中小民营企业核心员工激励对策的研究以a企业为例
目录
一、绪论 1
（一）选题背景 1
（二）研究目标 1
（三）研究意义 1
（四）研究方法 1
（五）创新点 2
二、研究理论基础 2
（一）相关理论及国内外研究综述 2
（二）相关概念界定 3
三、中小民营企业核心员工激励对策现状及问题 4
（一）中小民营企业的发展现状 4
（二）中小民营企业核心员工激励对策及特点 4
（三）中小民营企业核心员工激励存在的问题 5
四、中小民营企业核心员工激励对策探讨 6
（一）物质激励 6
（二）精神激励 6
五、实证分析：A企业核心员工激励机制构建 7
（一）企业介绍 7
（二）A企业核心员工激励对策现状及特点 7
（三）A企业核心员工激励对策现存问题及分析 7
（四）A企业核心员工激励对策构建设想 8
六、研究结论与展望 9
（一）主要观点及结论 9
（二）对未来研究的展望 9
参考文献 11
附录 12
致谢 13
一 、绪论
（一）选题背景
在我国社会经济活动极速前进过程中，中小企业作为最大企业联合体，其民营类别在全国社会经济组织总量里一直呈现最高比例，且一直在飞快成长。正如著名经济学家吴敬琏所言：一个国家的经济活力在很大的程度上取决于中小企业的状态[1]。
知识经济发展方兴未艾，经济形势严峻，企业间竞争愈演愈烈，对中小民营企业在新环境下的健康发展提出了不小的难题。市场经济发展日益猛烈，企业之间陷入多方反复争夺,夺而复失,失而复得境地，它们中深知管理应以以人为本为核心，因此人才资本激励机制又成为了不可磨灭的一部分。企业核心员工是企业间竞争的重要力量，现今我国中小民营企业实现持续发展的关键任务便是形成有效的激励对策并不断激发核心员工潜能。
（二）研究目标
本文经过研习并参考国内外激励机制的相
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
企业在新环境下的健康发展提出了不小的难题。市场经济发展日益猛烈，企业之间陷入多方反复争夺,夺而复失,失而复得境地，它们中深知管理应以以人为本为核心，因此人才资本激励机制又成为了不可磨灭的一部分。企业核心员工是企业间竞争的重要力量，现今我国中小民营企业实现持续发展的关键任务便是形成有效的激励对策并不断激发核心员工潜能。
（二）研究目标
本文经过研习并参考国内外激励机制的相关理论，查阅资料并了解钻研了国内中小民营企业当下所处情境。在研习探究了相关企业A后，针对企业核心员工的激励机制及问题尝试提出改善方案及参考建议，以实现现实情况与科学理论相结合。
（三）研究意义
1.理论意义
企业生存与发展以精英人员作中坚力量，依照此观点，本文探索研习了中小民营企业给予精英人员的鼓励机制并，能向组织发展提供持续的人力资本。更重要的是，我国目前以中小民营企业核心员工视角的激励体系还不够系统和完善，本课题的研究有助于为我国企业发展提供现实的理论基础。
2.实践意义
经对国内中小型民营社会经济组织研习探究，用了实地调研、问卷调查以及访谈等方法了解了A公司激励当下所处情境。继而有针对性地提出合理有效的激励对策，形成具有指导意义的激励理论体系，使企业与员工共同朝着所期望的目标前进。
（四）研究方法
1.文献研究法
这是本课题研究所采用的主要方法，利用校图书馆的图书资源及网络广泛查阅文献资料，对研究内容及理论文献有更科学的认识及理解之后才能够为研究框架的确立以及研究模型的选择奠定坚实的理论基础。
2.问卷调查法
问卷调查法是收集资料的重要方法，本文在一定的理论基础之上通过对A企业的激励对策进行调研，借助调查问卷来获得大量信息，从而发现问题并提出新视角，具有一定代表性。
（五）创新点
西方国家作为激励理论发展鼻祖直到今天也将这方面的问题解决的游刃有余。目前，我国学术界在广大激励问题的探索中少有结合我国背景与中小民营企业发展情况的研究，并且大多是将员工看作一个团体而没有将核心员工与基层员工区分开来。
所以通过学习并对照大量的国内外理论，将探索目光锁定在发展迅速的中小民营企业之上，又加一步研习了以企业的核心人员为客体的激励层面出现的疑难。在考察尾声为A企业提供适合企业状况的激励对策建议，为激励效果的实现提供一定的参考，这是本文的创新点。
二、研究理论基础
（一）相关理论及国内外研究综述
1.国外激励理论综述
从动机与行为关系的角度,可将激励理论划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论三大类[2]。
（1）内容型激励理论
A.需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕马斯洛对人的心理需要等级依次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类[3]。处于不同时段的员工，对自己的心理预期是时刻改变的，企业需要找到相应的因素采取积极的组织措施，实现激励。
B.双因素理论
保健因素是指员工对工作产生不满的方面，而激励因素则是员工对工作产生满意的方面[4]。激励因素是真正激发积极性的因素，如果激励因素实现了员工的期望，那么则会实现员工满意。
（2）过程型激励理论
A.期望理论
期望理论，由北美心理学家弗鲁姆于1964年提出，期望理论指出激励效果取决于效价和期望值[5]。一般而言，弗鲁姆的期望理论适用于企业通过设定绩效目标，提供合理效价来实现对员工的激励。
B.公平理论
公平理论关注点薪酬在比较中所显示的公平性。员工在得到合理的薪酬之后，难免会进行比较，衡量薪酬水平的合理性。个体出于某些心理总是会不自觉地进行比较，组织只有让员工通过感受到多角度的公平，才会实现满意。
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一、绪论 1
