贵州国宝酒业员工招聘存在的问题及对策
摘 要人力资源是企业管理的第一资源，对于企业有重要作用。企业主要补充人才渠道就是招聘。一个企业的寻找合适人才的主要方式也是招聘。人才是直接推进企业发展的源动力，是企业的生命。因此如何高效率的招聘到合适人才，是现代人力资源管理的重要课题，选择最适合的招募方法，解决企业自身发展的问题，要结合市场供应和自身情况。贵州国宝酒业是贵州本地一家集生产与销售为一体的企业，随着企业的不断扩大，以及业务规模的扩张，国宝酒业面临着人才紧缺的问题。但是，国宝酒业缺乏一套科学的招聘流程。本文以贵州省国宝酒业的招聘工作实践，以员工招聘理论分析为指导，从招聘流程、招聘渠道、招聘团队、招聘效果评估四个方面对贵州省国宝酒业的招聘工作进行了分析，找出其存在的问题，结合理论与实际得出该公司人员招聘所存在问题的解决方法。从招聘流程、招聘成本等方面提出解决员工招聘问题的策略。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景、研究目的及研究意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究目的 1
1.1.3研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 2
1.3研究内容和研究方法 3
1.3.1研究内容 3
1.3.2研究方法 3
2 贵州国宝酒业人员招聘现状 4
2.1贵州省国宝酒业招聘流程 4
2.2贵州省国宝酒业招聘渠道 4
2.3贵州省国宝酒业招聘团队 5
2.4贵州省国宝酒业招聘效果评估 5
3 贵州国宝酒业人员招聘存在的问题 6
3.1招聘流程不完善 6
3.2招聘渠道和方法单一 6
3.3招聘人员结素质不高 6
3.4未进行招聘效果评估 6
4 贵州国宝酒业人员招聘问题存在的原因 8
4.1招聘管理理念落后 8
4.2招聘成本高 8
4.3缺乏专业的招聘团队 8
4.4公司领导对招聘工作不重视 9
5 贵州国宝酒业人员招聘完善对策 10
5.1优化招 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
聘流程 10
5.2控制招聘成本 11
5.3建立合理有效的人才储备体系 11
5.4重视招聘工作 11
结 论 13
参考文献 14
致 谢 15
1 绪论
研究背景、研究目的及研究意义
1.1.1研究背景
目前我国的企业尤其是中小型企业一般在人员招聘中都有问题，招聘工作人员的效率低下，企业效益不高。因此，招聘工作是企业发展的重中之重。人才竞争是企业竞争的核心。人力资源管理已经提升到战略管理层面，因此企业越来越重视人力资源管理。人力资源管理的第一步是招聘工作。由于招聘效率非常重要，招聘工作人员的质量直接影响到企业的发展成果。也会影响职员的积极性，随着酿酒行业的发展，酿酒企业已经成为了中国经济发展不可缺少的部分。但是根据目前的研究情况，国内外学者对于酿酒行业人力资源管理中的人员招聘缺少研究，特别不利于酿酒企业发展。
1.1.2研究目的
现在企业的竞争就是人才的竞争，员工素质决定了公司未来的发展速度。公司的战略目标需要人员。只有这样才能更好地体现人才的重要性。因此企业需要高质量的人才，只有这样，团队协作才能达成有效、准确的企业战略目标，才能找到适合企业的人才，做好招聘工作从而更好的为企业服务。
1.1.3研究意义
（1）理论意义
人力资源管理的重要内容一直是招聘工作。随着社会经济的发展，我国现代管理制度逐步建立和完善，公司人员招聘越来越复杂，招聘过程也越来越复杂和标准化。虽然所采用的概念不断更新，所采用的方法也更加合理。人力资源再利用的最终目标是利用信息技术在现代招聘和企业管理方面取得竞争优势。人员招聘是公司人力资源管理的重要组成部分。有效的招聘是人力资源管理的前提和关键。因此，有效的工作人员招聘管理制度可以积极支持企业的运作和管理。
（2）实际意义
在这个全球竞争的时代，企业的持续发展和增长从根本上取决于企业的竞争优势。拥有竞争优势的企业在市场上领先，而人力资源是企业的主要竞争优势。 这在国宝酒业这种将生产和销售相结合的公司中尤为重要。人员是人力资源中最重要的组成部分，是公司的基础，也是国宝酒业竞争力的源泉。它对国内白酒行业具有决定性的影响，为了实现企业的战略目标，有必要更有效地实现企业招聘工作的完善。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
Robert(2011) 以41名求职者为对象进行了调查。其中16名是根据招聘者的行动，对招聘者的提高的印象会有所不同。其中16名是因为招聘者的不良行为放弃了公司求职。因此，招聘者的行为对企业引进人才起重要的作用。
Lance(2012)，求职者产生积极印象的原因之一是工作人员的经验。根据大多数研究结果，其他因素不受人才、经验和结果的影响
杰克逊（2016）指出，采用综合评价成本，结果，招聘方法，新入职员的质量等方面对招聘工作效果进行评价。
Stuart(2017) 研究了招聘渠道。结果显示一些求职者在求职过程中表现良好的，入职公司后的忠诚度高的，大部分求职者是公司职员推荐的，在所有招聘渠道中最坏的表现是通过中介或报纸渠道招聘的人。
1.2.2 国内研究现状
我国职员招聘研究开始比较慢。国内学者在人才招聘中依赖外国的研究成果，但中国专家学者和企业的具体实践，充分接受积极的研究合作，充分吸收海外优秀经验的基础形成了许多研究成果。
