喜来登酒店人力资源成本管理研究sheratonzhenjianghotel’shumanresourcescostcon
摘 要摘 要 随着经济的多元化发展，服务型行业比重越来越大，人力资源成本重要性已经逐渐被提上大多数企业的议事日程。对人力资源成本的有效管理有助于帮助企业在当今各个行业市场都趋于饱和的情况下，建立起自己的人力资源成本优势。本文以镇江喜来登酒店为例，通过了解其人力资源成本的构成以及现状，对其优势和劣势进行分析，在已发现的有关问题的基础上，提出一些建议，包括招聘方式的恰当选择、实习生资源的常态化运用、酒店员工满意度的适度提升等策略，尽可能使酒店人力资源成本的每一分投入都合理科学化，从而将镇江喜来登酒店的人力资源成本有效降低。关键词酒店；人力资源；成本；人力资源成本管理
目 录
0 引言 1
1 研究概述 1
1.1 研究意义 1
1.2 研究方法 2
1.3 国内外研究现状 2
2 人力资源成本的相关理论 5
2.1 人力资源成本的概念 5
2.2 酒店人力资源成本的概念及构成 5
3 镇江喜来登酒店人力资源成本现状分析 7
3.1 镇江喜来登酒店简介 7
3.2 镇江喜来登酒店人力资源结构分析 7
3.3 镇江喜来登酒店人力资源成本管理优势 8
3.4 镇江喜来登酒店人力资源成本管理劣势 10
4 镇江喜来登酒店人力资源成本管理改进措施 13
4.1 选择最优招聘方式 13
4.2 善于利用实习生资源，建立人力资源成本优势 14
4.3 提升员工满意度，降低员工离职成本 15
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
镇江喜来登酒店人力资源成本管理研究
0 引言
随着经济的多元化发展，服务型行业比重越来越大，人力资源成本重要性已经逐渐被提上大多数企业的议事日程。人力资源成本的把控是企业资金循环的重要一环，企业的正常运转必须需要大小团队的体力与脑力支持，而这每一项都涉及到成本的衡量。对人力资源成本的有效管理有助于帮助企业在当今各个行业市场都趋于饱和的情况下，建立起自己的人力资源成本优势。本文以镇江喜来登酒店为例 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
，通过分析其人力资源成本管理优势与不足，运用相关理论针对问题提出建议，以期可以促进该酒店更好地发展。
1 研究概述
1.1 研究意义
人力资源成本直接隶属于企业的总成本范畴，所以企业想要在同行业中提升投入与产出比重，实现成本投入的效益最大化，人力资源成本是一道无法绕过的门槛。整体来看，企业主动将人力资源成本管理纳入考虑范围主要出于如下几个方面的考虑：
（1）改变管理理念
现代企业的市场争夺日益激烈，在人才这个决定性因素方面，各企业也是求贤若渴。企业在人才招募方面，很多不惜以重金作为橄榄枝进行抛洒，然而在人力资源成本的整体把控方面仍然无法做到收放自如。很多情况下企业在付出巨额代价后仍然无法满足对人才的最原始需求。这就需要管理层人员提高对人力资源成本管理工作的重视。通过人力资源的成本管理，简单的几张报表便可以直观地了解到公司人力资本的优势与欠缺，使领导对具体的人力资源成本投入与产出有一个宏观的认识，有利于下一步的工作的安排与展开。另外，在逐步制度化的管理中，包括普通员工在内的所有人对自己的劳动与企业的效益与自身所获得的回报均有一个合理的定位分析。
（2）真实地反映财务状况
人力资源成本管理可以将企业不同的成本进行细化，从人员的招募预算到培训入职都一目了然，从而有利于企业决策者直观地认识到其当下的财务状况和既得收益，在企业在薪酬与人员配备的管理等方面也可以做到事半功倍，确保资金循环的流畅与稳健，提高企业财务方面的安全性[1]。
（3）提高企业的经济效益
企业效益=总收入成本，进行人力资源成本管理就是努力做到在企业总收入不变的情况下降低成本，简单来说，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制等管理，使之在企业总成本中比重降低，直接降低人力资源成本的投入总量，实现企业的总体效益提升。
本文以镇江喜来登酒店的人力资源成本管理控制为研究对象，就酒店当下的人力资源成本管理现状分析了其优势和劣势，并提出了人力成本费用管理的改进策略。
1.2 研究方法
(1)文献法：广泛搜集与人力资源成本管理方面有关的报刊、杂志、论文和网络资讯。
(2)实地调查法：对企业人力资源管理有关工作人员进行询问并通过该企业人力资源部获得相关有效信息。
(3)比较研究法：通过比较研究法，分析各种理论的优缺，并在比较研究的基础上结合实地调查结果得出该企业在人力资源成本管理方面存在的问题，从而使本课题最终对该企业所提出的人力资源成本管理改进方法更具有针对性。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
