兴曜生物科技有限公司员工招聘渠道分析与改进研究(附件)
摘 要随着社会经济的迅猛发展，人才资源是企业的核心资源,能够在企业的市场竞争过程中发挥至关重要的作用。卡耐基曾说过“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。[1]因此，如何才能招募到最合适的人才资源是中小企业的HR都应该考虑和重视的必要问题，以及通过怎样的招聘渠道以最低的成本快速招聘到合适的人才，也成为中小企业在市场竞争中的一个先决条件。而招聘渠道是企业实现招聘需求的路径和途径，俗话说“磨刀不误砍柴工”企业招聘也是一样，选择适宜的招聘渠道能起到“事半功倍”的效果，直接决定最终招聘的效果，然而招聘渠道多种多样又各有优劣，此次对陕西兴曜公司在实地的调研和实践过程中，发现招聘前期工作准备不足，招聘程序不规范，招聘人员非专业化，招聘渠道的形式单一等问题。因此，建议陕西兴曜公司应当根据自身的条件选择最合适本公司的招聘渠道，建议首先完善人力资源管理系统，其次因岗择渠，合理选择最佳招聘渠道，提高招聘人员的专业水平，最后，细化招聘前期与实施工作以及塑造企业社会形象并以此来吸引和留住有用之才，促进陕西兴曜公司的长期发展。关 键 词招聘渠道；员工招聘；改进对策AbstractWith the rapid development of social economy, human resource is the core of enterprise resources, can be in the market competition of enterprises play a vital role in the process. Carnegie once said: "even if will I all plant, equipment, and money market all taken away, but as long as keep my technical personnel and organization staff, four years later, I will still is a steel king". Therefore, how to recruit the most suitable talent resources is small and medium-sized en *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
terprise HR should consider and pay attention to the necessary questions, and with the lowest cost of recruitment channels through how fast recruit suitable talents, has become one of the small and medium-sized enterprises in the market competition prerequisites. And recruitment channel is the enterprise the path and the way to implement recruitment requirements, as the saying goes, "sharpen dont miss your job" hiring also is same, choose appropriate recruitment channels can have the effect of "get twice the result with half the effort", directly decide the effect of recruitment, recruitment channels is varied and each have advantages and disadvantages, however, in shaanxi province the xing telecom company in the field of research and practice in the process, found recruitment work preparation is insufficient, the hiring process is not standard, the recruiter of non-specialized, recruitment channels such as the form of a single problem. It is therefore recommended that shaanxi xing telecom company shall, according to their own conditions to choose the most appropriate recruitment channels, the company first perfecting the human resource management system, secondly by post to choose the channel, reasonable choose the best the recruitment channels, improve the professional level of recruiters, finally, refine the early stage of the recruitment and implementation work, and shaping corporate social image and use that to attract and retain talents, promote the long-term development of the shaanxi xing telecom company.Keywords:Recruitment?channels;?staff recruitment;improvement countermeasures1 绪论 11.1研究背景与意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 11.2国内外相关研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 11.3 研究方法 22 招聘渠道相关理论综述 32.1 人力资源招聘的含义 32.2 招聘渠道的含义 32.3 招聘渠道的分类 32.3.1内部招聘渠道 32.3.2外部招聘渠道 32.4招聘渠道的选择及原则 42.4.1内部招聘与外部招聘优劣势 42.4.2招聘渠道的原则 53 陕西兴曜公司招聘渠道现状分析及存在的问题 73.1陕西兴曜公司概况 73.1.1陕西兴曜公司简介 73.1.2 陕西兴曜公司人力资源现状 73.2陕西兴曜公司招聘渠道存在的主要问题 83.2.1 缺乏完善的人力资源管理制度 83.2.2 招聘渠道形式单一 83.2.3招聘人员非专业化 83.2.4 招聘前期准备不足及过程不合理 93.3陕西兴曜公司招聘渠道中存在问题的原因分析 93.3.1 陕西兴曜公司招聘渠道分析 93.3.2 陕西兴曜公司招聘人员调查分析 104 改善陕西兴曜公司招聘渠道的建议 114.1 完善人力资源管理系统 114.1.1 明确公司用人标准及人才价值观 114.1.2 完善人力资源管理制度 114.1.3塑造公司社会形象 114.2 因岗择渠，选择合适的招聘渠道 114.2.1结合陕西兴曜公司发展阶段及需要 114.2.2外部招聘为主，内部招聘为辅 124.3提高招聘人员的综合素质 124.3.1加强招聘人员自身对公司组织文化的渗透 124.3.2 提升招聘者“人才与公司匹配的理念” 134.3.3 提高招聘者自身的专业知识 134.4细化招聘前期与实施工作 134.4.1 招聘前做好充分准备 134.4.2 科学、合理的组织招聘工作 144.4.3 对招聘工作进行总结 14结 论 15参考文献 16致 谢 17附 录 18 1 绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景改革开放至今，中小民营企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力做出了显著的贡献。