库车县人民医院临床护士绩效考核体系研究(附件)【字数：16697】
本文以库车县人民医院为研究对象，运用问卷调查、访谈等方式对医院目前临床护士绩效考核体系进行分析，发现了医院重视程度不高，缺少管理理论支持；考核体系不健全，结果难认同；结果应用不充分，操作技能培训不够；缺乏有效绩效辅导，未进行第三方的有效监督等四个问题。之后提出完善临床护士绩效考核体系的思路，综合运用AHP法、360度反馈法、KPI法等方法，优化原有临床护士绩效考核体系，合并处理部分指标，提出绩效指标的四维度工作数量、护理质量、患者满意度及评价、医德与技术能力。然后确定关键绩效指标，用层次分析法确定其权重,结合实际提出相关保障措施，以期为临床护士绩效考核体系提供参考。关键词 临床护士；绩效考核体系；绩效指标
Key words: Clinical Nurses; Performance Appraisal System;Performance Indicators 目录
0 引言 1
1 绩效考核的相关概念及主要方法 1
1.1 绩效考核体系的基本概念和主要内容 1
1.2 绩效考核的主要方法 2
2 库车县人民医院临床护士绩效考核体系的现状和问题分析 3
2.1 库车县人民医院临床护士人员结构及职业特点 4
2.2 库车县人民医院临床护士现行绩效考核现状 5
2.3 库车县人民医院临床护士现行绩效考核体系存在的问题分析 7
3 库车县人民医院临床护士绩效考核指标体系的优化 10
3.1 优化绩效指标体系原则 10
3.2 确定科学的绩效指标 11
3.3 确定合理的绩效指标权重 13
3.4 确定绩效标准 18
3.5 确定绩效考核周期 20
4 库车县人民医院临床护士绩效考核体系实施的保障措施 21
4.1 领导重视、组织保障 21
4.2 宣传、沟通保障 21
4.3 结果应用保障 22
4.4 申诉制度保障 22
结论 23
致谢 24
参考文献 25
附录1 26
附录2 27
库车县人民医院 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
临床护士绩效考核体系研究
0 引言
随着医疗卫生服务改革的不断深入和中国特色社会主义市场经济的持续发展，提高护理工作地位、建立和完善临床护士绩效考核体系对于加强医院竞争优势、提高医院综合实力的作用显得愈加明显。“三分治疗，七分护理”，医疗水平可以由护理质量直接反映出来，护理工作直接关系到医疗质量、病人的生命安危以及社会对医疗卫生服务的满意程度。在《卫生部2012年推广优质护理服务工作方案》中也明确提出要完善关于护士的护理绩效考核制度，建设旨在以护理服务数量、质量、患者满意度和技术风险为考评重点，增强关注业绩和临床表现，把绩效考核结果与护士的自身利益相关联，向技术难度高、工作量大、风险系数强的临床护理岗位倾斜，体现出多劳多得、优绩优酬、同工同酬的护理绩效考核制度[1]。然而县级医院作为基层医院相对于大型综合医院来说对医院人力资源管理方面的正确性认识不足，特别是对临床护士绩效考核体系的重视度不够。
目前医院急需在调动护理人员热情的同时也能不断提升医疗护理服务质量和提高医院整体管理水平，为病人提供高效、品质优良、安全有保障的护理工作，实现医院与护士个人的持续发展。这是一项具有现实意义的基础性工作。因此需要一套实用、科学、可操作性强的临床护士绩效考核体系，以对其绩效做出公正客观的评价。
本文以库车县人民医院作为研究对象，通过分析研究医院临床护士绩效考核体系现状，对医院目前的临床护士绩效考核体系中存在的问题进行了分析，在此基础上提出了完善方案的总体框架和思路，并结合实际提出了相关保障措施，以期为完善库车县人民医院的临床护士绩效考核体系提供参考。
