华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系优化研究(附件)【字数：15920】
摘 要 摘 要 伴随着社会变革的深入,公立医院临床医生的薪酬问题成了目前亟待解决的重要问题。偏低的临床医生薪酬水平无法充分体现其工作的价值和贡献，这导致了临床医生行业人才的流失，并间接带来医疗行业收费扭曲等社会问题。本研究主要采用了文献研究法、问卷调查法、经验总结法等研究方法，结合薪酬激励与管理理论，对华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系进行分析，并针对存在的问题，提出华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系的优化建议，促进薪酬体系实现对内公平性和对外竞争性，从而提高该医院医疗服务能力和竞争力。 关键词临床医生；薪酬体系；职位评价体系
Keyword: Clinical; Salary System; the Job Evaluation System 目 录
0 引言 1
1 薪酬及薪酬体系相关理论 1
1.1 薪酬的定义 1
1.2 薪酬的功能与影响因素 2
1.3 职位薪酬体系理论 4
1.4 激励理论概述 5
2 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系现状 6
2.1 华亭县第一人民医院概况 6
2.2 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系现状分析 7
2.3 华亭县第一人民医院临床医生薪酬满意度调查 10
3 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系存在的主要问题 11
3.1 薪酬水平上存在的问题 11
3.2 薪酬体系结构上存在的问题 14
4 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系优化对策 16
4.1 薪酬体系优化思路 16
4.2 工资体系优化措施 16
4.3 福利体系优化措施 27
5 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系实施的保障措施 28
5.1 完善人力资源管理体系 28
5.2 做好薪酬制度的宣传和培训 28
5.3 建立高效的薪酬沟通机制 29
5.4 建立高效的薪酬控制机制 29
结论 30
致谢 31
参考文献 32
附录 34
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薪酬体系优化研究
0 引言
经济社会的发展必然会引起制度变革的需要。如今，我国经济快速发展，但是与人们日常生活息息相关的医疗卫生行业存在的问题也日渐凸显出来 。首先，“灰色收入”“收红包”等行业潜规则被披露，“看病难”“看病贵”等问题严重影响了人民群众的生活，加之群众维权意识的提高以及社会上人与人之间的不信任因素增加，导致医患矛盾突出。其次，相比一般职业而言，培养一位合格的临床医生需要耗费巨大时间和资金成本。最后，临床医生这一特殊行业本身面临着巨大的工作压力和风险。这些错综复杂的因素最终造成临床医生领域人才的流失，而从人力资源管理的角度出发，对临床医生的薪酬体系进行优化，增强外部竞争性以吸引优秀临床医生，增强内部公平性以促进医生医德的提高，是解决这一系列矛盾的关键环节。同时，在新医改有序开展的当下，县级公立医院在分级诊疗制度的推广中扮演着重要角色[1]，对县级医院临床医生的薪酬体系进行优化，也将激励医生提高医疗服务质量，增强县级医院实力和竞争力，使县级医院能够充分发挥其在医改中的重要作用。本文通过研究华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系现状、总结存在的有关问题、探讨解决办法，并结合薪酬管理相关理论，尝试为该院提出临床医生薪酬体系优化建议。
1 薪酬及薪酬体系相关理论
1.1 薪酬的定义
“薪酬”的提法最早来源于西方管理学，其英文名为compensation，指用人单位为付出劳动的人提供的所有形式的报酬。事实上，随着经济社会的发展和劳动分工的不同，对于薪酬的概念，学术界一直有着不同的观点。美国学者瑟夫J马尔托奇奥在《战略薪酬》一书中的观点认为，薪酬是员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬[2]。美国劳工统计局的薪酬词典中明确认为，compensation等同于earnings和remuneration，都是指一位或一群劳动者由于在特定时期为雇主提供服务而获得的各种薪酬或工资之和。我国人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为“薪酬是企业为了吸引、留住优秀人才而提供的包括工资、奖金、福利和股票等内在报酬”[3]。虽然不同学者对于薪酬的概念和界定都有不同的理解，但是基本都认同这一基础即薪酬是劳动者因付出劳动所换取的东西，只是在薪酬范围的选择上各有差异[4]。
