战略性人才管理及对企业的启示
战略性人才管理及对企业的启示[20191231193107]
经济全球化以及信息技术的飞速发展使得中国企业所处的竞争环境变得更加复杂和动态化。现代企业如何在激烈的竞争环境中增强企业核心竞争力，主要取决于构建并实施符合企业战略发展需要的人才管理，发达国家人才管理的战略新思维在企业中的应用，将对中国企业的发展带来深远的借鉴意义。因此，在对西方国家人才管理理论研究和实践应用的基础上，结合我国企业的实际发展情况，提出符合企业战略发展需要的科学管理措施，不断完善人才管理制度，力争在全球竞争中获得人才管理竞争优势。 本文首先通过搜集相关的文献资料，对人才、人才管理及战略性人才管理的概念进行了具体的界定。然后分析中外文献对战略性人才管理理论与实践研究，探讨人才管理理论在组织战略发展中的重要地位和现实应用。最后，结合我国企业的自身特点，从人才选拔、职业生涯开发、绩效、薪酬四个角度提出了对我国企业发展的战略性启示。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:战略性人才管理,我国企业,启示
目 录
1引言 1
2文献综述 1
2.1人才的定义 1
2.2人才管理的定义 2
2.3战略性人才管理的定义 3
2.4国内外战略性人才管理研究综述 4
2.4.1国外战略性人才管理研究 4
2.4.2国内战略性人才管理研究 5
3战略性人才管理对我国企业的启示 6
3.1企业战略性人才定位与选拔 6
3.1.1重视职位分析，确定员工录用标准 6
3.1.2创建网络化、多元化的招聘渠道 7
3.1.3建立招聘效果评估系统 7
3.2企业人才职业生涯开发的战略规划 7
3.2.1构建与职业生涯管理相适应的职位变动制度 8
3.2.2重视员工培训与开发 8
3.2.3指导员工制定职业生涯发展计划 8
3.3企业战略性人才管理绩效研究 9
3.3.1制定符合企业实际的绩效管理目标 10
3.3.2持续不断的反馈与沟通 10
3.3.3建立与绩效相配套的激励制度 11
3.3.4营造良好的企业文化氛围，提高员工凝聚力 11
3.4企业战略性人才薪酬管理 12
3.4.1薪酬政策应与企业发展战略相结合 12
3.4.2重视薪酬制度的公平性和透明性 13
3.4.3完善企业福利体系，建立灵活的奖励和福利保险制度 13
3.4.4重视非经济性报酬的运用 13
结论 15
致谢 16
参考文献 17
1 引言
20世纪70年代以来，竞争的全球化，信息技术的飞速发展，经营的顾客导向和客户需求的不断变化，知识经济的兴起等使得企业面临前所未有的变革和激烈竞争，学会如何增强核心竞争力成为现代企业发展的关注重点。经济发展的全球化使得企业的竞争环境变得更加复杂和动态化，这种全球性的商业环境不仅改变了企业管理人才的方式，而且产生了组织在全球性背景下管理人才的需求。人才战争逐步成为全球化的发展趋势，这迫使组织开始对人才管理产生重视，企业意识到保持核心竞争力的关键也在于开发并获取拥有适合组织战略发展的人才，战略性人才管理越来越受到企业的追捧，企业必须学会有效地参与竞争，以获得持续增长和竞争优势。
目前，人才管理已经成为现代西方企业所备受关注的一个方面，未来环境的动态性也迫切使传统的人才开发与培养战略发生相应的转变。现代人才管理的核心内容是在借鉴组织战略管理以及获取竞争优势的基础上，努力寻找适合组织战略目标实现的员工队伍建设，以满足组织目前或未来的人才管理需求。发达国家管理学界重视研究对组织人才的战略管理，并探讨研究战略性人才管理新模式，迫使企业的人才管理各个功能明确他们在组织的战略性管理中所承担的责任，人才管理也逐渐被整合并应用在组织整个战略性管理中~。
