kpi法的神华集团绩效考核的问题分析与对策研究(附件)
摘 要随着经济的发展，绩效考核越来越受到关注，引起国内外大大小小企业的重视，作为人力资源管理的一个重要的部分，绩效考核不仅能提升企业经营管理水平，而且是企业留住高质量人才，发挥竞争优势的重要手段。绩效考核自从西方引入国内以来，受到了国内企业的重视，希望以此来扭转自己的命运，因此许多企业都建立了各种各样的绩效考核制度。神华集团作为一家发展了十年的煤炭国有企业，在实施绩效考核制度的过程中也产生了许多严重性的问题。本文基于绩效管理的相关科学理论，采用文献研究法、问卷调查法和案例分析法相结合的方法，并根据神华集团的现状分析其绩效考核中存在问题，从而为神华集团重新设计系统的、科学的、操作性强的改进方案，并设计相应的配套保障措施，从而使神华集团进入稳定良性的发展轨道。也为同类的非标准制造企业在绩效考核制度改进的过程中提供一定的借鉴经验。
目录
1 绪 论 1
1.1研究背景 1
1.2研究意义 1
1.3国内外研究现状 1
1.3.1国外研究现状 1
1.3.2国内研究现状 2
1.4研究方法 3
1.4.1文献研究法 3
1.4.2问卷调查法 3
1.4.3案例研究法 3
2理论基础 4
2.1 KPI指标的概念 4
2.2 KPI绩效考核的特点 4
2.2.1有利于公司战略目标的分解 4
2.2.2 绩效构成中可控部分的衡量 4
2.2.3 重点经营活动的衡量 4
2.3 KPI绩效考核构建的原则 5
2.4 KPI指标的设计步骤 5
2.4.1明确企业战略目标 5
2.4.2提炼关键成功要素 5
2.4.3提取公司层面KPI 5 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
2.4.4提取部门层面KPI 5
2.4.5提取员工层面KPI 6
3神华集团绩效考核现状及存在问题研究 7
3.1 神华集团企业概况 7
3.2神华集团KPI指标绩效考核现状 7
3.2.1神华集团KPI指标绩效考核现状调查 7
3.2.2神华集团KPI绩效考核现状分析 9
3.3神华集团绩效考核体系存在的问题 11
3.3.1对绩效考核体系认识程度比较低 11
3.3.2考核指标设置过于冗杂，缺乏关键业绩指标 11
3.3.3考核指标权重设置不合理 12
4神华集团KPI绩效考核体系改进方案设计 13
4.1改进绩效考核体系的设计思路 13
4.2基于KPI绩效考核指标体系的设计 13
4.2.1 KPI绩效考核指标设置的基本原则 13
4.2.2 KPI绩效考核指标确定的依据 13
4.2.3 KPI绩效考核指标的确定 14
5神华集团绩效考核方案实施的保障措施 18
5.1重视绩效考核的面谈 18
5.2重视进行岗位分析 18
5.3完善员工业绩考核日常管理制度 18
5.4健全绩效考核的监督机制 19
结论 20
参考文献 21
致谢 23
附录 24
1 绪 论
1.1研究背景
绩效考核是提升企业管理水平，增加企业竞争力的一种重要手段，越来越受到企业的青睐。绩效考核的目标是培养企业竞争力、打造高素质团队，因此许多企业都已建立了各种各样的绩效考核制度[8]。神华集团要想在竞争激烈的环境中脱颖而出，不但要加强自身建设，而且要建立科学有效的绩效考核体系，以此来提高企业水平，拥有更多的优势。神华集团作为煤炭企业属于典型的非标准件机械制造行业，由于其行业的特性，其绩效考核体系的设计不能完全仿照其他企业，因此必须结合神华集团的实际情况建立科学有效的绩效考核体系。
神华集团于2003年1月开始实施绩效考核制度，在实施的过程中由于缺乏科学的管理体系，遇到了许多障碍，如其绩效考核体系的实施不能与战略目标进行有机的融合，同时神华集团也面临着阶段性发展的难题，如指标权重的设置不合理等问题。随着神华集团的发展规模逐渐扩大加上企业之间激烈的竞争，一些旧绩效考核模式已不再适应其规模和市场的竞争，现有的绩效考核体系改进已迫在眉睫。
