广东雅倩有限公司人才招聘存在的问题及对策
摘 要在当今知识经济时代,人才作为企业重要的战略资源,已成为企业建立竞争优势,把握发展机遇的关键,具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节,可谓是人力资源管理系统的输入环节,也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响到企业人才输入的质量,进而决定着企业今后的成长和发展,在人力资源管理中有着极其重要的地位。如何招聘到适合本企业实际所需要的人才?并使所招聘的人才真正做到“职得其人”“人尽其才”“人事相宜”的理想局面,是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列困难,对企业的发展势必造成很大的影响。因此,选才、育才、用才、留才,已成为现代企业人力资源管理者手头上最重要的工作。而企业如失去人才,就等于失去生命力,失去了长期生存和持续发展的动力和能力,关系到企业的兴衰成败。而从企业当前招聘现状来看,企业人才招聘环节中还存在着一些问题。因此,本文就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析、总结,运用理论和实例论证的方法,对相应的招聘现状及趋势加以阐述,并有针对性地提出几点对策和建议。
目录
1 绪论 6
1.1研究背景、目的及意义 6
1.1.1研究背景 6
1.1.2研究目的 6
1.1.3研究意义 7
1.2国内外研究现状 7
1.2.1国外研究现状 7
1.2.1国内研究现状 8
1.3研究内容和研究方法 8
1.3.1研究内容 8
1.3.2研究方法 8
2.广东雅倩公司人才招聘现状 9
2.1广东雅倩公司招聘渠道 10
2.2广东雅倩公司招聘方法 10
2.3广东雅倩公司招聘流程 11
2.4广东雅倩公司招聘效果评估 11
3 广东雅倩公司在人才招聘中存在的问题 11
3.1招聘渠道不丰富 11
3.2 招聘方法运用不科学 12
3.3 招聘流程繁琐 12
3.4 招聘评估没有确立 12
4广东雅倩公司人才招聘存在问题原因分析 13
4.1对招聘工作不够重视 13
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/> 4.2人力资源部与用人部门之间缺乏沟通 13
4.3 招聘流程规划不完善 14
4.4招聘队伍非专业化 14
5广东雅倩公司人才招聘完善对策分析 14
5.1拓展人才招聘渠道 14
5.2加强人力资源部门与用人部门之间的沟通 16
5.3 优化招聘项目总体流程 16
5.4完善招聘评估系统 16
5.4.1评估准备阶段 17
5.4.2实施评估 17
结 论 18
参考文献 18
致 谢 19
1绪论
1.1研究背景、目的及意义
1.1.1研究背景
面对国内经济的快速发展，人们的消费水平不断提高。对于企业来说，竞争越来越激烈。如果他们不寻求新的发展，他们可能会被市场淘汰。纵观国内外知名成功企业，无论哪个国家、哪个行业，都需要加强企业人才队伍建设，扩大人才库，为企业发展提供必要的前提。今天的企业要保持在同行业中的领先地位，可持续发展，就要坚持以人才基础为保证。大多数公司在招聘和储备的时候,通常结合人力资源管理理论,以招聘和配置的内容作为招聘的理论基础,选择想要获得的人力资源,但是如果招聘制度不够完善,不适应企业自身的发展,没有执行发展计划,一切都将会成为空谈。在企业经营过程中，需要人才参与生产、销售、技术等管理方面的决策，以保证人才的质量和数量，提高企业的核心竞争力。历史实践证明，要提高企业经营效率，增强组织凝聚力，调动员工积极性，提高企业综合竞争力，必须做好人才招聘和储备工作，加强对迅速变化的商业环境作出反应的能力。
1.1.2研究目的
在知识经济时代，人才作为一种重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。招聘作为人力资源管理的一种，是人力资源管理系统的输入，是人力资源管理的第一关。招聘质量直接影响着人才投入的质量，从而决定着企业未来的成长和发展。它在人力资源管理中发挥着极其重要的作用。
1.1.3研究意义
1.理论意义
招聘在人力资源管理中起着重要作用。企业如果想要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为在任何一个发展阶段，企业都需要不同类型和数量的人才。只有在有效地招聘人力资源，才能充分满足企业发展人力资源的需要。同时，招聘质量直接影响到人才引进质量，这是人力资源管理的第一道关口。
2.实际意义
广东雅倩公司在人才招聘方面存在一些问题，由于这些问题每年都不能做好招录和安置的工作，严重影响公司的经营状况。由于雅倩长期没有制定人力计划，因此只要出现人力流失，就必须补充人力。因此，2011年出现每个月都雇用职员的现象。通过有效的聘用系统，确保企业能够承担并满足的人才，因此可以减少人力的流动。有效率的招聘使企业的招聘活动支出既经济又有效，而且被聘用的职员能够很好地完成工作，因此以后为了培养职员和开发能力的支出可以减少。雅倩在聘用过程中，疏忽了应聘者的创造力、团队精神、职业道德等综合素质。另外，雅倩在聘用过程中，忽视了企业的社会形象构筑和营销重要性。本文的目的是对雅倩公司在招聘人才中存在的问题提出相应的参考意见。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
不仅是对聘用内容的定义，学者们对初期企业的聘用效率性的研究也在逐渐扩大。合理运用聘用方式对于企业是否能够很好地选拔合适人选，起到了重要的作用(Lawrence s、Klein, 2013)招聘渠道是决定招聘效果的重要环节。同时，根据人力资源开发计划和预测的效率性，潜在的人才发现，短期和长期的需求，对职务空白和新就业机会的预测，制定和确定相关政策，规划和满足未来需求的过程(约瑟夫米特，2014)。此外，通过采用营销手段，在帮助企业进行招聘活动方面更具效果(Ron Visconti和Marty Brounstein 2015)。营销战略采用战术要求企业综合运用各种低成本和有效方法，扩大企业人才资源网络，招聘最适当的员工，同时提高企业知名度，最终达到“多花点时间，少花点钱，提高工作效率”的目的。
