企业人才管理的思考：心理学视角
企业人才管理的思考：心理学视角[20191231193103]
随着经济时代的到来，人才管理在企业中占据着越来越重要的地位，人才管理的好坏关系着企业经济的发展。人才是一股强有力的竞争优势，所以企业要不断加强对高层次人才的管理，形成关心人才、尊重人才、培养人才、激励人才、留住人才、用好人才的良好氛围，激发他们的创造性与积极性，实现高层次人才与组织文化的双向构建的目标。因此，对企业人才管理心理学方面观点进行研究，在总结其国内外的观点的基础上提出较为科学有效的管理措施，进一步完善人才管理模式，对现代企业的可持续发展具有重要的现实意义。 本文首先通过搜集文献资料、期刊，对人才、人才管理和有关人才管理心理学方面的理解进行了具体的界定，阐述了人才管理对企业的意义，针对人才管理存在的问题从心理学角度对企业组织、员工自身、社会家庭方面提出了对策和建议。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:企业,人才,人才管理,心理学
目 录
1引言1
2企业人才管理的界定2
2.1人才及人才管理的定义2
2.2心理学有关人才的观点3
3企业人才管理的思考：心理学角度5
3.1天生和后天的培养5
3.2职业和社会的观点6
3.3人才管理的心理契约7
3.4人才个体差异与人才绩效8
4企业人才管理的对策与建议9
4.1从企业组织角度的角度对人才管理的建议9
4.2从员工角度出发对人才管理的建议10
4.3从社会家庭角度出发对人才管理的建议11
结论13
致谢14
参考文献15
1 引言
随着经济时代的到来，人才管理在企业管理中起着越来越重要的作用，人才管理的好坏关系着企业经济的成长。人才是一个强大的竞争优势，所以企业应当继续加强高层次人才的的管理，形成良好的人文关怀的气氛，尊重人才、培养人才、敦促人才、留下人才、用好人才，激发他们的创造性和积极性，达成高端人才与企业文化的双向构建的目标。
随着科技的进步，知识的发展，劳动力市场上不断涌现的人才，但是高技能人才短缺，初级工人将超过抵消，失衡、人才结构现状显现，所以企业加强对高层次人才的管理显得尤为重要。面对全球范围内的人才挑战，如何面对和解决人才管理问题将是企业待解决的课题之一，人才管理的重要性不容忽视。
要管理好高层次人才，从心理学角度出发，企业要关注好他们的心理契约。从企业职工档次和组织两个方面看，研究者把它分为两个部分，包括交易型成分和关系型成分。关系型契约下的职工他们喜好重视双方的敬爱、虔诚、信赖等没法用金钱来衡量的物品，与此同时他们甘心贡献他们的时间和起劲，而交易型契约下的职工，他们对物质的重要性非常重视。因此，企业的管理者也应了解员工的价值观和物质需求，满足他们对价值观的需要，并建立强化沟通和参与的管理制度，形成内在激励，同时管理者更应该关注公平性，避免人才流失和占主导地位的损失。卡瓦诺&诺尔认为，关系型心理契约是影响创新人才活动的关键要素，此中的转变在美国变的很明显。组织变革和全球激烈竞争的今天，心理契约逐渐成为我们特别关注的对象，只有真正认识到心理契约的重要性，加强对它的保护，才能在人才资源管理中应用好这一个隐性激励机制。
古人王安石在人才管理方面有自己独到的见解，他认为一个人的才智与能力的发展是离不开“受之天”与“受之人”两方面因素的，如果没有后天的努力学习，也就会泯然众人，因此强调对人才要“教”、“养”。有效地管理好人才是用好人才、充分调动人才积极性和运用人才聪明智慧的紧要保证。（白振祥，易平，2000）孔子说：“天地之情，人为贵。”保持把尊重人的品德放在第一位，需要明了人的共同性，注意人的差异性，为满足物质和精神的两重需要，顺手推舟，进行积极地敦促，并且同时实现人的自我价值。随着知识的前进，对人才的心理学方面治理在企业中变得越来越重要，准确发挥好心理学的道理与方式，钻研人才的心理现象、心理过程及其规律，以提高工作地效率。
2 企业人才管理的界定
2.1人才及人才管理的定义
2.1.1人才的定义
