广西黑五类食品集团员工薪酬激励存在的问题及对策研究(附件)【字数：10103】
人力资源管理已经成为企业管理的重中之重，在企业管理问题中已经上升到战略的高度，其中，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容。企业如何吸引和留住优秀的知识员工、有效激发员工的工作积极性成为了人力资源管理中的瓶颈问题；如何有效发挥薪酬的激励作用更是薪酬管理中的重点难题。市场竞争给企业的压力越来越大，这些问题亟待解决。本文主要从改善黑五类食品集团员工的薪酬激励制度的效果出发，并通过公司内部薪酬激励制度满意度调查分析广西黑五类食品集团的现行薪酬激励制度存在的问题，最后针对存在的问题以广西黑五类食品集团为例设计可行的薪酬激励体系。 关键词黑五类食品集团；薪酬激励；薪酬优化
目 录
0引言 1
1相关概念界定 1
1.1薪酬 1
1.2薪酬管理 2
1.3薪酬设计的原则 3
1.4双因素理论 3
1.5马斯洛需求层次理论 4
2广西黑五类食品集团人力资源管理与薪酬分配体系现状 4
2.1广西黑五类食品集团概况 4
2.2公司人力资源现状 5
2.3公司薪酬分配体系 6
3广西黑五类食品集团现行薪酬满意度调查 8
3.1满意度调查设计 8
3.2员工调查问卷统计结果 8
3.3员工薪酬满意度调查分析 12
4薪酬激励存在的问题分析 13
4.1薪酬激励缺乏有效的制度支持 13
4.2薪酬激励缺乏合理的模式 13
4.3薪酬结构设计有待完善 14
4.4薪酬管理有待加强 15
5企业薪酬激励体系的优化方案设计 16
5.1薪酬激励模式的选择 16
5.2薪酬结构优化 17
5.3新的薪酬激励方案的设计及保障措施 18
结语 21
致谢 22
参考文献 23
附录 24 广西黑五类食品集团员工激励机制存在的问题及对策研究
0引言
随着经济不停发展，民营企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际商品竞争，而国际性商品也相应进入了国内的市场，民营企业 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
尤其是中小型民营企业可否在竞争逐渐激烈的市场环境中存活和成长，关键之处便是企业是不是具有核心竞争力，而企业大量的资源中的人力资源便是核心竞争力的来源。在知识经济迅猛发展的今天，企业管理者逐渐开始意识到人才是公司最重要的资源，招聘人才、激励人才，将会给企业带来可观的财富。人力资源管理在企业中的位置和作用越来越高！每一个企业存活与成长的命脉其实就是人力资源，企业的每一个发展阶段都离不开强有力的人力资源和有效的管理。如何挖掘人才、保留人才、培养人才，为企业提供强有力的生命力和竞争力，为实现每个企业的前景及目标供给有力的人才支撑，早已成为了企业必须面临的重要课题、难题。
薪酬激励若是实施不妥当，那么它的效果将可能会适得其反。如果优秀全面的薪酬激励机制得不到很好地实行，结果同样是会不尽人意[1]。相比起大型国有企业，民营企业虽然不可以为员工们带来较强的荣誉归属感和比较舒适的工作场所和环境，可是民营企业有着更灵活的体制，更容易调整和优化薪酬体系[2]，以此来跟上市场整体环境对企业的要求。所以，民营企业在薪酬体系设计的过程中，要充分考虑薪酬设计可能存在的缺陷和员工对薪酬的满意程度，以及采取措施来提高薪酬激励的效果。
1相关概念界定
1.1薪酬
薪酬，由薪和酬两个概念组成，现代企业管理中常常将两种概念融合在一起使用。
薪，指薪水，薪是可以被数据化的、可以用金钱和物质来衡量的个人回报，在企业薪酬管理中，薪水基本上指发给员工的工资、福利、奖金和提成。