1 绩效考核的相关概念及主要方法
1.1 绩效考核体系的基本概念和主要内容
1.1.1 绩效考核体系的基本概念
(1)绩效考核是指考评主体按照工作目标或绩效要求用科学的评估方法来考评工作人员完成任务、履行职责和员工发展程度的情况，把最终结果传达给员工并进行沟通的过程。
（2）绩效考核体系
绩效考核体系由一组独立评估指标组成，但是它们也具有关联性，并可以对考评要求进行更全面的评估。 建立绩效考核体系有利于对员工工作的评价，可作为考核员工工作的依据，同时是保证成果更为合理准确的关键点。完成业绩目标的情况、工作态度、工作能力水平等可以通过考核指标体现出来，它是绩效考核体系的基本单位。
1.1.2 绩效考核体系的主要内容
（1）绩效考核主体
绩效考核主体是组织绩效考核者。优秀的考核主体应熟悉员工的岗位职责，工作要求和考核内容，了解员工的工作情况，并在考核中做到客观公平。可将主体分为上级、自身、同级和下级考评。
（2）绩效考核客体
绩效考核客体是被评估人。指标主要来自与该职位相关的工作和工作职责，数量应少于8人，权重设定应反映指标的重要性。
（3）绩效考核的内容
①业绩考评：通过建立关键绩效指标，按一定周期考察职工中心工作的达成情况，它主要针对管理人员，有硬目标（定量指标）和软指标（定性指标）两个内容。部门经理在季度和年度的考评指标是不一样的，其他管理人员只需要每年进行一次考核；
②计划考评：即计划完成的项目评估工作，按月和季来对工作人员的努力和成果进行动态衡量。“部业绩考核”指对部门经理的季度和年度计划完成情况展开评估；
③能力态度考评：把年度考核的内容定义为员工完成自己工作的能力，对待工作的态度想法和行为作风等；
④部门满意度考评：对公司各部门在日常工作中的协作情况与结果进行季度评估。
因此，不一样的考评对象对应不一样的考评周期，并且有不同的组合和权重评估。
1.2 绩效考核的主要方法
（1）关键事件方法（CIM）：通过这种方法对工作人员的关键行为和绩效考核结果来反映出绩效水平，员工在工作中表现出非常突出的（好或坏）行为事件通常由他们的上级主管记录，然后再与工作人员当面谈话并依照记录在一起评估绩效水平。当临床护士在工作中有特殊贡献时，可给予奖励。
Key words: Clinical Nurses; Performance Appraisal System;Performance Indicators 目录
0 引言 1
1 绩效考核的相关概念及主要方法 1
1.1 绩效考核体系的基本概念和主要内容 1
1.2 绩效考核的主要方法 2
2 库车县人民医院临床护士绩效考核体系的现状和问题分析 3
2.1 库车县人民医院临床护士人员结构及职业特点 4
2.2 库车县人民医院临床护士现行绩效考核现状 5
2.3 库车县人民医院临床护士现行绩效考核体系存在的问题分析 7
3 库车县人民医院临床护士绩效考核指标体系的优化 10
3.1 优化绩效指标体系原则 10
3.2 确定科学的绩效指标 11
3.3 确定合理的绩效指标权重 13
3.4 确定绩效标准 18
3.5 确定绩效考核周期 20
4 库车县人民医院临床护士绩效考核体系实施的保障措施 21
4.1 领导重视、组织保障 21
4.2 宣传、沟通保障 21
4.3 结果应用保障 22
4.4 申诉制度保障 22
结论 23
致谢 24
参考文献 25
附录1 26
附录2 27
库车县人民医院 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
临床护士绩效考核体系研究
0 引言
