90后大离职现象调查及对策分析
受多种因素影响，90后大学生的工作方式变得多元化，导致90后大学生在职场上的稳定性较差。本研究的目的，是研究个人因素、与组织和工作相关因素、经济机会因素三个方面，对90后大学毕业生离职倾向的影响。采取问卷调查的方法，样本问卷138份，借助相关统计研究方法进行资料分析。研究结果表明，多种因素对90后大学毕业生的离职倾向有多种影响因素。结合文献分析，本研究还提出降低90后大学生离职率的相应对策。关键词 离职倾向，90后大学生，因素分析，对策
目 录
1 引言 1
2 相关概念界定和研究综述 1
2.1 相关概念界定 1
2.1.1 员工离职及其分类 1
2.1.2 离职倾向 2
2.1.3 离职倾向与离职行为的关系分析 2
2.2 相关研究综述 2
2.2.1 国内外离职模型研究 2
2.2.2 离职倾向的影响因素 3
3 90后大学生离职现状分析 4
3.1 90后大学生特点分析 4
3.1.1 90后大学生的涵义 4
3.1.2 90后大学生特点分析 4
3.2 90后大学生离职现状分析 5
3.2.1 90后大学生离职现状分析 5
3.2.2 90后大学生高离职率引起的问题分析 6
4 90后大学生离职倾向的影响因素分析 6
4.1 问卷设计 6
4.2 数据收集与分析 6
4.2.1 样本基本信息分析 6
4.2.2 信度与结构性效度分析 8
4.2.3 样本离职倾向的影响因素分析 9
4.2.4 样本离职倾向分析 11
5 降低90后大学生离职率的对策 12
5.1 90后大学生层面 12
5.2 企业层面 13
5.3 社会层面 13
结 论 14
致 谢 15
参 考 文 献 16
附 录 17
1 引言
从2012年起，9 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
0后大学生开始逐渐走出校园，踏上社会，并逐步进入工作岗位，成为了职场新生代和企业建设中不可或缺的坚实力量。但是，随着社会信息化、全球化的到来，工作形式变得多样化，并且由于90后大学生独特的个性与需求，以及企业自身的局限性等，使得90后大学生在职场上的稳定性较差，离职率居高不下，甚至经常出现“闪辞”的现象。90后大学生目前这一严峻的离职问题，不仅对企业的管理造成了困难，还使得企业增加了人才流失成本，从而不利于企业长期稳定的发展，甚至会导致企业丧失自身的竞争力。而且，对于90后大学生自身而言，也没有工作经验的积累，甚至还会导致自身的信用降低，不利于以后的职业发展。
因此，本文选择90后大学生为研究对象，结合90后大学生的个性特征等，探究分析影响90后大学生产生离职倾向的因素，并结合研究结果，提出相关的一些对策，帮助企业减少人才流失成本，同时也可以帮助90后大学生更好稳定地就业。这对于企业完善自身人力资源管理制度，实现企业与员工的共赢，是十分有意义的。
2 相关概念界定和研究综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 员工离职及其分类
员工离职的界定可以从广义和狭义两个方面来阐述。从广义上来说，Price（1977）认为离职指的是员工作为企业成员状态的改变，包括员工的流入、晋升、降级以及部门调动、流出等行为[1]。从狭义上来说，Mobley（1982）认为离职指的是获取组织物质利益的员工终止其雇佣关系的过程[2]。而国内学者黄英忠（2003）则认为广义的离职指的是劳动移动，包括地区间的移动、工作间的移动以及行业间的移动；狭义的离职，则仅指员工从组织内部往外部移动[3]。而本文研究的90后大学生的离职问题，则属于狭义范围。
离职还被学者们按照不同的标准进行了分类。按照员工离职的主观意愿，曹翠栩（1984）将离职分为自愿性离职（即员工因为自身的因素，如深造、同事间关系等，作出离职的决定，就是所谓的辞职）和非自愿性离职（如解雇，即非员工自身自愿做出的离职决定）[4]。而本文主要研究的是90后大学生的自愿性离职。