在我国不同的期间，人才说明和解释的差别逐渐出现。比如，在早期蒲克和雷祯孝提出人才解释，他们认为人才是指那些对认识大自然并且改造大自然，认识社会的同时改造社会，用自己的创造性劳动成果，对社会进步做出巨大贡献的那些人。本文的创新之处是强调人才的培养，强调了人才的进步和贡献。
在1982年期间，原国家发展计划委员会与教育部把有中等或高级或低级以上专业的高职称者，指定为人才的统计口径。在这期间，强调了签订劳动是创造性的工作，明确人才和普通人的根本区别在于他用本身创造性的劳动超越普通人和一般人，重视人才做出的贡献一定是比普通人大。
在2010年6月6日，国务院印发的《 国家中长期人才发展规划纲（2010-2020）年》中建议，人才是指拥有必需量的专业技能或专业知识，进行创造性的工作，为社会做出贡献，是高质量的、人力资源人员能力的人群。这个概念是一个突破，是在新的历史起点站，是完善和丰富人才概念5。
Michaels, Hadfield-Jonahs和Axelrod 把人才界定为:全部层级的领导者和管理者可以帮助公司提升绩效的形式，管理人才的战略思想，领导力，沟通本领，感情上的成熟，吸引和勉励其他先天，创业的性能，劳动技能，和转移的本领5。这个定义是广泛使用的，由竞争环境的定义，企业类型和组织策略依赖于。企业人才库，包括高性能和高潜力员工，现有的领导团队，人际网络来代替有经验的工作人员和其他重要职位有特殊人才。企业人才库，包括拥有高性能员工和高潜力员工、现有的领导团队、人际网络难以取代的经验丰富员工和其他重要岗位拥有特殊才能的员工。因此，本文所研究的企业人才的定义是采用Michaels, Hadfield-Jonahs和Axelrod的定义，即依赖于企业类型，组织策略和竞争环境。
2.1.2 人才管理的定义
CIPD(Chartered Institute of Personnel and Development)把人才管理的定义为系统地吸引、辨认、开发、许诺、保存和装备对公司有紧要价值的高潜能个体5。Iles对人才管理概念赋予了明确的界定，从而推进了这一理论的深入发展，指目的在于强化组织能力和驱动组织绩效的一系列人才配置活动，主要包括性能的提高，职业生涯发展，规划、雇佣和培训。他提出人才管理是人力资源管理更好发展的一个逻辑结果，对组织有价值的人才个体更重视和关注。
下面是有关人才管理的研究中存在着四种主流观点：
(1)人才管理是一系列的人力资源管理本能、构造和实际。该观点认为人才管理的观点是考虑战略目标，人才管理战略和未来的方向是与传统人力资源管理的不同。
(2)人才管理通过对人员进行分类而区分为不同的人才类。认为公司的开发活动仅仅关注高绩效者。
(3)人才管理是对企业内部人才库的管理。这种看法强调职工在企业中的流动方向，也可称为人力资源规划、继任规划。
(4)人事管理是一个战略人才管理。该观点指出有效组织管理人才的出发点是先识别出能够导致组织竞争优势的关键岗位，并在合适时间配置上恰当的高绩效人才，通过一系列的人力资源管理实践活动来管理人才，这样企业才能有效的获取成功。因此，本文所研究的人才管理的定义是借用的Iles的定义，即有四种主流观点，并且这概念使组织对人才管理更加重视和关注。
2.2 心理学有关人才的观点
2.2.1 国外的人才管理心理学观点
在1997年，麦肯锡咨询公司在《人才战争》这一调查报告中提出“人才管理”这一词语，随后，实务界和学术界对人才管理问题关注的越来越多。在国外，许多学术机构，学者，倡导杂志和积极推动人才管理的研究工作，主持会议，出版专著和杂志特刊等人才管理。此中对人才管理推广和展开深入研究影响较大的有：如“人才大战”、“人才：有求必应”(人才需求)、“战略，启动的人才管理” 和“知识工人”的人才管理”和其他作品，出版书籍。十六年前，因为麦肯锡咨询公司发布的人才管理的调查报告，为公司的发展的人才管理变的越来越重要。正如波顿以为“对于公司战略成功更加关键”和巴士噶以为的“跨越国家界限，组织更快地获取高级人才”一样，即使人才管理这一话题已引发学术界和工业界的普遍关心，但最后的结果是没有得到充分的开发。人才管理没有统一的解说和明确的概念界定是它的一大缺陷。
