心理契约视角的企业人才流失管控研究
市场经济在飞速发展，企业间人才的竞争越来越剧烈，人才流失也变得日益严重。如何有效减少企业人才流失成为当今企业关注的重点，而以往研究的视角已不足以应对现有问题，因此出现了一个新的视角，即心理契约。但当前关于此视角的研究还处于理论层面，并未进行深入具体的研究，因此从心理契约视角来研究企业人才流失是很有意义的。本文采用文献研究的研究方法，研究了心理契约视角下企业人才流失管控问题。研究内容共包括三部分第一部分研究相关理论综述，具体包括心理契约理论概述、人才流失理论综述、心理契约对人才流失的影响研究；第二部分构建了企业文化、人才激励、职业生涯模型以及补偿机制四个管理模型；第三部分提出管理对策构建科学合理的员工心理契约基础、维护不同时期的员工心理契约、做好员工心理契约违背的补偿工作，为我国企业人才流失管控研究提供指导。关键词 心理契约，人才流失，心理契约违背
目 录
1 引言 1
2 相关理论综述 1
2.1 心理契约理论概述 1
2.2 企业人才流失理论综述 5
2.3 心理契约对企业人才流失的影响研究 5
3 基于心理契约构建企业人才流失管控模型 7
3.1 构建基于心理契约的企业文化模型 7
3.2 构建基于心理契约的人才激励模型 8
3.3 构建基于心理契约的职业生涯模型 9
3.4 构建心理契约违背补偿机制 11
4 基于心理契约的企业人才流失管控对策 12
4.1 构建科学合理的员工心理契约基础 12
4.2 维护不同时期的员工心理契约 13
4.3 做好员工心理契约违背补偿工作 14
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18 1 引言
在经济快速成长的今天，人员储备已作为企业至关重要的资源，人才早已是企业间实现竞争的关键。无论是哪种类型的企业，它内部的人才流失现象都存在。企业如何吸引或是留住这样的人才，在很长的一段时间内都是企业经营管理的重要问题，特别是在如今这个竞争力之强、环境变化之快的今天。虽说企业内外的流动是常发生的，但是人才的流失对企业有很大的不利，不 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
仅会降低企业的效益，还会造成人心的涣散、凝聚力的降低[1]。如何避免这种流动、流失成为当代企业关注的重点。而导致企业出现人才流失的原因有很多，近来许多研究表明，企业内员工选择离职大多是因为员工的心理发生了变化，企业刚开始与员工达成的承诺并未实现，于是出现了一个新的概念名词，即心理契约。企业与员工在建立关系时，不仅仅只有雇佣劳动关系，还存在隐形的合同，即企业与员工双方都需履行已承诺义务和得到相应的回报，但如果此心理契约遭遇违背，就可能引发人才流失。近些年国内关于心理契约的研究拓展或多或少都取得了进步与突破，但大多数仍局限于理论方面，具体结合实际情况的案例分析研究还是较少，因此，从心理契约这一全新视角来研究企业人才流失是很有意义的。
2 相关理论综述
2.1 心理契约理论概述
2.1.1 理论基础
心理契约是一个包含多学科的概念，例如：心理学、管理学、法学等，它的概念和特征已从多方面进行研究解释。心理契约所包含的理论有：社会交换理论、期望理论、公平理论等等。
a)社会交换理论
社会交换理论是由霍曼斯提出的，主要是从经济学的角度来研究的，得出行为与强化的联系及影响。古尔德纳认为，互惠是个体从事经济活动的动力，在劳动关系中，企业与员工两者都获得所期望的收益，与此同时，都必须付出努力和精力，即之前所说的互惠。互惠的产生源于社会的规范和指导，第一，社会个体要为帮助过自己的人提供帮助，第二，对于那些帮助过自己或对自己来说有意义的人，要尽自己所能，尤其不应该亏欠。因此，互惠就是此理论的第一性要素，社会交换具体指的是心理和行为上的一种互换和满足。其中所包含的不仅仅是物质上的，还有精神上。具体而言，就是回报与付出的差值是正的，双方的关系就能继续，如果是负的，就会破裂，心理和行为都会有所改变。
