中小企业员工离职的影响因素及对策研究以j企业为例
目 录
一、绪论 5
（一）选题背景及研究意义 5
1.选题背景 5
2.研究意义 5
（二）国内外现状研究 5
（三）研究内容与研究方法 6
1.研究内容 6
2.研究方法 7
二、相关理论基础 7
（一）相关概念界定 7
1.中小企业 7
2.员工离职 7
（二）理论基础 8
1. 三大主流离职模型 8
2.双因素理论 8
三、我国中小企业员工离职现状及影响因素：以J企业为例 8
（一）J企业简述 8
（二）研究方式及进程 9
（三）J企业员工离职现状及造成的影响 9
1.员工离职现状 9
2.造成的影响 9
（四）J企业员工离职的影响因素 10
1.企业内部 10
2.员工个人 11
3.外部环境 11
四、降低我国中小企业员工离职的对策 12
（一）完善薪酬体系和绩效考核体系 12
（二）有计划的对员工进行培训 12
（三）塑造良好的企业文化 12
（四）建立有效的激励机制和公平机制 12
（五）建立合理的招聘机制体系 12
（六）对员工离职进行责任管理 13
五、研究结论及展望 13
（一）研究结论 13
（二）研究展望 13
参考文献 14
致谢 15
一、绪论
（一）选题背景及研究意义
1.选题背景
改革开放之后，随着中国特色社会主义经济的逐步建设，我国中小企业迅速发展，持续提高了在国民经济中的地位，中小企业为我国经济发展做出了重大贡献，尤其是对就业增长的贡献十分明显。但是，由于市场环境、企业内部、员工个人等因素，使得员工流动越来越频繁。员工离职是一种自然现象，合理的员工流动，会增强企业的竞争力和凝聚力等，推动企业的发展；但过于频繁的员工流动会给企业带来负面影响，加重企业的成本负担、影响
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> 改革开放之后，随着中国特色社会主义经济的逐步建设，我国中小企业迅速发展，持续提高了在国民经济中的地位，中小企业为我国经济发展做出了重大贡献，尤其是对就业增长的贡献十分明显。但是，由于市场环境、企业内部、员工个人等因素，使得员工流动越来越频繁。员工离职是一种自然现象，合理的员工流动，会增强企业的竞争力和凝聚力等，推动企业的发展；但过于频繁的员工流动会给企业带来负面影响，加重企业的成本负担、影响企业的长期发展。目前我国中小企业员工离职频繁已经成为中小企业发展中重要问题之一，虽然目前为止研究中小企业的中外文献都有很多，但是本文根据典型案例来具体讨论员工离职的不同的影响因素，以小见大，并根据因素提出改善中小企业员工离职的原因对策，希望能给中小企业发展和管理提供一定的帮助，促进中小企业更好的发展。
2.研究意义
（1）理论意义
本文在分析我国中小企业员工离职影响因素和给出解决措施时，参考了人力资源管理专业中需求层次理论，双因素理论，三大离职理论模型，通过多种理论知识，既给论文写作提供了理论基础，还给以后的研究提供理论借鉴和参考价值。
（2）实践意义
通过对J企业员工离职的实证研究与分析，能够多方面的发现员工离职的原因，并结合人力资源管理知识具体问题具体分析且以小见大地提出可行性的对策，。能够使我国中小企业员工离职率有一定程度的降低，有助于帮助企业提升市场竞争力、减少企业成本、推动企业更好的发展。同时，符合我国国民经济可持续健康发展的理念。
（二）国内外现状研究
关于员工离职这一方面国外研究和探讨比较早，主要有以下几种模型。
Mobley（1979）中介链模型着重描述了是否对工作满意和做出离职行动两者间的看法与态度，进而通过这种描述来代替以前的简单的探讨。