综合上述学者的观点，结合本文所要研究的90后大学生离职问题，我认为离职就是员工由于各种因素或者原因，主动与单位解除劳动关系，离开工作岗位，另谋他职的一种行为。
2.1.2 离职倾向
March & Simon（1958）认为，离职倾向就是员工想要离开当前的工作去寻找其他工作机会的一种想法[5]。蔡坤宏（2000）认为离职倾向是指员工由于某方面的原因（如个人、工作方面）而产生离开组织的想法[6]。当然还有许多学者对离职倾向进行了研究定义，本文就不再多加赘述了。
因此，综合上面所述，离职倾向可以阐述成：员工因为某种原因或某种因素产生了想要离开其所在组织的想法，并或多或少地表现出了某种行为，这是员工的一种心理状态。由此可以看出，在员工作出离职决策之前，并不是没有征兆的，他们必然会有某种感情的流露，并由此表现出某种状态，比如说抱怨、消极怠工等。
2.1.3 离职倾向与离职行为的关系分析
根据上文所述，离职倾向是指员工因为某种原因或某种因素产生了想要离开其所在组织并寻找其他工作的想法，而离职行为是指员工主动地与企业结束劳动关系的行为。两者相比，离职倾向仅仅是一种心理状态或者想法，并没有产生离职后果，而离职行为则是实际发生了的，是员工离开组织的一种状态。
因此，有离职倾向，并不意味着离职行为的一定产生，但对于已经发生了的主动离职行为，肯定是具有离职倾向的。离职倾向与离职行为有直接关系，员工先产生离职倾向，才会在外界因素的影响下，最终决定离职[7]。由此可以看出，离职倾向对实际发生的离职行为是具有预测作用的。在很多研究中，因为实际发生的离职行为与离职倾向相较而言，往往更加地难以预测，而且离职行为还会因为时间的不同，从而呈现出不同的状态[8]，以致得出的结论有可能不同，所以大多数学者都是对离职倾向进行研究分析，以此来探讨预测实际离职行为的。因此，本文研究分析的是从影响90后大学生产生离职倾向的因素的角度出发，来探讨90后大学生的离职问题，从而找到降低90后大学生离职率的对策。
2.2 相关研究综述
目 录
1 引言 1
2 相关概念界定和研究综述 1
2.1 相关概念界定 1
2.1.1 员工离职及其分类 1
2.1.2 离职倾向 2
2.1.3 离职倾向与离职行为的关系分析 2
2.2 相关研究综述 2
2.2.1 国内外离职模型研究 2
2.2.2 离职倾向的影响因素 3
3 90后大学生离职现状分析 4
3.1 90后大学生特点分析 4
3.1.1 90后大学生的涵义 4
3.1.2 90后大学生特点分析 4
3.2 90后大学生离职现状分析 5
3.2.1 90后大学生离职现状分析 5
3.2.2 90后大学生高离职率引起的问题分析 6
4 90后大学生离职倾向的影响因素分析 6
4.1 问卷设计 6
4.2 数据收集与分析 6
4.2.1 样本基本信息分析 6
4.2.2 信度与结构性效度分析 8
4.2.3 样本离职倾向的影响因素分析 9
4.2.4 样本离职倾向分析 11
5 降低90后大学生离职率的对策 12
5.1 90后大学生层面 12
5.2 企业层面 13
5.3 社会层面 13
结 论 14
致 谢 15
参 考 文 献 16
附 录 17
1 引言
从2012年起，9 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
0后大学生开始逐渐走出校园，踏上社会，并逐步进入工作岗位，成为了职场新生代和企业建设中不可或缺的坚实力量。但是，随着社会信息化、全球化的到来，工作形式变得多样化，并且由于90后大学生独特的个性与需求，以及企业自身的局限性等，使得90后大学生在职场上的稳定性较差，离职率居高不下，甚至经常出现“闪辞”的现象。90后大学生目前这一严峻的离职问题，不仅对企业的管理造成了困难，还使得企业增加了人才流失成本，从而不利于企业长期稳定的发展，甚至会导致企业丧失自身的竞争力。而且，对于90后大学生自身而言，也没有工作经验的积累，甚至还会导致自身的信用降低，不利于以后的职业发展。
