
4.3 高校角度的应对策略与建议18
4.4 政府角度的应对策略与建议18
结论19
致谢20
参考文献21
附录A 企业90后大学毕业新员工短工化现象调查与分析调查问卷22
附录B 企业90后大学毕业新员工短工化访谈问卷25
1 引言
1.1 研究背景
进入21世纪以来，中国社会快速发展，在职场上也出现了一个新词--“闪辞”。面对现渐渐成为职场主力军的90后，不少企业的经营管理者提出这样一个问题：90后员工对企业忠诚度不高，偏好于闪电辞职，使得企业的离职率居高不下，90后因此在职场中被称为“闪辞族”。[]近年来，就业的压力一直在困扰着许多90后高校毕业生，在就业压力普遍比较大的情况下，高校毕业生的就业质量也并不是十分理想，在刚刚毕业入职企业的90后 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
大学毕业生这一群体中普遍出现频繁跳槽的现象。有调查显示，有不在少数的高校应届毕业生无法坚持在一家企业工作超过1年，大学生新员工入职后的职业稳定性不高，对所就业的企业忠诚度也较低，这也使一些企业在招聘高校应届毕业生的过程中出现了许多犹豫，这也再一次加剧了高校毕业生就业的压力，形成了恶性循环。因此，“闪辞”文化的出现说到底就是一种员工短工化的发展趋势的表现。本次论文将对企业90后大学生新员工短工化现象进行分析与研究，并且对此提出相应的解决对策。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
就目前来说，随着时间的推移，90后大学生越来越成为当今社会的职场的主力军，他们的的就业发展直接会影响到社会经济的发展。现如今，90后大学生就业群体中出现了“闪辞”文化，也就是说90后大学生在就业过程中短工化趋势越来越强。本次论文将以90后大学毕业生的短工化现象为主题进行研究，旨在通过对“闪辞”文化的调查与分析，来发现导致这一现象的成因，并且对症下药，针对这些研究结果提出一些我的建议，以求改善这一现状。
1.2.2 研究的意义
90后大学毕业生短工化趋势的不断发展，其实也是在向我们透露一个信息，就是现如今，大学生就业质量出现了问题，此外，大学生在毕业后的就职情况出现了较大的不稳定性等等其他问题，而这些问题在一方面也直接影响了90后大学毕业生是否选择“闪辞”这一条道路。90后大学毕业生短工化现状的加剧对于不少企业来说也是一个不小的考验，人才流动过于频繁，企业的人才流失加剧，企业内部人才结构的不稳定性使企业无法长期培育发展自己的人才团队，这些都会影响到企业的整体发展。而对于社会的劳动市场来说，企业90后毕业大学生新员工短工化趋势日益加剧，也会使劳动市场出现不平衡的现象，一方面导致企业招聘难，另一方面导致90后大学毕业生就业难。通过此次的研究分析，了解企业90后大学毕业生新员工短工化现象的形成原因，提出一些改善此现象的建议，让相关方，即个人、企业、学校等等采取一定的措施，全方面的完善此社会性的人力资源现状。对于企业来说，这会是其企业人力资源管理上的一次进步；对于学校来说，这会是对于学生就业指导和职业教育的一次完善；对于个人来说，也是提升自我的就业质量，实现完善个人职业生涯规划等等。
2 文献综述
2.1 企业员工离职国内外研究
2.1.1国外离职研究综述
近年来，员工离职、跳槽已经成为一种普遍现象。国外对于员工离职的研究开展较早。Price(1977)将员工离职(employee turnover)定义为“个体作为组织成员状态的改变”。[]Mobley(1982)员工离职的定义强调的是员工与组织雇佣关系的中断。离职倾向(turnover intension)是指员工在组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织(Mobley,1977)。[]西方国家对员工离职的影响因素的研究始于20世纪60年代末，多数学者认为离职倾向是受多种因素影响的(Boxall, Macky, Rasmussen, 2003)。Muchinsky和Morrow(1980)将影响离职的因素划分为工作相关因素、经济机会因素和个人因素；Zeffane(1994)概括为四个维度，外部劳动力市场因素、个体因素、制度因素和员工对其工作的反应因素。[]国外学者对于离职影响因 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
素的研究中已经发现年龄、性别、教育程度、婚姻状况等人口统计学变量与离职倾向之间存在较大的关联度(Mobley,1979;Martin,1979; Summers&Hendrix, 1991)。
2.1.2国内离职研究综述
国内关于员工离职和短工化的研究主要集中在：①企业员工离职的不同视角研究。例如，法律视角(代群,2011)；工作嵌入视角(杨春江,李陶然,逯野, 2014)；情感管理视角(许虹,2012)；职业成长视角(袁庆宏,王双龙,2010)；心理契约视角(李智, 2013;孙建萍,2012)。②企业员工离职影响因素研究。学者们研究后得出我国企业员工离职影响因素分为个人、组织和外部环境三大类，主要为工作满意度(庄立民,1995; 舒晓兵,孙建敏, 2011)、组织承诺(鲁剑萍,孙慧君,2013)、薪酬福利、教育程度、人际关系、工作压力、年龄和工作任期(魏江茹, 2009)、性别(潘松华,2009)等。③员工离职模型研究。国内学者最早构建员工离职模型的是陈壁辉、李庆(1997)提出的离职系统模型。该模型将离职影响因素进行层次划分，经济因素、组织因素和个人因素反应了宏观到微观的层次，每一层又都具有环境、心理反应和行为反应三个层次。刘艳(2012)以Price-Mueller 2000 经典模型为基础，并引入Lee 和Mitchell 的“工作嵌入”概念提出了中小企业核心员工离职假设模型。④新生代员工离职影响因素研宄。新生代员工离职影响因素进行深入研宄的文献还比较少。从己有的文献资料来看,个人因素对新生代知识型员工的离职意愿具有十分重要的影响作用。例如，傅红，段万春(2013)分析得出影响新生代知识型员工离职的主要因素包括个人因素、企业因素和社会因素。[]而马志强,刘敏,朱永跃(2014)分析发现:工作满意度与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系;组织承诺与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系；个人基本情况、个人能力和个人兴趣等对80后知识型员工的离职意愿存在一定影响。杨晓璐(2012)通过实证分析发现影响新生代知识型员工产生离职倾向的因素是多方面的，工作满意度、组织承诺和工作寻找行为三个因素是影响新生代知识型员工产生离职倾向的重要变量。[]⑤员工短工化现象和行为研究。国内目前研究中更多地是对员工短工化现象的介绍，而关注新生代员工短工化行为的研究较为缺乏和鲜见。例如，田荣, 宋文(2014)讨论了高职院校毕业生“闪辞”现象的成因。[]柴攀峰(2014)、储成祥, 张龙翔(2014)探讨了新生代员工高离职率和“闪辞”的原因，基本上归于企业和个人两方面因素。[]李智(2014)讨论了民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素，主要包括个人价值观、校园兼治行为、企业人力资源管理制度和职业成长期望。[]
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