Morrow & Muchinsky（1980）把员工离职因素分为三个大块，第一是包括群体之间因素以及由此导致的员工自身原因而做出的行动的工作有关因素；第二是包含失业程度比，市场劳动者供应与需求要求，工资水平情况的经济机会；第三是包括自身工作方向选择，生活习俗，性情方面的自身因素。
Steers & Mowday(1981)通过探究影响员工离职的重要要素，从而进一步挖掘它们在离职中的地位和相互间的关系。
Price-Mueller(2001)模型把研究理论方向放在一个整体上，从不同学科多角度领域发现员工离职的原因，借助多个学科内容，完整地呈现出员工离职的原因，为后人研究提供非常有用的帮助。
在中国最早开始系统研究的是谢晋宇等人，在其著作中将国外几大主流模型作为雇员离职研究历史上典型的几个模型做过细致的评述。
任桂忠（2009）在《中小民营企业人才主动离职对策研究》中指出对员工的工作满意度，组织承诺和可选择工作机会的主观感知三个方面进行设计问卷调查作为研究重点。
夏艳玲（2007）在《中小民营企业员工离职倾向影响因素分析》中，以Price-Mueller(2000)模型为基础，通过个体变量、环境变量、结构变量为自变量,，组织承诺和工作满意度为中介变量，离职倾向为因变量来研究中小民营企业员工离职倾向影响因素。
魏续玲（2008）从中小企业员工的个体特征、组织因素、工作满意度、组织承诺这几个方面去研究与离职倾向的关系，进而得出结论和给出建议。
相对国外学者的研究，我国在这方面还有很大的研究空间，可以为中小企业降低员工离职率有一定的帮助。
（三）研究内容与研究方法
1.研究内容
本文把员工离职作为研究角度，通过表层数据和资料去发现员工离职的现状，和由于波及到的不好的一面，以具体案例为切入点，具体研究J企业员工离职的影响因素，通过结合学习的人力资源管理理论，经常运用的激励理论等相关理论以及具体J企业的现实现状提出对应的可行性对策，能够给中小企业降低员工的离
一、绪论 5
（一）选题背景及研究意义 5
1.选题背景 5
2.研究意义 5
（二）国内外现状研究 5
（三）研究内容与研究方法 6
1.研究内容 6
2.研究方法 7
二、相关理论基础 7
（一）相关概念界定 7
1.中小企业 7
2.员工离职 7
（二）理论基础 8
1. 三大主流离职模型 8
2.双因素理论 8
三、我国中小企业员工离职现状及影响因素：以J企业为例 8
（一）J企业简述 8
（二）研究方式及进程 9
（三）J企业员工离职现状及造成的影响 9
1.员工离职现状 9
2.造成的影响 9
（四）J企业员工离职的影响因素 10
1.企业内部 10
2.员工个人 11
3.外部环境 11
四、降低我国中小企业员工离职的对策 12
（一）完善薪酬体系和绩效考核体系 12
（二）有计划的对员工进行培训 12
（三）塑造良好的企业文化 12
（四）建立有效的激励机制和公平机制 12
（五）建立合理的招聘机制体系 12
（六）对员工离职进行责任管理 13
五、研究结论及展望 13
（一）研究结论 13
（二）研究展望 13
参考文献 14
致谢 15
一、绪论
（一）选题背景及研究意义
1.选题背景
改革开放之后，随着中国特色社会主义经济的逐步建设，我国中小企业迅速发展，持续提高了在国民经济中的地位，中小企业为我国经济发展做出了重大贡献，尤其是对就业增长的贡献十分明显。但是，由于市场环境、企业内部、员工个人等因素，使得员工流动越来越频繁。员工离职是一种自然现象，合理的员工流动，会增强企业的竞争力和凝聚力等，推动企业的发展；但过于频繁的员工流动会给企业带来负面影响，加重企业的成本负担、影响
