奥斯卡影城核心员工流失的原因分析及其对策研究(附件)
摘 要当今企业对资源的争夺战越来越激烈，人才已经被认为是决定企业能否生存以及持续成长的关键资源。企业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，获得持续竞争优势，人才是知识的载体，是企业的核心资源。随着知识经济的到来，企业间人才的竞争更加激烈。从表面上看，这些竞争似乎是技术、产品价格、质量、及售后服务等方面的竞争，但从本质来看，实际上是企业对人才的竞争。核心员工流失问题是人力资源研究关注的问题,同时也是企业所关注的重要问题。本文通过研究咸阳奥斯卡影城得出较高的核心员工流失率会对企业现有员工队伍的稳定性造成影响，对企业的持续发展是极其不利的。对奥斯卡影院来说，核心员工流失率是衡量影院信誉度的一个非常重要的指标，它能够从侧面反映影院的经营状况及影院的人才战略、经营战略，也是影院的合作伙伴、客户或是潜在的合作对象、客户对本影院进行评价的一个重要依据。咸阳奥斯卡影城应该从薪酬和福利保障制度，完善激励与约束机制，重视员工的培训以及发展自己的企业文化等方面入手，以减少核心员工流失，稳定自己的人才队伍，逐步在市场中占领主导地位。
目 录
1 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内现状研究 2
1.3论文主要研究内容 3
1.4主要研究方法 4
1.5 核心员工概述 4
1.5.1核心员工的概念 4
1.5.2核心员工的作用 4
1.5.3核心员工对于企业发展的重要性 5
2咸阳奥斯卡影城核心员工流失现状 7
2.1咸阳奥斯卡电影院的发展现状 7
2.2核心员工现状 7
2.2.1人员数量 7
2.2.2人员结构 7
2.2.3薪酬福利 7
2.2.4培训开发 8
2.3核心员工流失现状 8
2.3.1核心员工流失率 8
2.3.2流失的结构分析 9
2.3.3流失的影响因素分析 9
3 咸阳奥斯卡影院员工机制存 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
在的问题 11
3.1忽视员工社会福利保障方面的制度建设? 11
3.2激励与约束机制不健全 11
3.3培训体系不完善 11
3.3.1培训需求分析缺失 11
3.3.2员工参与不积极 11
3.3.3培训成果转化难 12
4 减少核心员工流失的措施 13
4.1完善薪酬和福利保障制度 13
4.2完善激励与约束机制 14
4.2.1文化性层面激励与约束机制 14
4.2.2制度性层面激励与约束机制 14
4.3重视员工培训 14
4.4加强企业文化建设 14
结 论 16
参考文献 17
致谢 18
附 录 19
1 绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
21世纪是以知识为主宰的新经济时代，企业间的激烈竞争也更多地体现在作为“知识载体”的人力资源竞争上，尤其是企业核心人才。核心人才是影院增强自身核心价值、提高市场竞争能力、实现发展战略目标的重要知识和能力源泉。国外及国内先进企业的发展经验均已经表明，企业的市场竞争能力主要取决于占企业从业人数不到的核心人才，然而对于奥斯卡影院而言，尤其是针对影院制度尚不十分完善的阶段，影院核心人才所体现出的核心价值尤为突出，但是目前影院存在的一个问题就是企业核心人才的频繁流失。而影院核心人才的流失则直接会造成影院人力资源成本的增加、商业秘密的泄露、影院声誉的降低等等不利企业发展的因素，除会造成无法估计的损失之外，还会严重影响着影院的稳定，甚至会威胁到影院的生存。
1.1.2研究的意义
因而，针对奥斯卡影院核心人才的流失现状，通过有效界定企业核心人才的范围，并构建一套有效的核心人才留用机制，对影院的稳定和发展来说是至关重要的。从理论参考意义上来看，核心人才留用机制是企业人力资源管理的重要内容，本文以咸阳奥斯卡影城作为研究对象，对奥斯卡影城核心人才特点及流失现状进行深入分析，并探讨核心人才内涵及核心人才留用机制构建，对奥斯卡影城核心人才的界定及人力资源管理理论的完善具有积极的参考意义。从现实应用方面上来看，对我国中小民营企业来说，核心人才的频繁流失己成为阻碍企业实现可持续发展及进一步提高市场竞争能力的重大问题。通过深入分析企业核心人才的特点和流失现状，并针对企业可以控制的影响因素提出较为有效的应对措施，将对我国中小民营企业在核心人才的留用政策制定方面具有实践指导意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
利布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。
西方学者舒尔曼琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工[1]。
马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素[2]。
此外，国外企业也比较关心核心员工流失的管理研究。比如：IBM在核心员工管理中最重视的就是实施无微不至的亲情化管理;西门子公司认为核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及接触的经营管理才能，他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。
1.2.2国内现状研究
我国学者对于核心员工研究开始于上世纪90年代中后期。自2001年开始，核心员工的研究开始受到广泛的重视，研究论文成倍增长，这主要是由于知识与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。
郑耀洲认为从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工分类，从企业核心能力的角度对核心员工进行了定义。其中战略价值是指相对于人力资本的聘用成本而言，该人力资本能为企业带来更大的顾客价值及相关的战略性利益。独特性是指对某一企业来说人力资本稀有的、专有的程度。只有战略价值和独特性都高的员工才是企业的核心员工。