随着医疗卫生服务改革的不断深入和中国特色社会主义市场经济的持续发展，提高护理工作地位、建立和完善临床护士绩效考核体系对于加强医院竞争优势、提高医院综合实力的作用显得愈加明显。“三分治疗，七分护理”，医疗水平可以由护理质量直接反映出来，护理工作直接关系到医疗质量、病人的生命安危以及社会对医疗卫生服务的满意程度。在《卫生部2012年推广优质护理服务工作方案》中也明确提出要完善关于护士的护理绩效考核制度，建设旨在以护理服务数量、质量、患者满意度和技术风险为考评重点，增强关注业绩和临床表现，把绩效考核结果与护士的自身利益相关联，向技术难度高、工作量大、风险系数强的临床护理岗位倾斜，体现出多劳多得、优绩优酬、同工同酬的护理绩效考核制度[1]。然而县级医院作为基层医院相对于大型综合医院来说对医院人力资源管理方面的正确性认识不足，特别是对临床护士绩效考核体系的重视度不够。
目前医院急需在调动护理人员热情的同时也能不断提升医疗护理服务质量和提高医院整体管理水平，为病人提供高效、品质优良、安全有保障的护理工作，实现医院与护士个人的持续发展。这是一项具有现实意义的基础性工作。因此需要一套实用、科学、可操作性强的临床护士绩效考核体系，以对其绩效做出公正客观的评价。
本文以库车县人民医院作为研究对象，通过分析研究医院临床护士绩效考核体系现状，对医院目前的临床护士绩效考核体系中存在的问题进行了分析，在此基础上提出了完善方案的总体框架和思路，并结合实际提出了相关保障措施，以期为完善库车县人民医院的临床护士绩效考核体系提供参考。
1 绩效考核的相关概念及主要方法
1.1 绩效考核体系的基本概念和主要内容
1.1.1 绩效考核体系的基本概念
(1)绩效考核是指考评主体按照工作目标或绩效要求用科学的评估方法来考评工作人员完成任务、履行职责和员工发展程度的情况，把最终结果传达给员工并进行沟通的过程。
（2）绩效考核体系
绩效考核体系由一组独立评估指标组成，但是它们也具有关联性，并可以对考评要求进行更全面的评估。 建立绩效考核体系有利于对员工工作的评价，可作为考核员工工作的依据，同时是保证成果更为合理准确的关键点。完成业绩目标的情况、工作态度、工作能力水平等可以通过考核指标体现出来，它是绩效考核体系的基本单位。
1.1.2 绩效考核体系的主要内容
（1）绩效考核主体
绩效考核主体是组织绩效考核者。优秀的考核主体应熟悉员工的岗位职责，工作要求和考核内容，了解员工的工作情况，并在考核中做到客观公平。可将主体分为上级、自身、同级和下级考评。
（2）绩效考核客体
绩效考核客体是被评估人。指标主要来自与该职位相关的工作和工作职责，数量应少于8人，权重设定应反映指标的重要性。
（3）绩效考核的内容
①业绩考评：通过建立关键绩效指标，按一定周期考察职工中心工作的达成情况，它主要针对管理人员，有硬目标（定量指标）和软指标（定性指标）两个内容。部门经理在季度和年度的考评指标是不一样的，其他管理人员只需要每年进行一次考核；
②计划考评：即计划完成的项目评估工作，按月和季来对工作人员的努力和成果进行动态衡量。“部业绩考核”指对部门经理的季度和年度计划完成情况展开评估；
③能力态度考评：把年度考核的内容定义为员工完成自己工作的能力，对待工作的态度想法和行为作风等；
④部门满意度考评：对公司各部门在日常工作中的协作情况与结果进行季度评估。
因此，不一样的考评对象对应不一样的考评周期，并且有不同的组合和权重评估。
1.2 绩效考核的主要方法
（1）关键事件方法（CIM）：通过这种方法对工作人员的关键行为和绩效考核结果来反映出绩效水平，员工在工作中表现出非常突出的（好或坏）行为事件通常由他们的上级主管记录，然后再与工作人员当面谈话并依照记录在一起评估绩效水平。当临床护士在工作中有特殊贡献时，可给予奖励。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/15.html
