90后员工工作幸福感及其影响因素研究(附件)
随着时间的推移，90后的大学毕业生逐渐走出校园进入职场，甚至一些没上过学的90后早已在职场打拼，截至当前为止，企业的新生力量已经逐渐向90后转变，同时90后也转变为企业组织中中特殊的组成部分。但伴随而来的便是企业如何对90后进行有效管理的问题，对于90后员工来说，工作不再仅仅是为了满足他们的生存需求，同时也是为了在工作中获得快乐。也就是说薪酬可能不再是让他们心甘情愿的为企业效力的主要途径，对于90后而言工作幸福感或许更能决定他们是否愿意为自己所在的组织尽心尽力。本文将以90后员工工作幸福感的影响因素作为主要探究目的，希望以此来为企业日后行之有效的管理90后员工奠定基础。本文以90后员工为调查对象，采用问卷调查法来进行实证研究，经研究发现90后员工工作幸福感主要与人格特质（神经质）、人格特质（内外倾向）、自我效能感、组织认同感，组织支持感及工作家庭冲突有关。在这些影响因素中，组织认同感与组织支持感对90后员工的工作幸福感的影响最为显著。关键词 “90后”员工，工作幸福感，影响因素
目 录
1 引言 1
1. 1 研究背景 1
1. 2 研究意义 1
2 文献综述 2
2. 1 90后员工的相关研究 2
2. 2 国外员工的工作幸福感研究 3
2. 3 国内员工的工作幸福感研究 5
3 研究方法和与过程 5
3. 1 研究方法 5
3. 2 研究过程 6
3. 3 样本描述 7
4 研究结果 8
4. 1 变量描述统计 8
4. 2 一元线性回归 9
4. 3 影响因素多元回归 10
5 提升90后员工工作幸福感的建议 13
5. 1 个人层面 13
5. 2 组织层面 13
结论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
附录 20
1 引言
1 研究背景
随着经济的快速发展，人们的需求层次也在不断向更高的层次发展。目前正逐渐由物质需求向精神 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
需求层面转移。因而“幸福感”一词不仅应运而生并逐渐被人们所重视。在政府高度重视并大力提倡关注人民幸福，提升人民幸福感以及学术界也逐渐将此作为作为学术探讨的热门话题的同时，企业也逐渐意识到想要留住优秀人才提升自身实力，增强企业员工工作幸福感是必不可少的手段之一。
与此同时，90后的大学毕业生也逐渐走出校园步入职场，甚至一些没上过学的90后早已涉猎职场多年，截至目前为止，企业的新生力量已逐渐转变为90后的员工，同时90后也是企业组织中的特殊组成部分。根据近年来各大调查可以发现出生于90后的毕业生找工作时薪资的多少不再是他们决定是否选择这家企业的唯一要素，他们开始关注各种与自己职位相对应的福利，公司的工作氛围，职位晋升的渠道，领导的领导风格等等。即工作幸福感对他们的影响正在逐步扩大。因此，如何对90后这一以快乐和兴趣为导向的群体进行有效管理，将直接关系到企业的发展与兴衰。
2 研究意义
本次研究将工作幸福感作为主题，研究对象为90后的员工，具有理论和现实两层意义：
从理论意义来说，国外有很多关于工作幸福感的理论研究，但与之相较，我国的关于员工的工作幸福感的研究还存在很多的缺陷，尚处于初级阶段。而特别指定以90后员工作为研究对象的员工工作幸福感的研究那就更少了。许多国内的学者在进行相关研究时常常会借鉴国外的一些研究，但国外与我国在文化、背景、价值观等方面都存在一定的差异，国外的一些研究成果与我国的实际情况并不完全相符。因此，本文通过问卷调查的方式，深度剖析影响90后员工的工作幸福感的因素，通过相关软件分析这些影响因素对90后员工的工作幸福感的影响的显著程度，最后得出分析结论和建议，为日后进一步研究90后员工工作幸福感打下基础。
从现实意义来说，结合员工工作幸福感的相关理论，并针对90后员工设计调查问卷，深入剖析影响90后员工工作幸福感的因素，了解90后的员工的工作幸福感的现状以及其及影响因素。这将有利于合理化以及行之有效的增强90后的员工的工作幸福感，帮助企业与员工建立和谐稳固的劳动关系，，同时以此给企业对90后员工实施有效管理提供一些依据。使企业的各种管理措施行之有效。以此来使企业的综合实力有所增强。
2 文献综述
1 90后员工的相关研究
2.1.1 90后员工的定义
对于90后员工这一概念的界定国内外学者存在一定的差异。另外，对于90后的界定由于研究范围的不同因此概念界定也会有所不同。
