可可西里食品有限责任公司员工绩效考核分析与制度完善研究(附件)
摘 要当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完成。那么如何能够充分利用好这种最宝贵的资源？就需要制定一种能够一种符合实际、可衡量的和明白无误的员工绩效考核制度，恰当的员工绩效考核制度能将员工的工作活动和组织目标联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业能不形成上下统一的局面，无疑是实现企业发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段，反之，则会造成非常严重的后果。在实际的企业工作中，如何建立有效的员工绩效考核制度，利用员工绩效考核制度推动企业的发展是我国企业目前普遍几代解决的问题。 由于可可西里公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创造性，特别是损伤核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整个战略 目标的实现。所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的一个重要手段。 本次研究是一项理论与实证分析相结合的研究。基本目的是以薪酬理论和绩效理论作为研究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图通过研究企业的员工绩效考核，将其完善，促进企业的发展并促进企业实现整个战略目标。
目 录
1 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2研究意义 1
1.2国内外研究现状 3
1.2.1国外研究现状 3
1.2.2国内研究现状 4
1.3研究方法 6
2 员工绩效考核理论评述 7
2 绩效考核的概念、基本内容及含义 7
2.1绩效考核的概念 7
2.2绩效考核的基本内容 7
2.3绩效考核的含义 8
3 可可西里食品有限公司绩效考核现状及存在的问题 9
3.1可可西里食品有限公司简介 9
3.2可可西里 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
食品有限公司员工绩效考核的现状 10
3.3可可西里食品有限公司员工绩效考核存在的问题 10
3.3.1员工绩效考核信息不对称 10
3.3.2员工绩效考核指标设计不科学 10
3.3.3员工绩效考核主体单一 11
3.3.4员工绩效考核的定位存在模糊和偏差 10
3.3.3缺乏有效的培训需求分析 11
3.3.5系统重于管理者 11
4 可可西里食品有限公司员工绩效考核存在问题的对策建议 12
4.1应正确认识员工绩效考核的目的 12
4.2加强员工的参与度，提高考评公平性 12
4.3引进国外先进的管理技术和方法，加大企业管理理论创新 12
4.4树立以人为本的管理思想，塑造健康的绩效考核文化 12
4.5选择正确的评估方法 13
4.6评估者的教育与培训 13
4.7明确企业战略目标 13
5.8明确考核的范围和周期 13
5.9建立员工绩效档案 13
5.10加强参与者的宣传和培训 13
结论.. 16
参考文献 16
致 谢 17
绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究目的
员工绩效考核，是一种正式的员工评估制度，是企业在一定时期内，针对每个员工所担的工作，参照确定的标准，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作态度、工作行为和工作结果，是企业管理人员和员工的一项管理沟通活动。
传统绩效考核的目的主要是通过考核员工绩效达成水平来决定奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策，通过对考核结果的合理的运用，达到激励员工的目的。然而，这在理论和实践中都存在一些问题，会产生消极的影响:员工绩效改善的动力纯粹是利益驱使以及表现为对惩罚的恐惧;单纯依赖定期的、既成绩效考核而忽略了对各种过程的控制和督导;这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的员工;对于制度的过分依赖使得各级管理者忽视了对绩效改善方面的责任。
因此，对于现代绩效考核，其目的不仅是为了奖惩，还是一种强化考核功能的手段;不仅是为了调整员工的待遇，还是对员工价值的不断开发的再确认，最终的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。要确认员工在过去的工作中哪些是有效的或无效的，如何对过去的各种方法加以改善以提高绩效，清楚地了解员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善以及如何改善。
1.1.2研究意义
（1）绩效考核是人员聘用的依据
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。
（2）绩效考核是人员职务升降的依据
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。
（3）绩效考核是人员分配利益的依据
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
（4）绩效考核是人员促进成长的依据
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长绩效考核的对公司企业的重大意义工作总结，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
(5)绩效考核是人员培训的依据
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。
（6）绩效考核是确定劳动报酬的依据
根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
（7）绩效考核是人员激励的依据
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
目 录
1 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2研究意义 1
1.2国内外研究现状 3
1.2.1国外研究现状 3
1.2.2国内研究现状 4
1.3研究方法 6
2 员工绩效考核理论评述 7
2 绩效考核的概念、基本内容及含义 7
2.1绩效考核的概念 7
2.2绩效考核的基本内容 7
2.3绩效考核的含义 8
3 可可西里食品有限公司绩效考核现状及存在的问题 9
3.1可可西里食品有限公司简介 9
3.2可可西里 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
食品有限公司员工绩效考核的现状 10
3.3可可西里食品有限公司员工绩效考核存在的问题 10
3.3.1员工绩效考核信息不对称 10
3.3.2员工绩效考核指标设计不科学 10
3.3.3员工绩效考核主体单一 11
3.3.4员工绩效考核的定位存在模糊和偏差 10
3.3.3缺乏有效的培训需求分析 11
3.3.5系统重于管理者 11
4 可可西里食品有限公司员工绩效考核存在问题的对策建议 12
4.1应正确认识员工绩效考核的目的 12
4.2加强员工的参与度，提高考评公平性 12
4.3引进国外先进的管理技术和方法，加大企业管理理论创新 12
4.4树立以人为本的管理思想，塑造健康的绩效考核文化 12
4.5选择正确的评估方法 13
4.6评估者的教育与培训 13
4.7明确企业战略目标 13
5.8明确考核的范围和周期 13
5.9建立员工绩效档案 13
5.10加强参与者的宣传和培训 13
结论.. 16
参考文献 16
致 谢 17
绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究目的
员工绩效考核，是一种正式的员工评估制度，是企业在一定时期内，针对每个员工所担的工作，参照确定的标准，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作态度、工作行为和工作结果，是企业管理人员和员工的一项管理沟通活动。
传统绩效考核的目的主要是通过考核员工绩效达成水平来决定奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策，通过对考核结果的合理的运用，达到激励员工的目的。然而，这在理论和实践中都存在一些问题，会产生消极的影响:员工绩效改善的动力纯粹是利益驱使以及表现为对惩罚的恐惧;单纯依赖定期的、既成绩效考核而忽略了对各种过程的控制和督导;这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的员工;对于制度的过分依赖使得各级管理者忽视了对绩效改善方面的责任。
因此，对于现代绩效考核，其目的不仅是为了奖惩，还是一种强化考核功能的手段;不仅是为了调整员工的待遇，还是对员工价值的不断开发的再确认，最终的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。要确认员工在过去的工作中哪些是有效的或无效的，如何对过去的各种方法加以改善以提高绩效，清楚地了解员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善以及如何改善。
1.1.2研究意义
（1）绩效考核是人员聘用的依据
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。
（2）绩效考核是人员职务升降的依据
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。
（3）绩效考核是人员分配利益的依据
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
（4）绩效考核是人员促进成长的依据
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长绩效考核的对公司企业的重大意义工作总结，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
(5)绩效考核是人员培训的依据
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。
（6）绩效考核是确定劳动报酬的依据
根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
（7）绩效考核是人员激励的依据
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
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