bv公司员工职业倦怠现状及对策研究
随着生活水准的持续改善，社会大众对生活品质地要求也一直在提高，在全球化趋势的不停推动下，各个国家间越发频繁的进行进出口贸易，人们更容易接触、使用来自于其他国家的产品，这不可避免的刺激了商品检测行业的发展，市场竞争也愈发激烈。企业所面对的压力，转化到员工身上，使得员工所面对得工作压力持续增加，职业安全感不断下降，遭受职业倦怠的困扰。本文选取BV公司作为研究得对象，探究商品检测行业员工产生工作倦怠的原因，提出缓解员工倦怠感的有效措施，最终达到为企业建设高效人才队伍的目的。BV是一家国际领先的检验机构，主要对进出口消费品进行质量检测，是全球检测行业三大龙头企业之一。本文通过访谈和问卷调查，结合文献检索法，联系国内外有关学者的研究成果，从人力资源管理角度，剖析公司员工职业倦怠的现状。研究发现，BV公司的员工存在中等程度的职业倦怠，问题的主要原因在于公司薪酬水平较低，绩效制度不合理，员工晋升空间小，以及长期高强度的工作。所以本文从公司和员工个人两个方面，提出缓解BV公司员工职业倦怠的措施。公司方面，做好岗位分析、进行岗位轮换，完善薪酬体系、建立科学公正的绩效评估体系；员工个人方面，需要改变观点，客观认识职业倦怠，解决工作和家庭间的矛盾，及时调整个人心态自我调控机制。关键词 企业员工倦怠，人力资源，工作压力，对策
目 录
1 引言 1
2 文献综述 1
2.1 职业倦怠的定义 1
2.2 职业倦怠与相关概念的区分 2
2.3 职业倦怠形成的相关理论 2
2.4 职业倦怠的测量 3
2.5 职业倦怠的影响因素分析 5
3 BV公司员工职业倦怠现状调查 6
3.1 BV公司简介 6
3.2 BV公司员工工作倦怠分析 7
4 BV公司员工职业倦怠原因分析 11
4.1 公司外部环境因素分析 11
4.2 公司内部环境因素分析 13
4.3 员工个人因素分析 14
5 BV公司员工职业倦怠对策分析 14
5.1 企业方面 15
5.2 员工个人方面 16
结 论 17
致 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
谢 18
参 考 文 献 19
附录 21
图4.1 20092014 年全球检测服务行业市场规模及增长 11
图4.2 20082014 年前述检测机构市场规模及占比情况 12
图4.3 20102016年BV经营情况及占全球比重 12
表3.1 样本总体情况表 7
表3.2 样本描述性统计分析表 8
表3.3 不同性别的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 8
表3.4 不同婚姻状况的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 8
表3.5 不同学历的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 9
表3.6 不同学历的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 9
表3.7 不同工作年限的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 10
表3.8 不同部门的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 10 1 引言
根据中国人力资源开发网发布的“中国工作倦怠指数调查报告”显示，患有轻度工作倦怠的职业工人占调查对象总人数的74.6%，近43.2%的受访者表现出中度工作倦怠，表现出严重工作倦怠的被调查者约10.8%。从这些数据能够看出，大多数受访者都有一定的职业倦怠，这表明工作倦怠在企业中已是极其普遍的现象。二十一世纪，企业的本质竞争就是人才的竞争，人才的竞争力是组成企业最关键竞争力的重点部分，因而人力资源最终演变成企业最宝贵的财富；而任正非则认为，公司的核心竞争力不是人才，而是培养和留住人才的能力。无论是人才，还是培养和保有人才的能力，一个深受工作倦怠困扰的企业均不具备。经研究证实目前企业管理中出现的缺勤率、离职率上升，工作消极、效率低下等现象归结到根本上都与职工的倦怠感相关。可见，员工的职业倦怠不单使其自身饱受各种煎熬，更拉低了组织绩效。本文选择BV公司作为研究对象，并从人力资源管理的角度出发，分析引起其员工职业倦怠感的原因，从而提出有效的对策。使企业科学的改善管理办法，缓解员工的职业倦怠感，帮助企业留住人才，形成核心竞争力。
