90后知识型员工薪酬激励研究以a企业为例
目录
一、绪论 1
（一）研究背景和意义 1
（二）研究现状 1
（三）研究内容 2
（四）研究方法 3
二、理论基础 3
（一）薪酬概念 3
（二）激励理论 3
三、90后知识型员工薪酬激励理论分析 4
（一）90后知识型员工的内涵及特点 4
（二）90后知识型员工薪酬激励问题 5
四、A企业90后知识型员工薪酬激励现状分析 6
（一）A企业概况 6
（二）A企业90后知识型员工薪酬激励现状 6
五、90后知识型员工的薪酬激励对策 9
（一）外部薪酬激励 9
（二）内部薪酬激励 10
参考文献 10
致谢信 11
附录 12
一、绪论
（一）研究背景和意义
当今社会，由于高等文化教育的普及，知识型员工与日俱增，逐渐的在组织中占据着重要的地位，也在逐渐影响着企业的在行业中是否占据优势地位，并且对于用人单位的核心竞争力也有着决定作用。当然，在当今的管理实践中，企业缺少有效的激励机制，过分强调了金钱的激励，对员工内在报酬的需要就有了一定的疏忽，招致了知识型员工工作积极性极低，频繁跳槽，人才流失严峻等问题的爆发。为此，解决知识人才的薪酬激励难题，也就成为公司的重中之重。
高学历人才之所以在一般情况下不会受到组织的限制，是知识人才使用的劳动工具是他们的思想以及创意。其次由于他们受过较高的文化教育，他们对于工作的理解也不再仅仅认为工作只是赚钱的工具。相反的，由于借助了公司这个平台，他们期望可以实现自我和人生的价值。最后，由于他们的工作都是那些思想以及创意等没有办法量化衡量的东西，这也使得他们的工作绩效会受到个人主观情绪的陶染，也正因为这一点，他们具备了很强的流动性。在当今受过高等教育的90后也来也成为企业的主体，据统计90后在工作中的表现不同于80后、70后，这些员工不仅知识水平高，学习能力强，而且思维更加开放，善于创新，这意味着90后在为企业注入更多的活力的同时，原本的企业的管理模式也就不再适应于他们了，那么要怎样激励他们也就成了企业关心的
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创意等没有办法量化衡量的东西，这也使得他们的工作绩效会受到个人主观情绪的陶染，也正因为这一点，他们具备了很强的流动性。在当今受过高等教育的90后也来也成为企业的主体，据统计90后在工作中的表现不同于80后、70后，这些员工不仅知识水平高，学习能力强，而且思维更加开放，善于创新，这意味着90后在为企业注入更多的活力的同时，原本的企业的管理模式也就不再适应于他们了，那么要怎样激励他们也就成了企业关心的主要话题。
1.理论意义
90后知识型员工己经在企业中正担当着原来越重要的角色，培养青年员工需要企业投入大量的成本，如何增加90后高学历人才忠诚与用人单位，使得用人单位中的90后知识人才积极工作，组织可以因此获得更大的经济利润成为现在企业一直探讨和试图解决的难题。本文在这一背景下展开研究，对用人单位中90后知识型员工这一特定群体的薪酬的激励效果方面有较深的考察和反思，具有一定的理论意义。
2.实践意义
基于A企业90后知识型员工群体的薪酬激励机制分析，可以使得公司能够留住优秀的人才，对发挥人才作用的方面提供了有效借鉴。探讨这一问题，并找到行之有效的解决方法可以帮助用人单位在激烈的竞争市场中占据有利位置，并且对公司现有人力资本进行规划。
（二）研究现状
1.知识型员工的研究现状
目前，有关知识型员工的探讨已经取得的相当数量的成果。安生咨询认为,
工资、工作性质、职位晋升、人际关系以及参与决策和对决议等因素都会激励高学历人才。爱德华劳勒和威廉希曼通过大量实验研究表明，为了实现薪酬的激励作用，薪酬必须要显示公平性，而在浩繁的薪酬要素中，绩效薪酬显得尤重要。
对于阐明知识型员工特征方面，中国内地诸多专家，例如，彭剑锋，张望军，郭贤兵，肖光强等都对此做了相关归纳，总结出知识型员工的特殊之处包括如下几个地方：（1）具有较高的学历；（2）能够自主的进行学习；（3）拥有创造力和挑战力；（4）对企业忠诚度较低；（5）工作过程难以控制等。