随着经济时代的到来，人才管理在企业中占据着越来越重要的地位，人才管理的好坏关系着企业经济的发展。人才是一股强有力的竞争优势，所以企业要不断加强对高层次人才的管理，形成关心人才、尊重人才、培养人才、激励人才、留住人才、用好人才的良好氛围，激发他们的创造性与积极性，实现高层次人才与组织文化的双向构建的目标。因此，对企业人才管理心理学方面观点进行研究，在总结其国内外的观点的基础上提出较为科学有效的管理措施，进一步完善人才管理模式，对现代企业的可持续发展具有重要的现实意义。 本文首先通过搜集文献资料、期刊，对人才、人才管理和有关人才管理心理学方面的理解进行了具体的界定，阐述了人才管理对企业的意义，针对人才管理存在的问题从心理学角度对企业组织、员工自身、社会家庭方面提出了对策和建议。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:企业,人才,人才管理,心理学
目 录
1引言1
2企业人才管理的界定2
2.1人才及人才管理的定义2
2.2心理学有关人才的观点3
3企业人才管理的思考：心理学角度5
3.1天生和后天的培养5
3.2职业和社会的观点6
3.3人才管理的心理契约7
3.4人才个体差异与人才绩效8
4企业人才管理的对策与建议9
4.1从企业组织角度的角度对人才管理的建议9
4.2从员工角度出发对人才管理的建议10
4.3从社会家庭角度出发对人才管理的建议11
结论13
致谢14
参考文献15
1 引言
随着经济时代的到来，人才管理在企业管理中起着越来越重要的作用，人才管理的好坏关系着企业经济的成长。人才是一个强大的竞争优势，所以企业应当继续加强高层次人才的的管理，形成良好的人文关怀的气氛，尊重人才、培养人才、敦促人才、留下人才、用好人才，激发他们的创造性和积极性，达成高端人才与企业文化的双向构建的目标。
随着科技的进步，知识的发展，劳动力市场上不断涌现的人才，但是高技能人才短缺，初级工人将超过抵消，失衡、人才结构现状显现，所以企业加强对高层次人才的管理显得尤为重要。面对全球范围内的人才挑战，如何面对和解决人才管理问题将是企业待解决的课题之一，人才管理的重要性不容忽视。
要管理好高层次人才，从心理学角度出发，企业要关注好他们的心理契约。从企业职工档次和组织两个方面看，研究者把它分为两个部分，包括交易型成分和关系型成分。关系型契约下的职工他们喜好重视双方的敬爱、虔诚、信赖等没法用金钱来衡量的物品，与此同时他们甘心贡献他们的时间和起劲，而交易型契约下的职工，他们对物质的重要性非常重视。因此，企业的管理者也应了解员工的价值观和物质需求，满足他们对价值观的需要，并建立强化沟通和参与的管理制度，形成内在激励，同时管理者更应该关注公平性，避免人才流失和占主导地位的损失。卡瓦诺&诺尔认为，关系型心理契约是影响创新人才活动的关键要素，此中的转变在美国变的很明显。组织变革和全球激烈竞争的今天，心理契约逐渐成为我们特别关注的对象，只有真正认识到心理契约的重要性，加强对它的保护，才能在人才资源管理中应用好这一个隐性激励机制。
古人王安石在人才管理方面有自己独到的见解，他认为一个人的才智与能力的发展是离不开“受之天”与“受之人”两方面因素的，如果没有后天的努力学习，也就会泯然众人，因此强调对人才要“教”、“养”。有效地管理好人才是用好人才、充分调动人才积极性和运用人才聪明智慧的紧要保证。（白振祥，易平，2000）孔子说：“天地之情，人为贵。”保持把尊重人的品德放在第一位，需要明了人的共同性，注意人的差异性，为满足物质和精神的两重需要，顺手推舟，进行积极地敦促，并且同时实现人的自我价值。随着知识的前进，对人才的心理学方面治理在企业中变得越来越重要，准确发挥好心理学的道理与方式，钻研人才的心理现象、心理过程及其规律，以提高工作地效率。
2 企业人才管理的界定
2.1人才及人才管理的定义
2.1.1人才的定义
在我国不同的期间，人才说明和解释的差别逐渐出现。比如，在早期蒲克和雷祯孝提出人才解释，他们认为人才是指那些对认识大自然并且改造大自然，认识社会的同时改造社会，用自己的创造性劳动成果，对社会进步做出巨大贡献的那些人。本文的创新之处是强调人才的培养，强调了人才的进步和贡献。