郭朝阳认为核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。
目 录
1 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内现状研究 2
1.3论文主要研究内容 3
1.4主要研究方法 4
1.5 核心员工概述 4
1.5.1核心员工的概念 4
1.5.2核心员工的作用 4
1.5.3核心员工对于企业发展的重要性 5
2咸阳奥斯卡影城核心员工流失现状 7
2.1咸阳奥斯卡电影院的发展现状 7
2.2核心员工现状 7
2.2.1人员数量 7
2.2.2人员结构 7
2.2.3薪酬福利 7
2.2.4培训开发 8
2.3核心员工流失现状 8
2.3.1核心员工流失率 8
2.3.2流失的结构分析 9
2.3.3流失的影响因素分析 9
3 咸阳奥斯卡影院员工机制存 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
在的问题 11
3.1忽视员工社会福利保障方面的制度建设? 11
3.2激励与约束机制不健全 11
3.3培训体系不完善 11
3.3.1培训需求分析缺失 11
3.3.2员工参与不积极 11
3.3.3培训成果转化难 12
4 减少核心员工流失的措施 13
4.1完善薪酬和福利保障制度 13
4.2完善激励与约束机制 14
4.2.1文化性层面激励与约束机制 14
4.2.2制度性层面激励与约束机制 14
4.3重视员工培训 14
4.4加强企业文化建设 14
结 论 16
参考文献 17
致谢 18
附 录 19
1 绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
21世纪是以知识为主宰的新经济时代，企业间的激烈竞争也更多地体现在作为“知识载体”的人力资源竞争上，尤其是企业核心人才。核心人才是影院增强自身核心价值、提高市场竞争能力、实现发展战略目标的重要知识和能力源泉。国外及国内先进企业的发展经验均已经表明，企业的市场竞争能力主要取决于占企业从业人数不到的核心人才，然而对于奥斯卡影院而言，尤其是针对影院制度尚不十分完善的阶段，影院核心人才所体现出的核心价值尤为突出，但是目前影院存在的一个问题就是企业核心人才的频繁流失。而影院核心人才的流失则直接会造成影院人力资源成本的增加、商业秘密的泄露、影院声誉的降低等等不利企业发展的因素，除会造成无法估计的损失之外，还会严重影响着影院的稳定，甚至会威胁到影院的生存。
1.1.2研究的意义
因而，针对奥斯卡影院核心人才的流失现状，通过有效界定企业核心人才的范围，并构建一套有效的核心人才留用机制，对影院的稳定和发展来说是至关重要的。从理论参考意义上来看，核心人才留用机制是企业人力资源管理的重要内容，本文以咸阳奥斯卡影城作为研究对象，对奥斯卡影城核心人才特点及流失现状进行深入分析，并探讨核心人才内涵及核心人才留用机制构建，对奥斯卡影城核心人才的界定及人力资源管理理论的完善具有积极的参考意义。从现实应用方面上来看，对我国中小民营企业来说，核心人才的频繁流失己成为阻碍企业实现可持续发展及进一步提高市场竞争能力的重大问题。通过深入分析企业核心人才的特点和流失现状，并针对企业可以控制的影响因素提出较为有效的应对措施，将对我国中小民营企业在核心人才的留用政策制定方面具有实践指导意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
利布拉纳姆(LeihgBranhma)认为核心员工(KycEmPofyee)是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。
美国联邦航空署（FAA)在其员工手册中将核心员工定义为：占据组织核心位置、在组织内无法立刻找到合格的替代者，其职责无法转让给其它员工的组织成员，他因社会性事件而离开时，将严重影响和损害原有部门的功能和连续性。
西方学者舒尔曼琼斯提出“稀缺人力资源价值概念”，认为只有稀缺的人力资源才有价值，是否是核心员工与职位的高低没有必然的关系。因此，不能认为只有CEO、EFO、ELO等角色才是核心员工[1]。
马奇和西蒙(March&5imon)模型是关于雇员流失的总体模型。该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素[2]。
此外，国外企业也比较关心核心员工流失的管理研究。比如：IBM在核心员工管理中最重视的就是实施无微不至的亲情化管理;西门子公司认为核心员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及接触的经营管理才能，他们的人数很少但很重要，一旦核心员工离职，将会给企业的正常生产经营产生不利的影响。
1.2.2国内现状研究
我国学者对于核心员工研究开始于上世纪90年代中后期。自2001年开始，核心员工的研究开始受到广泛的重视，研究论文成倍增长，这主要是由于知识与技术在企业中的作用愈来愈重要，掌握先进管理和技术的核心员工在企业中发挥着越来越重要的作用，核心员工的价值越来越明显。
郑耀洲认为从员工的人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将企业员工分类，从企业核心能力的角度对核心员工进行了定义。其中战略价值是指相对于人力资本的聘用成本而言，该人力资本能为企业带来更大的顾客价值及相关的战略性利益。独特性是指对某一企业来说人力资本稀有的、专有的程度。只有战略价值和独特性都高的员工才是企业的核心员工。
郭朝阳认为核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。
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