服务型企业员工的流失现状及对策分析以a公司为例
Key words:Service - oriented enterprises; loss of employees; academic research 目 录
一、绪论 1
（一）研究背景及目的 1
（二）国内、外研究现状 2
（三）初步设想及突破点 3
（四）研究方法和思路 3
（五）可行性论述 3
二、研究基础 4
（一）相关概念界定 4
（二）理论基础 4
三、目前服务型企业员工流失现状 5
（一）服务型企业的现状 5
（二）服务型企业员工流失现状 6
四、针对A公司员工流失的分析 7
（一）A公司案例概述 7
（二）A公司员工流失问题产生的原因 7
（三）A公司员工流失问题产生的影响 8
五、有效控制 A 公司员工流失的对策 8
（一）优化绩效薪酬激励制度 8
（二）改善员工的工作和生活条件 8
（三）降低员工流失，招聘是关键 8
（四）关注市场环境，加强人文关怀 9
（五）增加培训机会，优化晋升原则 9
五、研究结论及展望 10
（一）研究结论 10
（二）研究不足和改进之处 10
参考文献 11
致谢 11
一、绪论
（一）研究的背景及目的
1.研究背景
中国已经进入了新经济时代，随着社会改革和城市化进程的加快，特别是近年来互联网+技术与各行业的渗透结合，给物业管理行业带来了前所未有的机遇与挑战。我国的物业管理企业紧跟国家经济转型的步伐由传统服务业向现代服务业升级转型，要在新经济时代下更进一步，必须要有更开拓的精神，更创新的思维，更优秀的人才[1]。当前我国服务型企业迅猛发展，员工流失现状随企业间竞争而加剧。服务型行业经济占国内生产总值比重大，物业管理行业人力资源需求量大，但同时员工个人可选择就业机会多，高薪跳槽已成社会常态，企业面临着员工严重流失、员工稳定性差、忠诚度不高的困境。
员工流失是企业中普遍存
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型的步伐由传统服务业向现代服务业升级转型，要在新经济时代下更进一步，必须要有更开拓的精神，更创新的思维，更优秀的人才[1]。当前我国服务型企业迅猛发展，员工流失现状随企业间竞争而加剧。服务型行业经济占国内生产总值比重大，物业管理行业人力资源需求量大，但同时员工个人可选择就业机会多，高薪跳槽已成社会常态，企业面临着员工严重流失、员工稳定性差、忠诚度不高的困境。
员工流失是企业中普遍存在的现象，也有其必然性，可控范围内的员工流失可以使企业实现新陈代谢、革故鼎新，时刻保持活力、竞争力，实现平稳健康发展。但员工的过度流失极易使企业产生不稳定性，管理培训成本提高，现有员工工作积极性受打击，从而影响企业的服务能力和服务水平。因而员工流失引发的危机已越来越成为限制企业做大做强的重大威胁。
本文以A公司为代表的物业管理企业为研究对象，剖析该公司员工流失的现状及产生的原因，同时提出了优化绩效薪酬激励体系、改善员工工作和生活条件、重视企业文化管理及加强人文关怀等一系列解决措施，帮助企业在员工管理层面上减低流失率，降低因员工流失带来的各项成本损失，从而提升服务创新能力，提高企业服务水平，提高市场占有率。
2.研究目的
本文立足于分析以A公司为例的服务型企业的员工流失现状，找出员工离职的原因，并根据分析结果对企业管理提出建设性意见与措施，以通过降低员工离职率，提高员工工作稳定性，降低因员工流失带来的管理成本，提升服务创新能力，提高企业服务品质。
（二）国内、外研究现状
1.国内研究现状