招聘管理一直是人力资源管理中一个重要的方面，一个成功的企业，在人员招聘的过程中必然是准备充足的，是不盲目的，然而招聘渠道的选择及招聘的结果则会直接影响到企业发展战略能否顺利实现，因此，招聘渠道的选择问题至关重要。1.1.2研究意义员工招聘的有效实施，不仅对人力资源本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓是“千金易得，一将难求”因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。[2]如何来选择一个好的招聘渠道是一个至关重要的问题，如何来选择适合本企业的招聘渠道对企业未来的发展有着重要的意义。通过对中小民营企业员工招聘渠道问题的研究，希望找到适合本企业员工招聘渠道的理论与方法。1.2国内外相关研究现状1.2.1国外研究现状美国企业的招聘渠道，多以双向选择的招聘渠道为主，对企业的高层管理者通常采用猎头公司获得，此外较多的美国公司也使用报纸广告的招牌方式，对于员工推荐的方式反而使用率低。欧洲许多企业则是内部招聘和外部招聘相结合；日本和韩国的公司大多采用校园招聘的方式。[2]他们则认为校园招聘的方式更有利于培养员工的可塑性和忠诚度。1.2.2国内研究现状??我国中小民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但中小民营企业人才运用的整体水平低下，在很大程度上束缚了中小民营企业的健康高速、又好又快的发展。很多中小民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。[3]结果是人才或不进不出或大进大出；原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒等，队伍不稳思想涣散。而且招聘的渠道也是有待完善和提高。1.3 研究方法本文的研究方法将坚持理论分析与实践调查相结合的原则，力求让研究结果即有理论价值，又对实践具有指导意义，本文将主要采取以下研究方法文献综述法 首先文章对招聘渠道的相关文献和观点做了回顾和整理,内容包括招聘渠道的相关理论和国内研究的状况。然后在以上的基础上结合陕西兴曜公司的招聘现状论证改善招聘渠道的必要性和风险，最后是针对陕西兴曜公司在招聘渠道过程中存在的问题提出相应的对策及建议。问卷调查法 本文通过对陕西兴曜公司2015-2016年招聘人员调查问卷，发现存在招聘人员不专业；招聘前期准备及实施过程不合理的问题，针对这些问题，提出合理化的建议。 2 招聘渠道相关理论综述2.1 人力资源招聘的含义人力资源招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸取人力资源的过程。2.2 招聘渠道的含义招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，招聘渠道的选择是根据企业的经营目标与发展要求，根据企业自身人力资源规划的指导，按照岗位工作的描述，采取各种途径，吸引符合要求的优秀人才并在适合的时候放在合适岗位的行为。而在招聘的过程中所采取的吸引人才的途径，就是招聘渠道。[4]2.3 招聘渠道的分类2.3.1内部招聘渠道 内部招聘渠道的含义是指企业在出现岗位空缺的情况下，HR将在企业现有的人才资源中获取最适合空缺岗位的人才作为储备资源。（1）推荐法推荐法可以应用于公司内部招聘，也可以用于公司外部招聘。这种方法主要是由公司员工根据公司的用人部门要求以及人力资源部门的考量，由于推荐人对用人单位和被推荐人都比较了解，所以这种的推荐方式成功率一般比较大。（2）布告法这种方法的目的在于公司中所有员工都可以了解知道公司的哪些岗位空缺，需要补充，可以使员工感到竞争的公平性和透明性，并有利于增强员工的积极性。一般来说，布告法经常用于非管理层的人员招聘，特别适合于普通职员的招聘。（3）档案法 人力资源部有员工的档案，可以根据现有的人力资源进行筛选。2.3.2外部招聘渠道外部招聘渠道的含义是指从外部吸取新鲜的血液来填补空缺岗位。（1）猎头公司 主要是为了适应用人单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费，此外猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职人员信息掌握也比较全面，并且猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。（2）校园招聘就是用人单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募所需人员。对学校毕业生常用的招募方式就是每次的人才洽谈会，供双方直接见面，双向选择。除此之外有的用人单位则在校园召开招聘会、在学校散发招聘广告，有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。（3）网络招聘 互联网的出现给人们的生活带来了很多便利，从企业的角度看，不仅方便招募人才而且招聘方式也发生了变化。 用人单位用尽可能少的成本招聘到优秀的人员，所以会采用网络招聘，因为网络招聘具有以下优点成本较低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广，不受地点和时间的限制，应聘者都可以看到；直接查看求职者申请书、简历等重要资料。熟人推荐 通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。而且熟人推荐的招聘方式，一是对候选人比较了解；二是候选人一旦录用，会顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；对于企业来说招募成本低，但是有可能在组织中形成裙带关系，不利于公司的各项方针、政策和管理制度的落实。2.4招聘渠道的选择及原则2.4.1内部招聘与外部招聘优劣势 有效的招聘不仅能够为企业快速找到合适的人才，而且能够有效地储备人才，提高企业的核心竞争力，对企业的人力资源管理起着非常重要的意义。但是招聘渠道多种多样，选择哪种招聘方式，首先就要分析招聘的优缺点，才可以更合理的去选择招聘方式。 表 2-1 内部招聘与外部招聘优劣势内部招聘适宜阶段成长期、成熟期。优 点1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺 点1. 易导致“近亲繁殖”。2.内部提升不利于企业员工之间的团结。外部招聘适宜阶段创业期、衰退期。优 点1.可以为企业增加新鲜血液。2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。缺 点1.外部招聘需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。3.招聘成本较高。2.4.2招聘渠道的原则 “渠道为王”经常被应用于商业领域。然而对于招聘工作也起着至关重要的作用，实际的工作过程中，招聘渠道的宽度和深度决定了HR们手中简历量和候选人数量的多少。实用性好的招聘渠道，如果没有办法实施，那也是天方夜谭，对于企业没有任何作用。招聘渠道的选择首先要目的明确，必须以能达到招聘的要求为前提。（2）经济性就是在招聘的过程中能够把成本最小化。对于用人部门来讲，招聘越及时，就在一定程度上大大减少对于用人部门的影响。对于HR也能够体现其价值的所在。（3）可行性是指招聘渠道的选择是具有实际的操作性的，并非是空中阁楼。