圣象集团销售人员培训与开发存在的问题及对策研究(附件)
摘 要随着经济全球化不断发展, 培训与开发在人力资源管理中占有越来越重要的地位,已经成为企业发展和人才发展的共同选择。高素养、高技能的复合型人才逐渐成为企业除了产品以外的核心竞争力。企业想要得到长久的发展，必须重视及培养属于自己的人才。本文对圣象集团基层销售人员的培训与开发现状进行了访谈分析，就圣象集团基层销售人员的培训与开发现状存在的普遍问题展开讨论,结合圣象集团基层销售人员的培训与开发现状实际及员工培训与开发相关理论,针对圣象集团基层销售人员培训中存在的员工对培训理解产生误区、地区经理对培训重视力度不够、培训体制缺失以及公司培训结构上存在的弊端所导致的员工积极性差、效率低、离职率高等后续问题，提出了对员工树立导向培训理念，抓住重点培训，制定相应的奖惩制度，规范培训体制以及完善培训体系等措施。关 键 词培训与开发；员工培训；销售人员AbstractWith the continuous development of economic globalization, the training and development in human resources management plays an increasingly important role, has become a common choice of the enterprise development and talent development. High quality, high skills of interdisciplinary talents has gradually become the core competitiveness of enterprises in addition to the product. Companies want to get long-term development, must pay attention to and develop their own talents. In this paper, the development status of training and grassroots Power Dekor sales staff interviewed analysis, the general problems of t *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
raining and development status of primary sales of Power Dekor Group discussions, training and development, the status quo grassroots Power Dekor sales staff actually and staff training and development theories, for Dekor Groups primary sales training that exist in staff training understanding produce errors, regional manager of the training emphasis on inadequate staff training system are missing and the presence of the companys training structural disadvantages caused by the enthusiasm poor, low efficiency, high rate of turnover follow-up questions, proposed to establish a staff-oriented training concept, to seize the focus on training, develop appropriate reward system, standardized training system and improve the training system and other measures. Key words: Training and development; Staff training; Sales1绪论 11.1研究背景 11.2研究目的 11.3研究意义 11.4国内外研究现状 21.4.1 国外研究现状 21.4.2 国内研究现状 21.5研究方法 31.5.1 案例分析法 31.5.2访谈法 32 员工培训与开发相关理论概述 42.1 员工培训与开发概述 42.1.1 员工培训与开发的含义 42.1.2 员工培训与开发的特征 42.1.3 员工培训与开发的作用 42.2 员工培训与开发的方法 52.2.1传统直授型 52.2.2参与实践型 52.2.3科技网络型 52.3 培训与开发效果评估 52.3.1培训与开发评估的含义与作用 52.3.2培训与开发评估的模型 52.3.3培训与开发评估的流程 62.3.4 培训与开发效果转换 63 圣象集团销售人员培训与开发概况 73.1 圣象集团概况 73.2圣象集团销售人员培训与开发现状 73.2.1圣象集团咸阳地区销售人员培训与开发现状 73.2.2圣象集团宝鸡地区销售人员培训与开发现状 73.3圣象集团咸阳、宝鸡地区培训与开发现状比较分析 83.3.1员工现状 83.3.2培训效果评估 84圣象集团销售人员培训与开发存在的问题 94. 1 员工对培训与开发理解存在误区 94.1.1培训目的认识不够 94.1.2培训意愿不强烈 94.2地区经理对培训与开发不够重视 94.2.1培训形式化 94.2.2培训理念存在偏差 94.2.3培训过程缺乏制度管理 104.3培训与开发体制不健全 104.3.1培训的目标和内容不合理 104.3.2培训与开发方法选择单一 104.3.3没有系统、规范的培训体系 104.4小结 115圣象集团销售人员培训与开发对策及建议 125.1导向培训理念 125.1.1抓住重点培训 125.1.2适当授权员工 125.2 制定相应的奖惩措施 125.2.1设立专门的培训资金 125.2.2建立奖惩措施 125.3 规范培训体制 135.3.1选择培训与开发的方法 135.3.2规范培训与开发的流程 135.4 完善培训体系 135.4.1转化培训成果 135.4.2评估培训效果 135.5小结 14结 语 15参考文献 16致 谢 181绪论1.1研究背景当今世界，经济高速发展。作为现代企业管理中的重要组成部分。人力资源管理，越来越凸显出，重要的作用。其中，对于人才培养发展的认识已被广大企业所接受。而作为其中最主要的组成部分。培训开发，已成为越来越多企业的共同选择。企业的发展必须依赖于人才的发展，所以通过培训与开发提升员工现有工作技能。增强，企业核心竞争力，使企业在发展过程中，始终与不败之地具有重要的地位。1.2研究目的通过对圣象集团基层销售人员的培训与开发现状进行分析，结合圣象集团基层销售人员的培训与开发现状实际及员工培训与开发相关理论,针对其在培训中存在的员工对培训理解产生误区、以及公司培训结构上存在的弊端所导致的员工积极性差、效率低、离职率高等后续问题，提出相关解决措施。1.3研究意义通过对圣象集团基层销售人员的培训现状调查结果分析所反映出的问题，使我们更加深刻地意识到基层岗位培训的必要性及重要性，对公司及行业有着相当重要的意义?(1)培训与开发能够提高员工的职业技能及员工对工作的积极性。在公司看来，员工培训与开发做得好，能够吸引员工，才能发挥其在人力资源管理中的价值，为公司创造更多的效益。