1.2研究意义
关键绩效考核指标对企业发展和未来的成功起到关键作用，具有重要意义：
第一，本文在为不同层次的组织机构构建绩效考核指标时采用了KPI绩效考核指标法，指标权重的确定时采用了摆幅置权法，这些理论和方法可以为相关的煤炭企业和能源企业提供一定的借鉴意义。
第二，新的绩效考核体系可以为相关企业确定员工合理的薪酬、职位的升迁、调动和培训等人力资源决策提供借鉴意义。
第三，新的绩效考核体系还可以为相关企业制定人员配置计划和生产任务分配等提供借鉴意义。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
国外学者对绩效考核的研究比较早，自从研究人力资源管理开始就有了绩效考核的研究，主要侧重考核指标的选取及权重的赋值方面。
Zaida L(2008)认为绩效考核有组织绩效考核、雇员绩效考核以及组织考核和雇员考核相结合三种模型。其中第三种模型把绩效考核视为一种综合的体系，不仅关注组织绩效考核，同时强调以雇员为中心的参与，认为只有将雇员或管理者的工作与企业的战略结合在一起，才能使企业的绩效得到改善[1]。
Oazn (2008)研究表明，低结构化、模棱两可的考核指标会导致考核者对于考核指标的理解发生偏差，考核者模糊的内在评价标准会增加偏差发生的可能性；高度结构化的考核指标可以提高考核者对于关键事件的注意，从而降低考核偏差发生的可能性[2]。
Steve和Julia（2011）通过研究发现，考核者的情感与对被考核者的观察时间之间有显著交互作用。也就是说，考核者对于被考核者的情感越积极，就会越注意被考核者的行为特别是积极的行为表现，对被考核者的行为作更积极的归因与评价，或在考核时更多地从记忆中提取有关被考核者的积极信息，从而导致偏差的发生[3]。
1.3.2国内研究现状
我国对绩效考核的研究与国外相比比较滞后，对企业的绩效考核也是在一般企业发起的而后才运用到国有企业中，引入煤炭企业较晚，研究也不完善。
神华集团的周忠科与中国矿业大学的徐亮（2007）就煤炭企业研发人员的绩效考核做了研究，分析并建立了基于全面绩效考核的评价指标体系，提出了体系中主观指标和客观指标的不同评分标准和方法，并建立了针对研发人员的全方位考核组织体系，引入多级综合模糊评价的基本理论[4]。
目录
1 绪 论 1
1.1研究背景 1
1.2研究意义 1
1.3国内外研究现状 1
1.3.1国外研究现状 1
1.3.2国内研究现状 2
1.4研究方法 3
1.4.1文献研究法 3
1.4.2问卷调查法 3
1.4.3案例研究法 3
2理论基础 4
2.1 KPI指标的概念 4
2.2 KPI绩效考核的特点 4
2.2.1有利于公司战略目标的分解 4
2.2.2 绩效构成中可控部分的衡量 4
2.2.3 重点经营活动的衡量 4
2.3 KPI绩效考核构建的原则 5
2.4 KPI指标的设计步骤 5
2.4.1明确企业战略目标 5
2.4.2提炼关键成功要素 5
2.4.3提取公司层面KPI 5 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
2.4.4提取部门层面KPI 5
2.4.5提取员工层面KPI 6
3神华集团绩效考核现状及存在问题研究 7
3.1 神华集团企业概况 7
3.2神华集团KPI指标绩效考核现状 7
3.2.1神华集团KPI指标绩效考核现状调查 7
3.2.2神华集团KPI绩效考核现状分析 9
3.3神华集团绩效考核体系存在的问题 11
3.3.1对绩效考核体系认识程度比较低 11
3.3.2考核指标设置过于冗杂，缺乏关键业绩指标 11
3.3.3考核指标权重设置不合理 12
4神华集团KPI绩效考核体系改进方案设计 13
4.1改进绩效考核体系的设计思路 13
4.2基于KPI绩效考核指标体系的设计 13
