众享餐饮一线员工流失原因及对策
摘 要员工流失已然成为广大企业重点关注的问题，尤其是餐饮业一线员工的流失率是最高的。餐饮业一线员工流失不仅损失招聘、培训、等显性成本，而且严重影响企业形象、因离职而丧失的机会等隐性成本，严重影响了餐饮业的快速发展。本文将采用文献法、访谈法等方法对众享餐饮业一线员工流失的原因进行了分析,最后提出相应的对策，以期能够有效降低餐饮业一线员工的流失率，从而降低餐饮业的隐性和显性成本，对餐饮业的发展起到积极的推动作用。
目 录
1 绪论 1
1.1研究目的和意义 2
1.1.1 研究目的 3
1.1.2 研究意义 4
1.2 国内外研究现状和发展趋势 5
1.2.1 国外研究现状 6
1.2.2 国内研究现状 7
1.3 研究方法 8
2.众享餐饮公司一线员工流失现状 9
2.1 不同学历员工流失 10
2.2 不同年龄段员工流失 11
2.3不同性别员工流失 12
3.众享餐饮公司一线员工流失原因 13
3.1 薪酬福利缺乏激励性 14
3.2 绩效考核缺乏公平性 15
3.3 培训制度缺乏针对性 16
3.4 公司不重视公司文化建设 17
4 众享餐饮公司一线员工流失的解决措施 18
4.1 完善公司薪酬福利制度 19
4.2 制定科学合理的绩效考核制度 20
4.3 制定有效的员工培训体系 21
4.4建立‘以人为本’的公司文化 22
结论 23
参考文献 24
致谢 25
附录 26
1.绪论
1.1论文选题的目的和意义
1.1.1研究目的
我国餐饮行业目前正是快速发展的蓬勃时期，市场前景非常广阔。但是目前各地的餐饮行业共同面临着一个同样的问题：高流失率，特别是在一线员工中。根据有关部门的统计，餐饮员工的平均流失率为36.6％，一线员工的占有率高达29.1％。一线员工的高流失，对于餐饮企业的发展有着非常恶劣的影响。尤其是在当今餐饮业日益激烈的发 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
展和竞争中，餐饮企业要想持续进一步的发展，首先就要科学合理的解决一线员工流失问题。所以，研究我国餐饮企业一线员工流失的现状、原因，并有针对性的提出解决对策，对目前餐饮行业有着非常深远重要的意义。本文以众享餐饮公司为例，找出一线员工流失的主要原因，通过对原因的分析，找出解决一线员工流失问题的基本措施。希望能为本研究公司留住人才，有效控制人才流失，为了保证企业的可持续发展，提供一些参考方法。
1.1.2研究意义
理论意义：
餐饮行业一线员工的损失，直接影响到工作的效率，进而造成企业管理成本浪费，严重影响了企业的竞争力，制约了企业的发展。因此，如何采取适当的措施控制餐饮行业的一线员工流失是餐饮企业急需解决的问题。本文以人力资源管理理论为基础。以众享餐饮公司为实践为相关餐饮企业降低人才流失率提供相关理论基础。
实际意义：
我希望通过研究众享餐饮公司一线员工流失的原因，寻求本公司与其他相关餐饮企业的一线员工流失问题的共性，再根据对自己专业知识的运用和实际公司的调查和分析得出减少餐饮企业一线员工流失率的对策，进而为众享餐饮公司和其他餐饮企业以及人力资源工作者在对减少员工的流失的管理和研究有一定的借鉴和帮助作用。
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
1.2.1国外研究现状和发展趋势
西方发达国家对人才流失的研究相对比较早，可以追溯到上世纪初。学者们从不同的层次和不同的角度对人才流失问题做了大量的研究，形成了许多成熟的研究成果。这主要体现在人才流失理论模型的构建上。更具代表性的是：
著名心理学家（Lewin）从从环境促进的角度阐述了不利于人才发展的环境对企业人才流失的影响。他认为：个人能力、个人条件和生活环境将直接影响个人绩效。
马奇和西蒙是最早将劳动力市场和个体行为相结合来研究人才的流失。他们认为，员工选择企业是基于两个重要因素。一是组织氛围、岗位的胜任能力、人际交往关系、职业发展等多各方面综合考虑，并决定是否离职；另一方面，要判断劳动力市场和外部就业机会，以及企业外流的难易程度。