2 文献综述
2．1 职业倦怠的定义
职业倦怠是指在工作负担沉重，身体疲惫和精疲力尽的状态下，个人的工作松弛感。1974年，由Freudenberger首先提出，他从临床学角度出发，认为职业倦怠是一种情绪、社会性和自我认知的不良状态，是由不切实际的高期望和对自己所从事的职业压力造成的[1]。由于对职业倦怠的研究角度的不同，研究者们对职业倦怠的定义也持有不同观点。Cherniss（1980）的组织学观点认为工作倦怠主要是个体付出与收获之间的“不匹配”原因，过多的刺激或者环境过少都容易恶化“不匹配”；Samson认为个体所在社会的历史、社会传统和整体价值观很大程度上决定其能否从职业中获得满足感[2]；Farber的批判性综合观点则指出，导致个体产生倦怠的根本原因是无效感，他认为职业倦怠是个体付出与回报之间的显著不平衡的结果，倦怠的一个重要表现是个人的强烈离职倾向[3]；Maslach从社会心理学角度把长期的情绪反应及人际应激反应造成的心理综合症定义为工作倦怠，他认为职业倦怠是一种情绪枯竭、去个性化以及个人成就感低下的现象[4]。目前对于职业倦怠的许多定义中，Maslach对工作倦怠的定义认知度最高。
通过这些学者对工作倦怠的定义，我们可以发现研究人员普遍认为职业倦怠是由于个体“支出”与“收获”之间的不平衡或对所从事职业的不满足感而导致的一种身心疲惫的状态。其主要表现是对接触对象表现冷漠、厌恶，工作热情降低、情绪暴躁等。
2．2 职业倦怠与相关概念的区分
2.2.1 职业倦怠与工作应激
工作应激又被称为职业应激，是指员工在其工作过程中受到超出其承受能力的工作任务需求而产生的紧张状态。职业倦怠与工作应激最明显的区别是，倦怠的形成是一个动态的发展过程，而工作应激只是一种状态，倦怠是个人工作应激失败的最终结果。正如Pines（1993）在其研究中指出的，员工很容易处于工作应激状态，但只有那些对工作有极大期望值的个体才可能产生职业倦怠[5]。同样的，侯祎（2005）的研究结果显示，工作应激对职业倦怠的影响作用体现在直接和间接作用两个方面；在这方面，苏展、唐建军、张泉水（2013）等人针对外来务工人员的研究也指出，采取适当措施干预工作应激能够降低员工的职业倦怠。由此可以看出，工作应激只是倦怠的影响因素，而不等同于职业倦怠。
目 录
1 引言 1
2 文献综述 1
2.1 职业倦怠的定义 1
2.2 职业倦怠与相关概念的区分 2
2.3 职业倦怠形成的相关理论 2
2.4 职业倦怠的测量 3
2.5 职业倦怠的影响因素分析 5
3 BV公司员工职业倦怠现状调查 6
3.1 BV公司简介 6
3.2 BV公司员工工作倦怠分析 7
4 BV公司员工职业倦怠原因分析 11
4.1 公司外部环境因素分析 11
4.2 公司内部环境因素分析 13
4.3 员工个人因素分析 14
5 BV公司员工职业倦怠对策分析 14
5.1 企业方面 15
5.2 员工个人方面 16
结 论 17
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附录 21
图4.1 20092014 年全球检测服务行业市场规模及增长 11
图4.2 20082014 年前述检测机构市场规模及占比情况 12
图4.3 20102016年BV经营情况及占全球比重 12
表3.1 样本总体情况表 7
表3.2 样本描述性统计分析表 8
表3.3 不同性别的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 8
表3.4 不同婚姻状况的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 8
