中小企业员工离职的影响因素及对策研究以a企业为例
目 录
一、绪论 1
（一）选题的背景和意义 1
（二）国内外研究现状 1
（三）主要研究内容 3
二、相关理论概念 3
（一）员工离职的含义 3
（二）影响员工离职的因素 3
（三）员工离职各因素之间的关系 3
三、以A企业为例，分析造成中小企业员工离职的原因 4
（一）A企业简介 4
（二）A企业员工离职现状 4
（三）造成中小企业员工离职的原因 5
四、解决中小企业员工离职的对策 7
（一）社会层面对策 7
（二）企业层面对策 7
（三）员工个人层面 8
结 论 9
参考文献 10
致 谢 11
一、绪论
（一）选题的背景和意义
员工流动是一种常见的现象,经济飞速发展的今天，员工离职也变得习以为常。员工离职对中小企业来说有好处也有缺点，但是过于频繁的员工流动，尤其是员工离职会加大中小企业的经营成本，影响企业发展的稳定性和凝聚力。中小企业在现在的经济发展中发挥着越来越重要的作用，但相比较较大企业来说在员工的吸引力和员工的保留上，中小企业缺乏竞争力。而本文就是为了缓解和解决中小企业员工离职带来的不良影响。
员工离职问题的研究在理论上和实践中具有重要意义，从国内现状来看，近10年的员工离职率达到了最高点，并且许多中小企业发现很难留住员工。尽管有大量的研究成果，但是需要更深刻的了解员工离职这一重要组织行为。对中小企业的离职影响因素进行全面的分析，找到中小企业员工离职的原因，提出减少员工离职的对策，希望能给中小企业在留住人才、提高竞争力、促进发展方面提供有用的借鉴作用。
员工流动是一种常见的情形，员工离职也变得习以为常。对员工个人来说，从中小企业工作一些时日，可以从中积累经验，是一个有力的平台，只是为了增长见识，这样就可以去更高端的地方工作。尤其是刚走出校门毫无社会经验的大学生，想进大企业没有门路，中小企业就成了首选，但是有了一定的阅历之后，员工离职就很容易。对中小企业来说，公司内劳动者离职会加大经营成本，耗费大量的人力物力。对比较大企业
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借鉴作用。
员工流动是一种常见的情形，员工离职也变得习以为常。对员工个人来说，从中小企业工作一些时日，可以从中积累经验，是一个有力的平台，只是为了增长见识，这样就可以去更高端的地方工作。尤其是刚走出校门毫无社会经验的大学生，想进大企业没有门路，中小企业就成了首选，但是有了一定的阅历之后，员工离职就很容易。对中小企业来说，公司内劳动者离职会加大经营成本，耗费大量的人力物力。对比较大企业来说，中小企业在员工的吸引力和员工的保留上缺乏竞争力。而本文就是为了缓解和解决中小企业员工离职带来的不良影响。
（二）国内外研究现状
1.国内研究现状
魏续玲的研究表明：沟通因素与离职倾向直接负相关；薪酬因素、晋升因素、培训因素、沟通因素通过影响内在满意与离职倾向负相关；薪酬因素、晋升因素和沟通因素通过影响努力承诺与离职倾向负相关；在个体特征方面,性别、年龄、学历以及职位对组织因素、工作满意度和组织承诺的感受程度存在明显差异。女性员工在企业培训和晋升方面的感受程度要低于男性员工,但在外在满意度方面女性员工比男性员工感受程度要高；随着年龄的增长,年龄越大的员工对薪酬、晋升、沟通、工作满意度和留职承诺等各方面的感受程度越低；学历方面,本科和硕士学历的员工对薪酬的感受程度较高,专科和高中学历员工较低；高中及以下学历员工对努力承诺感受程度较高,大学学历的员工感受程度最低；职位越低的员工对晋升、工作满意度和留职承诺的感受程度就越低。而不同职位的员工对努力承诺的感受程度呈递增态势,即随着职位的升高,员工的努力承诺度不断增加。
陶欣瑶以温州建信工程项目管理有限公司为例对中小企业人员流失问题进行了研究，研究结果表明，频繁的人员流动给众多的中小企业带来了诸多不利影响，文中也分析了人员流失的主要原因并提出了多种措施。对中小企业来说，当出现人员流失的现象时，不能对其置之不理，要重视人员流失对公司造成的影响。同时，要对企业的日常运营进行思考，挖掘企业的不足之处，采取一系列有效、实用的措施来阻止人员的继续流失，提高在职员工对企业的忠诚度，提高企业凝聚力，充分发挥员工的价值，维持企业的稳定发展。