在西方国家中，战略性人才管理理论受到企业组织的普遍关注，其理论发展及在企业组织中的应用，一直受到管理学界相关学者的探讨和研究。发达国家人才管理的战略新思维在企业中的应用，将对中国企业的发展带来深远的借鉴意义，因此，必须学习借鉴西方企业在人才管理方面的相关实践经验，深入探讨全球化经济环境下，中国企业对战略性人才管理的培养和定向要求。在深入研究并学习西方的战略性人才管理理论的基础上，重视人才管理并结合企业自身特点科学应用人才管理理论，这样才能保证在激烈的外部竞争中获得企业竞争优势。
2 文献综述
2.1人才的定义
在企业战略的实施中，人才管理的战略性占有非常核心的地位，能够帮助企业保持长期可持续发展的核心竞争力。目前，中国企业的发展已越来越重视人才在企业中的重要地位。但到底人才是什么类型的人才，并没有一个统一的定义，综合相关学者的理论，企业追求的人才包括两个方面的特点：
人才不是绝对不变的，在人才管理中，作为管理对象的人才是与战略层面的组织和具体的职位相联系的。企业处在不同的经济时期、不同的发展阶段以及不同的战略导向下，那么组织所需要的人才类型的要求也就完全不同。企业对人才进行评估的侧重点在于绩效和潜力两个方面，绩效关注的是过去和现在的发展，而潜力则是关注人才的未来发展要求。目前对人才解释的一种普遍观点是，人才是那些具有较高的当前价值或潜在价值的员工，尤其是会对组织的竞争优势产生极大影响的重要岗位的填补者。
人才不仅包括组织中最优秀的、表现出卓越绩效的少数员工，它还包括构成员工队伍的有能力且绩效稳定的多数员工。招募并吸引保留绩效水平较高的人才固然重要，但随着组织内知识型员工的不断增多，企业应该更加关注并重视大多数但绩效稳定的员工的作用。根据研究证明，优秀人才处在有活力的企业组织环境中，工作会变得更加有效率，为了让少数优秀的拔尖人才充分发挥自己的潜力就离不开大量的稳定人才提供强有力的支持和配合。总之，人才不仅仅是指企业中绩效表现最顶尖或最重要的部分员工，而且也包括那些在员工队伍中占相当大比例的稳定性员工，且能够在当前或未来为组织的战略目标实现做出重要贡献的人员。
2.2 人才管理的定义
人才管理这一概念的出现产生于1997年麦肯锡咨询公司在 “人才战争”这一调查报告中，此后，人才管理问题便引起了学术界和实务界越来越多的关注和重视。但是，现代人才管理理论与传统的人力资源规划职能不同之处是，现代人才管理所面临的环境更加复杂化，其解决问题的手段和方法更注重从企业的整体战略出发。
Michaels(2001)对人才管理这一概念的定义是，组织管理者通过相关措施为提升企业绩效、实现组织战略目标所实行的员工管理方式，组织管理职能的有效实现与管理者自身战略思想、领导能力、沟通技能、吸引和激励人才、创业本能、工作技能和传递结果等能力是紧密相连的。
所谓人才管理，是指管理者围绕组织的战略目标，通过对员工的招聘、配置、保留和激励等各个环节的管理活动，对组织内部员工进行合理规划和有效管理，以实现组织的既定目标。人才管理代表了人力资源管理职能的重要转型，它将管理理论和管理流程加以整合并运用到组织各项人才管理工作中，更注重从战略管理这一角度来看待员工。
普遍的观点认为，人才管理是管理者为保持组织的可持续发展，在组织特定发展时期，当内部岗位出现人员空缺时，及时有效地获取符合组织战略发展的高绩效员工。目前，企业人才管理的关注重点不仅是放在如何招募到最有核心价值的高绩效员工，也同样重视人岗匹配、吸引保留住这些员工，从而让他们充分发挥自身的知识技能来，并且能够被组织所充分利用，为组织竞争优势的获取做出重要贡献。
2.3 战略性人才管理的定义
Iles对人才管理的这一概念做出了明确的界定，一定程度上推动了战略性人才管理理论向着更深的层次发展。其给出的观点认为人才管理的关键是通过相关的人才配置活动，主要包括人员招聘与培训、职业生涯开发、绩效激励等手段，以强化组织的核心能力和提高组织绩效为最终实现目标。
Duttagupta(2005)认为，战略性人力资源管理管理是人才在组织内流动的战略管理，它的目的是以组织的战略目标为基础，在合适的时间为合适的岗位招募到合适的人员，并保留激励优秀员工，激发其自身各项能力为组织运行做出最大的贡献。