培训技能提高员工现有的工作水平，提高员工工作积极性，还能满足企业不断发展的现实需要，节省人力资源成本，一举两得。(2)培训与开发能够提高员工综合素质，增强了企业盈利能力。培训开发一定程度上提升了企业盈利的提升空间，满足了新形势下的市场发展要求。通过员工技能培训，能够提高员工素质，促进生产效率，提升服务水平，满足企业发展需要。树立企业爱惜人才的良好形象，这一举措有利的对企业的长远发展具有重要的意义。因而对内部销售员工的提升进行系统培训显得尤为迫切，培训传统认为就是对企业进行“造血功能”提升的途径和方法。这有利于构建高效的工作绩效体系，增强企业竞争力。然而把相关理论运用于实际，增强其可操作性，是目前正待解决的最大问题，也正是本文立题的意义所在。1.4国内外研究现状1.4.1 国外研究现状 发达国家的企业培训普遍重视培训的重要性和员工工作技能的提升，这也促生的对员工培训系统化研究的重视。20世纪初期，国外关于企业培训的研究就开始了。Almond D. Dillard, Galen Raether （2001）演示了如何UTSA的信息技术培训和发展计划，从培训需求评估和收购消除了猜测。它有助于管理人员在建立一个精心准备的团队，技术主管，以客户为中心的人员。提高客户满意度，降低损耗，节约成本，并向上移动的工作人员[1]。JP Campbell（2003）对组织培训和发展的文献进行了全面审查。对学习、动机和态度理论的发展进行了讨论，对培训和发展成果进行了实证研究；这些研究大部分都集中在三个方面实验教学、程序教学、训练的弱势[2]。TT Baldwin，RJ Magjuka(2006)认为所有的管理行为都会向员工发出信号，影响人们的观念和影响行为[3]。E Owen（2013）认为员工培训和发展对组织效能有显著影响，员工培训和发展在尼日利亚、可编程控制器中增强员工绩效。培训和发展是一个重要的工具，以实现组织的有效性管理培训，领导技能，语言和技术技能培训[4]。O Shodeinde（2015）认为一个有效的政策和可行的培训策略的组织将留住员工，扩大市场份额，增加客户，提高员工的承诺和企业的行为，确保组织效率[5]。1.4.2 国内研究现状从20世纪90年代起，培训研究活动开始膨胀，近几年来的培训研究可以说达到了一个高潮。孙丽萍，胡绍兰，孙思忠（2006）等人提到“当代企业管理是以人为中心的管理，企业强调“以人为本”，中小企业面临人力资源培训与开发中存在的问题，必须以科学的理论为指导，解决实践中的新问题，完善中小企业人力资源培训与开发，提高企业竞争力。[6]”周传会（2009）指出“人力资源是企业的第一资源，优秀的员工队伍是企业核心竞争力的源泉，企业进行高效的员工培训与开发，提高员工队伍的整体素质，是企业成功的保证。[7]”李光，白琳（2013）提出“终身学习理念正被社会广泛接受和运用，而知识经济时代的知识型员工作为现代企业价值的主要创造者，对终身学习也有着强烈需求。企业对员工的培训要以终身学习的理念为指导，才能满足知识型员工的需求，从而有效地吸收、保存专业人才，提高企业的整体素质和核心竞争力[8]。”李通（2014）指出“随着经济和社会的发展，在人力、财力、物力三种资源中人力资源的重要性不言而喻，而作为企业的最主要资源，如何通过培训和开发而对企业员工进行更有效的管理是当今企业关注的重点。然而在进行企业员工的培训与开发时，也存在着理论与实践脱节的现象，出现了种种的问题，培训效果很难实现[9]。”柳立志（2015）认为“如今在我国大多数企业中，人力资源的培训逐渐被提到重要的地位，但是在人力资源培训的具体过程中，不少企业尤其是中小企业仍然存在许多问题，如对人力资源培训的认识与态度上存在误区，人力资源培训的策略上还不系统和长远等等[10]。”袁浩(2016)认为“对于企业员工来说，参加企业培训能够提高自我的职业能力，企业也可以充分发挥和利用其人力资源潜能，并激发员工对企业的归属感和责任感，将员工的思想观念提升到更高的层次。站在企业的角度来看，企业培训能够提高员工的工作效率和责任心，可以有效的降低事故率、减少成本，使企业的经济效益得到最大幅度的提升,从而在市场竞中得到一定的提升[11]。” 1.5研究方法1.5.1 案例分析法本文结合圣象集团销售人员培训与开发现状，通过对该企业培训记录及反馈进行分析，对圣象集团销售人员培训与开发作出具体的案例分析。1.5.2访谈法本人分别对圣象集团咸阳分公司的人力资源经理、圣象集团咸阳地区销售经理、宝鸡地区销售经理以及他们的部分销售员工进行了面对面培训感受的交流，记录受访者讲述培训感受以及培训中存在的不足后，由本人最后总结培训中存在的问题。2 员工培训与开发相关理论概述2.1 员工培训与开发概述2.1.1 员工培训与开发的含义员工培训与开发是企业为创造实际利益，有组织地提高工作绩效的行为。一般指企业向员工教授完成应对本职工作继而提高自身技能和专业水平的过程，通过对员工的各种知识技能及自身素质的提升，从而提高企业的生产力和竞争力，进而实现组织目标与个人目标的统一员工开发是指为管理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动[12]。2.1.2 员工培训与开发的特征员工培训的特征随企业不断发展的要求随着社会经济的快速发展、知识水平要求的不断提高、以及信息社会的高速发展和对传统市场的不断冲击下显现而出[13]。（1）企业创新力、生产力得到提升随着科技的日益发展，人们得不断学习和接受新的知识和技术。通过培训使员工的知识、技能水平紧跟时代潮流，使员工目标与企业的经营目标达到相互统一，提高企业市场占有率，提升员工的技能，提高的生产效率。（2）培训方法的多样化实用性强在信息时代的冲击下，传统的培训方法与现代技术相结合，既满足了“视”、“听”、“说”、“读”的感官要求，又能在模拟环境甚至实体环境中相互磨合，相辅相成，加深了受训者学习的记忆，使培训成果得到了更好的转化效果，员工能够更快、更好地胜任工作。（3）培训与开发的内容广泛而离散随时代的发展，各行各业相互交错融合，使得培训与开发的工程变得十分巨大，吸收的知识五花八门，较为广泛，由于受时间和经费的限制，培训与开发的内容较为离散，不能够得到集中的知识倾注。?2.1.3 员工培训与开发的作用培训提高了员工个人素质，员工的潜力也能得以发掘，优化了人才组合，无形中推动着企业文化不断改进，企业的向心力也在培训与开发的过程中得以形成。培训对于提高员工的认识、工作态度，是有很大的作用，培训让员工认识到企业的生产文化，能更好地融入企业生产活动中[14]。培训能让员工认识到自己工作中的不足，并通过培训加以改进，为企业的发展贡献更大的智慧。2.2 员工培训与开发的方法2.2.1传统直授型传统的培训方式莫过于讲授法，专题讲座也成为近年学生群体偏好的培训方法。企业之中常用到的培训方法也是讲授法，将受训对象集中到一个固定的地方，对其进行面对面的灌输式讲授，尽管这种方法的效果对大多数人来说并不是那么明显。2.2.2参与实践型参与实践的培训方法偏向于动手能力也就是技能上的提升，常用在企业中的是头脑风暴法、工作轮换法，这两种方法一般会用在任职2个月左后的员工身上，以考查员工对工作的适应程度，也会出现个别喜好特别任务法的讲师，特别任务法往往是为了考核员工能否达到晋升标准而特别设定的培训，常用来与其配合的则有管理者训练(MTP法)。2.2.3科技网络型相对传统的培训方法，网络培训似乎更受工薪族群的欢迎，网络培训之所以能够与传统培训抗衡的原因就在于它比传统培训的时间更为自由，随时有空随时学，既不耽误上班时间，又能得到知识技能的提升。