应用型高校教师绩效考核的问题与对策
目录
一、 绪论 1
（一）研究的背景和意义 1
（二）国内外研究现状 1
1.国外研究现状 1
2.国内研究现状 2
（三）研究思路内容与方法 2
1.基本思路 2
2.主要内容 3
3.研究方法 3
二、 应用型高校的定位以及对师资队伍的要求 3
（一）应用型高校的办学定位与特色 4
1.应用型高校的办学定位 4
2.应用型高校的办学特色 4
（二）应用型高校师资队伍的要求 4
（三）应用型高校教师绩效考核的设计原则 4
三、 应用型高校教师绩效考核的主要问题 5
（一）高校的教师绩效考核多是“生搬硬套” 5
（二）考核主体没有参与绩效的制定 6
（三）绩效考核与其它环节衔接不当 6
（四）设计的绩效考核指标不合理 6
1.考核目的与考核对象不清晰 6
2.定量考核多于定性考核 6
（五）考核的周期设置不合理 7
四、应用型高校教师绩效考核的对策建议 7
（一）注意以人为本的考核理念 7
（二）根据高校自身切实情况“对症下药” 7
（三）考核对象参与绩效的制定 8
（四）妥善利用绩效考核的结果 8
（五）考核指标定性与定量相平衡 8
结论 8
参考文献 9
附录 10
致谢 15
一、绪论
（一）研究的背景和意义
系统的绩效考核的理论和具体的考核方法大多源自西方，传入中国后，最先运用于企业员工的业绩考评。近十年，我国才将绩效考核在事业单位之间推行开来。首先，我们不能否认欧美等西方国家与我国在历史、文化、社会之间存在很大的不同，直接运用西方的高校教师绩效考核模式不可避免的会出现很多问题。我们应该立足本国社会经济文化发展，搜集高校尤其是应用型高校教师绩效考核的问题。在
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> （一）研究的背景和意义
系统的绩效考核的理论和具体的考核方法大多源自西方，传入中国后，最先运用于企业员工的业绩考评。近十年，我国才将绩效考核在事业单位之间推行开来。首先，我们不能否认欧美等西方国家与我国在历史、文化、社会之间存在很大的不同，直接运用西方的高校教师绩效考核模式不可避免的会出现很多问题。我们应该立足本国社会经济文化发展，搜集高校尤其是应用型高校教师绩效考核的问题。在日常的工作绩效管理中设置恰当的考核体系，为教师的工作提供绩效目标，为教师的职业规划成长助力，提升教师教学活动的参与热情。所以就需要考虑传统的、普适性的教师绩效考核能否引导应用型高校教师提高工作积极性，能否培养具有就业竞争力的大学生。
（二）国内外研究发展现状
1.国外研究现状
西方国家关于教师绩效考核问题的研究开始于二十世纪初，初期研究成果很少，层次较低；而正式的教师考核制度是在二十世纪中叶出现的。国外学者关于高校教师绩效管理的研究有很长的历史，其论述的视角多样、涉及多方面，而且其高校在不断发展中逐步具备了完善的与理论相配套的教育资源与教学经验。目前，国外学者本着以教师为主体的原则，兼顾高校全局发展与教师个体的成长，使高校人才培养与市场人才供需相结合，这值得国内学者与高校领导重视。
Sally A Radmacher，David J Martin(2001)；Vicky L Seiler，Michael J Seiler(2002)等国外学者，以学生作为绩效考核的主体，分别从不同的角度评估高校教师的绩效。
Wolansky（2001）认为，高校教师绩效考核的内容主要包括：相对应的任务，工作服务，学术科研参与，科研活动和专业学科发展。其基本的范围涉及教育教学、工作服务、研究生培养、学术人员等几个方面。
Rotundo(2000)倾向于把工作绩效定义为一个个体的行为与行动。高校教师的工作区别于体力劳动，是通过脑力创造价值。要注意把物质奖励与精神关怀相结合，使教师在绩效考核中不断提升自我，获得长久的发展。