Steers认为工作期望与工作价值会直接影响员工的工作态度，而工作态度则会影响员工离开或留下的意愿。Steers指出当员工对自己的工作不满意时，他们就会选择更好的工作，因此选择离职。
企业应认真分析提高员工流动率的问题，认真分析国外学者的分析，把握员工流动的原因和规律，制定合理完善的人事制度，使企业不必担心员工流失的各种问题，从而达到更好的发展。
1.2.2国内研究现状和发展趋势
因为制度原因，人才流失的实际问题及其理论研究直到20世纪90年代初才引起企业界和理论界的关注。近年来，国内许多学者依据我国人力资源的特点，从不同的角度对员工离职的影响要素进行了研讨，形成了如下观点：
1999 年，国内人士也开始关注员工流动相关问题，特别是张再生、谢晋宇教授《企业员工流失：原因、后果与控制》的研究，开启了我国企业人员流失的研究专著。他们从宏观和微观两个方面进行了深入的阐述，并就如何避免员工流失造成的损失提出了解决对策。
符益群,凌文辁,方俐洛认为影响员工流失的主要因素有以下三种（1）宏观:外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等;（2）中观因素:个体和组织适应性；（3）微观因素:个体因素,包括年龄、性别、教育水平等。
张德,张勉针对于中国独特的环境进行了研究。研究表明影响员工离职的因素有：（1）薪酬问题；（2）员工沟通、员工对于企业认同度、员工个人职业发展；（3）个人因素：家庭因素，中国传统文化的影响；在这次研究中，其中中国传统文化也会对员工流动产生影响作用，这是中国员工离失的一个独特因素。对于国内学者来对相关领域的深入研究，是具有非常重要的指导作用和实践意义。
宋晶晶认为，员工想要离职的最重要的原因是对你的薪酬不满意，付出与回报不对等；公司内部也没有给予员工一个成长和学习的平台，并且也没有赋予员工晋升机会和没有注重员工的职业发展。
综上所述，国内外人士对于人才外流的原因及对策进行了大量的研究。这些研究对提高企业效率和深入研究员工激励与保留问题具有重要作用。
1.3研究方法
文献研究法：
目 录
1 绪论 1
1.1研究目的和意义 2
1.1.1 研究目的 3
1.1.2 研究意义 4
1.2 国内外研究现状和发展趋势 5
1.2.1 国外研究现状 6
1.2.2 国内研究现状 7
1.3 研究方法 8
2.众享餐饮公司一线员工流失现状 9
2.1 不同学历员工流失 10
2.2 不同年龄段员工流失 11
2.3不同性别员工流失 12
3.众享餐饮公司一线员工流失原因 13
3.1 薪酬福利缺乏激励性 14
3.2 绩效考核缺乏公平性 15
3.3 培训制度缺乏针对性 16
3.4 公司不重视公司文化建设 17
4 众享餐饮公司一线员工流失的解决措施 18
4.1 完善公司薪酬福利制度 19
4.2 制定科学合理的绩效考核制度 20
4.3 制定有效的员工培训体系 21
4.4建立‘以人为本’的公司文化 22
结论 23
参考文献 24
致谢 25
附录 26
1.绪论
1.1论文选题的目的和意义
1.1.1研究目的
我国餐饮行业目前正是快速发展的蓬勃时期，市场前景非常广阔。但是目前各地的餐饮行业共同面临着一个同样的问题：高流失率，特别是在一线员工中。根据有关部门的统计，餐饮员工的平均流失率为36.6％，一线员工的占有率高达29.1％。一线员工的高流失，对于餐饮企业的发展有着非常恶劣的影响。尤其是在当今餐饮业日益激烈的发 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
展和竞争中，餐饮企业要想持续进一步的发展，首先就要科学合理的解决一线员工流失问题。所以，研究我国餐饮企业一线员工流失的现状、原因，并有针对性的提出解决对策，对目前餐饮行业有着非常深远重要的意义。本文以众享餐饮公司为例，找出一线员工流失的主要原因，通过对原因的分析，找出解决一线员工流失问题的基本措施。希望能为本研究公司留住人才，有效控制人才流失，为了保证企业的可持续发展，提供一些参考方法。