b)公平理论
公平理论是美国科学家亚当斯提出的一种激励型理论，它主要研究的是薪资待遇的公平和合理，以及其对职工行为的影响[2]。其基本观点：个体在付出劳动之后，虽然得到了回报，但他在意回报的量，不仅会横向比，还会纵向比，在这两个比较都满意的情况下，才会觉得是公平的。其实，企业和员工在乎的不是绝对的均衡，而是相对的平等。如果一个人觉得自己所付出的与所得到的大致能接受，或者与自己差不多的人相比来说差距不大，在主观上就会认为已实现公平，但如果未能满足或不能接受，就会自动减少投入，觉得不公平，还有一种情况是高出心理预期，这时不会觉得不公平，只会通过增加投入来弥补，以求平衡。
其实，在公平理论研究过程中，还有两种公平，第一种是分配的公平性，在投入精力和付出努力时，就期望得到相对应的回报，时刻保证公平；第二种是程序的公平性，不同于第一种，这种有规范的程序，在决策过程中要保证公平，企业与员工之间形成公平的认知。
c)期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年在其所著的《工作与激发》中提出的，它是一种过程型激励理论[3]。期望理论的内容具体如下：个体对一件事情的期待程度，会影响或决定个体做出的行为。期望理论包含激励力量、期望值和目标价值这三个变量，其中期望值指的是一种可能性，一种个体所认为能实现某一目标的概率；目标价值，即个体对结果价值的评判；激励力量就是个体的动机，用数学方式来表示，就是期望值与目标价值的乘积。
弗鲁姆认为期望与现实是有现实差距的，换言之，现实有可能是所期望的，也有可能不是，因此不同的心理感受会带来不同的行为。弗鲁姆还提出一个过程，即通过激励力量引发动机行为，带来结果，此结果的满意与否会再次影响下一次的激励力量程度。由此过程，提炼出三种关系：第一，努力和绩效，因为有了激励的力量，员工会希望在努力过后，能提高绩效，进而与最终目标更近；第二，绩效和奖励，在已有绩效的基础上，员工希望得到相应的奖励，无论是物质的，还是精神的；第三，奖励和需要，员工从事经济活动，获取奖励的最终目的都是满足需要。期望理论作为激励理论的一种发展，在对企业管控人才流失问题上发挥着不可替代的作用。
目 录
1 引言 1
2 相关理论综述 1
2.1 心理契约理论概述 1
2.2 企业人才流失理论综述 5
2.3 心理契约对企业人才流失的影响研究 5
3 基于心理契约构建企业人才流失管控模型 7
3.1 构建基于心理契约的企业文化模型 7
3.2 构建基于心理契约的人才激励模型 8
3.3 构建基于心理契约的职业生涯模型 9
3.4 构建心理契约违背补偿机制 11
4 基于心理契约的企业人才流失管控对策 12
4.1 构建科学合理的员工心理契约基础 12
4.2 维护不同时期的员工心理契约 13
4.3 做好员工心理契约违背补偿工作 14
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18 1 引言
在经济快速成长的今天，人员储备已作为企业至关重要的资源，人才早已是企业间实现竞争的关键。无论是哪种类型的企业，它内部的人才流失现象都存在。企业如何吸引或是留住这样的人才，在很长的一段时间内都是企业经营管理的重要问题，特别是在如今这个竞争力之强、环境变化之快的今天。虽说企业内外的流动是常发生的，但是人才的流失对企业有很大的不利，不 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