随着社会经济的发展以及管理科学的更加成熟，薪酬的内容、体系、支付形式等发生了巨大的变化，管理学家们和企业管理者们分别从理论和实践方面丰富了薪酬的内涵，也使其变得更加复杂。本文结合华亭县第一人民医院临床医生这一具体对象，将薪酬的含义界定为：医院向临床医生支付的各种劳动报酬和福利待遇，包括工资、奖金、各项福利等，目的是留住和吸引人才，并激发人力资源潜力，提高其医疗服务质量。
1.2 薪酬的功能与影响因素
1.2.1 薪酬的功能
对于医院来说，薪酬是对提供医疗服务的人员所付出的劳动给与的回报；对于临床医生个人来说，它是一项能够为个人提供生活保障的收入来源和一种体现自身价值的表现形式；对社会而言，它是一种交易媒介[5]。这一部分我们将继续从这三个角度具体说明薪酬的功能。
从医院角度来说，薪酬的功能主要有以下几个方面：第一，激励、吸引和留住人才的功能。一方面，人力资源是医院获得优良经营绩效的基本保障。薪酬不仅决定了医院是否能够招到足够数量员工，也决定着其中的人力资源质量。由于人才总是倾向于流向薪酬水平较高的职位和地区，所以，一定水平的组织薪酬也会吸引具有与之相匹配能力的员工的加入，这发挥了薪酬的配置作用。另一方面，薪酬所具有的激励作用会直接影响员工的工作行为，例如出勤率、工作效率等，当然这种激励也包括员工对组织的归属感和组织承诺度（组织承诺度指雇员对组织的忠诚，已有的研究都认为它是雇员流失意图的一个关键变量），这些受到薪酬影响的员工行为和态度将直接影响医院的服务质量和效率。第二，塑造和强化组织文化的功能。薪酬会引导员工的工作行为和工作态度，员工会在这种引导作用之下自觉形成对某种问题的共识和基本信念并共同遵循，这便是组织文化。合理的富有激励性的薪酬制度有助于指引员工做出有利于组织发展的行为，并塑造出一种积极的、优良的组织文化。相反，那些不合理的薪酬制度与组织的文化和价值观之间存在冲突，就会对组织文化和价值观的塑造产生消极影响。
对于临床医生而言，薪酬主要有两方面的功能：第一是经济保障功能。医院对临床医生的劳动提供经济上的回报，这是大多数临床医生的主要收入来源。薪酬的经济保障功能体现在满足他们物质和精神的需求上，其薪酬水平的高低是其家庭生活水平和方式的重要影响因素。第二是激励功能。从心理学角度来说，薪酬可以看作是临床医生和医院之间的一种心理契约，这种影响员工的工作态度、工作行为以及工作结果的契约正是通过临床医生对薪酬的感知状况来体现的，因此，薪酬对临床医生的工作具有激励功能，当然，这种激励作用的产生不仅来源于薪酬水平本身，还来源于临床医生对薪酬的预期。
Keyword: Clinical; Salary System; the Job Evaluation System 目 录
0 引言 1
1 薪酬及薪酬体系相关理论 1
1.1 薪酬的定义 1
1.2 薪酬的功能与影响因素 2
1.3 职位薪酬体系理论 4
1.4 激励理论概述 5
2 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系现状 6
2.1 华亭县第一人民医院概况 6
2.2 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系现状分析 7
2.3 华亭县第一人民医院临床医生薪酬满意度调查 10
3 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系存在的主要问题 11
3.1 薪酬水平上存在的问题 11
3.2 薪酬体系结构上存在的问题 14
4 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系优化对策 16
4.1 薪酬体系优化思路 16
4.2 工资体系优化措施 16
4.3 福利体系优化措施 27
5 华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系实施的保障措施 28
5.1 完善人力资源管理体系 28
5.2 做好薪酬制度的宣传和培训 28
5.3 建立高效的薪酬沟通机制 29
5.4 建立高效的薪酬控制机制 29
结论 30
致谢 31
参考文献 32
附录 34
华亭县第一人民医院临床医生 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
薪酬体系优化研究
0 引言