18世纪后半叶，英国经济学家亚当斯密便主张人可以在后天获得部分生活中有需要的能力，这些能力也可以称为资本[2]；19世纪初，欧文也提出领导者可以采取一些措施，调动工人的工作热情，提升工作效率，从而减少劳动力雇佣成本。比如：奖励员工一些额外补贴，将他们的工作环境改善一下等等；1891年，海尔赛发表了一篇新文章，名叫《工资报酬制》[3]。文章中他通过提出例证佐证了：对员工工资制度进行再设计可以充分发挥员工的潜力，较大幅度地提升了企业的生产效率；20世纪在人力资本理论研究又分为微观和宏观两种领域,其中代表人物当属西奥多舒尔茨、加里贝克尔以及雅各布明瑟尔。其中,前者选择从宏观角度入手进行研究,而后两位学者的研究则更加偏向于微观基础。从此,人力资本理论得到快速发展，一直持续到现代企业，都对人力资本理论进行着完善与实际性补充。随着现代企业对于人力资本的重视与实践,国内外学者也得到了更多的数据与例证对人力资本理论进行分析，该理论对企业经济行为的辅助作用也逐渐被大众认可；1971的会计评论中，将员工的工资进行折现的新型模式由Baruchlevh和Schwartz率先提出，二者认为，由于时间价值因素，可以通过数学建模等方式来估算员工工资，将预计支付给员工的报酬折现；Lucas在1988年发表了《论经济发展的体制》一文，其中“专业化人力资本积累增长模式”开创了此理论先河；19世纪德国的克虏伯为了提高工人的积极性与忠诚度也提出了与欧文有异曲同工之妙的理念，那就是，为工人提供住房，增加工人福利，关注其子女教育医疗等方面，起到了很好的效果；1973年，为了更好的迎合人力资源成本研究的大趋势，美国的会计协会还专门成立特别委员会来专门组织和研究人力资源成本会计，并取得了丰硕的成果；1974年埃里克弗兰霍茨通过历史成本法和重置成本法进行企业人力资源成本核算。历史成本法是将企业从对员工的招聘、选拔、培训、上岗、安置与职业发展规划等所有付出的成本资本化。重置成本法是指企业如果将现有工作人员全部替换掉，重新走招聘、培训、安置等流程使企业能照常运转所需要付出的的全部成本；1974年，美国霍尔茨完成了《人力资源会计》一书，作为会计学家，霍尔茨在此书中，不仅运用经济学和组织行为学原理进行论述，而且与人力资源管理学相互融合、互为佐证，独创了一种全新的理念。通过该书中所介绍的程序和方法，对企业来说，组织在对人力资源成本总结报告与对资源价值进行估量的过程中，无异于为其开辟了一片新的天地。从大处来说，这也是会计学科发展的一个全新领域，可以说霍尔茨将人力资源成本会计与人力资源管理的研究二者都推向了一个新的高度。在这个阶段，人力资源成本会计实现了从无形到有质的跨越；从经济学的角度进行研究，克里斯道森认为人力资源成本对企业发展影响最深的一点是成本的输入和输出。
目 录
0 引言 1
1 研究概述 1
1.1 研究意义 1
1.2 研究方法 2
1.3 国内外研究现状 2
2 人力资源成本的相关理论 5
2.1 人力资源成本的概念 5
2.2 酒店人力资源成本的概念及构成 5
3 镇江喜来登酒店人力资源成本现状分析 7
3.1 镇江喜来登酒店简介 7
3.2 镇江喜来登酒店人力资源结构分析 7
3.3 镇江喜来登酒店人力资源成本管理优势 8
3.4 镇江喜来登酒店人力资源成本管理劣势 10
4 镇江喜来登酒店人力资源成本管理改进措施 13
4.1 选择最优招聘方式 13
4.2 善于利用实习生资源，建立人力资源成本优势 14
4.3 提升员工满意度，降低员工离职成本 15
结 论 17
致 谢 18
参考文献 19
镇江喜来登酒店人力资源成本管理研究
0 引言
随着经济的多元化发展，服务型行业比重越来越大，人力资源成本重要性已经逐渐被提上大多数企业的议事日程。人力资源成本的把控是企业资金循环的重要一环，企业的正常运转必须需要大小团队的体力与脑力支持，而这每一项都涉及到成本的衡量。对人力资源成本的有效管理有助于帮助企业在当今各个行业市场都趋于饱和的情况下，建立起自己的人力资源成本优势。本文以镇江喜来登酒店为例 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
，通过分析其人力资源成本管理优势与不足，运用相关理论针对问题提出建议，以期可以促进该酒店更好地发展。
1 研究概述
1.1 研究意义
人力资源成本直接隶属于企业的总成本范畴，所以企业想要在同行业中提升投入与产出比重，实现成本投入的效益最大化，人力资源成本是一道无法绕过的门槛。整体来看，企业主动将人力资源成本管理纳入考虑范围主要出于如下几个方面的考虑：
（1）改变管理理念