2.3 培训与开发效果评估2.3.1培训与开发评估的含义与作用培训与开发评估是一个系统的对有关人力资源开发项目进行描述和评价的行为，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估环节不仅有利于人力资源开发项目的营销和推广，可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享[15]。更是有利于改进和优化培训体系，为决策提供培训项目的参考信息，从而做出正确的判断，促使培训管理水平的提升。在培训体系循环中，培训评估环节在人力资源部获得开发资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作用[16]。2.3.2培训与开发评估的模型本文中主要对柯克帕特里克（Kirkpatrick）的培训评估模型进行了研究。柯克帕特里克提出了从反应层、学习层、行为层、效果层上对培训效果进行评估。从受训者对培训总体的印象，包括对培训师、设施、方法、内容、自己收获的多少等方面的看法[17]。再通过书面考试、操作演练等方法来了解受训员工在培训前后，对知识和技能得到多大程度的提高。培训结束后的一段时间里，观察受训员工的行为在培训前后是否发生变化，以及他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。最后通过培训效果评估判断培训是否能给公司的经营成果带来具体直接的贡献。2.3.3培训与开发评估的流程培训评估的流程包括评估决策阶段、评估规划设计、评估实施阶段、评估结果总结与反馈阶段等四个阶段。评估决策阶段的实施首先需要做好培训需求分析，其次确定培训评估的目的以及建立培训评估数据库；评估规划设计包括对培训评估的层次的确定，对评估方法的选择以及评估方案和测试工具的选定工作；评估实施阶段的内容包括收集培训对象的数据与资料以及对数据进行整理和分析；评估结果总结与反馈阶段是培训与开发评估的最后阶段，其内容包括编写评估报告，对培训结果进行沟通与反馈[18]。2.3.4 培训与开发效果转换我们一般把培训成果转化为以下四个层面第一层次，照猫画虎指在受训员工的工作环境与工作内容与培训时几近相同时完成培训成果的迁移。第二层次，问牛知马指受训员工能够记住培训内容的某些重要特征，并能掌握这些内容的适用范围，在工作中能够举一反三地应用。第三层次，融合会通指受训员工能回忆起培训中的学习成果并在实际工作中遇到问题或状况完全不同于培训过程中的特征时，也恰当地加以运用[19]。第四层次，自我监管指受训者能通过培训解决实际问题，提高自身技能，自觉将所学运用转化。3 圣象集团销售人员培训与开发概况3.1 圣象集团概况圣象创建于自1995年，是专业从事木地板及相关产业为主以及家居系列产品新技术产品开发、生产、研究和销售、服务的企业。自与世界最知名欧洲瑞典康树合作三层实木地板之后，圣象正式进驻实木多层地板的生产和销售，与美国著名的安德森企业从技术上、款式的设计上、品牌规划上进行全面合作。未来圣象依靠三层实木地板、实木多层地板、强化木地板形成了木地板产业群，以三驾马车齐驱的态势，变成中国木地板最强势、最大的一个企业。圣象集团一步一步发展至今，以一个个“第一” ，引领整个行业的发展。至今为止，圣象集团拥有速生林150万亩，基材工厂7家，年产能达200万立方米。圣象集团拥有45家分公司及全国各地的3000家统一授权、统一形象的专营店。【1】3.2圣象集团销售人员培训与开发现状3.2.1圣象集团咸阳地区销售人员培训与开发现状作为地板行业而言，地板产品属于耐用消费品，与老百姓的生活息息相关，同时，由于其产品的特点，圣象集团的销售网络遍布全国各地。咸阳地区目前拥有圣象地板专卖店以及圣象安德森专卖店两家品牌代理。其中，咸阳圣象安德森专卖店共有分店两处，销售员4名，安装工人2名。2014年7月，经理响应集团号召，壮大并充实销售队伍，招入市场专员5名（3名兼职），并对所有员工进行了为期五天的集中培训。参与培训的人员年龄参差，有中年妇女，有二十出头的年轻小伙。培训主要以自学为主，特别任务为辅，从营销术语的练习到电话营销的实战，给每位员工指定任务量，并加以奖惩。培训的地点设在了宝鸡圣象安德森市场部，每人每天食宿仅补助35元。到了2015年3月，这支经过培训的营销队伍不仅没有给公司提升销售量，队伍也在2015年4月完全解散，甚至连在店里工作了好几年的老员工也离职而去。至2016年初，咸阳地区先后招进新员工10人，参与培训3次，离职员工12人。3.2.2圣象集团宝鸡地区销售人员培训与开发现状宝鸡地区圣象安德森专卖店分店两处，单独会议室1间，店内销售员6名，电话营销员3名，临聘销售员2名，安装工人3名。宝鸡经理研究生毕业，销售骨干也多为本科毕业生。2014年3月，宝鸡经理响应集团号召，扩展销售渠道，壮大销售队伍，新招入大学生2名，并开始对新招入在内的所有员工进行电话营销技能培训。培训的内容主要为电话营销术语。每天晨会时大家会知道自己今日的任务量，领到营销术语稿和客户名单时便开始一天的实战演练。一天结束，晚会时总结自己一天下来的收获，根据完成的任务情况进行赏罚。至2015年底，宝鸡地区先后招入新员工3人，销售员培训共计12次，离职员工2人。3.3圣象集团咸阳、宝鸡地区培训与开发现状比较分析3.3.1员工现状至2016年3月，宝鸡地区销售人员共9人（含兼职2名），统计上年共培训6次，其中集团组织讲座大培训2次，经理组织小培训4次，培训内容从最初的电话营销转变为互联网+的培训，全年员工培训出勤率达百分之九十九，辞职员工2人。2016年3月止，咸阳地区销售人员仅剩3人，参与集团组织的讲座培训2次，培训出勤率统计为百分之六十。上年流失员工12人。表3.1 2015年宝鸡与咸阳地区销售人员培训与开发现状比较员工人数年培训次数员工培训出勤率上年员工流失人数宝鸡地区销售人员9人6次99%2人咸阳地区销售人员4人2次60%12人3.3.2培训效果评估培训评估重要并不代表着每一次培训都需要做出完整的评估，也并不是都要采用定性或定量的方式，因此，做出评估决策，选择评估策略很重要。绩效指标、访谈法和观察法的结合使用，更能反映员工整体的培训效果。就宝鸡地区来说，员工培训进行的周期具有合理性、培训的出勤率高及员工流失率低，由此反映了宝鸡地区的培训相对咸阳地区来说，达到了一定的效益。咸阳地区的培训较为失败，员工参与度低，表示员工对培训产生了一定程度的厌烦感。从培训需求分析来看，宝鸡地区更能结合公司战略做出准确地培训选择，互联网+掀起的热浪让人不进则退，咸阳地区的经理不能够及时针对战略对培训计划作出调整，反而意志消沉，任其自然发展，使得培训目的更加模糊。4圣象集团销售人员培训与开发存在的问题4. 1 员工对培训与开发理解存在误区4.1.1培训目的认识不够通过对圣象集团基层销售人员的访谈记录分析，发现该企业中有些员工存在掌握了所在岗位的基本知识和技能，也就等同于基本胜任该工作，没有必要进行培训的必要的错误认知，甚至把企业提供的培训机会当成组织给自己上套，浪费自己挣钱的时间，存在抵触心理没有正确认识培训对公司以及自身产生的重大效益，从而导致培训效率低下，难以达到企业对培训制定的目标要求。?4.1.2培训意愿不强烈在对圣象集团咸阳地区的销售人员的访谈中，年纪轻些的员工提到企业组织的培训是在浪费时间。他们觉得自己在学校或是其他地方已经参加过相似甚至相同的培训了，再次参加也能不到任何提高，还不如利用这时间去学些别的技能。有稍微上些年纪的员工文化水平较低，在培训中出现了听不懂、难理解、学不会，对培训学习产生厌倦心理，直接影响了他们本身参加培训的兴趣，失去主动性，培训过程出现上下脱节，很难达到上下联动，员工积极性很难提高。4.2地区经理对培训与开发不够重视?4.2.1培训形式化?