泰康人寿保险公司贵阳分公司员工培训效果评估方案设计(附件)
摘 要知识经济的到来，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，成为了企业发展的战略性要求。但却很少有人关注培训效果如何，那么培训效果有多大?如何采取行之有效的方法对培训效果进行评估呢?这就需要建立一个完善的培训效果评估机制并引入与之配套的有效的评估方法。所以，企业不仅要注重培训，更要注重培训后的效果评估。为企业带来更大的优势。文中以泰康人寿保险公司贵阳分公司为研究对象，首先介绍了培训效果评估相关理论，在相关理论的基础上分析泰康人寿保险贵阳分公司在培训效果评估中存在的问题及现状。评估理论的指导原则来源于和柯克帕特里克四层次培训效果评估模型,对企业的评估工作进行改进完善，提高组织的绩效、凝聚力、效率，完成公司的长远发展。通过对贵阳分公司的研究，分公司在培训效果评估上存在几个显著问题：第一，忽视了培训评估的重要性。第二，评估方式方法的单一。第三，专业评估人员的缺乏。第四，缺乏更深层次的评估及评估层次的顺序混乱。第五，培训效果评估缺乏长期性。因此，针对这些问题提出了改进的方案建议。首先，在实用性、连续性、可靠性、相符性、客观性原则及柯氏四级评估理论的基础上分层提出不同的方法来改进该公司的评估问题。从而改善培训漏洞，提高培训效果。目 录
1绪论 1
1.1 论文研究意义 1
1.1.1 理论意义 1
1.1.2 实际意义 1
1.2 国内外研究动态 2
1.2.1 国外研究动态 2
1.2.2 国内研究动态 2
1.3 论文的研究思路与方法 2
1.3.1 研究思路 2
1.3.2 研究方法 3
2 培训效果评估理论综述 3
2.1 培训效果评估概念 3
2.2 培训效果评估的类别和基本流程 3
2.3 培训效果评估的方法 4
3 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估现状和问题分析 5
3.1 泰康人寿公司的简介 5
3.2 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估的现状 5
3.3 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估存在的问题和分析 6
3.3.1 忽视了培训评估的重
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
2.2 培训效果评估的类别和基本流程 3
2.3 培训效果评估的方法 4
3 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估现状和问题分析 5
3.1 泰康人寿公司的简介 5
3.2 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估的现状 5
3.3 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估存在的问题和分析 6
3.3.1 忽视了培训评估的重要性 6
3.3.2 评估方式方法的单一 6
3.3.3 专业评估人员的缺乏 6
3.3.4 缺乏更深层次的评估及评估层次的顺序混乱 6
3.3.5 培训效果评估缺乏长期性 7
4 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估方案设计 7
4.1 培训效果评估的指导原则 7
4.1.1 客观性原则 7
4.1.2 实用性原则 7
4.1.3 连续性原则 8
4.1.4 可靠性原则 8
4.1.5 相符性原则 8
4.2 培训效果评估流程设计 8
4.2.1 确定员工培训效果评估的目标 8
4.2.2 确定员工培训效果评估组织 8
4.2.3 确定评估方法 8
4.2.4 制定员工培训效果评估方案 9
4.2.5 收集统计评估数据 9
4.2.6 评估结论的反馈与沟通 9
4.2.7 对培训项目的改进 9
4.3 培训效果评估的方法与应用 9
4.3.1 反应层评估方法和应用 9
4.3.2 学习层评估方法和应用 10
4.3.3 行为层和结果层评估方法和应用 11
结论 12
参考文献 13
致谢 14
1绪论
1.1论文研究意义
1.1.1理论意义