有效的招聘渠道才是公司真正所需求的，公司在招聘的过程中，建议有针对性的建立人才储备库，已达到公司的需求。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，公司应该结合公司的实际情况选择相应的招聘渠道，应结合公司发展战略及规划和公司的实际运营情况把二者搭配一起试用。外部招聘为公司提供人才的同时并且还为公司做宣传，为了以后的规划及发展。招聘渠道的选择意味着对人才的发展及需要。3 陕西兴曜公司招聘渠道现状分析及存在的问题3.1陕西兴曜公司概况3.1.1陕西兴曜公司简介陕西兴曜生物科技有限公司注册于2015年,主要从事护理及治愈凝胶,外用护理凝胶等产品专业生产的OEM加工公司。公司生产基地位于陕西省西安市西咸新区泾河新城美国科技产业园A7区，公司注册资金500万元人民币，有着10万级的净化车间以及一千多平方米的地理区域，50多人的团队，每个实验室都是采用国内外最先进的技术进行研发和管理的，各项检测及试验设备都齐全，为企业为的产品质量提供了安全的保障，拥有完整、科学的质量管理体系。公司秉承“质量为根,信誉为本,客户至上,追求卓越”的服务宗旨,旨在呵护女性健康关注生物科技，以“专业创新，品质服务”为经营理念，发扬先进技术走在行业前端。经过不断的探索研究及创新优化，本公司在产品上精益求精，在技术上专业化，在服务上争创最佳，取得了瞩目的成绩，赢得了良好的口碑。 陕西兴曜生物科技有限公司以维护广大女性美丽健康为己任，让青春停驻，守护女性不可消逝的魅力，做永恒的“护花使者”。3.1.2 陕西兴曜公司人力资源现状陕西兴曜生物科技有限公司是一家股份制、新设立的公司，目前现有员工50多人，其中，人事及财务5人，业务部 10人，技术部3人，生产部3人，职工35人，陕西兴曜公司正处在一个成长的阶段，现有的人力资源管理制度有人事管理制度、员工考勤制度、人事档案制度、薪酬管理制度、员工离职制度、员工工作交接制度。公司组织结构图如下3.2陕西兴曜公司招聘渠道存在的主要问题纵观陕西兴曜公司2015-2016年在招聘渠道选择的做法以及，根据对陕西兴曜公司参加招聘人员的调查表分析（见附录1-）发现存在以下几点主要问题3.2.1 缺乏完善的人力资源管理制度陕西兴曜公司是新设立的公司,在通过实践以及调研过程中，如表3-1及附录都可以发现陕西兴曜公司在人员需求方面,数量是庞大的,然而没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在出现空缺岗位时，才会提出招聘计划，感觉像是一种临时性的工作，现需现招。人力资源部门在招聘过程中急于求成,采用全面撒网,全面收割的状态.对于这样的招聘方式,不论是在人力物力上无疑都大大增加了成本。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次等没有合理的规划，造成选人时的盲目性。建议采取不同的招聘渠道,而不是一概而论。人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识。3.2.2 招聘渠道形式单一公司应该根据不同的岗位需求去选择合适的招聘渠道。陕西兴曜的招聘人员盲目的追随大流，在2015-2016年的招聘过程中，几乎是以网络招聘和员工推荐两种招聘方式为主，招聘方式是多种多样的，招聘渠道单一，虽然在一定程度上降低了成本。但是就对公司长期的发展来说，在招聘的过程中，招聘人员不能打开思维，不能有效广泛的利用各种招聘渠道，经常采取僵化的固定的模式来招聘人才。这样单一的招聘方式，一方面，直接影响到招聘的效果；另一方面，长期单一的招聘方式会严重制约公司的发展。 3.2.3招聘人员非专业化招聘人员是公司的形象，在对一个问题的招聘实施过程中，第一个与公司招聘的面试者接触的就是公司的招聘者，应聘者在对企业了解较少的情况下，面试人员通常会对招聘人员的第一印象来判断和评估该公司。因此在招聘人员的选拔、组织上是一个非常值得重视的问题。但是通过陕西兴曜公司参加招聘面试人员调查表结果反映，发现面试人员素质不高；面试考官是非人力资源管理专业及相关专业的人员；基础的理论知识及面试技巧缺乏。仅仅依靠阅历，来面试应聘者。3.2.4 招聘前期准备不足及过程不合理 招聘面试工作的前期准备不足会直接影响到招聘的结果，一次好的招聘实施工作，必须是严谨的，并不是盲目的只是对现有空缺岗位的补充。根据陕西兴曜公司招聘人员调查表发现，招聘人员在招聘前期基本上没有做招聘准备，只是了解了现在各个部门的人力需求，并且在招聘的过程中只是盲目的按照招聘流程来完成招聘工作。3.3陕西兴曜公司招聘渠道中存在问题的原因分析3.3.1 陕西兴曜公司招聘渠道分析根据陕西兴曜公司2015-2016年的招聘资料分析，陕西兴曜公司基本上采用了以下表中所罗列的三种招聘渠道，招聘的职务包括厂长、优化主管、美工设计、网络推广、人事专员、会计、电工及普工。其招聘效果和费用的详细列表如下 表3-1 陕西兴曜公司招聘渠道分类招聘渠道分类招聘职位招聘会网络招聘员工推荐厂长020优化主管130美工设计060网络推广1100人事专员2122会计070电工092普工01030计划招聘人数103010应聘人数22030实际录用人数21830招聘费用4803000300资料来源陕西兴曜公司内部资料整理。 单位元（人民币）/人根据以上资料，将通过各个招聘渠道录用人数除以一年来总人数，得出陕西兴曜公司的招聘渠道的选择分析得出以下结果1、在过去的一年里，陕西兴曜公司的计划需求人数庞大。2、员工推荐占60%；网络招聘占36%；招聘会占4%。由上数据可以看出。网络招聘、员工招聘依然是陕西兴曜公司选用最多的招聘渠道。3、应聘人数基本是实际录用人数。4、招聘成本总体很低，尤其是员工推荐，成功率非常高，并且成本低。3.3.2 陕西兴曜公司招聘人员调查分析根据对陕西兴曜公司参加招聘人员，共4名（总经理、招聘专员、薪酬专员、经理助理），一共发放4份问卷，收回4份问卷，问卷调查（见附录1-）分析结果1、总体上参加招聘的人员都是没有提前进行相关培训。2、几乎参加招聘的人员都是非相关专业的人员，没有专业的面试技巧等。3、对面试人员没有进行事先了解。4、面试所提问题，基本是想到哪里问到哪里，不严谨。4 改善陕西兴曜公司招聘渠道的建议4.1 完善人力资源管理系统4.1.1 明确公司用人标准及人才价值观 首先,公司设定符合本公司的用人标准及人才价值观,做好人力资源规划,对于陕西兴曜公司的岗位空缺情况和需要招聘什么样的人才都需要作出详细的方案，认清自己需要怎么样的人才，不要随波逐流。人力资源管理的好坏，更多体现在能否合理制定出公司的用人标准，只有把标准做合适，才能对接下来再招聘渠道的过程起到一个良好的基础。4.1.2 完善人力资源管理制度公司如何建立起一套比较完善的人力资源管理体系，是实现人力资源管理的根本。陕西兴曜公司现在的人力资源管理制度对员工招聘与培训制度方面几乎完全缺失，在实际的招聘过程中有，但是没有制度化。一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，做到因材施教，有针对性的培养为公司发展更多有技能、有基础、有热情的可信之才。4.1.3塑造公司社会形象 通常，大公司的人才都是从零培养起来的，很容易潜移默化的就接受了公司的理念及文化，但是对于像陕西兴曜这样的中小民营企业则不同，中小民营企业的人才流动性非常大，大多数的人才都是从各个渠道挖掘过来的，所以自带背景，并受以前公司理念和文化深深影响着。对这样现象，我们需要加强企业文化，建立共同的价值观及目标，构建企业文化，制度等，需要经常对新入职的员工进行岗前培训，学习我们公司的文化及相关理念。[5]把企业精神输到员工的大脑中去，深入人心，上下同心同得，充分发挥企业文化在企业发展过程中的积极促进作用，达到建立共同的价值观的目的。引导员工，培训员工，做到才就其位。4.2 因岗择渠，选择合适的招聘渠道4.2.1结合陕西兴曜公司发展阶段及需要陕西兴曜公司目前的招聘渠道,建议结合公司目前的状况,如:人员配置、财务现状以及最主要的空缺岗位。公司的空缺岗位对于招聘渠道的选择具有最重要的决定性作用。