陆善辉在《物业管理专业就业容易招生难原因剖析与应对策略》一文中指出，尽管物业管理专业学生毕业后容易就业，但就业后对薪酬待遇、工作内容、工作环境、晋升空间等方面存在不满意，故而离职率高，最后真正留在物业服务企业工作的员工只占少部分[2]。陆善辉又指出物业服务公司应在薪酬待遇、工作环境、岗位与职业前景等方面照顾到员工，让员工有较强的归属感。张得、张勉对我国部分中小企业进行实地调研考察，研究发现工作满意度和离职倾向有着显著的正相关关系。
叶仁落与王玉芹通过对企业员工流失研究，结合对内、外部因素的综合模型做了大量分析，得出结论“员工离职的主要因素是员工离职意愿和企业外部环境的”[3]。研究发现组织承诺度、工作寻找行为、职业成长度、机会、期望匹配度、工作投入度、积极情感、晋升机会、工作满意度和工作单调性等变量被辨识为离职意图的主要决定量[3]。
黄静林在论文中指出影响员工流失的社会原因，主要包括经济全球化影响、员工稀缺度、行业发展周期等；企业内部因素有薪酬与绩效考核体系、企业所处发展阶段、员工可获得的培训机会、企业文化、工作环境等因素。
2.国外研究现状
美国学者普莱斯在其建立的普莱斯模型中分析员工流失的问题，认为影响员工离职的主要因素有工资水平、企业集权化、基础交流以及融合性等。当员工对现在工作不满并且有很多机会更换工作，会导致员工流出。
美国心理学家勒温的场论指出，人的创造价值和绩效与周围场（环境）有密切关系，当员工认为很难改变周围环境时，员工就会想办法离开原有环境，重新选择一个更合适自己发展的环境。中松义郎认为，当员工个人发展目标与组织发展目标相契合时，员工能够最大限度的发挥个人能力、积极性就会得到很好的发展，当个人发展目标与组织发展目标不一致时员工就会消极或者离开公司选择更适合自己发展的地方。
凯蒙威尔逊认为：“一个不满意的员工，则不会对顾客尽自己最大的责任，这导致最终产生的是不满意的顾客。”西方早期管理学家泰勒首创科学管理理论——用胡萝卜加大棒约束员工模式。运用奖励（正激励）和惩罚（负激励）两种手段来诱发人们所要求的行为，即一种采用奖励与惩罚并存的激励政策。
（三）初步设想及突破点
论文
一、绪论 1
（一）研究背景及目的 1
（二）国内、外研究现状 2
（三）初步设想及突破点 3
（四）研究方法和思路 3
（五）可行性论述 3
二、研究基础 4
（一）相关概念界定 4
（二）理论基础 4
三、目前服务型企业员工流失现状 5
（一）服务型企业的现状 5
（二）服务型企业员工流失现状 6
四、针对A公司员工流失的分析 7
（一）A公司案例概述 7
（二）A公司员工流失问题产生的原因 7
（三）A公司员工流失问题产生的影响 8
五、有效控制 A 公司员工流失的对策 8
（一）优化绩效薪酬激励制度 8
（二）改善员工的工作和生活条件 8
（三）降低员工流失，招聘是关键 8
（四）关注市场环境，加强人文关怀 9
（五）增加培训机会，优化晋升原则 9
五、研究结论及展望 10
（一）研究结论 10
（二）研究不足和改进之处 10
参考文献 11
致谢 11
一、绪论
（一）研究的背景及目的
1.研究背景
中国已经进入了新经济时代，随着社会改革和城市化进程的加快，特别是近年来互联网+技术与各行业的渗透结合，给物业管理行业带来了前所未有的机遇与挑战。我国的物业管理企业紧跟国家经济转型的步伐由传统服务业向现代服务业升级转型，要在新经济时代下更进一步，必须要有更开拓的精神，更创新的思维，更优秀的人才[1]。当前我国服务型企业迅猛发展，员工流失现状随企业间竞争而加剧。服务型行业经济占国内生产总值比重大，物业管理行业人力资源需求量大，但同时员工个人可选择就业机会多，高薪跳槽已成社会常态，企业面临着员工严重流失、员工稳定性差、忠诚度不高的困境。
员工流失是企业中普遍存
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