许为民、杨阳运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出了影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。
2.国外研究现状
西方国家对员工离职的影响因素的研究始于20世纪60年代末，传统的离职模型局限于单因素或双因素的分析，但多数学者认为少数变量不足以解释员工做出离职决策的复杂心理过程，离职倾向是受多种因素影响的。
Muchinsky & Morrow把影响中小企业员工离职的因素划分为三点，分别是工作相关因素、经济机会因素和个人因素。其中工作相关因素包括组织因素和由组织因素所导致的个人态度；经济机会因素包括劳动力市场的变化规律和失业率等；而个人因素又包含了个性、生活特征和职业生涯等。
Zeffane把影响中小企业员工离职的因素划分四个维度，主要分为以下几点：一是外部劳动力市场因素；二是个体因素，个体因素又是由个人经历、性别、任期时间的长短、个人能力和智力等方面组成；三是制度因素，制度因素包括中小企业的监督机制、员工对组织所做决定的参与程度、员工的薪酬福利和工作条件、工作环境等；四是员工对其工作的反应和接受因素，主要有工作期望、员工工作满意度、员工工作的投入程度等。
Kennedy & Fulford认为影响中小企业员工离职的因素包括明显因素和不明显因素。明显因素包括员工的年龄、工作性质、员工收入状况、员工对未来的发展规划、员工发展事业的决心和员工对工作的态度等；不明显因素包括性别、婚姻状况、受教育程度、任期时间长短、种族、家庭的人数和以前员工调动工作的经验等。除了明显因素和不明显因素以外，员工培训与晋升机会、企业文化、员工与上级管理人员之间的沟通交流、角色
一、绪论 1
（一）选题的背景和意义 1
（二）国内外研究现状 1
（三）主要研究内容 3
二、相关理论概念 3
（一）员工离职的含义 3
（二）影响员工离职的因素 3
（三）员工离职各因素之间的关系 3
三、以A企业为例，分析造成中小企业员工离职的原因 4
（一）A企业简介 4
（二）A企业员工离职现状 4
（三）造成中小企业员工离职的原因 5
四、解决中小企业员工离职的对策 7
（一）社会层面对策 7
（二）企业层面对策 7
（三）员工个人层面 8
结 论 9
参考文献 10
致 谢 11
一、绪论
（一）选题的背景和意义
员工流动是一种常见的现象,经济飞速发展的今天，员工离职也变得习以为常。员工离职对中小企业来说有好处也有缺点，但是过于频繁的员工流动，尤其是员工离职会加大中小企业的经营成本，影响企业发展的稳定性和凝聚力。中小企业在现在的经济发展中发挥着越来越重要的作用，但相比较较大企业来说在员工的吸引力和员工的保留上，中小企业缺乏竞争力。而本文就是为了缓解和解决中小企业员工离职带来的不良影响。
员工离职问题的研究在理论上和实践中具有重要意义，从国内现状来看，近10年的员工离职率达到了最高点，并且许多中小企业发现很难留住员工。尽管有大量的研究成果，但是需要更深刻的了解员工离职这一重要组织行为。对中小企业的离职影响因素进行全面的分析，找到中小企业员工离职的原因，提出减少员工离职的对策，希望能给中小企业在留住人才、提高竞争力、促进发展方面提供有用的借鉴作用。
员工流动是一种常见的情形，员工离职也变得习以为常。对员工个人来说，从中小企业工作一些时日，可以从中积累经验，是一个有力的平台，只是为了增长见识，这样就可以去更高端的地方工作。尤其是刚走出校门毫无社会经验的大学生，想进大企业没有门路，中小企业就成了首选，但是有了一定的阅历之后，员工离职就很容易。对中小企业来说，公司内劳动者离职会加大经营成本，耗费大量的人力物力。对比较大企业
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
借鉴作用。