所谓的“知岗”“知渠”“匹配”就是对空缺岗位需要根据岗位的要求和特性，以及公司的财务状况等，给该岗位来选择最合理的招聘渠道。[6]除此之外，也应该根据自身发展阶段、需求状况等方面考虑选择招聘渠道。4.2.2外部招聘为主，内部招聘为辅陕西兴曜公司2015年-2016年招聘渠道的选择建议如下:1.厂长专业技术人才,建议通过猎头公司招聘渠道来找到高素质的人才，必然在招聘成本上，需要支付昂贵的服务费，但是猎头公司对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职人员信息掌握也比较全面，并且猎头公司在供需匹配上较为慎重，因此成功率非常高，所以建议选择外部招聘渠道。2.美工平面设计及网络推广建议选择网络招聘的渠道，成本较低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广；不受地点和时间的限制，应聘者都可以看到；直接查看求职者申请书、简历等重要资料比较方便快捷。这样便捷的招聘渠道不仅方便了应聘者，另一方面也有利于招聘人员简历的筛选。3.普工、电工则建议去当地就近的人才市场招聘及员工推荐的招聘渠道,因为普工需求量大,对于技术没有太高的要求,并且选择就近的员工,在住宿等条件上大大降低了成本。就陕西兴曜公司过去一年的招聘效果反应，员工推荐的成功率非常大，因为不论是公司所需人才还是应聘者的情况，推荐人在信息上都非常了解，所以一般推荐的人员，都基本上和所需人才相匹配，成功率非常大大。因此建议陕西兴曜公司在招聘普工、电工时选择人才市场及员工推荐这两种招聘渠道所以对于陕西兴曜公司以往一年多的招聘渠道选择的情况而言,对于不同岗位,建议选择不同且适合的招聘渠道,以外部招聘为主，内部招聘为辅的招聘渠道，而不是一概而论。4.3提高招聘人员的综合素质招聘人员作为企业挑选人才的执行者，是公司在招聘中重要的组成部分，根据招聘人员调查表反应，建议如下4.3.1加强招聘人员自身对公司组织文化的渗透“组织文化”的管理思想在招聘中被经常应用，优秀的公司文化和强大的凝聚力是公司开展人才招聘最好的广告。招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深有着公司组织文化烙印的招聘者，才能在经行招聘甄选人员时，让应聘者被公司的组织文化深深吸引，无形中把到职培训提前到招聘甄选的过程中。[7]最后，招聘人员应该和每一位求职者在接触的过程中谨言慎语使他们感受到公司的文化魅力与价值观。4.3.2 提升招聘者“人才与公司匹配的理念”“人才与企业的匹配”是指，招聘到的人才也许不是高学历，好成绩的，但一定是最适合公司的人。[8]招聘的人员能够胜任工作并且长时间的为公司所服务，这是陕西兴曜公司长期发展的需要，也是节约成本的需要。因此，在招聘面试的过程中，不仅要考察应聘者与岗位的匹配程度，更加要注重应聘者其内在的标准，即德。简而言之，公司必须以注重人才本身内在的东西，比如对公司的忠诚度、自身的责任感、事业心、集体合作意识以及个人的素养问题，并为企业所服务。4.3.3 提高招聘者自身的专业知识企业之间的竞争，说到底就是人才的竞争，在激烈的竞争中，招聘者扮演者重要的角色，作为一位优秀的招聘者需要具备的专业知识、人际交往的知识、能力和面试的技巧。只有把自身提高，才能为公司吸进优秀专业的人才，只有这样才能有效地提到招聘者素质，增强公司的人才吸引力和竞争力。招聘者只有把经验和理论相结合才能够为公司挑选出优秀的适合的人才。4.4细化招聘前期与实施工作 在招聘前期，招聘人员应把每一个环节和岗位要求以公司情况招聘者都应该了如指掌， 陕西兴曜公司在选择招聘渠道时，首先，要从每种招聘渠道的利弊方面考虑；其次，要考虑该如何做到合理使用人才、尊重人才、留住人才。?4.4.1 招聘前做好充分准备（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。[9]（3）准备企业简介及招聘简章。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。4.4.2 科学、合理的组织招聘工作组织招聘小组 招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。应聘人员的选拔 应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。4.4.3 对招聘工作进行总结招聘效果的总结 在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行检查及落到实处招聘工作的实施情况，招聘预算超支或节约情况，招聘采用的渠道是否有效，面试情况，应聘者的标准是否能满足岗位要求等[10]。通过事后的归结，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，取其精华；进而制定出出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效快捷地寻找到合适的目标员工。?建立人才储备库 在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨的情况，有些条件符合企业要求的人才，但因人力资源计划的限制，企业可能无法全部加以录用，但在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟，作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需,这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到促进作用。 结 论本论文通过对新设立的陕西兴曜公司2015年—2016年招聘渠道的选择以及对招聘人员问卷调查的过程中发现，新设立的陕西兴曜公司现在还处在一个成长期。发现通过以外部招聘为主，内部招聘为辅的招聘渠道适合陕西兴曜公司的发展，在招聘渠道的过程中分析发现存在人力资源管理制度不完善，招聘渠道的形式过于单一，招聘人员不专业，招聘前期以及招聘的过程不合理的主要问题。在对陕西兴曜公司招聘中产生原因分析的基础上，对存在的问题进行了分析与研究并针对招聘渠道中的问题提出首先，应该建立完善的人力资源管理系统，其次因岗择渠，合理选择最佳招聘渠道，提高招聘人员的综合素质与水平，最后，细化招聘前期与实施工作，塑造企业社会形象。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个公司来说，只有最适合当前公司情况以及招聘需求的渠道才是最好的。参考文献赵曙明著.人力资源管理研究[M]. 中国人民大学出版社,.2001.张德主编.人力资源开发与管理[M]. 清华大学出版社,.2001.(英)戴维·沃克著,龚晔译.招聘艺术[M]. 中国社会科学出版社.2001.吴优福. 基于DEA的某公司人力资源规划改进模式研究[J]. 决策. 2010(12).于元香.如何做好新员工培训[J]. 人力资源管理.2010(10).叶冬妮.对如何进行有效招聘的思考[J].经济管理者.2015年16期.冯小俊、韩慧.企业招聘流程的优化政策[J].中国市场 2010年28期.李文武、孔春梅.加强中小企业新员工入职培训[J]. 中国人力资源开发. 2011(03).刘金进.关于新员工培训的分析与思考[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2011(02).陈的非.企业员工招聘的途径和方法探析. 人力资源管理 [J]. 2010年第3期.吴杰.中小企业招聘问题与对策研究[D]. 对外经济贸易大学2014.吕晓欣.中小企业招聘管理的分析[D]. 北京邮电大学 2010.王晓艳. Q公司的人力资源招聘管理[D]. 哈尔滨工程大学 2011.白蕊. M公司员工招聘优化方案设计[D]. 浙江工业大学 2013.郜烨.C公司员工招聘体系优化研究[D]. 中国地质大学（北京）2014.