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> 改革开放之后，随着中国特色社会主义经济的逐步建设，我国中小企业迅速发展，持续提高了在国民经济中的地位，中小企业为我国经济发展做出了重大贡献，尤其是对就业增长的贡献十分明显。但是，由于市场环境、企业内部、员工个人等因素，使得员工流动越来越频繁。员工离职是一种自然现象，合理的员工流动，会增强企业的竞争力和凝聚力等，推动企业的发展；但过于频繁的员工流动会给企业带来负面影响，加重企业的成本负担、影响企业的长期发展。目前我国中小企业员工离职频繁已经成为中小企业发展中重要问题之一，虽然目前为止研究中小企业的中外文献都有很多，但是本文根据典型案例来具体讨论员工离职的不同的影响因素，以小见大，并根据因素提出改善中小企业员工离职的原因对策，希望能给中小企业发展和管理提供一定的帮助，促进中小企业更好的发展。
2.研究意义
（1）理论意义
本文在分析我国中小企业员工离职影响因素和给出解决措施时，参考了人力资源管理专业中需求层次理论，双因素理论，三大离职理论模型，通过多种理论知识，既给论文写作提供了理论基础，还给以后的研究提供理论借鉴和参考价值。
（2）实践意义
通过对J企业员工离职的实证研究与分析，能够多方面的发现员工离职的原因，并结合人力资源管理知识具体问题具体分析且以小见大地提出可行性的对策，。能够使我国中小企业员工离职率有一定程度的降低，有助于帮助企业提升市场竞争力、减少企业成本、推动企业更好的发展。同时，符合我国国民经济可持续健康发展的理念。
（二）国内外现状研究
关于员工离职这一方面国外研究和探讨比较早，主要有以下几种模型。
Mobley（1979）中介链模型着重描述了是否对工作满意和做出离职行动两者间的看法与态度，进而通过这种描述来代替以前的简单的探讨。
Morrow & Muchinsky（1980）把员工离职因素分为三个大块，第一是包括群体之间因素以及由此导致的员工自身原因而做出的行动的工作有关因素；第二是包含失业程度比，市场劳动者供应与需求要求，工资水平情况的经济机会；第三是包括自身工作方向选择，生活习俗，性情方面的自身因素。
Steers & Mowday(1981)通过探究影响员工离职的重要要素，从而进一步挖掘它们在离职中的地位和相互间的关系。
Price-Mueller(2001)模型把研究理论方向放在一个整体上，从不同学科多角度领域发现员工离职的原因，借助多个学科内容，完整地呈现出员工离职的原因，为后人研究提供非常有用的帮助。
在中国最早开始系统研究的是谢晋宇等人，在其著作中将国外几大主流模型作为雇员离职研究历史上典型的几个模型做过细致的评述。
任桂忠（2009）在《中小民营企业人才主动离职对策研究》中指出对员工的工作满意度，组织承诺和可选择工作机会的主观感知三个方面进行设计问卷调查作为研究重点。
夏艳玲（2007）在《中小民营企业员工离职倾向影响因素分析》中，以Price-Mueller(2000)模型为基础，通过个体变量、环境变量、结构变量为自变量,，组织承诺和工作满意度为中介变量，离职倾向为因变量来研究中小民营企业员工离职倾向影响因素。
魏续玲（2008）从中小企业员工的个体特征、组织因素、工作满意度、组织承诺这几个方面去研究与离职倾向的关系，进而得出结论和给出建议。
相对国外学者的研究，我国在这方面还有很大的研究空间，可以为中小企业降低员工离职率有一定的帮助。
（三）研究内容与研究方法
1.研究内容
本文把员工离职作为研究角度，通过表层数据和资料去发现员工离职的现状，和由于波及到的不好的一面，以具体案例为切入点，具体研究J企业员工离职的影响因素，通过结合学习的人力资源管理理论，经常运用的激励理论等相关理论以及具体J企业的现实现状提出对应的可行性对策，能够给中小企业降低员工的离
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