Stake（1989）认为，高校教师绩效考核的目的主要体现在以下几个地方：奖惩优劣；协助高校行政人员对教师做出聘任、培训、辞退的决定；帮助教师不断提高自身专业知识以及教学能力；同时加强高校教师对于高校绩效考核目的与意义的认识。而且对于员工个人而言，绩效考核是针对个人前一阶段工作结果与个人能力的评价，对于个人下一阶段工作具有指导意义，有利于个人职业生涯的发展。
2.国内研究现状
我国绩效考核研究的时间短暂，而且关于高校教师的业绩考评理论研究不是十分深厚。有着巨大的研究空间，近几年，国内学者开始重视绩效评价在教师业绩考察方面的研究。
朱飞（2016）从理论出发提出高校绩效考核设计应遵守的原则，在理清概念关系的基础上，对比实际发现我国高校教师绩效考核存在的主要问题，并提出解决的策略。
王梅等(2016)以德国慕尼黑工业大学为例，分析绩效管理主体、评价标准、管理体系的特点，希望我国高校绩效管理能够得到启发。
张静（2016）围绕高校教师绩效考核体系从多角度分析考核存在问题的原因，之后针对问题对症下药提出解决对策。
刘朋等(2011)以我国某高校教师为研究对象，发现问题并分析原因。构建层次结构模型，并使用AHP法，区别不同的考核指标的权重，使考核更加贴合实际。
林春凉（2016）对比我国与英、美、日三国的高校教师绩效考核实践经验及其发展阶段，指出我国受历史、文化的影响，高校绩效考核理论研究缺乏、具体实践不足等问题，最后提出关于绩效考核体系构建的思路。
蔡永红（2003）分析了国外高校教师的绩效考核状况，发现高校教师绩效考核领域存在一些问题，例如，理论考核结构不完整、理论依据有限。
（三）研究思路内容与方法
1.基本思路
首先，搜集整理近些年相关的文献，明确该论题中“应用型高校”的教学定位以及理论上对该类型高校教师在教学、科研等绩效考核中的的要求，基于此设计调查问卷以及提出访谈的问题，为进行有计划的问卷调查和访谈做好基础。
然后，进行问卷调查、面对面访谈法，清楚了解目前应用型高校教师绩效考核的现状，统计分析并整理出占比较到的问题，便于检验现实中
一、 绪论 1
（一）研究的背景和意义 1
（二）国内外研究现状 1
1.国外研究现状 1
2.国内研究现状 2
（三）研究思路内容与方法 2
1.基本思路 2
2.主要内容 3
3.研究方法 3
二、 应用型高校的定位以及对师资队伍的要求 3
（一）应用型高校的办学定位与特色 4
1.应用型高校的办学定位 4
2.应用型高校的办学特色 4
（二）应用型高校师资队伍的要求 4
（三）应用型高校教师绩效考核的设计原则 4
三、 应用型高校教师绩效考核的主要问题 5
（一）高校的教师绩效考核多是“生搬硬套” 5
（二）考核主体没有参与绩效的制定 6
（三）绩效考核与其它环节衔接不当 6
（四）设计的绩效考核指标不合理 6
1.考核目的与考核对象不清晰 6
2.定量考核多于定性考核 6
（五）考核的周期设置不合理 7
四、应用型高校教师绩效考核的对策建议 7
（一）注意以人为本的考核理念 7
（二）根据高校自身切实情况“对症下药” 7
（三）考核对象参与绩效的制定 8
（四）妥善利用绩效考核的结果 8
（五）考核指标定性与定量相平衡 8
结论 8
参考文献 9
附录 10
致谢 15
一、绪论
（一）研究的背景和意义
系统的绩效考核的理论和具体的考核方法大多源自西方，传入中国后，最先运用于企业员工的业绩考评。近十年，我国才将绩效考核在事业单位之间推行开来。首先，我们不能否认欧美等西方国家与我国在历史、文化、社会之间存在很大的不同，直接运用西方的高校教师绩效考核模式不可避免的会出现很多问题。我们应该立足本国社会经济文化发展，搜集高校尤其是应用型高校教师绩效考核的问题。在
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
> （一）研究的背景和意义