经过对圣象集团咸阳地区销售人员培训与开发现状进行实地调查分析，发现了部分地区经理多为本地加盟或代理经销商，单一的管理模式也倾向家族管理，缺乏相关经验，培训过于形式化，主要目的成了应付上层领导的要求和指示来完成培训任务，不仅没有结合自身需求及实际来制定培训计划，调查员工实际培训需求，总结培训效果和经验，流于形式，甚至报有一次培训受益永久的心态，妄图一步到位，掩耳盗铃自欺欺人。4.2.2培训理念存在偏差在对圣象集团销售人员培训与开发现状的访谈中，得知有些经理认为对员工的培训行为是为他人作嫁衣，并不知道这种领导的思维方式会影响整个培训体系的建立和培训项目的实行。每每都是企业组织才安排员工参与培训，再不就是当遇到管理营运状况不佳时才会临时安排培训，没有审视自身环境的优劣势，忽视自身实际的培训需求，盲目跟从培训潮流，仅仅着眼于短期的利益和现实需要。招聘员工时，也仅仅考虑员工能否胜任这个岗位，一味要求员工靠努力工作来去适应岗位的需求，忽略员工职业素质的提升。4.2.3培训过程缺乏制度管理在对圣象集团销售人员培训与开发的现状调查中，发现一些地区经理把员工送去培训就撒手走人，对企业组织的培训工作毫不在意，培训过程中缺乏合理必要的奖惩制度，导致员工迟到、早退、旷课等现象频发，培训中表现优异的员工也得不到奖励，极个别把培训当成偷懒的借口，不来培训，也不去上班，培训工作当可有可无的事情，挫伤了大部分员工的积极性。4.3培训与开发体制不健全4.3.1培训的目标和内容不合理企业培训目标与组织的长远目标存在差距，没有结合到位。公司没有依据组织战略目标和中短期目标对员工定制合理的培训方案，没有结合实际需要来制定相关培训方案，重视短期利益严重忽视考虑公司长远规划，也使公司高层领导看不到培训工作投入与产出信息，最终导致员工培训后技能得不到提高，公司也未从中得到任何利益。企业自身培训积极性下降。4.3.2培训与开发方法选择单一圣象集团对基层员工的培训方法多为传统的讲授法，把各地区的销售人员集中到一个固定教室，进行面对面的灌输式讲授。而大多数员工在经历多年的校园生活后，对这种讲授方式多持有疲倦感，对讲授的内容也处于被动地接受，不能更好地对培训内容进行吸收。4.3.3没有系统、规范的培训体系一套完整的人力资源培训体系建立包含有人员培训需求计划、执行培训设计方案、培训工作结束后的培训评估工作三大方面，但公司却没有针对地区销售人员这方面的任何培训体系,更多的是随意性和无计划性。缺乏适合圣象自身的一套切合实际的培训体系，包括销售人员培训中长期规划、课程设计、培训奖惩制度、培训考核以及培训效果反馈等。只有一套真正适合圣象自身特点和企业发展战略的培训体系才能保证圣象员工在未来销售领域立于不败之地。?4.4小结本章从首先员工本身角度，总结了员工对培训理解存在的误区，即员工本身对培训目的认识不够、培训意愿不强烈；其次从管理层角度出发，指出地区经理对培训重视不够，导致培训形式化，缺乏正确培训理念甚至没有建立相应的奖惩制度来去规范培训过程；本章最后从公司总体角度指出圣象集团基层销售人员培训与开发体制不健全，培训的目标及内容不合理，缺少系统、规范的培训体系。5圣象集团销售人员培训与开发对策及建议5.1导向培训理念5.1.1抓住重点培训公司在制定培训计划时应当充分考虑结合公司年度重点工作、人力资源战略及其规划等来去进行，依据企业各种培训资源进行取舍，抓住重点进行培训，切莫给员工造成“培训就是走形式”的印象。培训前期应做好员工的思想工作，耐心解释，使员工对培训的作用及意义尽可能得到全面的认识，了解培训对公司发展与自身前途的紧密联系。树立一种人人爱学习，人人好培训的企业氛围，从而更好通过培训这一种手段实现公司既定目标。5.1.2适当授权员工通过调查和借鉴先进经验，适当授权也是提高培训质量的良好手段。因为培训过程是漫长的，领导难免会出现偶尔的缺席，却又操心培训过程中的监控问题，这个时候应当选择适当的放权员工。一方面能提升员工的责任感，另一方面能使员工感受到自身的存在感，从而提高员工参与培训的积极性，一举多得。5.2 制定相应的奖惩措施5.2.1设立专门的培训资金特设培训专项资金，专项管理使用。员工培训的最终的目标是要提高员工的工作效率，培训效果与企业的经济效益直接挂钩。将培训中所需要花费的资金包括培训内容设置方面、培训方式选用方面、培训中用于奖惩的费用以及对培训对象的选择方面和经济效益直接联系起来，剖析每项的费用开支，并将此部分设立为专门的培训资金。5.2.2建立奖惩措施良好的培训效果和严格科学的管理制度是分不开的，因此将员工参与培训的出勤状况记录与平时考勤挂钩，对培训中表现优异者进行表彰，并以此作为年终奖的考核标准之一，培训缺勤或早退则给予一定的处罚。员工在培训中通过奖惩制度提高其对培训的自觉性和积极性，与员工实际经济利益挂钩，以达到使员工从被动培训逐步向主动转化。5.3 规范培训体制5.3.1选择培训与开发的方法传统的培训方法在一定程度上使员工产生了疲倦感，挫伤了员工学习的兴趣。在对员工的培训方法的选择上，本人给出的建议是参与实践的培训方法和网络培训方法与传统讲授法相结合使用。通过头脑风暴法、案例讨论法等使员工融入培训氛围，加强员工培训意愿，网络培训能够使员工对提升自身素质是时代更新的潮流有更深刻的认识，以此对传统讲授法的氛围做出铺垫。5.3.2规范培训与开发的流程在与企业战略同步的前提下结合自身培训需求情况分析做出培训选择，从培训评估目的的确定到对评估方法的选择以及评估方案和测试工具的选定，再到培训方案的制定到培训前期员工的思想工作、培训师的选择，最后评估报告的编写，对培训结果进行沟通与反馈。每一个步骤即使反馈，步步跟进，密切落实，责任到人，用适合企业自身的制度严格约束，无规矩不成方圆，守规矩才能打胜战。5.4 完善培训体系5.4.1转化培训成果培训结束后实际结果的转化也极为重要，为了让员工能够在工作中应用培训成果，员工应当遵循培训成果转化的层次，由前期“画猫知虎”到“问牛知马”的转变，学好培训课程，到后期的“融会贯通”至“自我监管”转变过程中，能自觉将所学运用于圣象日常的管理销售实际当中。经理层更需要转变思想观念，要让员工承担在工作承担更多责任，排除他们在开展工作中的成果转化障碍，营造培训效果转化的市场化氛围。经理层还应该了解本次培训的目的，与受训员工共同探讨培训进展情况，并为他们提供实践机会。配合培训结果的转化，使之真正转化为成果。事实充分证明培训内容与员工实际需求联系越相关，受训员工的学习效率和培训积极性就会极大提高。活跃培训氛围，采用多样的培训方式。除了传统案例分析、小组讨论、实战模拟等常见的形式外，提供软件以及现代化的企业管理软件进行辅助，也是现在流行的一种通行方法。5.4.2评估培训效果培训效果评估在现代培训管理中也是至关重要的，因为它直接关系培训的成败。我们可以借鉴柯克帕特里克提出的从反应层、学习层、行为层、效果层上对培训效果进行评估的柯克帕特里克评估模型。评估时应当注意的是要因人而异，从反应层、学习层、行为层、效果层上针对不同员工确定培训评估的层次，同时记录并收集受培训数据资料。同时也应当注意的是销售人员培训的效果必须与其绩效考核相挂钩，长期跟踪，不断反馈在实际中存在的不足，及时改进修改培训方案，以备下次培训使用。5.5小结本章针对圣象集团基层销售人员培训中存在的问题，提出了对员工树立导向培训理念，抓住重点培训，适当授权员工；以及制定相应的奖惩制度，设立专门的培训资金，规范培训体制以及完善培训体系等措施。结 语本文结合圣象集团销售人员培训与开发的具体情况，明确研究背景、研究目的及意义、在培训与开发相关理论概述的前提下，对圣象集团销售人员培训与开发方面的现状及存在问题进行分析。完成并解决圣象集团销售人员培训与开发问题的对策研究。该论文通过采用文献研究法、案例分析法、访谈法。最终找出圣象集团销售人员培训与开发存在的问题。从培训与开发效果的角度来看，科学的培训与开发理论对圣象集团销售人员的发展作用明显，对圣象集团销售人员培训与开发方面未来的发展将产生巨大推动作用。