在1982年期间，原国家发展计划委员会与教育部把有中等或高级或低级以上专业的高职称者，指定为人才的统计口径。在这期间，强调了签订劳动是创造性的工作，明确人才和普通人的根本区别在于他用本身创造性的劳动超越普通人和一般人，重视人才做出的贡献一定是比普通人大。
在2010年6月6日，国务院印发的《 国家中长期人才发展规划纲（2010-2020）年》中建议，人才是指拥有必需量的专业技能或专业知识，进行创造性的工作，为社会做出贡献，是高质量的、人力资源人员能力的人群。这个概念是一个突破，是在新的历史起点站，是完善和丰富人才概念5。
Michaels, Hadfield-Jonahs和Axelrod 把人才界定为:全部层级的领导者和管理者可以帮助公司提升绩效的形式，管理人才的战略思想，领导力，沟通本领，感情上的成熟，吸引和勉励其他先天，创业的性能，劳动技能，和转移的本领5。这个定义是广泛使用的，由竞争环境的定义，企业类型和组织策略依赖于。企业人才库，包括高性能和高潜力员工，现有的领导团队，人际网络来代替有经验的工作人员和其他重要职位有特殊人才。企业人才库，包括拥有高性能员工和高潜力员工、现有的领导团队、人际网络难以取代的经验丰富员工和其他重要岗位拥有特殊才能的员工。因此，本文所研究的企业人才的定义是采用Michaels, Hadfield-Jonahs和Axelrod的定义，即依赖于企业类型，组织策略和竞争环境。
2.1.2 人才管理的定义
CIPD(Chartered Institute of Personnel and Development)把人才管理的定义为系统地吸引、辨认、开发、许诺、保存和装备对公司有紧要价值的高潜能个体5。Iles对人才管理概念赋予了明确的界定，从而推进了这一理论的深入发展，指目的在于强化组织能力和驱动组织绩效的一系列人才配置活动，主要包括性能的提高，职业生涯发展，规划、雇佣和培训。他提出人才管理是人力资源管理更好发展的一个逻辑结果，对组织有价值的人才个体更重视和关注。
下面是有关人才管理的研究中存在着四种主流观点：
(1)人才管理是一系列的人力资源管理本能、构造和实际。该观点认为人才管理的观点是考虑战略目标，人才管理战略和未来的方向是与传统人力资源管理的不同。
(2)人才管理通过对人员进行分类而区分为不同的人才类。认为公司的开发活动仅仅关注高绩效者。
(3)人才管理是对企业内部人才库的管理。这种看法强调职工在企业中的流动方向，也可称为人力资源规划、继任规划。
(4)人事管理是一个战略人才管理。该观点指出有效组织管理人才的出发点是先识别出能够导致组织竞争优势的关键岗位，并在合适时间配置上恰当的高绩效人才，通过一系列的人力资源管理实践活动来管理人才，这样企业才能有效的获取成功。因此，本文所研究的人才管理的定义是借用的Iles的定义，即有四种主流观点，并且这概念使组织对人才管理更加重视和关注。
2.2 心理学有关人才的观点
2.2.1 国外的人才管理心理学观点
在1997年，麦肯锡咨询公司在《人才战争》这一调查报告中提出“人才管理”这一词语，随后，实务界和学术界对人才管理问题关注的越来越多。在国外，许多学术机构，学者，倡导杂志和积极推动人才管理的研究工作，主持会议，出版专著和杂志特刊等人才管理。此中对人才管理推广和展开深入研究影响较大的有：如“人才大战”、“人才：有求必应”(人才需求)、“战略，启动的人才管理” 和“知识工人”的人才管理”和其他作品，出版书籍。十六年前，因为麦肯锡咨询公司发布的人才管理的调查报告，为公司的发展的人才管理变的越来越重要。正如波顿以为“对于公司战略成功更加关键”和巴士噶以为的“跨越国家界限，组织更快地获取高级人才”一样，即使人才管理这一话题已引发学术界和工业界的普遍关心，但最后的结果是没有得到充分的开发。人才管理没有统一的解说和明确的概念界定是它的一大缺陷。
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