hr三支柱理论的企业传统人力资源管理变革研究
随着企业的不断发展，传统人力资源管理模式因其难以支撑企业发展战略而面临挑战。HR三支柱模式作为人力资源管理的先进管理理念，对于国内企业人力资源管理转型具有重要意义。国内企业只有在结合中国国情的基础上合理运用HR三支柱理论，才能实现人力资源管理的成功转型。本文采用文献研究方法和比较研究方法，对企业传统人力资源管理向HR三支柱模式转型问题进行研究。研究内容共包括四部分第一部分，对HR三支柱模式及相关理论进行阐述；第二部分，研究企业传统人力资源管理模式，并分析其存在的问题；第三部分，对IBM和腾讯等企业的HR三支柱模式进行研究，分析总结HR三支柱模式对传统人力资源管理的影响；第四部分，对企业传统人力资源管理转型为HR三支柱模式存在的重难点进行分析，并提出相应对策。关键词 人力资源管理，HR三支柱，转型
目 录
1 引言 1
2 相关理论研究 1
2.1 人力资源管理演变趋势 1
2.2 HR三支柱理论 2
3 企业传统人力资源管理研究 4
3.1 模式研究 4
3.2 存在的问题 5
4 HR三支柱理论在企业运用成果研究 6
4.1 三支柱理论在IBM企业中的应用 6
4.2 HR三支柱在辉瑞企业的应用 8
4.3 三支柱理论在腾讯企业中的应用 8
4.4 三支柱理论在华为企业中的应用 10
4.5 三支柱理论在阿里巴巴企业中的应用 11
5 基于HR三支柱理论对传统人力资源管理影响探究 12
5.1 组织架构的转变 12
5.2 人力资源管理者角色的转变 14
5.3 管理流程进一步优化 15
5.4 管理理念的转变 15
6 传统人力资源管理转型为HR三支柱模式的重难点分析及其对策建议 16
6.1 转型的重难点分析 16
6.2 建议 17
结 论 21
致 谢 22
参 考 文 献 23
1 引言
企业系统性的革新和战略的转型升级，需要人力资 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
源管理的变革作为支撑力量。随着互联网科技的迅猛发展，云计算、人工智能、大数据等新技术正在将人类社会带入全新的变革时代。共享经济、跨界融合等新兴概念的传播和推广，不断地改变人们的传统认知，重新定义许多原有的常识。与此同时人力资源管理领域随着时代的发展，也将面对全新的挑战和机遇。传统的职能化人力资源管理模式，因其过分强调以职能为导向、专业模块化从而忽视人力资源管理模式的整体性，导致不能满足企业规模化的发展需求。传统人力资源管理存在的问题有：难以为企业战略选择提供有价值的依据，深陷自身专业忽视业务部门的需求，忙于行政事务工作导致难以将精力投入到有价值的事情进而导致整体效能低下。面对拉姆查兰等人对人力资源的职能、存在的价值等方面的拷问，人力资源管理迫切需要从繁杂的行政事务性工作中脱身进而向战略型方向发展，为企业创造价值[1]。IBM公司基于戴维尤里奇的管理思想，对HR三支柱模式进行探索。随着HR三支柱模式的不断发展完善，国内外很多知名公司将其运用到内部人力资源管理变革中。通过人力资源管理的变革发展，提升自身价值帮助企业应对变革时代所带来的挑战。HR三支柱模式作为人力资源管理变革中非常具有代表性的模式，对其进行深入分析，对企业传统人力资源变革研究有着重要意义。
2 相关理论研究
2.1 人力资源管理演变趋势
通过对人力资源管理发展历程的研究，人力资源管理的演变大致可划分为以下四个阶段：
a) 劳力管理阶段
在劳力管理时期，罗伯特欧文的“人本管理”观点在这一时期还未形成理论，主要的还是泰勒的科学管理理论，强调动作、工具的标准化，以提高生产效率为主[2]。
b) 人事管理阶段
19世纪罗伯特欧文提出“人本管理”的观点，是人力资源管理的开端。但这一理论直到20世纪初期紧张的劳资关系引发社会关注“工人该如何被对待”该问题的时候，才被广泛认知。部分公司开始通过提供资源来提升员工的生活质量和改善工作环境，由此福利人事部逐步建立。
这一阶段HugoMunsterberg在《心理学与工业生产效率》一书中提出选择适合的人来适应工作是关注的重点，从而达到人与岗位合理匹配。尝试通过心理学手段来匹配工作人员[3]。于是福利人事又逐步向人事管理进行转变。人事管理以独立部门的角色被纳入到企业管理中。