“培训效果评估是指企业收集员工培训相关信息、分析衡量培训结果，检测是否达到预期目标的过程，培训效果评估可以改进未来培训活动效果并提供参考[1]”。培训效果评估是员工培训与开发的重要任务。培训效果评估需要运用一定的方法将培训效果考察测算出来。评估方法本身的科学性和适用性影响着培训评估工作的效率和效果。尽管，现在越来越多的企业逐步重视了对员工的培训，但是对员工培训效果的评估重视程度并不够，一是有关员工培训效果评估的理论研究不多，企业缺乏完整适当的理论参考。本文以泰康人寿保险公司贵阳分公司员工培训效果评估为研究内容，可以将与培训相关的人力资源管理理论运用其中，为企业带来更大的效益。
1.1.2实际意义
人力资源是现在市场上非常重要的资源，培训是留住人才，运用人才的重要途径，而培训效果评估又是培训中必不可少的部分。从被发现其重要性到开发，培训这个板块就是最重要的一部分。很多企业的培训机构往往都是空架子，很多培训的课程和方法都是走形式主义，没有把培训的重要性提到公司发展的议程上来。培训工作展开困难重重。“评估的方式方法也是及其落后，没有实质性的进展。企业也能意识到培训对于整个公司发展得重要性，为了使员工能够及时得到培训，企业也是花大量的人力、物力、财力，但是知识培训没有对后期的培训做足够的评估，这样的培训就是形式主义，对于这样的培训，后期进行培训的员工就会产生抵触情绪，对于一个企业的长远发展具有重要作用[2]”。培训只一个重要的环节，但是后期的评估更是对前面所做努力的检验，这样不重视培训效果评估会影响的企业的培训，这样就不能够达到评估的最佳效果的，也不会使公司得不到提升。本文依据泰康人寿公司贵阳分公司在培训评估中的存在的问题，利用指导原则和柯氏四级评估法对培训效果评估进行改进设计，使泰康人寿公司的培训体系更完整更有效，使企业发展更最优化。
1.2国内外研究动态
1.2.1国外研究动态
国外对于培训效果评估的研究把个人能力和素质提高的评估与整个公司的业绩提高的评估密切联系；注重把企业的实用作用和操作能力情况。1959年美国威斯康星大学柯克帕特里克在博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。“随后阐述了培训评估的四级评估模型，这也是目前国内外企业运用最广泛的评估模型[3]”。1994年考夫曼在柯氏四级评估基础上提出了“五级评价模型”。“他增加了第五级评价来讨论社会现实问题，超越了仅仅只有组织的范围，更看重评估改进绩效的培训项目给社会带来的实用价值，以及周边环境的影响[4]”。“2001年，Earl Honey cuttjr、KiranK KIrande、Ashraf Aitia、stcven DMaurer四位研究者把效用理论与柯克帕特里克的四级评估模型结合起来提出了销售培训评估的框架[5]”。
1.2.2国内研究动态
“中山大学詹俊川和赵新元通过实际考察分析表明, 培训效果评估的质量是受培训过程中本身的因素和培训过程以外的因素影响，与传统培训理论一致,培训过程本身的因素是培训效果的基础[6]”。培训过程以外的因素和过程本身的因素都是关键因素，必须要保证培训的全面性和权威新，更要保证在现实生产工作中的作用。这是培训工作基础中的基础。
徐宝侠,钟定国(2003)认为培训评估的结果和实际操作中相关数据的对比。“把培训评估的具体分为以下几个方面:确定评估的目的;确定评估的层次;建
1绪论 1
1.1 论文研究意义 1
1.1.1 理论意义 1
1.1.2 实际意义 1
1.2 国内外研究动态 2
1.2.1 国外研究动态 2
1.2.2 国内研究动态 2
1.3 论文的研究思路与方法 2
1.3.1 研究思路 2
1.3.2 研究方法 3
2 培训效果评估理论综述 3
2.1 培训效果评估概念 3
2.2 培训效果评估的类别和基本流程 3
2.3 培训效果评估的方法 4
3 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估现状和问题分析 5
3.1 泰康人寿公司的简介 5
3.2 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估的现状 5
3.3 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估存在的问题和分析 6
3.3.1 忽视了培训评估的重
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
2.2 培训效果评估的类别和基本流程 3
2.3 培训效果评估的方法 4
3 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估现状和问题分析 5
3.1 泰康人寿公司的简介 5
3.2 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估的现状 5