表3.5 不同学历的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 9
表3.6 不同学历的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 9
表3.7 不同工作年限的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 10
表3.8 不同部门的员工在职业倦怠三个维度的差异分析 10 1 引言
根据中国人力资源开发网发布的“中国工作倦怠指数调查报告”显示，患有轻度工作倦怠的职业工人占调查对象总人数的74.6%，近43.2%的受访者表现出中度工作倦怠，表现出严重工作倦怠的被调查者约10.8%。从这些数据能够看出，大多数受访者都有一定的职业倦怠，这表明工作倦怠在企业中已是极其普遍的现象。二十一世纪，企业的本质竞争就是人才的竞争，人才的竞争力是组成企业最关键竞争力的重点部分，因而人力资源最终演变成企业最宝贵的财富；而任正非则认为，公司的核心竞争力不是人才，而是培养和留住人才的能力。无论是人才，还是培养和保有人才的能力，一个深受工作倦怠困扰的企业均不具备。经研究证实目前企业管理中出现的缺勤率、离职率上升，工作消极、效率低下等现象归结到根本上都与职工的倦怠感相关。可见，员工的职业倦怠不单使其自身饱受各种煎熬，更拉低了组织绩效。本文选择BV公司作为研究对象，并从人力资源管理的角度出发，分析引起其员工职业倦怠感的原因，从而提出有效的对策。使企业科学的改善管理办法，缓解员工的职业倦怠感，帮助企业留住人才，形成核心竞争力。
2 文献综述
2．1 职业倦怠的定义
职业倦怠是指在工作负担沉重，身体疲惫和精疲力尽的状态下，个人的工作松弛感。1974年，由Freudenberger首先提出，他从临床学角度出发，认为职业倦怠是一种情绪、社会性和自我认知的不良状态，是由不切实际的高期望和对自己所从事的职业压力造成的[1]。由于对职业倦怠的研究角度的不同，研究者们对职业倦怠的定义也持有不同观点。Cherniss（1980）的组织学观点认为工作倦怠主要是个体付出与收获之间的“不匹配”原因，过多的刺激或者环境过少都容易恶化“不匹配”；Samson认为个体所在社会的历史、社会传统和整体价值观很大程度上决定其能否从职业中获得满足感[2]；Farber的批判性综合观点则指出，导致个体产生倦怠的根本原因是无效感，他认为职业倦怠是个体付出与回报之间的显著不平衡的结果，倦怠的一个重要表现是个人的强烈离职倾向[3]；Maslach从社会心理学角度把长期的情绪反应及人际应激反应造成的心理综合症定义为工作倦怠，他认为职业倦怠是一种情绪枯竭、去个性化以及个人成就感低下的现象[4]。目前对于职业倦怠的许多定义中，Maslach对工作倦怠的定义认知度最高。
通过这些学者对工作倦怠的定义，我们可以发现研究人员普遍认为职业倦怠是由于个体“支出”与“收获”之间的不平衡或对所从事职业的不满足感而导致的一种身心疲惫的状态。其主要表现是对接触对象表现冷漠、厌恶，工作热情降低、情绪暴躁等。
2．2 职业倦怠与相关概念的区分
2.2.1 职业倦怠与工作应激
工作应激又被称为职业应激，是指员工在其工作过程中受到超出其承受能力的工作任务需求而产生的紧张状态。职业倦怠与工作应激最明显的区别是，倦怠的形成是一个动态的发展过程，而工作应激只是一种状态，倦怠是个人工作应激失败的最终结果。正如Pines（1993）在其研究中指出的，员工很容易处于工作应激状态，但只有那些对工作有极大期望值的个体才可能产生职业倦怠[5]。同样的，侯祎（2005）的研究结果显示，工作应激对职业倦怠的影响作用体现在直接和间接作用两个方面；在这方面，苏展、唐建军、张泉水（2013）等人针对外来务工人员的研究也指出，采取适当措施干预工作应激能够降低员工的职业倦怠。由此可以看出，工作应激只是倦怠的影响因素，而不等同于职业倦怠。
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