滕晓（2013）指出，企业通过多种招聘渠道招聘，通过各种考验考核，引进满足企业要求的人才是有效的招聘。
李作学（2013）认真分析职员推荐的优点，提出了一系列改善措施，关于如何确定推荐资格，推荐人才的具体过程，如何得到奖励，如何进行监督管理等。
白蕊（2013）认为招聘后应立即评价录用成本、录用质量、招聘周期，这是有效性的主要根据。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景、研究目的及研究意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究目的 1
1.1.3研究意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 2
1.3研究内容和研究方法 3
1.3.1研究内容 3
1.3.2研究方法 3
2 贵州国宝酒业人员招聘现状 4
2.1贵州省国宝酒业招聘流程 4
2.2贵州省国宝酒业招聘渠道 4
2.3贵州省国宝酒业招聘团队 5
2.4贵州省国宝酒业招聘效果评估 5
3 贵州国宝酒业人员招聘存在的问题 6
3.1招聘流程不完善 6
3.2招聘渠道和方法单一 6
3.3招聘人员结素质不高 6
3.4未进行招聘效果评估 6
4 贵州国宝酒业人员招聘问题存在的原因 8
4.1招聘管理理念落后 8
4.2招聘成本高 8
4.3缺乏专业的招聘团队 8
4.4公司领导对招聘工作不重视 9
5 贵州国宝酒业人员招聘完善对策 10
5.1优化招 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
聘流程 10
5.2控制招聘成本 11
5.3建立合理有效的人才储备体系 11
5.4重视招聘工作 11
结 论 13
参考文献 14
致 谢 15
1 绪论
研究背景、研究目的及研究意义
1.1.1研究背景
目前我国的企业尤其是中小型企业一般在人员招聘中都有问题，招聘工作人员的效率低下，企业效益不高。因此，招聘工作是企业发展的重中之重。人才竞争是企业竞争的核心。人力资源管理已经提升到战略管理层面，因此企业越来越重视人力资源管理。人力资源管理的第一步是招聘工作。由于招聘效率非常重要，招聘工作人员的质量直接影响到企业的发展成果。也会影响职员的积极性，随着酿酒行业的发展，酿酒企业已经成为了中国经济发展不可缺少的部分。但是根据目前的研究情况，国内外学者对于酿酒行业人力资源管理中的人员招聘缺少研究，特别不利于酿酒企业发展。
1.1.2研究目的
现在企业的竞争就是人才的竞争，员工素质决定了公司未来的发展速度。公司的战略目标需要人员。只有这样才能更好地体现人才的重要性。因此企业需要高质量的人才，只有这样，团队协作才能达成有效、准确的企业战略目标，才能找到适合企业的人才，做好招聘工作从而更好的为企业服务。
1.1.3研究意义
（1）理论意义
人力资源管理的重要内容一直是招聘工作。随着社会经济的发展，我国现代管理制度逐步建立和完善，公司人员招聘越来越复杂，招聘过程也越来越复杂和标准化。虽然所采用的概念不断更新，所采用的方法也更加合理。人力资源再利用的最终目标是利用信息技术在现代招聘和企业管理方面取得竞争优势。人员招聘是公司人力资源管理的重要组成部分。有效的招聘是人力资源管理的前提和关键。因此，有效的工作人员招聘管理制度可以积极支持企业的运作和管理。
（2）实际意义
在这个全球竞争的时代，企业的持续发展和增长从根本上取决于企业的竞争优势。拥有竞争优势的企业在市场上领先，而人力资源是企业的主要竞争优势。 这在国宝酒业这种将生产和销售相结合的公司中尤为重要。人员是人力资源中最重要的组成部分，是公司的基础，也是国宝酒业竞争力的源泉。它对国内白酒行业具有决定性的影响，为了实现企业的战略目标，有必要更有效地实现企业招聘工作的完善。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
Robert(2011) 以41名求职者为对象进行了调查。其中16名是根据招聘者的行动，对招聘者的提高的印象会有所不同。其中16名是因为招聘者的不良行为放弃了公司求职。因此，招聘者的行为对企业引进人才起重要的作用。
Lance(2012)，求职者产生积极印象的原因之一是工作人员的经验。根据大多数研究结果，其他因素不受人才、经验和结果的影响
杰克逊（2016）指出，采用综合评价成本，结果，招聘方法，新入职员的质量等方面对招聘工作效果进行评价。
Stuart(2017) 研究了招聘渠道。结果显示一些求职者在求职过程中表现良好的，入职公司后的忠诚度高的，大部分求职者是公司职员推荐的，在所有招聘渠道中最坏的表现是通过中介或报纸渠道招聘的人。
1.2.2 国内研究现状
我国职员招聘研究开始比较慢。国内学者在人才招聘中依赖外国的研究成果，但中国专家学者和企业的具体实践，充分接受积极的研究合作，充分吸收海外优秀经验的基础形成了许多研究成果。
滕晓（2013）指出，企业通过多种招聘渠道招聘，通过各种考验考核，引进满足企业要求的人才是有效的招聘。
李作学（2013）认真分析职员推荐的优点，提出了一系列改善措施，关于如何确定推荐资格，推荐人才的具体过程，如何得到奖励，如何进行监督管理等。
白蕊（2013）认为招聘后应立即评价录用成本、录用质量、招聘周期，这是有效性的主要根据。
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