3.3 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估存在的问题和分析 6
3.3.1 忽视了培训评估的重要性 6
3.3.2 评估方式方法的单一 6
3.3.3 专业评估人员的缺乏 6
3.3.4 缺乏更深层次的评估及评估层次的顺序混乱 6
3.3.5 培训效果评估缺乏长期性 7
4 泰康人寿公司贵阳分公司培训效果评估方案设计 7
4.1 培训效果评估的指导原则 7
4.1.1 客观性原则 7
4.1.2 实用性原则 7
4.1.3 连续性原则 8
4.1.4 可靠性原则 8
4.1.5 相符性原则 8
4.2 培训效果评估流程设计 8
4.2.1 确定员工培训效果评估的目标 8
4.2.2 确定员工培训效果评估组织 8
4.2.3 确定评估方法 8
4.2.4 制定员工培训效果评估方案 9
4.2.5 收集统计评估数据 9
4.2.6 评估结论的反馈与沟通 9
4.2.7 对培训项目的改进 9
4.3 培训效果评估的方法与应用 9
4.3.1 反应层评估方法和应用 9
4.3.2 学习层评估方法和应用 10
4.3.3 行为层和结果层评估方法和应用 11
结论 12
参考文献 13
致谢 14
1绪论
1.1论文研究意义
1.1.1理论意义
“培训效果评估是指企业收集员工培训相关信息、分析衡量培训结果，检测是否达到预期目标的过程，培训效果评估可以改进未来培训活动效果并提供参考[1]”。培训效果评估是员工培训与开发的重要任务。培训效果评估需要运用一定的方法将培训效果考察测算出来。评估方法本身的科学性和适用性影响着培训评估工作的效率和效果。尽管，现在越来越多的企业逐步重视了对员工的培训，但是对员工培训效果的评估重视程度并不够，一是有关员工培训效果评估的理论研究不多，企业缺乏完整适当的理论参考。本文以泰康人寿保险公司贵阳分公司员工培训效果评估为研究内容，可以将与培训相关的人力资源管理理论运用其中，为企业带来更大的效益。
1.1.2实际意义
人力资源是现在市场上非常重要的资源，培训是留住人才，运用人才的重要途径，而培训效果评估又是培训中必不可少的部分。从被发现其重要性到开发，培训这个板块就是最重要的一部分。很多企业的培训机构往往都是空架子，很多培训的课程和方法都是走形式主义，没有把培训的重要性提到公司发展的议程上来。培训工作展开困难重重。“评估的方式方法也是及其落后，没有实质性的进展。企业也能意识到培训对于整个公司发展得重要性，为了使员工能够及时得到培训，企业也是花大量的人力、物力、财力，但是知识培训没有对后期的培训做足够的评估，这样的培训就是形式主义，对于这样的培训，后期进行培训的员工就会产生抵触情绪，对于一个企业的长远发展具有重要作用[2]”。培训只一个重要的环节，但是后期的评估更是对前面所做努力的检验，这样不重视培训效果评估会影响的企业的培训，这样就不能够达到评估的最佳效果的，也不会使公司得不到提升。本文依据泰康人寿公司贵阳分公司在培训评估中的存在的问题，利用指导原则和柯氏四级评估法对培训效果评估进行改进设计，使泰康人寿公司的培训体系更完整更有效，使企业发展更最优化。
1.2国内外研究动态
1.2.1国外研究动态
国外对于培训效果评估的研究把个人能力和素质提高的评估与整个公司的业绩提高的评估密切联系；注重把企业的实用作用和操作能力情况。1959年美国威斯康星大学柯克帕特里克在博士论文中开始了培训效果评估方法的研究。“随后阐述了培训评估的四级评估模型，这也是目前国内外企业运用最广泛的评估模型[3]”。1994年考夫曼在柯氏四级评估基础上提出了“五级评价模型”。“他增加了第五级评价来讨论社会现实问题，超越了仅仅只有组织的范围，更看重评估改进绩效的培训项目给社会带来的实用价值，以及周边环境的影响[4]”。“2001年，Earl Honey cuttjr、KiranK KIrande、Ashraf Aitia、stcven DMaurer四位研究者把效用理论与柯克帕特里克的四级评估模型结合起来提出了销售培训评估的框架[5]”。
1.2.2国内研究动态
“中山大学詹俊川和赵新元通过实际考察分析表明, 培训效果评估的质量是受培训过程中本身的因素和培训过程以外的因素影响，与传统培训理论一致,培训过程本身的因素是培训效果的基础[6]”。培训过程以外的因素和过程本身的因素都是关键因素，必须要保证培训的全面性和权威新，更要保证在现实生产工作中的作用。这是培训工作基础中的基础。
徐宝侠,钟定国(2003)认为培训评估的结果和实际操作中相关数据的对比。“把培训评估的具体分为以下几个方面:确定评估的目的;确定评估的层次;建
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/814.html