皮特卡佩里在他的著作《沃顿管理的政要:招募优秀人才》(2013)中提出了自己关于录用优秀人才的想法。他认为，要想彻底解决雇用问题，应该认真分析哪一方的能力不足，通过教育训练等方式提升自己。即使短期资金多，也比外部直接聘用要好。
目录
1 绪论 6
1.1研究背景、目的及意义 6
1.1.1研究背景 6
1.1.2研究目的 6
1.1.3研究意义 7
1.2国内外研究现状 7
1.2.1国外研究现状 7
1.2.1国内研究现状 8
1.3研究内容和研究方法 8
1.3.1研究内容 8
1.3.2研究方法 8
2.广东雅倩公司人才招聘现状 9
2.1广东雅倩公司招聘渠道 10
2.2广东雅倩公司招聘方法 10
2.3广东雅倩公司招聘流程 11
2.4广东雅倩公司招聘效果评估 11
3 广东雅倩公司在人才招聘中存在的问题 11
3.1招聘渠道不丰富 11
3.2 招聘方法运用不科学 12
3.3 招聘流程繁琐 12
3.4 招聘评估没有确立 12
4广东雅倩公司人才招聘存在问题原因分析 13
4.1对招聘工作不够重视 13
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/> 4.2人力资源部与用人部门之间缺乏沟通 13
4.3 招聘流程规划不完善 14
4.4招聘队伍非专业化 14
5广东雅倩公司人才招聘完善对策分析 14
5.1拓展人才招聘渠道 14
5.2加强人力资源部门与用人部门之间的沟通 16
5.3 优化招聘项目总体流程 16
5.4完善招聘评估系统 16
5.4.1评估准备阶段 17
5.4.2实施评估 17
结 论 18
参考文献 18
致 谢 19
1绪论
1.1研究背景、目的及意义
1.1.1研究背景
面对国内经济的快速发展，人们的消费水平不断提高。对于企业来说，竞争越来越激烈。如果他们不寻求新的发展，他们可能会被市场淘汰。纵观国内外知名成功企业，无论哪个国家、哪个行业，都需要加强企业人才队伍建设，扩大人才库，为企业发展提供必要的前提。今天的企业要保持在同行业中的领先地位，可持续发展，就要坚持以人才基础为保证。大多数公司在招聘和储备的时候,通常结合人力资源管理理论,以招聘和配置的内容作为招聘的理论基础,选择想要获得的人力资源,但是如果招聘制度不够完善,不适应企业自身的发展,没有执行发展计划,一切都将会成为空谈。在企业经营过程中，需要人才参与生产、销售、技术等管理方面的决策，以保证人才的质量和数量，提高企业的核心竞争力。历史实践证明，要提高企业经营效率，增强组织凝聚力，调动员工积极性，提高企业综合竞争力，必须做好人才招聘和储备工作，加强对迅速变化的商业环境作出反应的能力。
1.1.2研究目的
在知识经济时代，人才作为一种重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。招聘作为人力资源管理的一种，是人力资源管理系统的输入，是人力资源管理的第一关。招聘质量直接影响着人才投入的质量，从而决定着企业未来的成长和发展。它在人力资源管理中发挥着极其重要的作用。
1.1.3研究意义
1.理论意义
招聘在人力资源管理中起着重要作用。企业如果想要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为在任何一个发展阶段，企业都需要不同类型和数量的人才。只有在有效地招聘人力资源，才能充分满足企业发展人力资源的需要。同时，招聘质量直接影响到人才引进质量，这是人力资源管理的第一道关口。
2.实际意义
广东雅倩公司在人才招聘方面存在一些问题，由于这些问题每年都不能做好招录和安置的工作，严重影响公司的经营状况。由于雅倩长期没有制定人力计划，因此只要出现人力流失，就必须补充人力。因此，2011年出现每个月都雇用职员的现象。通过有效的聘用系统，确保企业能够承担并满足的人才，因此可以减少人力的流动。有效率的招聘使企业的招聘活动支出既经济又有效，而且被聘用的职员能够很好地完成工作，因此以后为了培养职员和开发能力的支出可以减少。雅倩在聘用过程中，疏忽了应聘者的创造力、团队精神、职业道德等综合素质。另外，雅倩在聘用过程中，忽视了企业的社会形象构筑和营销重要性。本文的目的是对雅倩公司在招聘人才中存在的问题提出相应的参考意见。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
不仅是对聘用内容的定义，学者们对初期企业的聘用效率性的研究也在逐渐扩大。合理运用聘用方式对于企业是否能够很好地选拔合适人选，起到了重要的作用(Lawrence s、Klein, 2013)招聘渠道是决定招聘效果的重要环节。同时，根据人力资源开发计划和预测的效率性，潜在的人才发现，短期和长期的需求，对职务空白和新就业机会的预测，制定和确定相关政策，规划和满足未来需求的过程(约瑟夫米特，2014)。此外，通过采用营销手段，在帮助企业进行招聘活动方面更具效果(Ron Visconti和Marty Brounstein 2015)。营销战略采用战术要求企业综合运用各种低成本和有效方法，扩大企业人才资源网络，招聘最适当的员工，同时提高企业知名度，最终达到“多花点时间，少花点钱，提高工作效率”的目的。
皮特卡佩里在他的著作《沃顿管理的政要:招募优秀人才》(2013)中提出了自己关于录用优秀人才的想法。他认为，要想彻底解决雇用问题，应该认真分析哪一方的能力不足，通过教育训练等方式提升自己。即使短期资金多，也比外部直接聘用要好。
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