经济全球化以及信息技术的飞速发展使得中国企业所处的竞争环境变得更加复杂和动态化。现代企业如何在激烈的竞争环境中增强企业核心竞争力，主要取决于构建并实施符合企业战略发展需要的人才管理，发达国家人才管理的战略新思维在企业中的应用，将对中国企业的发展带来深远的借鉴意义。因此，在对西方国家人才管理理论研究和实践应用的基础上，结合我国企业的实际发展情况，提出符合企业战略发展需要的科学管理措施，不断完善人才管理制度，力争在全球竞争中获得人才管理竞争优势。 本文首先通过搜集相关的文献资料，对人才、人才管理及战略性人才管理的概念进行了具体的界定。然后分析中外文献对战略性人才管理理论与实践研究，探讨人才管理理论在组织战略发展中的重要地位和现实应用。最后，结合我国企业的自身特点，从人才选拔、职业生涯开发、绩效、薪酬四个角度提出了对我国企业发展的战略性启示。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:战略性人才管理,我国企业,启示
目 录
1引言 1
2文献综述 1
2.1人才的定义 1
2.2人才管理的定义 2
2.3战略性人才管理的定义 3
2.4国内外战略性人才管理研究综述 4
2.4.1国外战略性人才管理研究 4
2.4.2国内战略性人才管理研究 5
3战略性人才管理对我国企业的启示 6
3.1企业战略性人才定位与选拔 6
3.1.1重视职位分析，确定员工录用标准 6
3.1.2创建网络化、多元化的招聘渠道 7
3.1.3建立招聘效果评估系统 7
3.2企业人才职业生涯开发的战略规划 7
3.2.1构建与职业生涯管理相适应的职位变动制度 8
3.2.2重视员工培训与开发 8
3.2.3指导员工制定职业生涯发展计划 8
3.3企业战略性人才管理绩效研究 9
3.3.1制定符合企业实际的绩效管理目标 10
3.3.2持续不断的反馈与沟通 10
3.3.3建立与绩效相配套的激励制度 11
3.3.4营造良好的企业文化氛围，提高员工凝聚力 11
3.4企业战略性人才薪酬管理 12
3.4.1薪酬政策应与企业发展战略相结合 12
3.4.2重视薪酬制度的公平性和透明性 13
3.4.3完善企业福利体系，建立灵活的奖励和福利保险制度 13
3.4.4重视非经济性报酬的运用 13
结论 15
致谢 16
参考文献 17
1 引言
20世纪70年代以来，竞争的全球化，信息技术的飞速发展，经营的顾客导向和客户需求的不断变化，知识经济的兴起等使得企业面临前所未有的变革和激烈竞争，学会如何增强核心竞争力成为现代企业发展的关注重点。经济发展的全球化使得企业的竞争环境变得更加复杂和动态化，这种全球性的商业环境不仅改变了企业管理人才的方式，而且产生了组织在全球性背景下管理人才的需求。人才战争逐步成为全球化的发展趋势，这迫使组织开始对人才管理产生重视，企业意识到保持核心竞争力的关键也在于开发并获取拥有适合组织战略发展的人才，战略性人才管理越来越受到企业的追捧，企业必须学会有效地参与竞争，以获得持续增长和竞争优势。
目前，人才管理已经成为现代西方企业所备受关注的一个方面，未来环境的动态性也迫切使传统的人才开发与培养战略发生相应的转变。现代人才管理的核心内容是在借鉴组织战略管理以及获取竞争优势的基础上，努力寻找适合组织战略目标实现的员工队伍建设，以满足组织目前或未来的人才管理需求。发达国家管理学界重视研究对组织人才的战略管理，并探讨研究战略性人才管理新模式，迫使企业的人才管理各个功能明确他们在组织的战略性管理中所承担的责任，人才管理也逐渐被整合并应用在组织整个战略性管理中~。
在西方国家中，战略性人才管理理论受到企业组织的普遍关注，其理论发展及在企业组织中的应用，一直受到管理学界相关学者的探讨和研究。发达国家人才管理的战略新思维在企业中的应用，将对中国企业的发展带来深远的借鉴意义，因此，必须学习借鉴西方企业在人才管理方面的相关实践经验，深入探讨全球化经济环境下，中国企业对战略性人才管理的培养和定向要求。在深入研究并学习西方的战略性人才管理理论的基础上，重视人才管理并结合企业自身特点科学应用人才管理理论，这样才能保证在激烈的外部竞争中获得企业竞争优势。
