略阳天津中医医院护士绩效考核体系研究(附件)
摘 要随着时代的发展，护士成为了医院生存和发展的基础因素，而医院护士的绩效考核不合理是当前普遍存在的一个问题，国内外对绩效考核机制的研究已有很长的历史，但对于医院护士的绩效考核机制研究还比较少。所以，了解略阳天津中医医院护士的绩效考核现状存在问题的原因，对于客观公正的认识护士绩效考核，促进医院发展，具有重要的意义。本文以略阳天津中医医院护士绩效考核体系为研究论题,运用文献资料法、访谈法和定性分析法,对医院护士的绩效考核进行了实地调查分析。从考核机构、考核方案适用范围、考核依据、绩效考核体系的设计步骤、考核内容、考核方法这六方面对医院现有的护士绩效考核机制进行了介绍。通过调研发现，医院护士绩效考核体系存在一些问题：(1) 绩效考核制度旧；(2) 绩效考核权利过度集中；(3) 绩效考核缺乏针对性；(4) 护士的绩效考核注重经济指标考核，造成绩效分配方法缺陷；(5) 医院对护士绩效考核宣传力度不够；(6) 医院对护士绩效考核体系不够重视。因此，对医院护士绩效考核体系进行优化：第一，依据医院的发展需求建立适合医院护士的绩效考核的体系。第二，提出绩效考核体系实施的保障措施。目 录
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究动态 1
1.3.1 国内研究动态 1
1.3.2 国外研究动态 2
1.4 研究思路 2
1.5 研究方法 3
1.5.1 文献研究法 3
1.5.2 调查法 3
1.5.3 定性分析法 3
2 略阳天津中医医院护士绩效考核现状 4
2.1 略阳天津中医医院简介 4
2.2 略阳天津中医医院护士绩效考核现状 4
2.2.1 考核机构 4
2.2.2 考核方案适用范围 4
2.2.3 考核依据 5
2.3.4 医院目前护士绩效考核体系的设计步骤 5
2.2.5 考核内容 5
2.2.6 考核方法 5
3 略阳天津中医医院护士人员绩效考核存在的问题 7
3.1 绩效考核制度旧 7
3.2 绩效考核权利过度集中 7
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
核机构 4
2.2.2 考核方案适用范围 4
2.2.3 考核依据 5
2.3.4 医院目前护士绩效考核体系的设计步骤 5
2.2.5 考核内容 5
2.2.6 考核方法 5
3 略阳天津中医医院护士人员绩效考核存在的问题 7
3.1 绩效考核制度旧 7
3.2 绩效考核权利过度集中 7
3.3 绩效考核缺乏针对性 7
3.4 绩效考核注重经济指标考核，造成绩效地分配方法缺陷 7
3.5 医院对护士绩效考核宣传力度不够 8
3.6 医院对护士绩效考核体系不够重视 8
4 略阳天津中医医院护士人员绩效考核体系优化设计 9
4.1 绩效考核机构 9
4.2 绩效考核范围 9
4.3 绩效考核体系设计依据 9
4.4 关键指标绩效考核体系设计步骤 10
4.5 关键指标绩效考核的内容 10
4.6 绩效考核方法 11
4.7 绩效考核体系实施的保障措施 12
4.7.1 做好护士绩效考核的日常工作 12
4.7.2 有效利用绩效考核结果 12
4.7.3 提高相关人员对绩效考核的重视 13
结论 14
参考文献 15
致谢 17
1 引言
1.1 研究背景
近年来，我国的医疗卫生事业不断的发展，但在发展的同时，随着国家对医疗卫生制度改革力度的不断加强，现代企业管理思想被引入到医院管理之中，医院科学有效的绩效管理体系越来越得到社会人士和医院的重视，而护士的绩效考核成了医院管理者的难题，医院护士绩效考核仍然需要不断的去完善。所以对医院护士绩效考核地研究是非常有必要的。
1.2 研究意义
国内外对绩效考核机制的研究已有很长的历史，并有许多的研究成果，但对于医院护士的绩效考核机制研究还比较少，本文对医院护士绩效考核这一问题的研究，是对绩效考核机制理论的应用，同时也是对医院护士绩效考核机制理论的补充和丰富。本文以略阳天津中医医院为例，通过分析医院现的护士绩效考核机制中存在的问题，并且深入地分析产生这些问题的原因，进而提出解决办法，优化医院护士绩效考核机制，这对医院提高医疗服务水平，保持医护队伍稳定、提升医院竞争力将起到积极作用，同时给其他医院提供借鉴和参考，具有非常重要的现实意义。
1.3 研究动态
1.3.1 国内研究动态