酬，是报酬或酬谢，是一种精神层面上的酬劳概念。如果在“薪”的方面员工得到很多，但在“酬”上得到很少，员工在企业里工作时依旧是不快乐的、缺乏安全感的，薪和酬必须互相补充。
薪和酬是同时存在的，其关系就像硬币的两个面，“薪”和“酬”通俗来说经济型和非经济性因素，它们之间的包含关系用下图来说明：
1.2薪酬管理
薪酬管理的目的主要有三个：①建立稳定且高素质的员工队伍，吸引并保留知识型人才[3]；②激发员工对工作的积极态度，增强员工对企业的信任，创造高绩效，增加企业效益；③实现组织利益和员工发展的效果最大化，也称“双赢”。
做好薪酬管理的重要基础之一是制定薪酬管理战略，薪酬管理战略必须是符合企业的整体战略，通过薪酬战略可以将公司和员工的利益结合在一起。企业只有明确了自己的薪酬战略才能最大化地发挥薪酬激励的作用。
典型的薪酬管理战略有市场领先型、跟随型和保守型。
薪酬管理的流程还包括岗位评价、薪酬定位、绩效考核。岗位评价是通过对岗位进行评估和评价，了解岗位的整体情况，明确岗位职责，岗位评价是实现薪酬公平的重要手段之一。
薪酬水平的确定意义重大。薪酬水平直接表现了企业的市场竞争力，对企业吸引和保留人才有着重要的影响。而薪酬结构直接影响了员工薪酬分配，以及薪酬激励的效果。
绩效考核是薪酬管理不可或缺的部分，直接把工作业绩和薪酬关联起来，使企业的薪酬管理更见方便。绩效考核有三个主要内容，一是制定考核内容，二是确保薪酬和绩效关联，三是工资范围要大。
1.3薪酬设计的原则
设计薪酬时需要遵循一些原则。
①战略导向原则。薪酬的设计必须从企业的战略角度出发，设计的薪酬和制度跟随企业的发展战略[4]。
②经济性原则。要根据企业自身的发展特点和支付能力来设计薪酬。从短期来看，企业的销售收入在扣除各项非人工成本和费用之后有能力支付员工的薪酬；从长期来看，扣除各项非人工成本和费用、支付员工薪酬之后，企业仍有盈余以支持企业的可持续发展。
③体现员工价值原则。
④激励作用原则。在对员工进行薪酬激励的时候，注意要因人而异因地制宜，尽可能根据员工个人的特点进行激励；同时注重奖惩适度，奖励过高员工容易骄傲自满，固步自封，奖励过少则无法得到激励效果，惩罚过重会导致员工丧失信心，挫伤积极性，惩罚太轻容易使员工“好了伤疤忘了疼”下次再犯。
目 录
0引言 1
1相关概念界定 1
1.1薪酬 1
1.2薪酬管理 2
1.3薪酬设计的原则 3
1.4双因素理论 3
1.5马斯洛需求层次理论 4
2广西黑五类食品集团人力资源管理与薪酬分配体系现状 4
2.1广西黑五类食品集团概况 4
2.2公司人力资源现状 5
2.3公司薪酬分配体系 6
3广西黑五类食品集团现行薪酬满意度调查 8
3.1满意度调查设计 8
3.2员工调查问卷统计结果 8
3.3员工薪酬满意度调查分析 12
4薪酬激励存在的问题分析 13
4.1薪酬激励缺乏有效的制度支持 13
4.2薪酬激励缺乏合理的模式 13
4.3薪酬结构设计有待完善 14
4.4薪酬管理有待加强 15
5企业薪酬激励体系的优化方案设计 16
5.1薪酬激励模式的选择 16
5.2薪酬结构优化 17
5.3新的薪酬激励方案的设计及保障措施 18
结语 21
致谢 22
参考文献 23
附录 24 广西黑五类食品集团员工激励机制存在的问题及对策研究
0引言
随着经济不停发展，民营企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际商品竞争，而国际性商品也相应进入了国内的市场，民营企业 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