根据实际调查，和请教专业老师，以及相关同类型企业的对比分析，结果可以看出，本文在方法的选择和指出的问题在行业上具普遍性，具有鲜明的代表性，且可操作性强。本文主要研究了培训与开发理论在圣象集团销售员工实际管理过程中的应用，但随着时代的进步以及互联网信息发展的日渐壮大，该研究仍需进一步加深。参考文献[1]AD Dillard，G Raether. IT staff training and development. SIGUCCS Conference on User Services.2001pp. 33-35[2]JP Campbell. Personnel Training and Development. Annual Review of Psychology.200322(2):565-602[3]TT Baldwin，RJ Magjuka. Organizational training and signals of importance: Linking pretraining perceptions to intentions to transfer. Human Resource Development Quarterly.20062(1):25-36[4]E Owen. Empirical Study of Training and Development as a Tool for Organizational Performance : Case Study of Selected Banks in Nigeria. Arabianjbmr Com.20132(10):78-87[5]O Shodeinde. Personnel training and development as a tool for organizational efficiency. 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目 录
raining and development status of primary sales of Power Dekor Group discussions, training and development, the status quo grassroots Power Dekor sales staff actually and staff training and development theories, for Dekor Groups primary sales training that exist in staff training understanding produce errors, regional manager of the training emphasis on inadequate staff training system are missing and the presence of the companys training structural disadvantages caused by the enthusiasm poor, low efficiency, high rate of turnover follow-up questions, proposed to establish a staff-oriented training concept, to seize the focus on training, develop appropriate reward system, standardized training system and improve the training system and other measures. Key words: Training and development; Staff training; Sales1绪论 11.1研究背景 11.2研究目的 11.3研究意义 11.4国内外研究现状 21.4.1 国外研究现状 21.4.2 国内研究现状 21.5研究方法 31.5.1 案例分析法 31.5.2访谈法 32 员工培训与开发相关理论概述 42.1 员工培训与开发概述 42.1.1 员工培训与开发的含义 42.1.2 员工培训与开发的特征 42.1.3 员工培训与开发的作用 42.2 员工培训与开发的方法 52.2.1传统直授型 52.2.2参与实践型 52.2.3科技网络型 52.3 培训与开发效果评估 52.3.1培训与开发评估的含义与作用 52.3.2培训与开发评估的模型 52.3.3培训与开发评估的流程 62.3.4 培训与开发效果转换 63 圣象集团销售人员培训与开发概况 73.1 圣象集团概况 73.2圣象集团销售人员培训与开发现状 73.2.1圣象集团咸阳地区销售人员培训与开发现状 73.2.2圣象集团宝鸡地区销售人员培训与开发现状 73.3圣象集团咸阳、宝鸡地区培训与开发现状比较分析 83.3.1员工现状 83.3.2培训效果评估 84圣象集团销售人员培训与开发存在的问题 94. 1 员工对培训与开发理解存在误区 94.1.1培训目的认识不够 94.1.2培训意愿不强烈 94.2地区经理对培训与开发不够重视 94.2.1培训形式化 94.2.2培训理念存在偏差 94.2.3培训过程缺乏制度管理 104.3培训与开发体制不健全 104.3.1培训的目标和内容不合理 104.3.2培训与开发方法选择单一 104.3.3没有系统、规范的培训体系 104.4小结 115圣象集团销售人员培训与开发对策及建议 125.1导向培训理念 125.1.1抓住重点培训 125.1.2适当授权员工 125.2 制定相应的奖惩措施 125.2.1设立专门的培训资金 125.2.2建立奖惩措施 125.3 规范培训体制 135.3.1选择培训与开发的方法 135.3.2规范培训与开发的流程 135.4 完善培训体系 135.4.1转化培训成果 135.4.2评估培训效果 135.5小结 14结 语 15参考文献 16致 谢 181绪论1.1研究背景当今世界，经济高速发展。作为现代企业管理中的重要组成部分。人力资源管理，越来越凸显出，重要的作用。其中，对于人才培养发展的认识已被广大企业所接受。而作为其中最主要的组成部分。培训开发，已成为越来越多企业的共同选择。企业的发展必须依赖于人才的发展，所以通过培训与开发提升员工现有工作技能。增强，企业核心竞争力，使企业在发展过程中，始终与不败之地具有重要的地位。1.2研究目的通过对圣象集团基层销售人员的培训与开发现状进行分析，结合圣象集团基层销售人员的培训与开发现状实际及员工培训与开发相关理论,针对其在培训中存在的员工对培训理解产生误区、以及公司培训结构上存在的弊端所导致的员工积极性差、效率低、离职率高等后续问题，提出相关解决措施。1.3研究意义通过对圣象集团基层销售人员的培训现状调查结果分析所反映出的问题，使我们更加深刻地意识到基层岗位培训的必要性及重要性，对公司及行业有着相当重要的意义?(1)培训与开发能够提高员工的职业技能及员工对工作的积极性。在公司看来，员工培训与开发做得好，能够吸引员工，才能发挥其在人力资源管理中的价值，为公司创造更多的效益。培训技能提高员工现有的工作水平，提高员工工作积极性，还能满足企业不断发展的现实需要，节省人力资源成本，一举两得。(2)培训与开发能够提高员工综合素质，增强了企业盈利能力。培训开发一定程度上提升了企业盈利的提升空间，满足了新形势下的市场发展要求。通过员工技能培训，能够提高员工素质，促进生产效率，提升服务水平，满足企业发展需要。树立企业爱惜人才的良好形象，这一举措有利的对企业的长远发展具有重要的意义。