独生子女员工管理以80后为例
目 录
1 引言 1
2 80后”独生子女企业员工激励机制的理论概述 1
2.1 “80后”独生子女的概念 1
2.2 独生子女员工的内在特点分析 2
2.3 “80 后”独生子女员工成长背景及个性特征 2
2.3.1 “80 后”独生子女员工成长背景 2
2.3.2 “80 后”独生子女员工个性特征 3
3 “80 后”独生子女员工激励存在的问题 3
3.1 “80 后”独生子女员工独特的价值观 3
3.2 多数管理者对 “80 后”独生子女员工存在偏见 4
3.3 激励机制单一 5
3.4 激励标准缺乏公平性 5
3.5 缺少约束 5
3.6 培训制度不健全 5
3.6.1 培训投入较少 6
3.6.2 培训内容缺乏针对性 6
3.7 晋升制度有待改善 6
3.7.1 缺乏员工晋升的责任追究制度 6
3.7.2 80后独生子女员工晋升空间较小 7
3.8 激励结果缺乏反馈性 7
4 “80 后”独生子女员工激励的策略及建议 7
4.1 设立个性化的培训制度 7
4.2 建立科学合理的绩效考核体系 8
4.3 丰富激励方案 9
4.3.1 绩效管理，长期激励 9
4.3.2 贯彻以人为本 9
4.3.3 企业规划员工个性化的职业发展 9
4.4 制定健全激励机制规范矫正员工行为 9
4.5 在心理上激励干预员 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
工行为 10
4.6 提供良好的外部环境 10
4.7 独生子女员工的自我管理 11
结 论 13
致 谢 14
参 考 文 献 15
1 引言
独生子女是全社会高度关注的群体，他们已成为的全社会就业大军的主体。现在许多独生子女上班族已经成为企业的基层员工或经理层的主力人群。这一群体的特殊成长背景和受到较高的教育等各方面因素的影响，使得他们一出社会就给企业的人力资源和管理带来了前所未有的挑战。他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。文章从“80后”独生子女成长背景出发，首先对 “80后”独生子女的个性特征进行了较为详细的分析，为寻求问题的根源及解决问题的方法提供了一定的理论依据和思想基础；然后深入研究独生子女员工目前存在的激励问题及产生以上问题的原因，并结合独生子女员工的个性特征及激励需求，提出了激励实施措施，要以人为本。最后，笔者对论文进行了总结，并对将来研究提出展望。
2 “80后”独生子女企业员工激励机制的理论概述[1]
2.1 “80后”独生子女的概念
“80后”这个词，最早引起人们的注意是在2001年的网络论坛中，是指一批出生于20世纪80年代的活跃于网络论坛的诗人。2003年开始，“80后”则更多指的是生于1980年以后的一批被商业运作出来的年轻写手。到2004年底，“80后”作家批量涌现到现在“80后”已成为整个20世纪80年代出生的年轻群体的代名词。其实，“80后”有广义和狭义之分，狭义是特指1980—1990年出生的人群，且主要指文坛“80后”现象。而广义的理解是1980年以后出生的人。本文主要从广义角度来探讨“80后”，并引用北京大学社会学教授夏学奎对“80后”的定义，即指1980年以后出生，在改革开放背景下，处于物质生活较好的环境中成长起来和正在成长的一代人。
在市场经济改革中成长起来的“80后”有着与“80前”不同的特点：一是独生子女多。21世纪我国经济的迅速崛起，人们生活水平不断提高，生活在这一时期的“80后”物质生活较为富足，且计划生育政策的贯彻落实，使"80后”中的独生子女数量大增，他们在家庭中集万千宠爱于一身，习惯以自我中心，自我期望值高，追求物质享受，责任意识和抗压能力较差。二是学历较高。“80后”比“80前”享有更多更优质的教育资源，而随着我国高校扩招政策的实行，越来越多的“80后”独生子女有机会接受高等教育，他们掌握着先进的专业技术与丰富的文化知识，学习能力与学习欲望较强，思维活跃。三是价值功利性倾向明显。西方思想的大量涌入，尤其是享乐主义、实用主义等观念更是极大地冲击了中国传统价值观念，人们的理想、信念意识淡薄，“80后”独生子女容易受到各种利益的诱惑，形成功利、务实的态度，对企业的忠诚度不高。四是承受的压力较大。“80后”尤其是处于“421家庭”模式对独生子女结婚生子后，家庭结构成为4个父母长辈、1个小孩和他们2人的“80后”独生子女面临的生活压力（如买房买车、教养孩子、赡养父母等）及工作压力等都比“80前”大，心理负担沉重，容易产生心理健康问题。五是注重个人兴趣的发展。“80后”大多将工作视为生活的一部分，希望将个人兴趣与工作有效结合，当工作与个人兴趣严重违背时他们会倾向于迁就个人兴趣的发展。