国外的学者主要根据出生时间或参加工作的时间来划分员工。在《企业行为学》中史蒂芬罗宾斯曾这样描述过：以劳动者进入劳动力队伍的时间为划分依据，可以将劳动者划分为四类，即20世纪50年代至60年代早期为退伍军人时代，20世纪60年代后期至20世纪80年代早期为婴儿潮一代，20世纪80年代后期至21世纪为X世代，21世纪至今为下一世代[1]；而另一位学者Twenge对于劳动者的划分则是依据出生时间，他把1946年~1964年出生的劳动者定义为婴儿潮一代，1965年~1981年出生的劳动者定义为X世代，1982年之后出生的则称为Y世代。
在这些国外的划分类别中，最接近国内的90后的是“Y世代”当然它还有另外的名称叫做千禧世代或网络世代等。而在各种相关的以劳动者的出生日期为划分依据的研究中，对于“Y世代”的时间上的界定学者们的划分有所不同。最早的是Hwee将出生在1980~1999年的人称之为“Y世代”，而最晚的则是Dogan和Scott Rood定义的“Y世代”，时间为1981年~2000年。
对于国内的学者来说，他们对于90后员工的界定主要是依据出生日期来的。在宋超和陈建成的观点里，他们认为“80、90后”是指那些出生于二十世纪八九时年代的人。郑雪艳等人也都指出90后员工就是指那些出生在1990~1999年的工作人员。
不管是国外的Y世代还是国内的以年份1990到1999为界定，他们之间的差异主要是由于研究目的的不同所造成的。在本文中，笔者选择采用郑雪艳等人的观点，将90后员工界定为出生在1990到1999年的年轻人。
2.1.2 90后员工的特质
国外关于90后职场特质的研究，主要包含在“Y世代”中。据Terjesen，Vinnicombe和Freeman（2007）的研究中指出：组织是否会定期对员工进行有针对性的培训，公司的环境是否有利其个人的职业发展，以及工作是否具有多样性，自主性，趣味性以及创造性是“Y世代”最看中的。David C Coley（2009）的研究指出：“Y世代”很重视在工作中领导是否能及时评价自己工作的好坏，他们希望领导能够及时评价或指出他们工作上的优缺点，而非工作结束后总体总结[2]。因为他们认为这样更有利于他们及时的改进自己的工作及工作方式，并以此来提高自己的工作技能以及个人能力。Mark Mc Crindlere（2003）认为“Y世代”的特点在于：他们忠于自己内心的情感。在意别人是否会理解并接纳自己的想法，以及别人是不是会尊重并且接纳自己。同时他们还会非常的在意朋友对自己的忠诚度，他们希望自己的家庭生活充满爱，赚钱不再是他们工作的唯一目的，他们更加注重自己内心的快乐，努力实现自己的人生价值观，想要发展自己的人脉圈[3]。Coleetal（2002）也强调，“Y世代”很重视同伴及在同一群体的伙伴。
目 录
1 引言 1
1. 1 研究背景 1
1. 2 研究意义 1
2 文献综述 2
2. 1 90后员工的相关研究 2
2. 2 国外员工的工作幸福感研究 3
2. 3 国内员工的工作幸福感研究 5
3 研究方法和与过程 5
3. 1 研究方法 5
3. 2 研究过程 6
3. 3 样本描述 7
4 研究结果 8
4. 1 变量描述统计 8
4. 2 一元线性回归 9
4. 3 影响因素多元回归 10
5 提升90后员工工作幸福感的建议 13
5. 1 个人层面 13
5. 2 组织层面 13
结论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
附录 20
1 引言
1 研究背景
随着经济的快速发展，人们的需求层次也在不断向更高的层次发展。目前正逐渐由物质需求向精神 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
需求层面转移。因而“幸福感”一词不仅应运而生并逐渐被人们所重视。在政府高度重视并大力提倡关注人民幸福，提升人民幸福感以及学术界也逐渐将此作为作为学术探讨的热门话题的同时，企业也逐渐意识到想要留住优秀人才提升自身实力，增强企业员工工作幸福感是必不可少的手段之一。
与此同时，90后的大学毕业生也逐渐走出校园步入职场，甚至一些没上过学的90后早已涉猎职场多年，截至目前为止，企业的新生力量已逐渐转变为90后的员工，同时90后也是企业组织中的特殊组成部分。根据近年来各大调查可以发现出生于90后的毕业生找工作时薪资的多少不再是他们决定是否选择这家企业的唯一要素，他们开始关注各种与自己职位相对应的福利，公司的工作氛围，职位晋升的渠道，领导的领导风格等等。即工作幸福感对他们的影响正在逐步扩大。因此，如何对90后这一以快乐和兴趣为导向的群体进行有效管理，将直接关系到企业的发展与兴衰。