1.1.2研究意义
理论意义：
餐饮行业一线员工的损失，直接影响到工作的效率，进而造成企业管理成本浪费，严重影响了企业的竞争力，制约了企业的发展。因此，如何采取适当的措施控制餐饮行业的一线员工流失是餐饮企业急需解决的问题。本文以人力资源管理理论为基础。以众享餐饮公司为实践为相关餐饮企业降低人才流失率提供相关理论基础。
实际意义：
我希望通过研究众享餐饮公司一线员工流失的原因，寻求本公司与其他相关餐饮企业的一线员工流失问题的共性，再根据对自己专业知识的运用和实际公司的调查和分析得出减少餐饮企业一线员工流失率的对策，进而为众享餐饮公司和其他餐饮企业以及人力资源工作者在对减少员工的流失的管理和研究有一定的借鉴和帮助作用。
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
1.2.1国外研究现状和发展趋势
西方发达国家对人才流失的研究相对比较早，可以追溯到上世纪初。学者们从不同的层次和不同的角度对人才流失问题做了大量的研究，形成了许多成熟的研究成果。这主要体现在人才流失理论模型的构建上。更具代表性的是：
著名心理学家（Lewin）从从环境促进的角度阐述了不利于人才发展的环境对企业人才流失的影响。他认为：个人能力、个人条件和生活环境将直接影响个人绩效。
马奇和西蒙是最早将劳动力市场和个体行为相结合来研究人才的流失。他们认为，员工选择企业是基于两个重要因素。一是组织氛围、岗位的胜任能力、人际交往关系、职业发展等多各方面综合考虑，并决定是否离职；另一方面，要判断劳动力市场和外部就业机会，以及企业外流的难易程度。
Steers认为工作期望与工作价值会直接影响员工的工作态度，而工作态度则会影响员工离开或留下的意愿。Steers指出当员工对自己的工作不满意时，他们就会选择更好的工作，因此选择离职。
企业应认真分析提高员工流动率的问题，认真分析国外学者的分析，把握员工流动的原因和规律，制定合理完善的人事制度，使企业不必担心员工流失的各种问题，从而达到更好的发展。
1.2.2国内研究现状和发展趋势
因为制度原因，人才流失的实际问题及其理论研究直到20世纪90年代初才引起企业界和理论界的关注。近年来，国内许多学者依据我国人力资源的特点，从不同的角度对员工离职的影响要素进行了研讨，形成了如下观点：
1999 年，国内人士也开始关注员工流动相关问题，特别是张再生、谢晋宇教授《企业员工流失：原因、后果与控制》的研究，开启了我国企业人员流失的研究专著。他们从宏观和微观两个方面进行了深入的阐述，并就如何避免员工流失造成的损失提出了解决对策。
符益群,凌文辁,方俐洛认为影响员工流失的主要因素有以下三种（1）宏观:外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等;（2）中观因素:个体和组织适应性；（3）微观因素:个体因素,包括年龄、性别、教育水平等。
张德,张勉针对于中国独特的环境进行了研究。研究表明影响员工离职的因素有：（1）薪酬问题；（2）员工沟通、员工对于企业认同度、员工个人职业发展；（3）个人因素：家庭因素，中国传统文化的影响；在这次研究中，其中中国传统文化也会对员工流动产生影响作用，这是中国员工离失的一个独特因素。对于国内学者来对相关领域的深入研究，是具有非常重要的指导作用和实践意义。
宋晶晶认为，员工想要离职的最重要的原因是对你的薪酬不满意，付出与回报不对等；公司内部也没有给予员工一个成长和学习的平台，并且也没有赋予员工晋升机会和没有注重员工的职业发展。
综上所述，国内外人士对于人才外流的原因及对策进行了大量的研究。这些研究对提高企业效率和深入研究员工激励与保留问题具有重要作用。
1.3研究方法
文献研究法：
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