经济社会的发展必然会引起制度变革的需要。如今，我国经济快速发展，但是与人们日常生活息息相关的医疗卫生行业存在的问题也日渐凸显出来 。首先，“灰色收入”“收红包”等行业潜规则被披露，“看病难”“看病贵”等问题严重影响了人民群众的生活，加之群众维权意识的提高以及社会上人与人之间的不信任因素增加，导致医患矛盾突出。其次，相比一般职业而言，培养一位合格的临床医生需要耗费巨大时间和资金成本。最后，临床医生这一特殊行业本身面临着巨大的工作压力和风险。这些错综复杂的因素最终造成临床医生领域人才的流失，而从人力资源管理的角度出发，对临床医生的薪酬体系进行优化，增强外部竞争性以吸引优秀临床医生，增强内部公平性以促进医生医德的提高，是解决这一系列矛盾的关键环节。同时，在新医改有序开展的当下，县级公立医院在分级诊疗制度的推广中扮演着重要角色[1]，对县级医院临床医生的薪酬体系进行优化，也将激励医生提高医疗服务质量，增强县级医院实力和竞争力，使县级医院能够充分发挥其在医改中的重要作用。本文通过研究华亭县第一人民医院临床医生薪酬体系现状、总结存在的有关问题、探讨解决办法，并结合薪酬管理相关理论，尝试为该院提出临床医生薪酬体系优化建议。
1 薪酬及薪酬体系相关理论
1.1 薪酬的定义
“薪酬”的提法最早来源于西方管理学，其英文名为compensation，指用人单位为付出劳动的人提供的所有形式的报酬。事实上，随着经济社会的发展和劳动分工的不同，对于薪酬的概念，学术界一直有着不同的观点。美国学者瑟夫J马尔托奇奥在《战略薪酬》一书中的观点认为，薪酬是员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬[2]。美国劳工统计局的薪酬词典中明确认为，compensation等同于earnings和remuneration，都是指一位或一群劳动者由于在特定时期为雇主提供服务而获得的各种薪酬或工资之和。我国人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋认为“薪酬是企业为了吸引、留住优秀人才而提供的包括工资、奖金、福利和股票等内在报酬”[3]。虽然不同学者对于薪酬的概念和界定都有不同的理解，但是基本都认同这一基础即薪酬是劳动者因付出劳动所换取的东西，只是在薪酬范围的选择上各有差异[4]。
随着社会经济的发展以及管理科学的更加成熟，薪酬的内容、体系、支付形式等发生了巨大的变化，管理学家们和企业管理者们分别从理论和实践方面丰富了薪酬的内涵，也使其变得更加复杂。本文结合华亭县第一人民医院临床医生这一具体对象，将薪酬的含义界定为：医院向临床医生支付的各种劳动报酬和福利待遇，包括工资、奖金、各项福利等，目的是留住和吸引人才，并激发人力资源潜力，提高其医疗服务质量。
1.2 薪酬的功能与影响因素
1.2.1 薪酬的功能
对于医院来说，薪酬是对提供医疗服务的人员所付出的劳动给与的回报；对于临床医生个人来说，它是一项能够为个人提供生活保障的收入来源和一种体现自身价值的表现形式；对社会而言，它是一种交易媒介[5]。这一部分我们将继续从这三个角度具体说明薪酬的功能。
从医院角度来说，薪酬的功能主要有以下几个方面：第一，激励、吸引和留住人才的功能。一方面，人力资源是医院获得优良经营绩效的基本保障。薪酬不仅决定了医院是否能够招到足够数量员工，也决定着其中的人力资源质量。由于人才总是倾向于流向薪酬水平较高的职位和地区，所以，一定水平的组织薪酬也会吸引具有与之相匹配能力的员工的加入，这发挥了薪酬的配置作用。另一方面，薪酬所具有的激励作用会直接影响员工的工作行为，例如出勤率、工作效率等，当然这种激励也包括员工对组织的归属感和组织承诺度（组织承诺度指雇员对组织的忠诚，已有的研究都认为它是雇员流失意图的一个关键变量），这些受到薪酬影响的员工行为和态度将直接影响医院的服务质量和效率。第二，塑造和强化组织文化的功能。薪酬会引导员工的工作行为和工作态度，员工会在这种引导作用之下自觉形成对某种问题的共识和基本信念并共同遵循，这便是组织文化。合理的富有激励性的薪酬制度有助于指引员工做出有利于组织发展的行为，并塑造出一种积极的、优良的组织文化。相反，那些不合理的薪酬制度与组织的文化和价值观之间存在冲突，就会对组织文化和价值观的塑造产生消极影响。
对于临床医生而言，薪酬主要有两方面的功能：第一是经济保障功能。医院对临床医生的劳动提供经济上的回报，这是大多数临床医生的主要收入来源。薪酬的经济保障功能体现在满足他们物质和精神的需求上，其薪酬水平的高低是其家庭生活水平和方式的重要影响因素。第二是激励功能。从心理学角度来说，薪酬可以看作是临床医生和医院之间的一种心理契约，这种影响员工的工作态度、工作行为以及工作结果的契约正是通过临床医生对薪酬的感知状况来体现的，因此，薪酬对临床医生的工作具有激励功能，当然，这种激励作用的产生不仅来源于薪酬水平本身，还来源于临床医生对薪酬的预期。
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