系统的绩效考核的理论和具体的考核方法大多源自西方，传入中国后，最先运用于企业员工的业绩考评。近十年，我国才将绩效考核在事业单位之间推行开来。首先，我们不能否认欧美等西方国家与我国在历史、文化、社会之间存在很大的不同，直接运用西方的高校教师绩效考核模式不可避免的会出现很多问题。我们应该立足本国社会经济文化发展，搜集高校尤其是应用型高校教师绩效考核的问题。在日常的工作绩效管理中设置恰当的考核体系，为教师的工作提供绩效目标，为教师的职业规划成长助力，提升教师教学活动的参与热情。所以就需要考虑传统的、普适性的教师绩效考核能否引导应用型高校教师提高工作积极性，能否培养具有就业竞争力的大学生。
（二）国内外研究发展现状
1.国外研究现状
西方国家关于教师绩效考核问题的研究开始于二十世纪初，初期研究成果很少，层次较低；而正式的教师考核制度是在二十世纪中叶出现的。国外学者关于高校教师绩效管理的研究有很长的历史，其论述的视角多样、涉及多方面，而且其高校在不断发展中逐步具备了完善的与理论相配套的教育资源与教学经验。目前，国外学者本着以教师为主体的原则，兼顾高校全局发展与教师个体的成长，使高校人才培养与市场人才供需相结合，这值得国内学者与高校领导重视。
Sally A Radmacher，David J Martin(2001)；Vicky L Seiler，Michael J Seiler(2002)等国外学者，以学生作为绩效考核的主体，分别从不同的角度评估高校教师的绩效。
Wolansky（2001）认为，高校教师绩效考核的内容主要包括：相对应的任务，工作服务，学术科研参与，科研活动和专业学科发展。其基本的范围涉及教育教学、工作服务、研究生培养、学术人员等几个方面。
Rotundo(2000)倾向于把工作绩效定义为一个个体的行为与行动。高校教师的工作区别于体力劳动，是通过脑力创造价值。要注意把物质奖励与精神关怀相结合，使教师在绩效考核中不断提升自我，获得长久的发展。
Stake（1989）认为，高校教师绩效考核的目的主要体现在以下几个地方：奖惩优劣；协助高校行政人员对教师做出聘任、培训、辞退的决定；帮助教师不断提高自身专业知识以及教学能力；同时加强高校教师对于高校绩效考核目的与意义的认识。而且对于员工个人而言，绩效考核是针对个人前一阶段工作结果与个人能力的评价，对于个人下一阶段工作具有指导意义，有利于个人职业生涯的发展。
2.国内研究现状
我国绩效考核研究的时间短暂，而且关于高校教师的业绩考评理论研究不是十分深厚。有着巨大的研究空间，近几年，国内学者开始重视绩效评价在教师业绩考察方面的研究。
朱飞（2016）从理论出发提出高校绩效考核设计应遵守的原则，在理清概念关系的基础上，对比实际发现我国高校教师绩效考核存在的主要问题，并提出解决的策略。
王梅等(2016)以德国慕尼黑工业大学为例，分析绩效管理主体、评价标准、管理体系的特点，希望我国高校绩效管理能够得到启发。
张静（2016）围绕高校教师绩效考核体系从多角度分析考核存在问题的原因，之后针对问题对症下药提出解决对策。
刘朋等(2011)以我国某高校教师为研究对象，发现问题并分析原因。构建层次结构模型，并使用AHP法，区别不同的考核指标的权重，使考核更加贴合实际。
林春凉（2016）对比我国与英、美、日三国的高校教师绩效考核实践经验及其发展阶段，指出我国受历史、文化的影响，高校绩效考核理论研究缺乏、具体实践不足等问题，最后提出关于绩效考核体系构建的思路。
蔡永红（2003）分析了国外高校教师的绩效考核状况，发现高校教师绩效考核领域存在一些问题，例如，理论考核结构不完整、理论依据有限。
（三）研究思路内容与方法
1.基本思路
首先，搜集整理近些年相关的文献，明确该论题中“应用型高校”的教学定位以及理论上对该类型高校教师在教学、科研等绩效考核中的的要求，基于此设计调查问卷以及提出访谈的问题，为进行有计划的问卷调查和访谈做好基础。
然后，进行问卷调查、面对面访谈法，清楚了解目前应用型高校教师绩效考核的现状，统计分析并整理出占比较到的问题，便于检验现实中
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