仅会降低企业的效益，还会造成人心的涣散、凝聚力的降低[1]。如何避免这种流动、流失成为当代企业关注的重点。而导致企业出现人才流失的原因有很多，近来许多研究表明，企业内员工选择离职大多是因为员工的心理发生了变化，企业刚开始与员工达成的承诺并未实现，于是出现了一个新的概念名词，即心理契约。企业与员工在建立关系时，不仅仅只有雇佣劳动关系，还存在隐形的合同，即企业与员工双方都需履行已承诺义务和得到相应的回报，但如果此心理契约遭遇违背，就可能引发人才流失。近些年国内关于心理契约的研究拓展或多或少都取得了进步与突破，但大多数仍局限于理论方面，具体结合实际情况的案例分析研究还是较少，因此，从心理契约这一全新视角来研究企业人才流失是很有意义的。
2 相关理论综述
2.1 心理契约理论概述
2.1.1 理论基础
心理契约是一个包含多学科的概念，例如：心理学、管理学、法学等，它的概念和特征已从多方面进行研究解释。心理契约所包含的理论有：社会交换理论、期望理论、公平理论等等。
a)社会交换理论
社会交换理论是由霍曼斯提出的，主要是从经济学的角度来研究的，得出行为与强化的联系及影响。古尔德纳认为，互惠是个体从事经济活动的动力，在劳动关系中，企业与员工两者都获得所期望的收益，与此同时，都必须付出努力和精力，即之前所说的互惠。互惠的产生源于社会的规范和指导，第一，社会个体要为帮助过自己的人提供帮助，第二，对于那些帮助过自己或对自己来说有意义的人，要尽自己所能，尤其不应该亏欠。因此，互惠就是此理论的第一性要素，社会交换具体指的是心理和行为上的一种互换和满足。其中所包含的不仅仅是物质上的，还有精神上。具体而言，就是回报与付出的差值是正的，双方的关系就能继续，如果是负的，就会破裂，心理和行为都会有所改变。
b)公平理论
公平理论是美国科学家亚当斯提出的一种激励型理论，它主要研究的是薪资待遇的公平和合理，以及其对职工行为的影响[2]。其基本观点：个体在付出劳动之后，虽然得到了回报，但他在意回报的量，不仅会横向比，还会纵向比，在这两个比较都满意的情况下，才会觉得是公平的。其实，企业和员工在乎的不是绝对的均衡，而是相对的平等。如果一个人觉得自己所付出的与所得到的大致能接受，或者与自己差不多的人相比来说差距不大，在主观上就会认为已实现公平，但如果未能满足或不能接受，就会自动减少投入，觉得不公平，还有一种情况是高出心理预期，这时不会觉得不公平，只会通过增加投入来弥补，以求平衡。
其实，在公平理论研究过程中，还有两种公平，第一种是分配的公平性，在投入精力和付出努力时，就期望得到相对应的回报，时刻保证公平；第二种是程序的公平性，不同于第一种，这种有规范的程序，在决策过程中要保证公平，企业与员工之间形成公平的认知。
c)期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年在其所著的《工作与激发》中提出的，它是一种过程型激励理论[3]。期望理论的内容具体如下：个体对一件事情的期待程度，会影响或决定个体做出的行为。期望理论包含激励力量、期望值和目标价值这三个变量，其中期望值指的是一种可能性，一种个体所认为能实现某一目标的概率；目标价值，即个体对结果价值的评判；激励力量就是个体的动机，用数学方式来表示，就是期望值与目标价值的乘积。
弗鲁姆认为期望与现实是有现实差距的，换言之，现实有可能是所期望的，也有可能不是，因此不同的心理感受会带来不同的行为。弗鲁姆还提出一个过程，即通过激励力量引发动机行为，带来结果，此结果的满意与否会再次影响下一次的激励力量程度。由此过程，提炼出三种关系：第一，努力和绩效，因为有了激励的力量，员工会希望在努力过后，能提高绩效，进而与最终目标更近；第二，绩效和奖励，在已有绩效的基础上，员工希望得到相应的奖励，无论是物质的，还是精神的；第三，奖励和需要，员工从事经济活动，获取奖励的最终目的都是满足需要。期望理论作为激励理论的一种发展，在对企业管控人才流失问题上发挥着不可替代的作用。
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