贾智博.Z公司员工招聘效果评估及改进策略研究[D]. 北方工业大学2013.赵筠、周斌、谢立波.如何招聘到最合适的员工.企业管理.2010年03期.李娟.中小企业员工招聘管理研究. 郑州大学出版社. 2010.致 谢本论文是在我的指导老师的悉心指导下完成的，从论文选题，大纲写作，到开题报告及论文的框架构建，导师都始终不厌其烦的给我指导、修改。在此衷心的感谢指导老师在论文写作过程中对我的指导和关心。在论文写作期间，我的老师、同学们都积极给予我最大帮助，提出了许多的宝贵的意见和建议，使得我的论文写作更加容易，在此向你们表达我的感激之情。另外，也感谢我的父母朋友，你们的支持和理解使得我能够在学校专心的进行论文写作，顺利的完成学业。附 录1- 参加招聘人员调查表行 为是否具备如果具备，请您进一步说明其具备程度1.事先了解面试者背景（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有2.招聘培训（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有3.人力需求是否了解（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有4.岗位说明书是否了解（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有5.提问发言清晰（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有6.认真倾听（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有7.严格按招聘流程（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有8.知道哪些是不恰当的肢体语言（或称非语言行为）（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有9.招聘问题具有针对性（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有10.没有过多的封闭式问题（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有11.尊重面试者（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有12.适当进行面试记录（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有13.面试结果汇总（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有14.面试效果分析（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有15.面试成本分析（ ）是；（ ）否（ ）完全；（ ）比较；（ ）一般；（ ）稍微；（ ）完全没有
目 录
terprise HR should consider and pay attention to the necessary questions, and with the lowest cost of recruitment channels through how fast recruit suitable talents, has become one of the small and medium-sized enterprises in the market competition prerequisites. And recruitment channel is the enterprise the path and the way to implement recruitment requirements, as the saying goes, "sharpen dont miss your job" hiring also is same, choose appropriate recruitment channels can have the effect of "get twice the result with half the effort", directly decide the effect of recruitment, recruitment channels is varied and each have advantages and disadvantages, however, in shaanxi province the xing telecom company in the field of research and practice in the process, found recruitment work preparation is insufficient, the hiring process is not standard, the recruiter of non-specialized, recruitment channels such as the form of a single problem. It is therefore recommended that shaanxi xing telecom company shall, according to their own conditions to choose the most appropriate recruitment channels, the company first perfecting the human resource management system, secondly by post to choose the channel, reasonable choose the best the recruitment channels, improve the professional level of recruiters, finally, refine the early stage of the recruitment and implementation work, and shaping corporate social image and use that to attract and retain talents, promote the long-term development of the shaanxi xing telecom company.Keywords:Recruitment?channels;?staff recruitment;improvement countermeasures1 绪论 11.1研究背景与意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 11.2国内外相关研究现状 11.2.1国外研究现状 11.2.2国内研究现状 11.3 研究方法 22 招聘渠道相关理论综述 32.1 人力资源招聘的含义 32.2 招聘渠道的含义 32.3 招聘渠道的分类 32.3.1内部招聘渠道 32.3.2外部招聘渠道 32.4招聘渠道的选择及原则 42.4.1内部招聘与外部招聘优劣势 42.4.2招聘渠道的原则 53 陕西兴曜公司招聘渠道现状分析及存在的问题 73.1陕西兴曜公司概况 73.1.1陕西兴曜公司简介 73.1.2 陕西兴曜公司人力资源现状 73.2陕西兴曜公司招聘渠道存在的主要问题 83.2.1 缺乏完善的人力资源管理制度 83.2.2 招聘渠道形式单一 83.2.3招聘人员非专业化 83.2.4 招聘前期准备不足及过程不合理 93.3陕西兴曜公司招聘渠道中存在问题的原因分析 93.3.1 陕西兴曜公司招聘渠道分析 93.3.2 陕西兴曜公司招聘人员调查分析 104 改善陕西兴曜公司招聘渠道的建议 114.1 完善人力资源管理系统 114.1.1 明确公司用人标准及人才价值观 114.1.2 完善人力资源管理制度 114.1.3塑造公司社会形象 114.2 因岗择渠，选择合适的招聘渠道 114.2.1结合陕西兴曜公司发展阶段及需要 114.2.2外部招聘为主，内部招聘为辅 124.3提高招聘人员的综合素质 124.3.1加强招聘人员自身对公司组织文化的渗透 124.3.2 提升招聘者“人才与公司匹配的理念” 134.3.3 提高招聘者自身的专业知识 134.4细化招聘前期与实施工作 134.4.1 招聘前做好充分准备 134.4.2 科学、合理的组织招聘工作 144.4.3 对招聘工作进行总结 14结 论 15参考文献 16致 谢 17附 录 18 1 绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景改革开放至今，中小民营企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力做出了显著的贡献。