在研究知识型员工薪酬方面，薪酬包括内部薪酬和外部薪酬。其中，“外部薪酬”主要是是货币式的，诸如报酬、津贴、股票、保险等；“内部薪酬”是非货币的形式诸如各种工具、培训、人际关系良好和企业氛围等。
2.薪酬激励的国内外研究现状
“涟漪式”的全面薪酬影响扩散模式由室友李焕荣提出,他指出知识型员工的薪酬应当充分表现出了知识在创造公司价值过程里的作用,并且要把主要关注点放在长期激励这一方面上。他还提出了实施劳动者持有股的方法以及股票期权制等来充实薪酬体系，使得该体系能够充分鼓励知识型人才。
当然，各个国家的企业在实际实施中对高学历的人才采用了不同的激励薪酬方式。美国的用人单位在运用职工层激励的薪酬和经理层激励薪酬两种薪酬激励模的同时,为了缩短用人单位中人员之间的报酬差距，美国企业又广泛使用分享利益、员工持有股份和股票期权制等方法。终生雇佣年功制是大多数日本公司主要的激励模式。另外,日本的用人单位为了给高学历的人员以长时间的激励，他们中的大多数人支持持有企业的股份。 欧洲企业大多采用绩效工资制度以加强对员工的薪酬激励影响，这些企业往往更注重强调薪酬激励政策的灵活性。
当代中国大多数企业普遍实行单一的高额奖金的薪酬模式以激励知识型员工积极工作，根据现存资料分析可知我国激励体系中主要存在着薪酬的结构不科学、激励测量标准不适宜、长时间的激励不足等问题，也因此企业内知识型员工对薪酬激励体系的满意度普遍不高。
（三）研究内容
首先从探讨环境、研究对象的国际上的研究现状出发,对激励理论、薪酬理论的基本原理以及90后知识型员工的定义进行相对应的论述和界定。其次,论述A企业的概况，以激励理论等相关理论为根据，策划此次适合的调查问卷,并且对A企业90后知识型员工发放调查问卷，并且总结分析问卷调查的数据,以此为根据对A企业90后知识型员工薪酬激励管理情况进行详细的分析，找出其中存在的问题。最后,提出
一、绪论 1
（一）研究背景和意义 1
（二）研究现状 1
（三）研究内容 2
（四）研究方法 3
二、理论基础 3
（一）薪酬概念 3
（二）激励理论 3
三、90后知识型员工薪酬激励理论分析 4
（一）90后知识型员工的内涵及特点 4
（二）90后知识型员工薪酬激励问题 5
四、A企业90后知识型员工薪酬激励现状分析 6
（一）A企业概况 6
（二）A企业90后知识型员工薪酬激励现状 6
五、90后知识型员工的薪酬激励对策 9
（一）外部薪酬激励 9
（二）内部薪酬激励 10
参考文献 10
致谢信 11
附录 12
一、绪论
（一）研究背景和意义
当今社会，由于高等文化教育的普及，知识型员工与日俱增，逐渐的在组织中占据着重要的地位，也在逐渐影响着企业的在行业中是否占据优势地位，并且对于用人单位的核心竞争力也有着决定作用。当然，在当今的管理实践中，企业缺少有效的激励机制，过分强调了金钱的激励，对员工内在报酬的需要就有了一定的疏忽，招致了知识型员工工作积极性极低，频繁跳槽，人才流失严峻等问题的爆发。为此，解决知识人才的薪酬激励难题，也就成为公司的重中之重。
高学历人才之所以在一般情况下不会受到组织的限制，是知识人才使用的劳动工具是他们的思想以及创意。其次由于他们受过较高的文化教育，他们对于工作的理解也不再仅仅认为工作只是赚钱的工具。相反的，由于借助了公司这个平台，他们期望可以实现自我和人生的价值。最后，由于他们的工作都是那些思想以及创意等没有办法量化衡量的东西，这也使得他们的工作绩效会受到个人主观情绪的陶染，也正因为这一点，他们具备了很强的流动性。在当今受过高等教育的90后也来也成为企业的主体，据统计90后在工作中的表现不同于80后、70后，这些员工不仅知识水平高，学习能力强，而且思维更加开放，善于创新，这意味着90后在为企业注入更多的活力的同时，原本的企业的管理模式也就不再适应于他们了，那么要怎样激励他们也就成了企业关心的
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