因而对内部销售员工的提升进行系统培训显得尤为迫切，培训传统认为就是对企业进行“造血功能”提升的途径和方法。这有利于构建高效的工作绩效体系，增强企业竞争力。然而把相关理论运用于实际，增强其可操作性，是目前正待解决的最大问题，也正是本文立题的意义所在。1.4国内外研究现状1.4.1 国外研究现状 发达国家的企业培训普遍重视培训的重要性和员工工作技能的提升，这也促生的对员工培训系统化研究的重视。20世纪初期，国外关于企业培训的研究就开始了。Almond D. Dillard, Galen Raether （2001）演示了如何UTSA的信息技术培训和发展计划，从培训需求评估和收购消除了猜测。它有助于管理人员在建立一个精心准备的团队，技术主管，以客户为中心的人员。提高客户满意度，降低损耗，节约成本，并向上移动的工作人员[1]。JP Campbell（2003）对组织培训和发展的文献进行了全面审查。对学习、动机和态度理论的发展进行了讨论，对培训和发展成果进行了实证研究；这些研究大部分都集中在三个方面实验教学、程序教学、训练的弱势[2]。TT Baldwin，RJ Magjuka(2006)认为所有的管理行为都会向员工发出信号，影响人们的观念和影响行为[3]。E Owen（2013）认为员工培训和发展对组织效能有显著影响，员工培训和发展在尼日利亚、可编程控制器中增强员工绩效。培训和发展是一个重要的工具，以实现组织的有效性管理培训，领导技能，语言和技术技能培训[4]。O Shodeinde（2015）认为一个有效的政策和可行的培训策略的组织将留住员工，扩大市场份额，增加客户，提高员工的承诺和企业的行为，确保组织效率[5]。1.4.2 国内研究现状从20世纪90年代起，培训研究活动开始膨胀，近几年来的培训研究可以说达到了一个高潮。孙丽萍，胡绍兰，孙思忠（2006）等人提到“当代企业管理是以人为中心的管理，企业强调“以人为本”，中小企业面临人力资源培训与开发中存在的问题，必须以科学的理论为指导，解决实践中的新问题，完善中小企业人力资源培训与开发，提高企业竞争力。[6]”周传会（2009）指出“人力资源是企业的第一资源，优秀的员工队伍是企业核心竞争力的源泉，企业进行高效的员工培训与开发，提高员工队伍的整体素质，是企业成功的保证。[7]”李光，白琳（2013）提出“终身学习理念正被社会广泛接受和运用，而知识经济时代的知识型员工作为现代企业价值的主要创造者，对终身学习也有着强烈需求。企业对员工的培训要以终身学习的理念为指导，才能满足知识型员工的需求，从而有效地吸收、保存专业人才，提高企业的整体素质和核心竞争力[8]。”李通（2014）指出“随着经济和社会的发展，在人力、财力、物力三种资源中人力资源的重要性不言而喻，而作为企业的最主要资源，如何通过培训和开发而对企业员工进行更有效的管理是当今企业关注的重点。然而在进行企业员工的培训与开发时，也存在着理论与实践脱节的现象，出现了种种的问题，培训效果很难实现[9]。”柳立志（2015）认为“如今在我国大多数企业中，人力资源的培训逐渐被提到重要的地位，但是在人力资源培训的具体过程中，不少企业尤其是中小企业仍然存在许多问题，如对人力资源培训的认识与态度上存在误区，人力资源培训的策略上还不系统和长远等等[10]。”袁浩(2016)认为“对于企业员工来说，参加企业培训能够提高自我的职业能力，企业也可以充分发挥和利用其人力资源潜能，并激发员工对企业的归属感和责任感，将员工的思想观念提升到更高的层次。站在企业的角度来看，企业培训能够提高员工的工作效率和责任心，可以有效的降低事故率、减少成本，使企业的经济效益得到最大幅度的提升,从而在市场竞中得到一定的提升[11]。” 1.5研究方法1.5.1 案例分析法本文结合圣象集团销售人员培训与开发现状，通过对该企业培训记录及反馈进行分析，对圣象集团销售人员培训与开发作出具体的案例分析。1.5.2访谈法本人分别对圣象集团咸阳分公司的人力资源经理、圣象集团咸阳地区销售经理、宝鸡地区销售经理以及他们的部分销售员工进行了面对面培训感受的交流，记录受访者讲述培训感受以及培训中存在的不足后，由本人最后总结培训中存在的问题。2 员工培训与开发相关理论概述2.1 员工培训与开发概述2.1.1 员工培训与开发的含义员工培训与开发是企业为创造实际利益，有组织地提高工作绩效的行为。一般指企业向员工教授完成应对本职工作继而提高自身技能和专业水平的过程，通过对员工的各种知识技能及自身素质的提升，从而提高企业的生产力和竞争力，进而实现组织目标与个人目标的统一员工开发是指为管理者未来发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助等活动，以及在学习型组织中为员工未来发展而开展的各种开发活动[12]。2.1.2 员工培训与开发的特征员工培训的特征随企业不断发展的要求随着社会经济的快速发展、知识水平要求的不断提高、以及信息社会的高速发展和对传统市场的不断冲击下显现而出[13]。（1）企业创新力、生产力得到提升随着科技的日益发展，人们得不断学习和接受新的知识和技术。通过培训使员工的知识、技能水平紧跟时代潮流，使员工目标与企业的经营目标达到相互统一，提高企业市场占有率，提升员工的技能，提高的生产效率。（2）培训方法的多样化实用性强在信息时代的冲击下，传统的培训方法与现代技术相结合，既满足了“视”、“听”、“说”、“读”的感官要求，又能在模拟环境甚至实体环境中相互磨合，相辅相成，加深了受训者学习的记忆，使培训成果得到了更好的转化效果，员工能够更快、更好地胜任工作。（3）培训与开发的内容广泛而离散随时代的发展，各行各业相互交错融合，使得培训与开发的工程变得十分巨大，吸收的知识五花八门，较为广泛，由于受时间和经费的限制，培训与开发的内容较为离散，不能够得到集中的知识倾注。?2.1.3 员工培训与开发的作用培训提高了员工个人素质，员工的潜力也能得以发掘，优化了人才组合，无形中推动着企业文化不断改进，企业的向心力也在培训与开发的过程中得以形成。培训对于提高员工的认识、工作态度，是有很大的作用，培训让员工认识到企业的生产文化，能更好地融入企业生产活动中[14]。培训能让员工认识到自己工作中的不足，并通过培训加以改进，为企业的发展贡献更大的智慧。2.2 员工培训与开发的方法2.2.1传统直授型传统的培训方式莫过于讲授法，专题讲座也成为近年学生群体偏好的培训方法。企业之中常用到的培训方法也是讲授法，将受训对象集中到一个固定的地方，对其进行面对面的灌输式讲授，尽管这种方法的效果对大多数人来说并不是那么明显。2.2.2参与实践型参与实践的培训方法偏向于动手能力也就是技能上的提升，常用在企业中的是头脑风暴法、工作轮换法，这两种方法一般会用在任职2个月左后的员工身上，以考查员工对工作的适应程度，也会出现个别喜好特别任务法的讲师，特别任务法往往是为了考核员工能否达到晋升标准而特别设定的培训，常用来与其配合的则有管理者训练(MTP法)。2.2.3科技网络型相对传统的培训方法，网络培训似乎更受工薪族群的欢迎，网络培训之所以能够与传统培训抗衡的原因就在于它比传统培训的时间更为自由，随时有空随时学，既不耽误上班时间，又能得到知识技能的提升。2.3 培训与开发效果评估2.3.1培训与开发评估的含义与作用培训与开发评估是一个系统的对有关人力资源开发项目进行描述和评价的行为，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估环节不仅有利于人力资源开发项目的营销和推广，可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享[15]。更是有利于改进和优化培训体系，为决策提供培训项目的参考信息，从而做出正确的判断，促使培训管理水平的提升。