2009年彭宗银、杨梅在“《护士绩效考核指标设计与实践》中对护士绩效考核指标进行研究，以增强绩效考核的客观性、规范性和可操作性[1]”。文中分析影响护士工作绩效的主要因素，并且运用关键指标法和360度绩效考核法，从能力与态度、工作任务、岗位职责3方面对护士绩效进行了全面地考评。提高了护士的综合素质，提高了护士的护理质量。“客观、有效、操作方便，有助于调动临床护士的工作积极性和创造性[2]”。2010年何红燕、毛春在“《运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系》中设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系，通过考核增强了护士的质量意识和医疗安全意识，提升了护理服务质量，促进了持续、健康、稳步发展[3]”。2011年黄正新在“《护士绩效考核标准的建立与实施》中采用工作效率、护士的工作量、技术难度和人员编配等多因素地评价方法对护士的工作进行综合性地评价，制定了护士绩效考核评价分配方案[4]”。 2012年俞红丽在“《护士绩效考核体系的研究进展》中提出随着现在医疗护理模式地转变和国内在护理事业中地发展，护士人员的职业素质和工作能力越来越被大众所重视。因此需要对护士的绩效进行准确客观全面的评估，从而能够制订适当的奖罚体系，有效地激励护士人员，提高护士的工作质量，更加地有利于促进奖惩体系向激励机制的改进[5]”。2014年郭玲、周健尚潇宜等人在“《护士绩效考核现况分析》中得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题，护士的绩效考核指标体系地设计与目前的护士的护理模式不匹配，其中关键指标也不能够准确地反映岗位的管理、分层使用和分级护理等一些因素[6，7，8] ”。
1.3.2 国外研究动态
Barlett M于2009年在“《获得条件：医院护理质量管理领导能力的挑战与性能改进》中提出要从患者的安全、团队之间的合作、护士的工作效率和患者和医生对护士工作的满意度地评价等方面来全面的对护士的绩效进行考核。除此之外，还需提出对护士绩效考核的结果要及时地进行反馈，使其要与之绩效工资及待遇相关，这样不仅可以简化护士绩效管理过程，而且也对护士起到了激励的作用[9]”。“在2010年Takase . M发现护士的绩效管理是导致护士人员大量离职的重要因素。现在正开展的优质护理服务示范工程活动将其绩效考核作为护士绩效考核改革的重要内容[10]”；2011年英国Stone在“《医护人员管理：案例关注》中对英国的一家医院的护士进行了绩效考核，发现目前没有一个适当有效地对护士日常护理工作进行考核的工具，并认为在进行护士绩效反馈时，需要尽量少使用惩罚性地措施。在新西兰，护士人员的绩效评价从职业道德、护理管理、人际交往和质量提高4个方面，通过自己评价与他人评价综合审定来进行 [11]”。 2013年纳斯林在“《临床护士绩效考核制度存在的问题：定性研究》一文中探讨临床护士绩效考核制度存在的问题[12]”。“研究结果表明
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究动态 1
1.3.1 国内研究动态 1
1.3.2 国外研究动态 2
1.4 研究思路 2
1.5 研究方法 3
1.5.1 文献研究法 3
1.5.2 调查法 3
1.5.3 定性分析法 3
2 略阳天津中医医院护士绩效考核现状 4
2.1 略阳天津中医医院简介 4
2.2 略阳天津中医医院护士绩效考核现状 4
2.2.1 考核机构 4
2.2.2 考核方案适用范围 4
2.2.3 考核依据 5
2.3.4 医院目前护士绩效考核体系的设计步骤 5
2.2.5 考核内容 5
2.2.6 考核方法 5
3 略阳天津中医医院护士人员绩效考核存在的问题 7
3.1 绩效考核制度旧 7
3.2 绩效考核权利过度集中 7
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核机构 4
2.2.2 考核方案适用范围 4
2.2.3 考核依据 5
2.3.4 医院目前护士绩效考核体系的设计步骤 5
2.2.5 考核内容 5
2.2.6 考核方法 5
3 略阳天津中医医院护士人员绩效考核存在的问题 7
3.1 绩效考核制度旧 7
3.2 绩效考核权利过度集中 7
3.3 绩效考核缺乏针对性 7
3.4 绩效考核注重经济指标考核，造成绩效地分配方法缺陷 7
3.5 医院对护士绩效考核宣传力度不够 8
3.6 医院对护士绩效考核体系不够重视 8
4 略阳天津中医医院护士人员绩效考核体系优化设计 9
4.1 绩效考核机构 9