4.2.1 KPI绩效考核指标设置的基本原则 13
4.2.2 KPI绩效考核指标确定的依据 13
4.2.3 KPI绩效考核指标的确定 14
5神华集团绩效考核方案实施的保障措施 18
5.1重视绩效考核的面谈 18
5.2重视进行岗位分析 18
5.3完善员工业绩考核日常管理制度 18
5.4健全绩效考核的监督机制 19
结论 20
参考文献 21
致谢 23
附录 24
1 绪 论
1.1研究背景
绩效考核是提升企业管理水平，增加企业竞争力的一种重要手段，越来越受到企业的青睐。绩效考核的目标是培养企业竞争力、打造高素质团队，因此许多企业都已建立了各种各样的绩效考核制度[8]。神华集团要想在竞争激烈的环境中脱颖而出，不但要加强自身建设，而且要建立科学有效的绩效考核体系，以此来提高企业水平，拥有更多的优势。神华集团作为煤炭企业属于典型的非标准件机械制造行业，由于其行业的特性，其绩效考核体系的设计不能完全仿照其他企业，因此必须结合神华集团的实际情况建立科学有效的绩效考核体系。
神华集团于2003年1月开始实施绩效考核制度，在实施的过程中由于缺乏科学的管理体系，遇到了许多障碍，如其绩效考核体系的实施不能与战略目标进行有机的融合，同时神华集团也面临着阶段性发展的难题，如指标权重的设置不合理等问题。随着神华集团的发展规模逐渐扩大加上企业之间激烈的竞争，一些旧绩效考核模式已不再适应其规模和市场的竞争，现有的绩效考核体系改进已迫在眉睫。
1.2研究意义
关键绩效考核指标对企业发展和未来的成功起到关键作用，具有重要意义：
第一，本文在为不同层次的组织机构构建绩效考核指标时采用了KPI绩效考核指标法，指标权重的确定时采用了摆幅置权法，这些理论和方法可以为相关的煤炭企业和能源企业提供一定的借鉴意义。
第二，新的绩效考核体系可以为相关企业确定员工合理的薪酬、职位的升迁、调动和培训等人力资源决策提供借鉴意义。
第三，新的绩效考核体系还可以为相关企业制定人员配置计划和生产任务分配等提供借鉴意义。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
国外学者对绩效考核的研究比较早，自从研究人力资源管理开始就有了绩效考核的研究，主要侧重考核指标的选取及权重的赋值方面。
Zaida L(2008)认为绩效考核有组织绩效考核、雇员绩效考核以及组织考核和雇员考核相结合三种模型。其中第三种模型把绩效考核视为一种综合的体系，不仅关注组织绩效考核，同时强调以雇员为中心的参与，认为只有将雇员或管理者的工作与企业的战略结合在一起，才能使企业的绩效得到改善[1]。
Oazn (2008)研究表明，低结构化、模棱两可的考核指标会导致考核者对于考核指标的理解发生偏差，考核者模糊的内在评价标准会增加偏差发生的可能性；高度结构化的考核指标可以提高考核者对于关键事件的注意，从而降低考核偏差发生的可能性[2]。
Steve和Julia（2011）通过研究发现，考核者的情感与对被考核者的观察时间之间有显著交互作用。也就是说，考核者对于被考核者的情感越积极，就会越注意被考核者的行为特别是积极的行为表现，对被考核者的行为作更积极的归因与评价，或在考核时更多地从记忆中提取有关被考核者的积极信息，从而导致偏差的发生[3]。
1.3.2国内研究现状
我国对绩效考核的研究与国外相比比较滞后，对企业的绩效考核也是在一般企业发起的而后才运用到国有企业中，引入煤炭企业较晚，研究也不完善。
神华集团的周忠科与中国矿业大学的徐亮（2007）就煤炭企业研发人员的绩效考核做了研究，分析并建立了基于全面绩效考核的评价指标体系，提出了体系中主观指标和客观指标的不同评分标准和方法，并建立了针对研发人员的全方位考核组织体系，引入多级综合模糊评价的基本理论[4]。
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