创意等没有办法量化衡量的东西，这也使得他们的工作绩效会受到个人主观情绪的陶染，也正因为这一点，他们具备了很强的流动性。在当今受过高等教育的90后也来也成为企业的主体，据统计90后在工作中的表现不同于80后、70后，这些员工不仅知识水平高，学习能力强，而且思维更加开放，善于创新，这意味着90后在为企业注入更多的活力的同时，原本的企业的管理模式也就不再适应于他们了，那么要怎样激励他们也就成了企业关心的主要话题。
1.理论意义
90后知识型员工己经在企业中正担当着原来越重要的角色，培养青年员工需要企业投入大量的成本，如何增加90后高学历人才忠诚与用人单位，使得用人单位中的90后知识人才积极工作，组织可以因此获得更大的经济利润成为现在企业一直探讨和试图解决的难题。本文在这一背景下展开研究，对用人单位中90后知识型员工这一特定群体的薪酬的激励效果方面有较深的考察和反思，具有一定的理论意义。
2.实践意义
基于A企业90后知识型员工群体的薪酬激励机制分析，可以使得公司能够留住优秀的人才，对发挥人才作用的方面提供了有效借鉴。探讨这一问题，并找到行之有效的解决方法可以帮助用人单位在激烈的竞争市场中占据有利位置，并且对公司现有人力资本进行规划。
（二）研究现状
1.知识型员工的研究现状
目前，有关知识型员工的探讨已经取得的相当数量的成果。安生咨询认为,
工资、工作性质、职位晋升、人际关系以及参与决策和对决议等因素都会激励高学历人才。爱德华劳勒和威廉希曼通过大量实验研究表明，为了实现薪酬的激励作用，薪酬必须要显示公平性，而在浩繁的薪酬要素中，绩效薪酬显得尤重要。
对于阐明知识型员工特征方面，中国内地诸多专家，例如，彭剑锋，张望军，郭贤兵，肖光强等都对此做了相关归纳，总结出知识型员工的特殊之处包括如下几个地方：（1）具有较高的学历；（2）能够自主的进行学习；（3）拥有创造力和挑战力；（4）对企业忠诚度较低；（5）工作过程难以控制等。
在研究知识型员工薪酬方面，薪酬包括内部薪酬和外部薪酬。其中，“外部薪酬”主要是是货币式的，诸如报酬、津贴、股票、保险等；“内部薪酬”是非货币的形式诸如各种工具、培训、人际关系良好和企业氛围等。
2.薪酬激励的国内外研究现状
“涟漪式”的全面薪酬影响扩散模式由室友李焕荣提出,他指出知识型员工的薪酬应当充分表现出了知识在创造公司价值过程里的作用,并且要把主要关注点放在长期激励这一方面上。他还提出了实施劳动者持有股的方法以及股票期权制等来充实薪酬体系，使得该体系能够充分鼓励知识型人才。
当然，各个国家的企业在实际实施中对高学历的人才采用了不同的激励薪酬方式。美国的用人单位在运用职工层激励的薪酬和经理层激励薪酬两种薪酬激励模的同时,为了缩短用人单位中人员之间的报酬差距，美国企业又广泛使用分享利益、员工持有股份和股票期权制等方法。终生雇佣年功制是大多数日本公司主要的激励模式。另外,日本的用人单位为了给高学历的人员以长时间的激励，他们中的大多数人支持持有企业的股份。 欧洲企业大多采用绩效工资制度以加强对员工的薪酬激励影响，这些企业往往更注重强调薪酬激励政策的灵活性。
当代中国大多数企业普遍实行单一的高额奖金的薪酬模式以激励知识型员工积极工作，根据现存资料分析可知我国激励体系中主要存在着薪酬的结构不科学、激励测量标准不适宜、长时间的激励不足等问题，也因此企业内知识型员工对薪酬激励体系的满意度普遍不高。
（三）研究内容
首先从探讨环境、研究对象的国际上的研究现状出发,对激励理论、薪酬理论的基本原理以及90后知识型员工的定义进行相对应的论述和界定。其次,论述A企业的概况，以激励理论等相关理论为根据，策划此次适合的调查问卷,并且对A企业90后知识型员工发放调查问卷，并且总结分析问卷调查的数据,以此为根据对A企业90后知识型员工薪酬激励管理情况进行详细的分析，找出其中存在的问题。最后,提出
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