2.2 独生子女员 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
工的内在特点分析
笔者分析了解了几百个独生子女员工的样本后，总结出独生子女自身的特点[2]。
1. 自我意识感强，心理素质差，因小小挫折会使情绪低落。全球化的文化冲击使得独生子女员工具有更开阔的眼界，对于传统文化可能不能完全接受；家庭环境中的关爱的单向性导致了自我意识的生成，他们更加认同个人本位；崇尚自由独立，往往更有主见和独特的想法，坚持自我立场，彰显个性。同时，容忍性差，轻易会激起他们的不满情绪，缺乏奉献精神。
2. 教育程度较高，多才多艺，创新能力相对较强，但想法易变，不易把握、触碰。独生子女员工与他们的父辈们相比，可能社会意识比较薄弱，因此往往表现出贪玩的倾向，当工作不能使他们产生兴趣时往往采用流动（俗称“跳槽”） 来解决问题，他们不会像他们的父辈那样为了生计而长期从事不感兴趣的工作，不习惯于按部就班，遵循组织为他们铺设好的职业生涯路径发展。
3. 没有手足互诉衷肠，交际圈子窄，有时会从网络上寻找慰藉。因此，更多人乐意加班，其实某种意义上说明内心的孤独，容易郁闷、压抑。
4. 期望值高，永不满足。由于希望太大，因而失望就越多，从而内心遭受重创，不愿继续替人打工，于是选择充电、出国，另谋出路，从而频繁跳槽，对公司的忠诚感较弱。
5. 极易攀比同龄，从中挖掘自身的价值或地位，获得内心的满足。
2.3 “80 后”独生子女员工成长背景及个性特征
2.3.1 “80 后”独生子女员工成长背景[3]
80后一词来源于国际社会学家们讨论社会发展一代名词。 “80后”独生子女在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”独生子女与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文化大革命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而“80后”独生子女成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负。
1 引言 1
2 80后”独生子女企业员工激励机制的理论概述 1
2.1 “80后”独生子女的概念 1
2.2 独生子女员工的内在特点分析 2
2.3 “80 后”独生子女员工成长背景及个性特征 2
2.3.1 “80 后”独生子女员工成长背景 2
2.3.2 “80 后”独生子女员工个性特征 3
3 “80 后”独生子女员工激励存在的问题 3
3.1 “80 后”独生子女员工独特的价值观 3
3.2 多数管理者对 “80 后”独生子女员工存在偏见 4
3.3 激励机制单一 5
3.4 激励标准缺乏公平性 5
3.5 缺少约束 5
3.6 培训制度不健全 5
3.6.1 培训投入较少 6
3.6.2 培训内容缺乏针对性 6
3.7 晋升制度有待改善 6
3.7.1 缺乏员工晋升的责任追究制度 6
3.7.2 80后独生子女员工晋升空间较小 7
3.8 激励结果缺乏反馈性 7
4 “80 后”独生子女员工激励的策略及建议 7
4.1 设立个性化的培训制度 7
4.2 建立科学合理的绩效考核体系 8
4.3 丰富激励方案 9
4.3.1 绩效管理，长期激励 9
4.3.2 贯彻以人为本 9
4.3.3 企业规划员工个性化的职业发展 9
4.4 制定健全激励机制规范矫正员工行为 9
4.5 在心理上激励干预员 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
工行为 10
4.6 提供良好的外部环境 10
4.7 独生子女员工的自我管理 11
结 论 13
致 谢 14
参 考 文 献 15
1 引言
独生子女是全社会高度关注的群体，他们已成为的全社会就业大军的主体。现在许多独生子女上班族已经成为企业的基层员工或经理层的主力人群。这一群体的特殊成长背景和受到较高的教育等各方面因素的影响，使得他们一出社会就给企业的人力资源和管理带来了前所未有的挑战。他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。文章从“80后”独生子女成长背景出发，首先对 “80后”独生子女的个性特征进行了较为详细的分析，为寻求问题的根源及解决问题的方法提供了一定的理论依据和思想基础；然后深入研究独生子女员工目前存在的激励问题及产生以上问题的原因，并结合独生子女员工的个性特征及激励需求，提出了激励实施措施，要以人为本。最后，笔者对论文进行了总结，并对将来研究提出展望。