在培训体系循环中，培训评估环节在人力资源部获得开发资源、支持以及成功营销推广培训项目等过程中起着重要作用[16]。2.3.2培训与开发评估的模型本文中主要对柯克帕特里克（Kirkpatrick）的培训评估模型进行了研究。柯克帕特里克提出了从反应层、学习层、行为层、效果层上对培训效果进行评估。从受训者对培训总体的印象，包括对培训师、设施、方法、内容、自己收获的多少等方面的看法[17]。再通过书面考试、操作演练等方法来了解受训员工在培训前后，对知识和技能得到多大程度的提高。培训结束后的一段时间里，观察受训员工的行为在培训前后是否发生变化，以及他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。最后通过培训效果评估判断培训是否能给公司的经营成果带来具体直接的贡献。2.3.3培训与开发评估的流程培训评估的流程包括评估决策阶段、评估规划设计、评估实施阶段、评估结果总结与反馈阶段等四个阶段。评估决策阶段的实施首先需要做好培训需求分析，其次确定培训评估的目的以及建立培训评估数据库；评估规划设计包括对培训评估的层次的确定，对评估方法的选择以及评估方案和测试工具的选定工作；评估实施阶段的内容包括收集培训对象的数据与资料以及对数据进行整理和分析；评估结果总结与反馈阶段是培训与开发评估的最后阶段，其内容包括编写评估报告，对培训结果进行沟通与反馈[18]。2.3.4 培训与开发效果转换我们一般把培训成果转化为以下四个层面第一层次，照猫画虎指在受训员工的工作环境与工作内容与培训时几近相同时完成培训成果的迁移。第二层次，问牛知马指受训员工能够记住培训内容的某些重要特征，并能掌握这些内容的适用范围，在工作中能够举一反三地应用。第三层次，融合会通指受训员工能回忆起培训中的学习成果并在实际工作中遇到问题或状况完全不同于培训过程中的特征时，也恰当地加以运用[19]。第四层次，自我监管指受训者能通过培训解决实际问题，提高自身技能，自觉将所学运用转化。3 圣象集团销售人员培训与开发概况3.1 圣象集团概况圣象创建于自1995年，是专业从事木地板及相关产业为主以及家居系列产品新技术产品开发、生产、研究和销售、服务的企业。自与世界最知名欧洲瑞典康树合作三层实木地板之后，圣象正式进驻实木多层地板的生产和销售，与美国著名的安德森企业从技术上、款式的设计上、品牌规划上进行全面合作。未来圣象依靠三层实木地板、实木多层地板、强化木地板形成了木地板产业群，以三驾马车齐驱的态势，变成中国木地板最强势、最大的一个企业。圣象集团一步一步发展至今，以一个个“第一” ，引领整个行业的发展。至今为止，圣象集团拥有速生林150万亩，基材工厂7家，年产能达200万立方米。圣象集团拥有45家分公司及全国各地的3000家统一授权、统一形象的专营店。【1】3.2圣象集团销售人员培训与开发现状3.2.1圣象集团咸阳地区销售人员培训与开发现状作为地板行业而言，地板产品属于耐用消费品，与老百姓的生活息息相关，同时，由于其产品的特点，圣象集团的销售网络遍布全国各地。咸阳地区目前拥有圣象地板专卖店以及圣象安德森专卖店两家品牌代理。其中，咸阳圣象安德森专卖店共有分店两处，销售员4名，安装工人2名。2014年7月，经理响应集团号召，壮大并充实销售队伍，招入市场专员5名（3名兼职），并对所有员工进行了为期五天的集中培训。参与培训的人员年龄参差，有中年妇女，有二十出头的年轻小伙。培训主要以自学为主，特别任务为辅，从营销术语的练习到电话营销的实战，给每位员工指定任务量，并加以奖惩。培训的地点设在了宝鸡圣象安德森市场部，每人每天食宿仅补助35元。到了2015年3月，这支经过培训的营销队伍不仅没有给公司提升销售量，队伍也在2015年4月完全解散，甚至连在店里工作了好几年的老员工也离职而去。至2016年初，咸阳地区先后招进新员工10人，参与培训3次，离职员工12人。3.2.2圣象集团宝鸡地区销售人员培训与开发现状宝鸡地区圣象安德森专卖店分店两处，单独会议室1间，店内销售员6名，电话营销员3名，临聘销售员2名，安装工人3名。宝鸡经理研究生毕业，销售骨干也多为本科毕业生。2014年3月，宝鸡经理响应集团号召，扩展销售渠道，壮大销售队伍，新招入大学生2名，并开始对新招入在内的所有员工进行电话营销技能培训。培训的内容主要为电话营销术语。每天晨会时大家会知道自己今日的任务量，领到营销术语稿和客户名单时便开始一天的实战演练。一天结束，晚会时总结自己一天下来的收获，根据完成的任务情况进行赏罚。至2015年底，宝鸡地区先后招入新员工3人，销售员培训共计12次，离职员工2人。3.3圣象集团咸阳、宝鸡地区培训与开发现状比较分析3.3.1员工现状至2016年3月，宝鸡地区销售人员共9人（含兼职2名），统计上年共培训6次，其中集团组织讲座大培训2次，经理组织小培训4次，培训内容从最初的电话营销转变为互联网+的培训，全年员工培训出勤率达百分之九十九，辞职员工2人。2016年3月止，咸阳地区销售人员仅剩3人，参与集团组织的讲座培训2次，培训出勤率统计为百分之六十。上年流失员工12人。表3.1 2015年宝鸡与咸阳地区销售人员培训与开发现状比较员工人数年培训次数员工培训出勤率上年员工流失人数宝鸡地区销售人员9人6次99%2人咸阳地区销售人员4人2次60%12人3.3.2培训效果评估培训评估重要并不代表着每一次培训都需要做出完整的评估，也并不是都要采用定性或定量的方式，因此，做出评估决策，选择评估策略很重要。绩效指标、访谈法和观察法的结合使用，更能反映员工整体的培训效果。就宝鸡地区来说，员工培训进行的周期具有合理性、培训的出勤率高及员工流失率低，由此反映了宝鸡地区的培训相对咸阳地区来说，达到了一定的效益。咸阳地区的培训较为失败，员工参与度低，表示员工对培训产生了一定程度的厌烦感。从培训需求分析来看，宝鸡地区更能结合公司战略做出准确地培训选择，互联网+掀起的热浪让人不进则退，咸阳地区的经理不能够及时针对战略对培训计划作出调整，反而意志消沉，任其自然发展，使得培训目的更加模糊。4圣象集团销售人员培训与开发存在的问题4. 1 员工对培训与开发理解存在误区4.1.1培训目的认识不够通过对圣象集团基层销售人员的访谈记录分析，发现该企业中有些员工存在掌握了所在岗位的基本知识和技能，也就等同于基本胜任该工作，没有必要进行培训的必要的错误认知，甚至把企业提供的培训机会当成组织给自己上套，浪费自己挣钱的时间，存在抵触心理没有正确认识培训对公司以及自身产生的重大效益，从而导致培训效率低下，难以达到企业对培训制定的目标要求。?4.1.2培训意愿不强烈在对圣象集团咸阳地区的销售人员的访谈中，年纪轻些的员工提到企业组织的培训是在浪费时间。他们觉得自己在学校或是其他地方已经参加过相似甚至相同的培训了，再次参加也能不到任何提高，还不如利用这时间去学些别的技能。有稍微上些年纪的员工文化水平较低，在培训中出现了听不懂、难理解、学不会，对培训学习产生厌倦心理，直接影响了他们本身参加培训的兴趣，失去主动性，培训过程出现上下脱节，很难达到上下联动，员工积极性很难提高。4.2地区经理对培训与开发不够重视?4.2.1培训形式化?经过对圣象集团咸阳地区销售人员培训与开发现状进行实地调查分析，发现了部分地区经理多为本地加盟或代理经销商，单一的管理模式也倾向家族管理，缺乏相关经验，培训过于形式化，主要目的成了应付上层领导的要求和指示来完成培训任务，不仅没有结合自身需求及实际来制定培训计划，调查员工实际培训需求，总结培训效果和经验，流于形式，甚至报有一次培训受益永久的心态，妄图一步到位，掩耳盗铃自欺欺人。4.2.2培训理念存在偏差在对圣象集团销售人员培训与开发现状的访谈中，得知有些经理认为对员工的培训行为是为他人作嫁衣，并不知道这种领导的思维方式会影响整个培训体系的建立和培训项目的实行。