现代企业的市场争夺日益激烈，在人才这个决定性因素方面，各企业也是求贤若渴。企业在人才招募方面，很多不惜以重金作为橄榄枝进行抛洒，然而在人力资源成本的整体把控方面仍然无法做到收放自如。很多情况下企业在付出巨额代价后仍然无法满足对人才的最原始需求。这就需要管理层人员提高对人力资源成本管理工作的重视。通过人力资源的成本管理，简单的几张报表便可以直观地了解到公司人力资本的优势与欠缺，使领导对具体的人力资源成本投入与产出有一个宏观的认识，有利于下一步的工作的安排与展开。另外，在逐步制度化的管理中，包括普通员工在内的所有人对自己的劳动与企业的效益与自身所获得的回报均有一个合理的定位分析。
（2）真实地反映财务状况
人力资源成本管理可以将企业不同的成本进行细化，从人员的招募预算到培训入职都一目了然，从而有利于企业决策者直观地认识到其当下的财务状况和既得收益，在企业在薪酬与人员配备的管理等方面也可以做到事半功倍，确保资金循环的流畅与稳健，提高企业财务方面的安全性[1]。
（3）提高企业的经济效益
企业效益=总收入成本，进行人力资源成本管理就是努力做到在企业总收入不变的情况下降低成本，简单来说，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制等管理，使之在企业总成本中比重降低，直接降低人力资源成本的投入总量，实现企业的总体效益提升。
本文以镇江喜来登酒店的人力资源成本管理控制为研究对象，就酒店当下的人力资源成本管理现状分析了其优势和劣势，并提出了人力成本费用管理的改进策略。
1.2 研究方法
(1)文献法：广泛搜集与人力资源成本管理方面有关的报刊、杂志、论文和网络资讯。
(2)实地调查法：对企业人力资源管理有关工作人员进行询问并通过该企业人力资源部获得相关有效信息。
(3)比较研究法：通过比较研究法，分析各种理论的优缺，并在比较研究的基础上结合实地调查结果得出该企业在人力资源成本管理方面存在的问题，从而使本课题最终对该企业所提出的人力资源成本管理改进方法更具有针对性。
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
18世纪后半叶，英国经济学家亚当斯密便主张人可以在后天获得部分生活中有需要的能力，这些能力也可以称为资本[2]；19世纪初，欧文也提出领导者可以采取一些措施，调动工人的工作热情，提升工作效率，从而减少劳动力雇佣成本。比如：奖励员工一些额外补贴，将他们的工作环境改善一下等等；1891年，海尔赛发表了一篇新文章，名叫《工资报酬制》[3]。文章中他通过提出例证佐证了：对员工工资制度进行再设计可以充分发挥员工的潜力，较大幅度地提升了企业的生产效率；20世纪在人力资本理论研究又分为微观和宏观两种领域,其中代表人物当属西奥多舒尔茨、加里贝克尔以及雅各布明瑟尔。其中,前者选择从宏观角度入手进行研究,而后两位学者的研究则更加偏向于微观基础。从此,人力资本理论得到快速发展，一直持续到现代企业，都对人力资本理论进行着完善与实际性补充。随着现代企业对于人力资本的重视与实践,国内外学者也得到了更多的数据与例证对人力资本理论进行分析，该理论对企业经济行为的辅助作用也逐渐被大众认可；1971的会计评论中，将员工的工资进行折现的新型模式由Baruchlevh和Schwartz率先提出，二者认为，由于时间价值因素，可以通过数学建模等方式来估算员工工资，将预计支付给员工的报酬折现；Lucas在1988年发表了《论经济发展的体制》一文，其中“专业化人力资本积累增长模式”开创了此理论先河；19世纪德国的克虏伯为了提高工人的积极性与忠诚度也提出了与欧文有异曲同工之妙的理念，那就是，为工人提供住房，增加工人福利，关注其子女教育医疗等方面，起到了很好的效果；1973年，为了更好的迎合人力资源成本研究的大趋势，美国的会计协会还专门成立特别委员会来专门组织和研究人力资源成本会计，并取得了丰硕的成果；1974年埃里克弗兰霍茨通过历史成本法和重置成本法进行企业人力资源成本核算。历史成本法是将企业从对员工的招聘、选拔、培训、上岗、安置与职业发展规划等所有付出的成本资本化。重置成本法是指企业如果将现有工作人员全部替换掉，重新走招聘、培训、安置等流程使企业能照常运转所需要付出的的全部成本；1974年，美国霍尔茨完成了《人力资源会计》一书，作为会计学家，霍尔茨在此书中，不仅运用经济学和组织行为学原理进行论述，而且与人力资源管理学相互融合、互为佐证，独创了一种全新的理念。通过该书中所介绍的程序和方法，对企业来说，组织在对人力资源成本总结报告与对资源价值进行估量的过程中，无异于为其开辟了一片新的天地。从大处来说，这也是会计学科发展的一个全新领域，可以说霍尔茨将人力资源成本会计与人力资源管理的研究二者都推向了一个新的高度。在这个阶段，人力资源成本会计实现了从无形到有质的跨越；从经济学的角度进行研究，克里斯道森认为人力资源成本对企业发展影响最深的一点是成本的输入和输出。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/98.html