招聘管理一直是人力资源管理中一个重要的方面，一个成功的企业，在人员招聘的过程中必然是准备充足的，是不盲目的，然而招聘渠道的选择及招聘的结果则会直接影响到企业发展战略能否顺利实现，因此，招聘渠道的选择问题至关重要。1.1.2研究意义员工招聘的有效实施，不仅对人力资源本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓是“千金易得，一将难求”因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。[2]如何来选择一个好的招聘渠道是一个至关重要的问题，如何来选择适合本企业的招聘渠道对企业未来的发展有着重要的意义。通过对中小民营企业员工招聘渠道问题的研究，希望找到适合本企业员工招聘渠道的理论与方法。1.2国内外相关研究现状1.2.1国外研究现状美国企业的招聘渠道，多以双向选择的招聘渠道为主，对企业的高层管理者通常采用猎头公司获得，此外较多的美国公司也使用报纸广告的招牌方式，对于员工推荐的方式反而使用率低。欧洲许多企业则是内部招聘和外部招聘相结合；日本和韩国的公司大多采用校园招聘的方式。[2]他们则认为校园招聘的方式更有利于培养员工的可塑性和忠诚度。1.2.2国内研究现状??我国中小民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但中小民营企业人才运用的整体水平低下，在很大程度上束缚了中小民营企业的健康高速、又好又快的发展。很多中小民营企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。[3]结果是人才或不进不出或大进大出；原有的被炒掉，新招的又大多不适应、力不从心，所以迟早也被辞退或被炒等，队伍不稳思想涣散。而且招聘的渠道也是有待完善和提高。1.3 研究方法本文的研究方法将坚持理论分析与实践调查相结合的原则，力求让研究结果即有理论价值，又对实践具有指导意义，本文将主要采取以下研究方法文献综述法 首先文章对招聘渠道的相关文献和观点做了回顾和整理,内容包括招聘渠道的相关理论和国内研究的状况。然后在以上的基础上结合陕西兴曜公司的招聘现状论证改善招聘渠道的必要性和风险，最后是针对陕西兴曜公司在招聘渠道过程中存在的问题提出相应的对策及建议。问卷调查法 本文通过对陕西兴曜公司2015-2016年招聘人员调查问卷，发现存在招聘人员不专业；招聘前期准备及实施过程不合理的问题，针对这些问题，提出合理化的建议。 2 招聘渠道相关理论综述2.1 人力资源招聘的含义人力资源招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸取人力资源的过程。2.2 招聘渠道的含义招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，招聘渠道的选择是根据企业的经营目标与发展要求，根据企业自身人力资源规划的指导，按照岗位工作的描述，采取各种途径，吸引符合要求的优秀人才并在适合的时候放在合适岗位的行为。而在招聘的过程中所采取的吸引人才的途径，就是招聘渠道。[4]2.3 招聘渠道的分类2.3.1内部招聘渠道 内部招聘渠道的含义是指企业在出现岗位空缺的情况下，HR将在企业现有的人才资源中获取最适合空缺岗位的人才作为储备资源。（1）推荐法推荐法可以应用于公司内部招聘，也可以用于公司外部招聘。这种方法主要是由公司员工根据公司的用人部门要求以及人力资源部门的考量，由于推荐人对用人单位和被推荐人都比较了解，所以这种的推荐方式成功率一般比较大。（2）布告法这种方法的目的在于公司中所有员工都可以了解知道公司的哪些岗位空缺，需要补充，可以使员工感到竞争的公平性和透明性，并有利于增强员工的积极性。一般来说，布告法经常用于非管理层的人员招聘，特别适合于普通职员的招聘。（3）档案法 人力资源部有员工的档案，可以根据现有的人力资源进行筛选。2.3.2外部招聘渠道外部招聘渠道的含义是指从外部吸取新鲜的血液来填补空缺岗位。（1）猎头公司 主要是为了适应用人单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费，此外猎头公司往往对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职人员信息掌握也比较全面，并且猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。（2）校园招聘就是用人单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募所需人员。对学校毕业生常用的招募方式就是每次的人才洽谈会，供双方直接见面，双向选择。除此之外有的用人单位则在校园召开招聘会、在学校散发招聘广告，有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。（3）网络招聘 互联网的出现给人们的生活带来了很多便利，从企业的角度看，不仅方便招募人才而且招聘方式也发生了变化。 用人单位用尽可能少的成本招聘到优秀的人员，所以会采用网络招聘，因为网络招聘具有以下优点成本较低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广，不受地点和时间的限制，应聘者都可以看到；直接查看求职者申请书、简历等重要资料。熟人推荐 通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。而且熟人推荐的招聘方式，一是对候选人比较了解；二是候选人一旦录用，会顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；对于企业来说招募成本低，但是有可能在组织中形成裙带关系，不利于公司的各项方针、政策和管理制度的落实。2.4招聘渠道的选择及原则2.4.1内部招聘与外部招聘优劣势 有效的招聘不仅能够为企业快速找到合适的人才，而且能够有效地储备人才，提高企业的核心竞争力，对企业的人力资源管理起着非常重要的意义。但是招聘渠道多种多样，选择哪种招聘方式，首先就要分析招聘的优缺点，才可以更合理的去选择招聘方式。 表 2-1 内部招聘与外部招聘优劣势内部招聘适宜阶段成长期、成熟期。优 点1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺 点1. 易导致“近亲繁殖”。2.内部提升不利于企业员工之间的团结。外部招聘适宜阶段创业期、衰退期。优 点1.可以为企业增加新鲜血液。2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。缺 点1.外部招聘需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。3.招聘成本较高。2.4.2招聘渠道的原则 “渠道为王”经常被应用于商业领域。然而对于招聘工作也起着至关重要的作用，实际的工作过程中，招聘渠道的宽度和深度决定了HR们手中简历量和候选人数量的多少。