每每都是企业组织才安排员工参与培训，再不就是当遇到管理营运状况不佳时才会临时安排培训，没有审视自身环境的优劣势，忽视自身实际的培训需求，盲目跟从培训潮流，仅仅着眼于短期的利益和现实需要。招聘员工时，也仅仅考虑员工能否胜任这个岗位，一味要求员工靠努力工作来去适应岗位的需求，忽略员工职业素质的提升。4.2.3培训过程缺乏制度管理在对圣象集团销售人员培训与开发的现状调查中，发现一些地区经理把员工送去培训就撒手走人，对企业组织的培训工作毫不在意，培训过程中缺乏合理必要的奖惩制度，导致员工迟到、早退、旷课等现象频发，培训中表现优异的员工也得不到奖励，极个别把培训当成偷懒的借口，不来培训，也不去上班，培训工作当可有可无的事情，挫伤了大部分员工的积极性。4.3培训与开发体制不健全4.3.1培训的目标和内容不合理企业培训目标与组织的长远目标存在差距，没有结合到位。公司没有依据组织战略目标和中短期目标对员工定制合理的培训方案，没有结合实际需要来制定相关培训方案，重视短期利益严重忽视考虑公司长远规划，也使公司高层领导看不到培训工作投入与产出信息，最终导致员工培训后技能得不到提高，公司也未从中得到任何利益。企业自身培训积极性下降。4.3.2培训与开发方法选择单一圣象集团对基层员工的培训方法多为传统的讲授法，把各地区的销售人员集中到一个固定教室，进行面对面的灌输式讲授。而大多数员工在经历多年的校园生活后，对这种讲授方式多持有疲倦感，对讲授的内容也处于被动地接受，不能更好地对培训内容进行吸收。4.3.3没有系统、规范的培训体系一套完整的人力资源培训体系建立包含有人员培训需求计划、执行培训设计方案、培训工作结束后的培训评估工作三大方面，但公司却没有针对地区销售人员这方面的任何培训体系,更多的是随意性和无计划性。缺乏适合圣象自身的一套切合实际的培训体系，包括销售人员培训中长期规划、课程设计、培训奖惩制度、培训考核以及培训效果反馈等。只有一套真正适合圣象自身特点和企业发展战略的培训体系才能保证圣象员工在未来销售领域立于不败之地。?4.4小结本章从首先员工本身角度，总结了员工对培训理解存在的误区，即员工本身对培训目的认识不够、培训意愿不强烈；其次从管理层角度出发，指出地区经理对培训重视不够，导致培训形式化，缺乏正确培训理念甚至没有建立相应的奖惩制度来去规范培训过程；本章最后从公司总体角度指出圣象集团基层销售人员培训与开发体制不健全，培训的目标及内容不合理，缺少系统、规范的培训体系。5圣象集团销售人员培训与开发对策及建议5.1导向培训理念5.1.1抓住重点培训公司在制定培训计划时应当充分考虑结合公司年度重点工作、人力资源战略及其规划等来去进行，依据企业各种培训资源进行取舍，抓住重点进行培训，切莫给员工造成“培训就是走形式”的印象。培训前期应做好员工的思想工作，耐心解释，使员工对培训的作用及意义尽可能得到全面的认识，了解培训对公司发展与自身前途的紧密联系。树立一种人人爱学习，人人好培训的企业氛围，从而更好通过培训这一种手段实现公司既定目标。5.1.2适当授权员工通过调查和借鉴先进经验，适当授权也是提高培训质量的良好手段。因为培训过程是漫长的，领导难免会出现偶尔的缺席，却又操心培训过程中的监控问题，这个时候应当选择适当的放权员工。一方面能提升员工的责任感，另一方面能使员工感受到自身的存在感，从而提高员工参与培训的积极性，一举多得。5.2 制定相应的奖惩措施5.2.1设立专门的培训资金特设培训专项资金，专项管理使用。员工培训的最终的目标是要提高员工的工作效率，培训效果与企业的经济效益直接挂钩。将培训中所需要花费的资金包括培训内容设置方面、培训方式选用方面、培训中用于奖惩的费用以及对培训对象的选择方面和经济效益直接联系起来，剖析每项的费用开支，并将此部分设立为专门的培训资金。5.2.2建立奖惩措施良好的培训效果和严格科学的管理制度是分不开的，因此将员工参与培训的出勤状况记录与平时考勤挂钩，对培训中表现优异者进行表彰，并以此作为年终奖的考核标准之一，培训缺勤或早退则给予一定的处罚。员工在培训中通过奖惩制度提高其对培训的自觉性和积极性，与员工实际经济利益挂钩，以达到使员工从被动培训逐步向主动转化。5.3 规范培训体制5.3.1选择培训与开发的方法传统的培训方法在一定程度上使员工产生了疲倦感，挫伤了员工学习的兴趣。在对员工的培训方法的选择上，本人给出的建议是参与实践的培训方法和网络培训方法与传统讲授法相结合使用。通过头脑风暴法、案例讨论法等使员工融入培训氛围，加强员工培训意愿，网络培训能够使员工对提升自身素质是时代更新的潮流有更深刻的认识，以此对传统讲授法的氛围做出铺垫。5.3.2规范培训与开发的流程在与企业战略同步的前提下结合自身培训需求情况分析做出培训选择，从培训评估目的的确定到对评估方法的选择以及评估方案和测试工具的选定，再到培训方案的制定到培训前期员工的思想工作、培训师的选择，最后评估报告的编写，对培训结果进行沟通与反馈。每一个步骤即使反馈，步步跟进，密切落实，责任到人，用适合企业自身的制度严格约束，无规矩不成方圆，守规矩才能打胜战。5.4 完善培训体系5.4.1转化培训成果培训结束后实际结果的转化也极为重要，为了让员工能够在工作中应用培训成果，员工应当遵循培训成果转化的层次，由前期“画猫知虎”到“问牛知马”的转变，学好培训课程，到后期的“融会贯通”至“自我监管”转变过程中，能自觉将所学运用于圣象日常的管理销售实际当中。经理层更需要转变思想观念，要让员工承担在工作承担更多责任，排除他们在开展工作中的成果转化障碍，营造培训效果转化的市场化氛围。经理层还应该了解本次培训的目的，与受训员工共同探讨培训进展情况，并为他们提供实践机会。配合培训结果的转化，使之真正转化为成果。事实充分证明培训内容与员工实际需求联系越相关，受训员工的学习效率和培训积极性就会极大提高。活跃培训氛围，采用多样的培训方式。除了传统案例分析、小组讨论、实战模拟等常见的形式外，提供软件以及现代化的企业管理软件进行辅助，也是现在流行的一种通行方法。5.4.2评估培训效果培训效果评估在现代培训管理中也是至关重要的，因为它直接关系培训的成败。我们可以借鉴柯克帕特里克提出的从反应层、学习层、行为层、效果层上对培训效果进行评估的柯克帕特里克评估模型。评估时应当注意的是要因人而异，从反应层、学习层、行为层、效果层上针对不同员工确定培训评估的层次，同时记录并收集受培训数据资料。同时也应当注意的是销售人员培训的效果必须与其绩效考核相挂钩，长期跟踪，不断反馈在实际中存在的不足，及时改进修改培训方案，以备下次培训使用。5.5小结本章针对圣象集团基层销售人员培训中存在的问题，提出了对员工树立导向培训理念，抓住重点培训，适当授权员工；以及制定相应的奖惩制度，设立专门的培训资金，规范培训体制以及完善培训体系等措施。结 语本文结合圣象集团销售人员培训与开发的具体情况，明确研究背景、研究目的及意义、在培训与开发相关理论概述的前提下，对圣象集团销售人员培训与开发方面的现状及存在问题进行分析。完成并解决圣象集团销售人员培训与开发问题的对策研究。该论文通过采用文献研究法、案例分析法、访谈法。最终找出圣象集团销售人员培训与开发存在的问题。从培训与开发效果的角度来看，科学的培训与开发理论对圣象集团销售人员的发展作用明显，对圣象集团销售人员培训与开发方面未来的发展将产生巨大推动作用。根据实际调查，和请教专业老师，以及相关同类型企业的对比分析，结果可以看出，本文在方法的选择和指出的问题在行业上具普遍性，具有鲜明的代表性，且可操作性强。本文主要研究了培训与开发理论在圣象集团销售员工实际管理过程中的应用，但随着时代的进步以及互联网信息发展的日渐壮大，该研究仍需进一步加深。参考文献[1]AD Dillard，G Raether. 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