2 文献综述
2.1人才的定义
在企业战略的实施中，人才管理的战略性占有非常核心的地位，能够帮助企业保持长期可持续发展的核心竞争力。目前，中国企业的发展已越来越重视人才在企业中的重要地位。但到底人才是什么类型的人才，并没有一个统一的定义，综合相关学者的理论，企业追求的人才包括两个方面的特点：
人才不是绝对不变的，在人才管理中，作为管理对象的人才是与战略层面的组织和具体的职位相联系的。企业处在不同的经济时期、不同的发展阶段以及不同的战略导向下，那么组织所需要的人才类型的要求也就完全不同。企业对人才进行评估的侧重点在于绩效和潜力两个方面，绩效关注的是过去和现在的发展，而潜力则是关注人才的未来发展要求。目前对人才解释的一种普遍观点是，人才是那些具有较高的当前价值或潜在价值的员工，尤其是会对组织的竞争优势产生极大影响的重要岗位的填补者。
人才不仅包括组织中最优秀的、表现出卓越绩效的少数员工，它还包括构成员工队伍的有能力且绩效稳定的多数员工。招募并吸引保留绩效水平较高的人才固然重要，但随着组织内知识型员工的不断增多，企业应该更加关注并重视大多数但绩效稳定的员工的作用。根据研究证明，优秀人才处在有活力的企业组织环境中，工作会变得更加有效率，为了让少数优秀的拔尖人才充分发挥自己的潜力就离不开大量的稳定人才提供强有力的支持和配合。总之，人才不仅仅是指企业中绩效表现最顶尖或最重要的部分员工，而且也包括那些在员工队伍中占相当大比例的稳定性员工，且能够在当前或未来为组织的战略目标实现做出重要贡献的人员。
2.2 人才管理的定义
人才管理这一概念的出现产生于1997年麦肯锡咨询公司在 “人才战争”这一调查报告中，此后，人才管理问题便引起了学术界和实务界越来越多的关注和重视。但是，现代人才管理理论与传统的人力资源规划职能不同之处是，现代人才管理所面临的环境更加复杂化，其解决问题的手段和方法更注重从企业的整体战略出发。
Michaels(2001)对人才管理这一概念的定义是，组织管理者通过相关措施为提升企业绩效、实现组织战略目标所实行的员工管理方式，组织管理职能的有效实现与管理者自身战略思想、领导能力、沟通技能、吸引和激励人才、创业本能、工作技能和传递结果等能力是紧密相连的。
所谓人才管理，是指管理者围绕组织的战略目标，通过对员工的招聘、配置、保留和激励等各个环节的管理活动，对组织内部员工进行合理规划和有效管理，以实现组织的既定目标。人才管理代表了人力资源管理职能的重要转型，它将管理理论和管理流程加以整合并运用到组织各项人才管理工作中，更注重从战略管理这一角度来看待员工。
普遍的观点认为，人才管理是管理者为保持组织的可持续发展，在组织特定发展时期，当内部岗位出现人员空缺时，及时有效地获取符合组织战略发展的高绩效员工。目前，企业人才管理的关注重点不仅是放在如何招募到最有核心价值的高绩效员工，也同样重视人岗匹配、吸引保留住这些员工，从而让他们充分发挥自身的知识技能来，并且能够被组织所充分利用，为组织竞争优势的获取做出重要贡献。
2.3 战略性人才管理的定义
Iles对人才管理的这一概念做出了明确的界定，一定程度上推动了战略性人才管理理论向着更深的层次发展。其给出的观点认为人才管理的关键是通过相关的人才配置活动，主要包括人员招聘与培训、职业生涯开发、绩效激励等手段，以强化组织的核心能力和提高组织绩效为最终实现目标。
Duttagupta(2005)认为，战略性人力资源管理管理是人才在组织内流动的战略管理，它的目的是以组织的战略目标为基础，在合适的时间为合适的岗位招募到合适的人员，并保留激励优秀员工，激发其自身各项能力为组织运行做出最大的贡献。
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