实用性好的招聘渠道，如果没有办法实施，那也是天方夜谭，对于企业没有任何作用。招聘渠道的选择首先要目的明确，必须以能达到招聘的要求为前提。（2）经济性就是在招聘的过程中能够把成本最小化。对于用人部门来讲，招聘越及时，就在一定程度上大大减少对于用人部门的影响。对于HR也能够体现其价值的所在。（3）可行性是指招聘渠道的选择是具有实际的操作性的，并非是空中阁楼。有效的招聘渠道才是公司真正所需求的，公司在招聘的过程中，建议有针对性的建立人才储备库，已达到公司的需求。招聘渠道分为内部招聘和外部招聘，公司应该结合公司的实际情况选择相应的招聘渠道，应结合公司发展战略及规划和公司的实际运营情况把二者搭配一起试用。外部招聘为公司提供人才的同时并且还为公司做宣传，为了以后的规划及发展。招聘渠道的选择意味着对人才的发展及需要。3 陕西兴曜公司招聘渠道现状分析及存在的问题3.1陕西兴曜公司概况3.1.1陕西兴曜公司简介陕西兴曜生物科技有限公司注册于2015年,主要从事护理及治愈凝胶,外用护理凝胶等产品专业生产的OEM加工公司。公司生产基地位于陕西省西安市西咸新区泾河新城美国科技产业园A7区，公司注册资金500万元人民币，有着10万级的净化车间以及一千多平方米的地理区域，50多人的团队，每个实验室都是采用国内外最先进的技术进行研发和管理的，各项检测及试验设备都齐全，为企业为的产品质量提供了安全的保障，拥有完整、科学的质量管理体系。公司秉承“质量为根,信誉为本,客户至上,追求卓越”的服务宗旨,旨在呵护女性健康关注生物科技，以“专业创新，品质服务”为经营理念，发扬先进技术走在行业前端。经过不断的探索研究及创新优化，本公司在产品上精益求精，在技术上专业化，在服务上争创最佳，取得了瞩目的成绩，赢得了良好的口碑。 陕西兴曜生物科技有限公司以维护广大女性美丽健康为己任，让青春停驻，守护女性不可消逝的魅力，做永恒的“护花使者”。3.1.2 陕西兴曜公司人力资源现状陕西兴曜生物科技有限公司是一家股份制、新设立的公司，目前现有员工50多人，其中，人事及财务5人，业务部 10人，技术部3人，生产部3人，职工35人，陕西兴曜公司正处在一个成长的阶段，现有的人力资源管理制度有人事管理制度、员工考勤制度、人事档案制度、薪酬管理制度、员工离职制度、员工工作交接制度。公司组织结构图如下3.2陕西兴曜公司招聘渠道存在的主要问题纵观陕西兴曜公司2015-2016年在招聘渠道选择的做法以及，根据对陕西兴曜公司参加招聘人员的调查表分析（见附录1-）发现存在以下几点主要问题3.2.1 缺乏完善的人力资源管理制度陕西兴曜公司是新设立的公司,在通过实践以及调研过程中，如表3-1及附录都可以发现陕西兴曜公司在人员需求方面,数量是庞大的,然而没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在出现空缺岗位时，才会提出招聘计划，感觉像是一种临时性的工作，现需现招。人力资源部门在招聘过程中急于求成,采用全面撒网,全面收割的状态.对于这样的招聘方式,不论是在人力物力上无疑都大大增加了成本。这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次等没有合理的规划，造成选人时的盲目性。建议采取不同的招聘渠道,而不是一概而论。人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识。3.2.2 招聘渠道形式单一公司应该根据不同的岗位需求去选择合适的招聘渠道。陕西兴曜的招聘人员盲目的追随大流，在2015-2016年的招聘过程中，几乎是以网络招聘和员工推荐两种招聘方式为主，招聘方式是多种多样的，招聘渠道单一，虽然在一定程度上降低了成本。但是就对公司长期的发展来说，在招聘的过程中，招聘人员不能打开思维，不能有效广泛的利用各种招聘渠道，经常采取僵化的固定的模式来招聘人才。这样单一的招聘方式，一方面，直接影响到招聘的效果；另一方面，长期单一的招聘方式会严重制约公司的发展。 3.2.3招聘人员非专业化招聘人员是公司的形象，在对一个问题的招聘实施过程中，第一个与公司招聘的面试者接触的就是公司的招聘者，应聘者在对企业了解较少的情况下，面试人员通常会对招聘人员的第一印象来判断和评估该公司。因此在招聘人员的选拔、组织上是一个非常值得重视的问题。但是通过陕西兴曜公司参加招聘面试人员调查表结果反映，发现面试人员素质不高；面试考官是非人力资源管理专业及相关专业的人员；基础的理论知识及面试技巧缺乏。仅仅依靠阅历，来面试应聘者。3.2.4 招聘前期准备不足及过程不合理 招聘面试工作的前期准备不足会直接影响到招聘的结果，一次好的招聘实施工作，必须是严谨的，并不是盲目的只是对现有空缺岗位的补充。根据陕西兴曜公司招聘人员调查表发现，招聘人员在招聘前期基本上没有做招聘准备，只是了解了现在各个部门的人力需求，并且在招聘的过程中只是盲目的按照招聘流程来完成招聘工作。3.3陕西兴曜公司招聘渠道中存在问题的原因分析3.3.1 陕西兴曜公司招聘渠道分析根据陕西兴曜公司2015-2016年的招聘资料分析，陕西兴曜公司基本上采用了以下表中所罗列的三种招聘渠道，招聘的职务包括厂长、优化主管、美工设计、网络推广、人事专员、会计、电工及普工。其招聘效果和费用的详细列表如下 表3-1 陕西兴曜公司招聘渠道分类招聘渠道分类招聘职位招聘会网络招聘员工推荐厂长020优化主管130美工设计060网络推广1100人事专员2122会计070电工092普工01030计划招聘人数103010应聘人数22030实际录用人数21830招聘费用4803000300资料来源陕西兴曜公司内部资料整理。 单位元（人民币）/人根据以上资料，将通过各个招聘渠道录用人数除以一年来总人数，得出陕西兴曜公司的招聘渠道的选择分析得出以下结果1、在过去的一年里，陕西兴曜公司的计划需求人数庞大。2、员工推荐占60%；网络招聘占36%；招聘会占4%。由上数据可以看出。网络招聘、员工招聘依然是陕西兴曜公司选用最多的招聘渠道。3、应聘人数基本是实际录用人数。4、招聘成本总体很低，尤其是员工推荐，成功率非常高，并且成本低。3.3.2 陕西兴曜公司招聘人员调查分析根据对陕西兴曜公司参加招聘人员，共4名（总经理、招聘专员、薪酬专员、经理助理），一共发放4份问卷，收回4份问卷，问卷调查（见附录1-）分析结果1、总体上参加招聘的人员都是没有提前进行相关培训。2、几乎参加招聘的人员都是非相关专业的人员，没有专业的面试技巧等。3、对面试人员没有进行事先了解。4、面试所提问题，基本是想到哪里问到哪里，不严谨。4 改善陕西兴曜公司招聘渠道的建议4.1 完善人力资源管理系统4.1.1 明确公司用人标准及人才价值观 首先,公司设定符合本公司的用人标准及人才价值观,做好人力资源规划,对于陕西兴曜公司的岗位空缺情况和需要招聘什么样的人才都需要作出详细的方案，认清自己需要怎么样的人才，不要随波逐流。人力资源管理的好坏，更多体现在能否合理制定出公司的用人标准，只有把标准做合适，才能对接下来再招聘渠道的过程起到一个良好的基础。4.1.2 完善人力资源管理制度公司如何建立起一套比较完善的人力资源管理体系，是实现人力资源管理的根本。陕西兴曜公司现在的人力资源管理制度对员工招聘与培训制度方面几乎完全缺失，在实际的招聘过程中有，但是没有制度化。一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，做到因材施教，有针对性的培养为公司发展更多有技能、有基础、有热情的可信之才。4.1.3塑造公司社会形象 通常，大公司的人才都是从零培养起来的，很容易潜移默化的就接受了公司的理念及文化，但是对于像陕西兴曜这样的中小民营企业则不同，中小民营企业的人才流动性非常大，大多数的人才都是从各个渠道挖掘过来的，所以自带背景，并受以前公司理念和文化深深影响着。对这样现象，我们需要加强企业文化，建立共同的价值观及目标，构建企业文化，制度等，需要经常对新入职的员工进行岗前培训，学习我们公司的文化及相关理念。[5]把企业精神输到员工的大脑中去，深入人心，上下同心同得，充分发挥企业文化在企业发展过程中的积极促进作用，达到建立共同的价值观的目的。