2 “80后”独生子女企业员工激励机制的理论概述[1]
2.1 “80后”独生子女的概念
“80后”这个词，最早引起人们的注意是在2001年的网络论坛中，是指一批出生于20世纪80年代的活跃于网络论坛的诗人。2003年开始，“80后”则更多指的是生于1980年以后的一批被商业运作出来的年轻写手。到2004年底，“80后”作家批量涌现到现在“80后”已成为整个20世纪80年代出生的年轻群体的代名词。其实，“80后”有广义和狭义之分，狭义是特指1980—1990年出生的人群，且主要指文坛“80后”现象。而广义的理解是1980年以后出生的人。本文主要从广义角度来探讨“80后”，并引用北京大学社会学教授夏学奎对“80后”的定义，即指1980年以后出生，在改革开放背景下，处于物质生活较好的环境中成长起来和正在成长的一代人。
在市场经济改革中成长起来的“80后”有着与“80前”不同的特点：一是独生子女多。21世纪我国经济的迅速崛起，人们生活水平不断提高，生活在这一时期的“80后”物质生活较为富足，且计划生育政策的贯彻落实，使"80后”中的独生子女数量大增，他们在家庭中集万千宠爱于一身，习惯以自我中心，自我期望值高，追求物质享受，责任意识和抗压能力较差。二是学历较高。“80后”比“80前”享有更多更优质的教育资源，而随着我国高校扩招政策的实行，越来越多的“80后”独生子女有机会接受高等教育，他们掌握着先进的专业技术与丰富的文化知识，学习能力与学习欲望较强，思维活跃。三是价值功利性倾向明显。西方思想的大量涌入，尤其是享乐主义、实用主义等观念更是极大地冲击了中国传统价值观念，人们的理想、信念意识淡薄，“80后”独生子女容易受到各种利益的诱惑，形成功利、务实的态度，对企业的忠诚度不高。四是承受的压力较大。“80后”尤其是处于“421家庭”模式对独生子女结婚生子后，家庭结构成为4个父母长辈、1个小孩和他们2人的“80后”独生子女面临的生活压力（如买房买车、教养孩子、赡养父母等）及工作压力等都比“80前”大，心理负担沉重，容易产生心理健康问题。五是注重个人兴趣的发展。“80后”大多将工作视为生活的一部分，希望将个人兴趣与工作有效结合，当工作与个人兴趣严重违背时他们会倾向于迁就个人兴趣的发展。
2.2 独生子女员 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
工的内在特点分析
笔者分析了解了几百个独生子女员工的样本后，总结出独生子女自身的特点[2]。
1. 自我意识感强，心理素质差，因小小挫折会使情绪低落。全球化的文化冲击使得独生子女员工具有更开阔的眼界，对于传统文化可能不能完全接受；家庭环境中的关爱的单向性导致了自我意识的生成，他们更加认同个人本位；崇尚自由独立，往往更有主见和独特的想法，坚持自我立场，彰显个性。同时，容忍性差，轻易会激起他们的不满情绪，缺乏奉献精神。
2. 教育程度较高，多才多艺，创新能力相对较强，但想法易变，不易把握、触碰。独生子女员工与他们的父辈们相比，可能社会意识比较薄弱，因此往往表现出贪玩的倾向，当工作不能使他们产生兴趣时往往采用流动（俗称“跳槽”） 来解决问题，他们不会像他们的父辈那样为了生计而长期从事不感兴趣的工作，不习惯于按部就班，遵循组织为他们铺设好的职业生涯路径发展。
3. 没有手足互诉衷肠，交际圈子窄，有时会从网络上寻找慰藉。因此，更多人乐意加班，其实某种意义上说明内心的孤独，容易郁闷、压抑。
4. 期望值高，永不满足。由于希望太大，因而失望就越多，从而内心遭受重创，不愿继续替人打工，于是选择充电、出国，另谋出路，从而频繁跳槽，对公司的忠诚感较弱。
5. 极易攀比同龄，从中挖掘自身的价值或地位，获得内心的满足。
2.3 “80 后”独生子女员工成长背景及个性特征
2.3.1 “80 后”独生子女员工成长背景[3]
80后一词来源于国际社会学家们讨论社会发展一代名词。 “80后”独生子女在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。将“80后”独生子女与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。父辈经历了文化大革命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而“80后”独生子女成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负。
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