4.2 绩效考核范围 9
4.3 绩效考核体系设计依据 9
4.4 关键指标绩效考核体系设计步骤 10
4.5 关键指标绩效考核的内容 10
4.6 绩效考核方法 11
4.7 绩效考核体系实施的保障措施 12
4.7.1 做好护士绩效考核的日常工作 12
4.7.2 有效利用绩效考核结果 12
4.7.3 提高相关人员对绩效考核的重视 13
结论 14
参考文献 15
致谢 17
1 引言
1.1 研究背景
近年来，我国的医疗卫生事业不断的发展，但在发展的同时，随着国家对医疗卫生制度改革力度的不断加强，现代企业管理思想被引入到医院管理之中，医院科学有效的绩效管理体系越来越得到社会人士和医院的重视，而护士的绩效考核成了医院管理者的难题，医院护士绩效考核仍然需要不断的去完善。所以对医院护士绩效考核地研究是非常有必要的。
1.2 研究意义
国内外对绩效考核机制的研究已有很长的历史，并有许多的研究成果，但对于医院护士的绩效考核机制研究还比较少，本文对医院护士绩效考核这一问题的研究，是对绩效考核机制理论的应用，同时也是对医院护士绩效考核机制理论的补充和丰富。本文以略阳天津中医医院为例，通过分析医院现的护士绩效考核机制中存在的问题，并且深入地分析产生这些问题的原因，进而提出解决办法，优化医院护士绩效考核机制，这对医院提高医疗服务水平，保持医护队伍稳定、提升医院竞争力将起到积极作用，同时给其他医院提供借鉴和参考，具有非常重要的现实意义。
1.3 研究动态
1.3.1 国内研究动态
2009年彭宗银、杨梅在“《护士绩效考核指标设计与实践》中对护士绩效考核指标进行研究，以增强绩效考核的客观性、规范性和可操作性[1]”。文中分析影响护士工作绩效的主要因素，并且运用关键指标法和360度绩效考核法，从能力与态度、工作任务、岗位职责3方面对护士绩效进行了全面地考评。提高了护士的综合素质，提高了护士的护理质量。“客观、有效、操作方便，有助于调动临床护士的工作积极性和创造性[2]”。2010年何红燕、毛春在“《运用关键业绩指标法构建护士绩效考核体系》中设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系，通过考核增强了护士的质量意识和医疗安全意识，提升了护理服务质量，促进了持续、健康、稳步发展[3]”。2011年黄正新在“《护士绩效考核标准的建立与实施》中采用工作效率、护士的工作量、技术难度和人员编配等多因素地评价方法对护士的工作进行综合性地评价，制定了护士绩效考核评价分配方案[4]”。 2012年俞红丽在“《护士绩效考核体系的研究进展》中提出随着现在医疗护理模式地转变和国内在护理事业中地发展，护士人员的职业素质和工作能力越来越被大众所重视。因此需要对护士的绩效进行准确客观全面的评估，从而能够制订适当的奖罚体系，有效地激励护士人员，提高护士的工作质量，更加地有利于促进奖惩体系向激励机制的改进[5]”。2014年郭玲、周健尚潇宜等人在“《护士绩效考核现况分析》中得出目前护士绩效考核研究中存在的主要问题，护士的绩效考核指标体系地设计与目前的护士的护理模式不匹配，其中关键指标也不能够准确地反映岗位的管理、分层使用和分级护理等一些因素[6，7，8] ”。
1.3.2 国外研究动态
Barlett M于2009年在“《获得条件：医院护理质量管理领导能力的挑战与性能改进》中提出要从患者的安全、团队之间的合作、护士的工作效率和患者和医生对护士工作的满意度地评价等方面来全面的对护士的绩效进行考核。除此之外，还需提出对护士绩效考核的结果要及时地进行反馈，使其要与之绩效工资及待遇相关，这样不仅可以简化护士绩效管理过程，而且也对护士起到了激励的作用[9]”。“在2010年Takase . M发现护士的绩效管理是导致护士人员大量离职的重要因素。现在正开展的优质护理服务示范工程活动将其绩效考核作为护士绩效考核改革的重要内容[10]”；2011年英国Stone在“《医护人员管理：案例关注》中对英国的一家医院的护士进行了绩效考核，发现目前没有一个适当有效地对护士日常护理工作进行考核的工具，并认为在进行护士绩效反馈时，需要尽量少使用惩罚性地措施。在新西兰，护士人员的绩效评价从职业道德、护理管理、人际交往和质量提高4个方面，通过自己评价与他人评价综合审定来进行 [11]”。 2013年纳斯林在“《临床护士绩效考核制度存在的问题：定性研究》一文中探讨临床护士绩效考核制度存在的问题[12]”。“研究结果表明
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