尤其是中小型民营企业可否在竞争逐渐激烈的市场环境中存活和成长，关键之处便是企业是不是具有核心竞争力，而企业大量的资源中的人力资源便是核心竞争力的来源。在知识经济迅猛发展的今天，企业管理者逐渐开始意识到人才是公司最重要的资源，招聘人才、激励人才，将会给企业带来可观的财富。人力资源管理在企业中的位置和作用越来越高！每一个企业存活与成长的命脉其实就是人力资源，企业的每一个发展阶段都离不开强有力的人力资源和有效的管理。如何挖掘人才、保留人才、培养人才，为企业提供强有力的生命力和竞争力，为实现每个企业的前景及目标供给有力的人才支撑，早已成为了企业必须面临的重要课题、难题。
薪酬激励若是实施不妥当，那么它的效果将可能会适得其反。如果优秀全面的薪酬激励机制得不到很好地实行，结果同样是会不尽人意[1]。相比起大型国有企业，民营企业虽然不可以为员工们带来较强的荣誉归属感和比较舒适的工作场所和环境，可是民营企业有着更灵活的体制，更容易调整和优化薪酬体系[2]，以此来跟上市场整体环境对企业的要求。所以，民营企业在薪酬体系设计的过程中，要充分考虑薪酬设计可能存在的缺陷和员工对薪酬的满意程度，以及采取措施来提高薪酬激励的效果。
1相关概念界定
1.1薪酬
薪酬，由薪和酬两个概念组成，现代企业管理中常常将两种概念融合在一起使用。
薪，指薪水，薪是可以被数据化的、可以用金钱和物质来衡量的个人回报，在企业薪酬管理中，薪水基本上指发给员工的工资、福利、奖金和提成。
酬，是报酬或酬谢，是一种精神层面上的酬劳概念。如果在“薪”的方面员工得到很多，但在“酬”上得到很少，员工在企业里工作时依旧是不快乐的、缺乏安全感的，薪和酬必须互相补充。
薪和酬是同时存在的，其关系就像硬币的两个面，“薪”和“酬”通俗来说经济型和非经济性因素，它们之间的包含关系用下图来说明：
1.2薪酬管理
薪酬管理的目的主要有三个：①建立稳定且高素质的员工队伍，吸引并保留知识型人才[3]；②激发员工对工作的积极态度，增强员工对企业的信任，创造高绩效，增加企业效益；③实现组织利益和员工发展的效果最大化，也称“双赢”。
做好薪酬管理的重要基础之一是制定薪酬管理战略，薪酬管理战略必须是符合企业的整体战略，通过薪酬战略可以将公司和员工的利益结合在一起。企业只有明确了自己的薪酬战略才能最大化地发挥薪酬激励的作用。
典型的薪酬管理战略有市场领先型、跟随型和保守型。
薪酬管理的流程还包括岗位评价、薪酬定位、绩效考核。岗位评价是通过对岗位进行评估和评价，了解岗位的整体情况，明确岗位职责，岗位评价是实现薪酬公平的重要手段之一。
薪酬水平的确定意义重大。薪酬水平直接表现了企业的市场竞争力，对企业吸引和保留人才有着重要的影响。而薪酬结构直接影响了员工薪酬分配，以及薪酬激励的效果。
绩效考核是薪酬管理不可或缺的部分，直接把工作业绩和薪酬关联起来，使企业的薪酬管理更见方便。绩效考核有三个主要内容，一是制定考核内容，二是确保薪酬和绩效关联，三是工资范围要大。
1.3薪酬设计的原则
设计薪酬时需要遵循一些原则。
①战略导向原则。薪酬的设计必须从企业的战略角度出发，设计的薪酬和制度跟随企业的发展战略[4]。
②经济性原则。要根据企业自身的发展特点和支付能力来设计薪酬。从短期来看，企业的销售收入在扣除各项非人工成本和费用之后有能力支付员工的薪酬；从长期来看，扣除各项非人工成本和费用、支付员工薪酬之后，企业仍有盈余以支持企业的可持续发展。
③体现员工价值原则。
④激励作用原则。在对员工进行薪酬激励的时候，注意要因人而异因地制宜，尽可能根据员工个人的特点进行激励；同时注重奖惩适度，奖励过高员工容易骄傲自满，固步自封，奖励过少则无法得到激励效果，惩罚过重会导致员工丧失信心，挫伤积极性，惩罚太轻容易使员工“好了伤疤忘了疼”下次再犯。
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