2 研究意义
本次研究将工作幸福感作为主题，研究对象为90后的员工，具有理论和现实两层意义：
从理论意义来说，国外有很多关于工作幸福感的理论研究，但与之相较，我国的关于员工的工作幸福感的研究还存在很多的缺陷，尚处于初级阶段。而特别指定以90后员工作为研究对象的员工工作幸福感的研究那就更少了。许多国内的学者在进行相关研究时常常会借鉴国外的一些研究，但国外与我国在文化、背景、价值观等方面都存在一定的差异，国外的一些研究成果与我国的实际情况并不完全相符。因此，本文通过问卷调查的方式，深度剖析影响90后员工的工作幸福感的因素，通过相关软件分析这些影响因素对90后员工的工作幸福感的影响的显著程度，最后得出分析结论和建议，为日后进一步研究90后员工工作幸福感打下基础。
从现实意义来说，结合员工工作幸福感的相关理论，并针对90后员工设计调查问卷，深入剖析影响90后员工工作幸福感的因素，了解90后的员工的工作幸福感的现状以及其及影响因素。这将有利于合理化以及行之有效的增强90后的员工的工作幸福感，帮助企业与员工建立和谐稳固的劳动关系，，同时以此给企业对90后员工实施有效管理提供一些依据。使企业的各种管理措施行之有效。以此来使企业的综合实力有所增强。
2 文献综述
1 90后员工的相关研究
2.1.1 90后员工的定义
对于90后员工这一概念的界定国内外学者存在一定的差异。另外，对于90后的界定由于研究范围的不同因此概念界定也会有所不同。
国外的学者主要根据出生时间或参加工作的时间来划分员工。在《企业行为学》中史蒂芬罗宾斯曾这样描述过：以劳动者进入劳动力队伍的时间为划分依据，可以将劳动者划分为四类，即20世纪50年代至60年代早期为退伍军人时代，20世纪60年代后期至20世纪80年代早期为婴儿潮一代，20世纪80年代后期至21世纪为X世代，21世纪至今为下一世代[1]；而另一位学者Twenge对于劳动者的划分则是依据出生时间，他把1946年~1964年出生的劳动者定义为婴儿潮一代，1965年~1981年出生的劳动者定义为X世代，1982年之后出生的则称为Y世代。
在这些国外的划分类别中，最接近国内的90后的是“Y世代”当然它还有另外的名称叫做千禧世代或网络世代等。而在各种相关的以劳动者的出生日期为划分依据的研究中，对于“Y世代”的时间上的界定学者们的划分有所不同。最早的是Hwee将出生在1980~1999年的人称之为“Y世代”，而最晚的则是Dogan和Scott Rood定义的“Y世代”，时间为1981年~2000年。
对于国内的学者来说，他们对于90后员工的界定主要是依据出生日期来的。在宋超和陈建成的观点里，他们认为“80、90后”是指那些出生于二十世纪八九时年代的人。郑雪艳等人也都指出90后员工就是指那些出生在1990~1999年的工作人员。
不管是国外的Y世代还是国内的以年份1990到1999为界定，他们之间的差异主要是由于研究目的的不同所造成的。在本文中，笔者选择采用郑雪艳等人的观点，将90后员工界定为出生在1990到1999年的年轻人。
2.1.2 90后员工的特质
国外关于90后职场特质的研究，主要包含在“Y世代”中。据Terjesen，Vinnicombe和Freeman（2007）的研究中指出：组织是否会定期对员工进行有针对性的培训，公司的环境是否有利其个人的职业发展，以及工作是否具有多样性，自主性，趣味性以及创造性是“Y世代”最看中的。David C Coley（2009）的研究指出：“Y世代”很重视在工作中领导是否能及时评价自己工作的好坏，他们希望领导能够及时评价或指出他们工作上的优缺点，而非工作结束后总体总结[2]。因为他们认为这样更有利于他们及时的改进自己的工作及工作方式，并以此来提高自己的工作技能以及个人能力。Mark Mc Crindlere（2003）认为“Y世代”的特点在于：他们忠于自己内心的情感。在意别人是否会理解并接纳自己的想法，以及别人是不是会尊重并且接纳自己。同时他们还会非常的在意朋友对自己的忠诚度，他们希望自己的家庭生活充满爱，赚钱不再是他们工作的唯一目的，他们更加注重自己内心的快乐，努力实现自己的人生价值观，想要发展自己的人脉圈[3]。Coleetal（2002）也强调，“Y世代”很重视同伴及在同一群体的伙伴。
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