c) 人力资源管理阶段
Peter F. Drucker（1954）在《管理的实践》一书中，比较“人力资源”与其他资源的区别。指出其特点为“人”，不可共享，只能自我利用。“人力资源”这一概念被提出[4]。
E. Wight Balkke（1958）在《人力资源功能》一书中，人力资源管理作为管理职能，深入探讨其存在的相关问题。认为人力资源管理职能包含劳力阶段相关职能（选人、激励、工作分析）和后期的职业规划、培训等职能[5]。人力资源管理进一步发展，但是理论体系还不完整。
d) 战略人力资源管理阶段
Devanna（1981）等人在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出“战略人力资源管理”这一概念，对企业战略和人力资源管理进行了深刻分析。Beer（1984）等人出版的《管理人力资本》一书，标志着人力资源管理向战略人力资源管理的转变[5]。
Wright&McMahan（1992）定义战略人力资源管理：为企业实现目标采用一系列具有战略意义的人力资源管理行为。强调以人力资源构建竞争优势，依靠员工实现企业战略目标[6]。
2.2 HR三支柱理论
HR三支柱理论作为人力资源管理的先进理念形成于战略人力资源管理理论的不断发展丰富中。在20世纪80年代，共享理念开始在金融领域兴起，GE公司在北美以此建立了财务服务操作中心。随后，GE公司在此基础上对人力资源管理领域进行探索并成立了人力资源共享服务中心。面对基于共享理念建立共享服务中心的热潮，戴维尤里奇（Dave Ulrich）于1995年发表文章《共享服务：从追求时尚到创造价值》，在系统论述共享服务理论的同时，首次提出人力资源共享服务中心理论[7]。1996年，戴维尤里奇在《人力资源冠军》一书中提出重新设计人力资源组织架构，进行流程再造[8]。几近完善，HR三支柱模式被建立起来。
HR三支柱这一概念逐渐在国外众多企业中得到应用，在提高了企业人力资源管理工作效率的同时也丰富了人力资源管理理论。该理论在2001年才逐渐被引入中国，但是随着我国社会发展进程的加快，人力资源在我国日益受到重视，在一些大型企业中HR三支柱模式得以推广运用。并且在企业的实际运用中，理论与实践的结合加之我国的实际国情，创新性的发展出具有中国特色的HR三支柱模式，极具有代表性的企业有华为、腾讯以及阿里巴巴。
目 录
1 引言 1
2 相关理论研究 1
2.1 人力资源管理演变趋势 1
2.2 HR三支柱理论 2
3 企业传统人力资源管理研究 4
3.1 模式研究 4
3.2 存在的问题 5
4 HR三支柱理论在企业运用成果研究 6
4.1 三支柱理论在IBM企业中的应用 6
4.2 HR三支柱在辉瑞企业的应用 8
4.3 三支柱理论在腾讯企业中的应用 8
4.4 三支柱理论在华为企业中的应用 10
4.5 三支柱理论在阿里巴巴企业中的应用 11
5 基于HR三支柱理论对传统人力资源管理影响探究 12
5.1 组织架构的转变 12
5.2 人力资源管理者角色的转变 14
5.3 管理流程进一步优化 15
5.4 管理理念的转变 15
6 传统人力资源管理转型为HR三支柱模式的重难点分析及其对策建议 16
6.1 转型的重难点分析 16
6.2 建议 17
结 论 21
致 谢 22
参 考 文 献 23
1 引言
企业系统性的革新和战略的转型升级，需要人力资 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