员工流动是一种常见的情形，员工离职也变得习以为常。对员工个人来说，从中小企业工作一些时日，可以从中积累经验，是一个有力的平台，只是为了增长见识，这样就可以去更高端的地方工作。尤其是刚走出校门毫无社会经验的大学生，想进大企业没有门路，中小企业就成了首选，但是有了一定的阅历之后，员工离职就很容易。对中小企业来说，公司内劳动者离职会加大经营成本，耗费大量的人力物力。对比较大企业来说，中小企业在员工的吸引力和员工的保留上缺乏竞争力。而本文就是为了缓解和解决中小企业员工离职带来的不良影响。
（二）国内外研究现状
1.国内研究现状
魏续玲的研究表明：沟通因素与离职倾向直接负相关；薪酬因素、晋升因素、培训因素、沟通因素通过影响内在满意与离职倾向负相关；薪酬因素、晋升因素和沟通因素通过影响努力承诺与离职倾向负相关；在个体特征方面,性别、年龄、学历以及职位对组织因素、工作满意度和组织承诺的感受程度存在明显差异。女性员工在企业培训和晋升方面的感受程度要低于男性员工,但在外在满意度方面女性员工比男性员工感受程度要高；随着年龄的增长,年龄越大的员工对薪酬、晋升、沟通、工作满意度和留职承诺等各方面的感受程度越低；学历方面,本科和硕士学历的员工对薪酬的感受程度较高,专科和高中学历员工较低；高中及以下学历员工对努力承诺感受程度较高,大学学历的员工感受程度最低；职位越低的员工对晋升、工作满意度和留职承诺的感受程度就越低。而不同职位的员工对努力承诺的感受程度呈递增态势,即随着职位的升高,员工的努力承诺度不断增加。
陶欣瑶以温州建信工程项目管理有限公司为例对中小企业人员流失问题进行了研究，研究结果表明，频繁的人员流动给众多的中小企业带来了诸多不利影响，文中也分析了人员流失的主要原因并提出了多种措施。对中小企业来说，当出现人员流失的现象时，不能对其置之不理，要重视人员流失对公司造成的影响。同时，要对企业的日常运营进行思考，挖掘企业的不足之处，采取一系列有效、实用的措施来阻止人员的继续流失，提高在职员工对企业的忠诚度，提高企业凝聚力，充分发挥员工的价值，维持企业的稳定发展。
许为民、杨阳运用元分析的方法对我国员工离职研究实证文献进行归类统计，总结出了影响我国员工离职的诸多因素，总体上可以认同为个人因素、组织因素和外部环境因素三个方面。个人方面的个人统计学变量、工作满意度和组织承诺，以及组织方面的薪酬福利、培训与晋升是我国学者讨论的影响员工离职的几个主要因素，但普遍对于外部环境因素和员工离职关系的研究比较少。
2.国外研究现状
西方国家对员工离职的影响因素的研究始于20世纪60年代末，传统的离职模型局限于单因素或双因素的分析，但多数学者认为少数变量不足以解释员工做出离职决策的复杂心理过程，离职倾向是受多种因素影响的。
Muchinsky & Morrow把影响中小企业员工离职的因素划分为三点，分别是工作相关因素、经济机会因素和个人因素。其中工作相关因素包括组织因素和由组织因素所导致的个人态度；经济机会因素包括劳动力市场的变化规律和失业率等；而个人因素又包含了个性、生活特征和职业生涯等。
Zeffane把影响中小企业员工离职的因素划分四个维度，主要分为以下几点：一是外部劳动力市场因素；二是个体因素，个体因素又是由个人经历、性别、任期时间的长短、个人能力和智力等方面组成；三是制度因素，制度因素包括中小企业的监督机制、员工对组织所做决定的参与程度、员工的薪酬福利和工作条件、工作环境等；四是员工对其工作的反应和接受因素，主要有工作期望、员工工作满意度、员工工作的投入程度等。
Kennedy & Fulford认为影响中小企业员工离职的因素包括明显因素和不明显因素。明显因素包括员工的年龄、工作性质、员工收入状况、员工对未来的发展规划、员工发展事业的决心和员工对工作的态度等；不明显因素包括性别、婚姻状况、受教育程度、任期时间长短、种族、家庭的人数和以前员工调动工作的经验等。除了明显因素和不明显因素以外，员工培训与晋升机会、企业文化、员工与上级管理人员之间的沟通交流、角色
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