引导员工，培训员工，做到才就其位。4.2 因岗择渠，选择合适的招聘渠道4.2.1结合陕西兴曜公司发展阶段及需要陕西兴曜公司目前的招聘渠道,建议结合公司目前的状况,如:人员配置、财务现状以及最主要的空缺岗位。公司的空缺岗位对于招聘渠道的选择具有最重要的决定性作用。所谓的“知岗”“知渠”“匹配”就是对空缺岗位需要根据岗位的要求和特性，以及公司的财务状况等，给该岗位来选择最合理的招聘渠道。[6]除此之外，也应该根据自身发展阶段、需求状况等方面考虑选择招聘渠道。4.2.2外部招聘为主，内部招聘为辅陕西兴曜公司2015年-2016年招聘渠道的选择建议如下:1.厂长专业技术人才,建议通过猎头公司招聘渠道来找到高素质的人才，必然在招聘成本上，需要支付昂贵的服务费，但是猎头公司对单位及其人力资源需求有较详细的了解，对求职人员信息掌握也比较全面，并且猎头公司在供需匹配上较为慎重，因此成功率非常高，所以建议选择外部招聘渠道。2.美工平面设计及网络推广建议选择网络招聘的渠道，成本较低，方便快捷；选择幅度大，涉及范围广；不受地点和时间的限制，应聘者都可以看到；直接查看求职者申请书、简历等重要资料比较方便快捷。这样便捷的招聘渠道不仅方便了应聘者，另一方面也有利于招聘人员简历的筛选。3.普工、电工则建议去当地就近的人才市场招聘及员工推荐的招聘渠道,因为普工需求量大,对于技术没有太高的要求,并且选择就近的员工,在住宿等条件上大大降低了成本。就陕西兴曜公司过去一年的招聘效果反应，员工推荐的成功率非常大，因为不论是公司所需人才还是应聘者的情况，推荐人在信息上都非常了解，所以一般推荐的人员，都基本上和所需人才相匹配，成功率非常大大。因此建议陕西兴曜公司在招聘普工、电工时选择人才市场及员工推荐这两种招聘渠道所以对于陕西兴曜公司以往一年多的招聘渠道选择的情况而言,对于不同岗位,建议选择不同且适合的招聘渠道,以外部招聘为主，内部招聘为辅的招聘渠道，而不是一概而论。4.3提高招聘人员的综合素质招聘人员作为企业挑选人才的执行者，是公司在招聘中重要的组成部分，根据招聘人员调查表反应，建议如下4.3.1加强招聘人员自身对公司组织文化的渗透“组织文化”的管理思想在招聘中被经常应用，优秀的公司文化和强大的凝聚力是公司开展人才招聘最好的广告。招聘者本身就是组织文化最好的实践者，只有深深有着公司组织文化烙印的招聘者，才能在经行招聘甄选人员时，让应聘者被公司的组织文化深深吸引，无形中把到职培训提前到招聘甄选的过程中。[7]最后，招聘人员应该和每一位求职者在接触的过程中谨言慎语使他们感受到公司的文化魅力与价值观。4.3.2 提升招聘者“人才与公司匹配的理念”“人才与企业的匹配”是指，招聘到的人才也许不是高学历，好成绩的，但一定是最适合公司的人。[8]招聘的人员能够胜任工作并且长时间的为公司所服务，这是陕西兴曜公司长期发展的需要，也是节约成本的需要。因此，在招聘面试的过程中，不仅要考察应聘者与岗位的匹配程度，更加要注重应聘者其内在的标准，即德。简而言之，公司必须以注重人才本身内在的东西，比如对公司的忠诚度、自身的责任感、事业心、集体合作意识以及个人的素养问题，并为企业所服务。4.3.3 提高招聘者自身的专业知识企业之间的竞争，说到底就是人才的竞争，在激烈的竞争中，招聘者扮演者重要的角色，作为一位优秀的招聘者需要具备的专业知识、人际交往的知识、能力和面试的技巧。只有把自身提高，才能为公司吸进优秀专业的人才，只有这样才能有效地提到招聘者素质，增强公司的人才吸引力和竞争力。招聘者只有把经验和理论相结合才能够为公司挑选出优秀的适合的人才。4.4细化招聘前期与实施工作 在招聘前期，招聘人员应把每一个环节和岗位要求以公司情况招聘者都应该了如指掌， 陕西兴曜公司在选择招聘渠道时，首先，要从每种招聘渠道的利弊方面考虑；其次，要考虑该如何做到合理使用人才、尊重人才、留住人才。?4.4.1 招聘前做好充分准备（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。[9]（3）准备企业简介及招聘简章。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。4.4.2 科学、合理的组织招聘工作组织招聘小组 招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。应聘人员的选拔 应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。4.4.3 对招聘工作进行总结招聘效果的总结 在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行检查及落到实处招聘工作的实施情况，招聘预算超支或节约情况，招聘采用的渠道是否有效，面试情况，应聘者的标准是否能满足岗位要求等[10]。通过事后的归结，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，取其精华；进而制定出出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效快捷地寻找到合适的目标员工。?建立人才储备库 在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨的情况，有些条件符合企业要求的人才，但因人力资源计划的限制，企业可能无法全部加以录用，但在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟，作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需,这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到促进作用。 结 论本论文通过对新设立的陕西兴曜公司2015年—2016年招聘渠道的选择以及对招聘人员问卷调查的过程中发现，新设立的陕西兴曜公司现在还处在一个成长期。发现通过以外部招聘为主，内部招聘为辅的招聘渠道适合陕西兴曜公司的发展，在招聘渠道的过程中分析发现存在人力资源管理制度不完善，招聘渠道的形式过于单一，招聘人员不专业，招聘前期以及招聘的过程不合理的主要问题。在对陕西兴曜公司招聘中产生原因分析的基础上，对存在的问题进行了分析与研究并针对招聘渠道中的问题提出首先，应该建立完善的人力资源管理系统，其次因岗择渠，合理选择最佳招聘渠道，提高招聘人员的综合素质与水平，最后，细化招聘前期与实施工作，塑造企业社会形象。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个公司来说，只有最适合当前公司情况以及招聘需求的渠道才是最好的。参考文献赵曙明著.人力资源管理研究[M]. 中国人民大学出版社,.2001.张德主编.人力资源开发与管理[M]. 清华大学出版社,.2001.(英)戴维·沃克著,龚晔译.招聘艺术[M]. 中国社会科学出版社.2001.吴优福. 基于DEA的某公司人力资源规划改进模式研究[J]. 决策. 2010(12).于元香.如何做好新员工培训[J]. 人力资源管理.2010(10).叶冬妮.对如何进行有效招聘的思考[J].经济管理者.2015年16期.冯小俊、韩慧.企业招聘流程的优化政策[J].中国市场 2010年28期.李文武、孔春梅.加强中小企业新员工入职培训[J]. 中国人力资源开发. 2011(03).刘金进.关于新员工培训的分析与思考[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊). 2011(02).陈的非.企业员工招聘的途径和方法探析. 人力资源管理 [J]. 2010年第3期.吴杰.中小企业招聘问题与对策研究[D]. 对外经济贸易大学2014.吕晓欣.中小企业招聘管理的分析[D]. 北京邮电大学 2010.王晓艳. 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