型的步伐由传统服务业向现代服务业升级转型，要在新经济时代下更进一步，必须要有更开拓的精神，更创新的思维，更优秀的人才[1]。当前我国服务型企业迅猛发展，员工流失现状随企业间竞争而加剧。服务型行业经济占国内生产总值比重大，物业管理行业人力资源需求量大，但同时员工个人可选择就业机会多，高薪跳槽已成社会常态，企业面临着员工严重流失、员工稳定性差、忠诚度不高的困境。
员工流失是企业中普遍存在的现象，也有其必然性，可控范围内的员工流失可以使企业实现新陈代谢、革故鼎新，时刻保持活力、竞争力，实现平稳健康发展。但员工的过度流失极易使企业产生不稳定性，管理培训成本提高，现有员工工作积极性受打击，从而影响企业的服务能力和服务水平。因而员工流失引发的危机已越来越成为限制企业做大做强的重大威胁。
本文以A公司为代表的物业管理企业为研究对象，剖析该公司员工流失的现状及产生的原因，同时提出了优化绩效薪酬激励体系、改善员工工作和生活条件、重视企业文化管理及加强人文关怀等一系列解决措施，帮助企业在员工管理层面上减低流失率，降低因员工流失带来的各项成本损失，从而提升服务创新能力，提高企业服务水平，提高市场占有率。
2.研究目的
本文立足于分析以A公司为例的服务型企业的员工流失现状，找出员工离职的原因，并根据分析结果对企业管理提出建设性意见与措施，以通过降低员工离职率，提高员工工作稳定性，降低因员工流失带来的管理成本，提升服务创新能力，提高企业服务品质。
（二）国内、外研究现状
1.国内研究现状
陆善辉在《物业管理专业就业容易招生难原因剖析与应对策略》一文中指出，尽管物业管理专业学生毕业后容易就业，但就业后对薪酬待遇、工作内容、工作环境、晋升空间等方面存在不满意，故而离职率高，最后真正留在物业服务企业工作的员工只占少部分[2]。陆善辉又指出物业服务公司应在薪酬待遇、工作环境、岗位与职业前景等方面照顾到员工，让员工有较强的归属感。张得、张勉对我国部分中小企业进行实地调研考察，研究发现工作满意度和离职倾向有着显著的正相关关系。
叶仁落与王玉芹通过对企业员工流失研究，结合对内、外部因素的综合模型做了大量分析，得出结论“员工离职的主要因素是员工离职意愿和企业外部环境的”[3]。研究发现组织承诺度、工作寻找行为、职业成长度、机会、期望匹配度、工作投入度、积极情感、晋升机会、工作满意度和工作单调性等变量被辨识为离职意图的主要决定量[3]。
黄静林在论文中指出影响员工流失的社会原因，主要包括经济全球化影响、员工稀缺度、行业发展周期等；企业内部因素有薪酬与绩效考核体系、企业所处发展阶段、员工可获得的培训机会、企业文化、工作环境等因素。
2.国外研究现状
美国学者普莱斯在其建立的普莱斯模型中分析员工流失的问题，认为影响员工离职的主要因素有工资水平、企业集权化、基础交流以及融合性等。当员工对现在工作不满并且有很多机会更换工作，会导致员工流出。
美国心理学家勒温的场论指出，人的创造价值和绩效与周围场（环境）有密切关系，当员工认为很难改变周围环境时，员工就会想办法离开原有环境，重新选择一个更合适自己发展的环境。中松义郎认为，当员工个人发展目标与组织发展目标相契合时，员工能够最大限度的发挥个人能力、积极性就会得到很好的发展，当个人发展目标与组织发展目标不一致时员工就会消极或者离开公司选择更适合自己发展的地方。
凯蒙威尔逊认为：“一个不满意的员工，则不会对顾客尽自己最大的责任，这导致最终产生的是不满意的顾客。”西方早期管理学家泰勒首创科学管理理论——用胡萝卜加大棒约束员工模式。运用奖励（正激励）和惩罚（负激励）两种手段来诱发人们所要求的行为，即一种采用奖励与惩罚并存的激励政策。
（三）初步设想及突破点
论文
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