源管理的变革作为支撑力量。随着互联网科技的迅猛发展，云计算、人工智能、大数据等新技术正在将人类社会带入全新的变革时代。共享经济、跨界融合等新兴概念的传播和推广，不断地改变人们的传统认知，重新定义许多原有的常识。与此同时人力资源管理领域随着时代的发展，也将面对全新的挑战和机遇。传统的职能化人力资源管理模式，因其过分强调以职能为导向、专业模块化从而忽视人力资源管理模式的整体性，导致不能满足企业规模化的发展需求。传统人力资源管理存在的问题有：难以为企业战略选择提供有价值的依据，深陷自身专业忽视业务部门的需求，忙于行政事务工作导致难以将精力投入到有价值的事情进而导致整体效能低下。面对拉姆查兰等人对人力资源的职能、存在的价值等方面的拷问，人力资源管理迫切需要从繁杂的行政事务性工作中脱身进而向战略型方向发展，为企业创造价值[1]。IBM公司基于戴维尤里奇的管理思想，对HR三支柱模式进行探索。随着HR三支柱模式的不断发展完善，国内外很多知名公司将其运用到内部人力资源管理变革中。通过人力资源管理的变革发展，提升自身价值帮助企业应对变革时代所带来的挑战。HR三支柱模式作为人力资源管理变革中非常具有代表性的模式，对其进行深入分析，对企业传统人力资源变革研究有着重要意义。
2 相关理论研究
2.1 人力资源管理演变趋势
通过对人力资源管理发展历程的研究，人力资源管理的演变大致可划分为以下四个阶段：
a) 劳力管理阶段
在劳力管理时期，罗伯特欧文的“人本管理”观点在这一时期还未形成理论，主要的还是泰勒的科学管理理论，强调动作、工具的标准化，以提高生产效率为主[2]。
b) 人事管理阶段
19世纪罗伯特欧文提出“人本管理”的观点，是人力资源管理的开端。但这一理论直到20世纪初期紧张的劳资关系引发社会关注“工人该如何被对待”该问题的时候，才被广泛认知。部分公司开始通过提供资源来提升员工的生活质量和改善工作环境，由此福利人事部逐步建立。
这一阶段HugoMunsterberg在《心理学与工业生产效率》一书中提出选择适合的人来适应工作是关注的重点，从而达到人与岗位合理匹配。尝试通过心理学手段来匹配工作人员[3]。于是福利人事又逐步向人事管理进行转变。人事管理以独立部门的角色被纳入到企业管理中。
c) 人力资源管理阶段
Peter F. Drucker（1954）在《管理的实践》一书中，比较“人力资源”与其他资源的区别。指出其特点为“人”，不可共享，只能自我利用。“人力资源”这一概念被提出[4]。
E. Wight Balkke（1958）在《人力资源功能》一书中，人力资源管理作为管理职能，深入探讨其存在的相关问题。认为人力资源管理职能包含劳力阶段相关职能（选人、激励、工作分析）和后期的职业规划、培训等职能[5]。人力资源管理进一步发展，但是理论体系还不完整。
d) 战略人力资源管理阶段
Devanna（1981）等人在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出“战略人力资源管理”这一概念，对企业战略和人力资源管理进行了深刻分析。Beer（1984）等人出版的《管理人力资本》一书，标志着人力资源管理向战略人力资源管理的转变[5]。
Wright&McMahan（1992）定义战略人力资源管理：为企业实现目标采用一系列具有战略意义的人力资源管理行为。强调以人力资源构建竞争优势，依靠员工实现企业战略目标[6]。
2.2 HR三支柱理论
HR三支柱理论作为人力资源管理的先进理念形成于战略人力资源管理理论的不断发展丰富中。在20世纪80年代，共享理念开始在金融领域兴起，GE公司在北美以此建立了财务服务操作中心。随后，GE公司在此基础上对人力资源管理领域进行探索并成立了人力资源共享服务中心。面对基于共享理念建立共享服务中心的热潮，戴维尤里奇（Dave Ulrich）于1995年发表文章《共享服务：从追求时尚到创造价值》，在系统论述共享服务理论的同时，首次提出人力资源共享服务中心理论[7]。1996年，戴维尤里奇在《人力资源冠军》一书中提出重新设计人力资源组织架构，进行流程再造[8]。几近完善，HR三支柱模式被建立起来。
HR三支柱这一概念逐渐在国外众多企业中得到应用，在提高了企业人力资源管理工作效率的同时也丰富了人力资源管理理论。该理论在2001年才逐渐被引入中国，但是随着我国社会发展进程的加快，人力资源在我国日益受到重视，在一些大型企业中HR三支柱模式得以推广运用。并且在企业的实际运用中，理论与实践的结合加之我国的实际国情，创新性的发展出具有中国特色的HR三支柱模式，极具有代表性的企业有华为、腾讯以及阿里巴巴。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/267.html