（一）选题背景 1
（二）研究目标 1
（三）研究意义 1
（四）研究方法 1
（五）创新点 2
二、研究理论基础 2
（一）相关理论及国内外研究综述 2
（二）相关概念界定 3
三、中小民营企业核心员工激励对策现状及问题 4
（一）中小民营企业的发展现状 4
（二）中小民营企业核心员工激励对策及特点 4
（三）中小民营企业核心员工激励存在的问题 5
四、中小民营企业核心员工激励对策探讨 6
（一）物质激励 6
（二）精神激励 6
五、实证分析：A企业核心员工激励机制构建 7
（一）企业介绍 7
（二）A企业核心员工激励对策现状及特点 7
（三）A企业核心员工激励对策现存问题及分析 7
（四）A企业核心员工激励对策构建设想 8
六、研究结论与展望 9
（一）主要观点及结论 9
（二）对未来研究的展望 9
参考文献 11
附录 12
致谢 13
一 、绪论
（一）选题背景
在我国社会经济活动极速前进过程中，中小企业作为最大企业联合体，其民营类别在全国社会经济组织总量里一直呈现最高比例，且一直在飞快成长。正如著名经济学家吴敬琏所言：一个国家的经济活力在很大的程度上取决于中小企业的状态[1]。
知识经济发展方兴未艾，经济形势严峻，企业间竞争愈演愈烈，对中小民营企业在新环境下的健康发展提出了不小的难题。市场经济发展日益猛烈，企业之间陷入多方反复争夺,夺而复失,失而复得境地，它们中深知管理应以以人为本为核心，因此人才资本激励机制又成为了不可磨灭的一部分。企业核心员工是企业间竞争的重要力量，现今我国中小民营企业实现持续发展的关键任务便是形成有效的激励对策并不断激发核心员工潜能。
（二）研究目标
本文经过研习并参考国内外激励机制的相
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
企业在新环境下的健康发展提出了不小的难题。市场经济发展日益猛烈，企业之间陷入多方反复争夺,夺而复失,失而复得境地，它们中深知管理应以以人为本为核心，因此人才资本激励机制又成为了不可磨灭的一部分。企业核心员工是企业间竞争的重要力量，现今我国中小民营企业实现持续发展的关键任务便是形成有效的激励对策并不断激发核心员工潜能。
（二）研究目标
本文经过研习并参考国内外激励机制的相关理论，查阅资料并了解钻研了国内中小民营企业当下所处情境。在研习探究了相关企业A后，针对企业核心员工的激励机制及问题尝试提出改善方案及参考建议，以实现现实情况与科学理论相结合。
（三）研究意义
1.理论意义
企业生存与发展以精英人员作中坚力量，依照此观点，本文探索研习了中小民营企业给予精英人员的鼓励机制并，能向组织发展提供持续的人力资本。更重要的是，我国目前以中小民营企业核心员工视角的激励体系还不够系统和完善，本课题的研究有助于为我国企业发展提供现实的理论基础。
2.实践意义
经对国内中小型民营社会经济组织研习探究，用了实地调研、问卷调查以及访谈等方法了解了A公司激励当下所处情境。继而有针对性地提出合理有效的激励对策，形成具有指导意义的激励理论体系，使企业与员工共同朝着所期望的目标前进。
（四）研究方法
1.文献研究法
这是本课题研究所采用的主要方法，利用校图书馆的图书资源及网络广泛查阅文献资料，对研究内容及理论文献有更科学的认识及理解之后才能够为研究框架的确立以及研究模型的选择奠定坚实的理论基础。
2.问卷调查法
问卷调查法是收集资料的重要方法，本文在一定的理论基础之上通过对A企业的激励对策进行调研，借助调查问卷来获得大量信息，从而发现问题并提出新视角，具有一定代表性。
（五）创新点
西方国家作为激励理论发展鼻祖直到今天也将这方面的问题解决的游刃有余。目前，我国学术界在广大激励问题的探索中少有结合我国背景与中小民营企业发展情况的研究，并且大多是将员工看作一个团体而没有将核心员工与基层员工区分开来。
所以通过学习并对照大量的国内外理论，将探索目光锁定在发展迅速的中小民营企业之上，又加一步研习了以企业的核心人员为客体的激励层面出现的疑难。在考察尾声为A企业提供适合企业状况的激励对策建议，为激励效果的实现提供一定的参考，这是本文的创新点。
二、研究理论基础
（一）相关理论及国内外研究综述
1.国外激励理论综述
从动机与行为关系的角度,可将激励理论划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论三大类[2]。
（1）内容型激励理论
A.需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕马斯洛对人的心理需要等级依次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类[3]。处于不同时段的员工，对自己的心理预期是时刻改变的，企业需要找到相应的因素采取积极的组织措施，实现激励。
B.双因素理论
保健因素是指员工对工作产生不满的方面，而激励因素则是员工对工作产生满意的方面[4]。激励因素是真正激发积极性的因素，如果激励因素实现了员工的期望，那么则会实现员工满意。
（2）过程型激励理论
A.期望理论
期望理论，由北美心理学家弗鲁姆于1964年提出，期望理论指出激励效果取决于效价和期望值[5]。一般而言，弗鲁姆的期望理论适用于企业通过设定绩效目标，提供合理效价来实现对员工的激励。
B.公平理论
公平理论关注点薪酬在比较中所显示的公平性。员工在得到合理的薪酬之后，难免会进行比较，衡量薪酬水平的合理性。个体出于某些心理总是会不自觉地进行比较，组织只有让员工通过感受到多角度的公平，才会实现满意。
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