因此，本文选择90后大学生为研究对象，结合90后大学生的个性特征等，探究分析影响90后大学生产生离职倾向的因素，并结合研究结果，提出相关的一些对策，帮助企业减少人才流失成本，同时也可以帮助90后大学生更好稳定地就业。这对于企业完善自身人力资源管理制度，实现企业与员工的共赢，是十分有意义的。
2 相关概念界定和研究综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 员工离职及其分类
员工离职的界定可以从广义和狭义两个方面来阐述。从广义上来说，Price（1977）认为离职指的是员工作为企业成员状态的改变，包括员工的流入、晋升、降级以及部门调动、流出等行为[1]。从狭义上来说，Mobley（1982）认为离职指的是获取组织物质利益的员工终止其雇佣关系的过程[2]。而国内学者黄英忠（2003）则认为广义的离职指的是劳动移动，包括地区间的移动、工作间的移动以及行业间的移动；狭义的离职，则仅指员工从组织内部往外部移动[3]。而本文研究的90后大学生的离职问题，则属于狭义范围。
离职还被学者们按照不同的标准进行了分类。按照员工离职的主观意愿，曹翠栩（1984）将离职分为自愿性离职（即员工因为自身的因素，如深造、同事间关系等，作出离职的决定，就是所谓的辞职）和非自愿性离职（如解雇，即非员工自身自愿做出的离职决定）[4]。而本文主要研究的是90后大学生的自愿性离职。
综合上述学者的观点，结合本文所要研究的90后大学生离职问题，我认为离职就是员工由于各种因素或者原因，主动与单位解除劳动关系，离开工作岗位，另谋他职的一种行为。
2.1.2 离职倾向
March & Simon（1958）认为，离职倾向就是员工想要离开当前的工作去寻找其他工作机会的一种想法[5]。蔡坤宏（2000）认为离职倾向是指员工由于某方面的原因（如个人、工作方面）而产生离开组织的想法[6]。当然还有许多学者对离职倾向进行了研究定义，本文就不再多加赘述了。
因此，综合上面所述，离职倾向可以阐述成：员工因为某种原因或某种因素产生了想要离开其所在组织的想法，并或多或少地表现出了某种行为，这是员工的一种心理状态。由此可以看出，在员工作出离职决策之前，并不是没有征兆的，他们必然会有某种感情的流露，并由此表现出某种状态，比如说抱怨、消极怠工等。
2.1.3 离职倾向与离职行为的关系分析
根据上文所述，离职倾向是指员工因为某种原因或某种因素产生了想要离开其所在组织并寻找其他工作的想法，而离职行为是指员工主动地与企业结束劳动关系的行为。两者相比，离职倾向仅仅是一种心理状态或者想法，并没有产生离职后果，而离职行为则是实际发生了的，是员工离开组织的一种状态。
因此，有离职倾向，并不意味着离职行为的一定产生，但对于已经发生了的主动离职行为，肯定是具有离职倾向的。离职倾向与离职行为有直接关系，员工先产生离职倾向，才会在外界因素的影响下，最终决定离职[7]。由此可以看出，离职倾向对实际发生的离职行为是具有预测作用的。在很多研究中，因为实际发生的离职行为与离职倾向相较而言，往往更加地难以预测，而且离职行为还会因为时间的不同，从而呈现出不同的状态[8]，以致得出的结论有可能不同，所以大多数学者都是对离职倾向进行研究分析，以此来探讨预测实际离职行为的。因此，本文研究分析的是从影响90后大学生产生离职倾向的因素的角度出发，来探讨90后大学生的离职问题，从而找到降低90后大学生离职率的对策。
2.2 相关研究综述
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/316.html
