国贸百货公司员工招聘中存在的问题分析与对策研究(附件)
摘 要在当今社会经济的快速发展模式下，人力资源管理中人才招聘是企业战略发展的重要资源。近几年来，更多的企业开始重视人力资源的开发，进一步认识到人才的重要性。因此，人事部门在各企业工作的运作中主导着至关重要的作用，人才招聘是人力资源管理中必不可少的关键性环节，为组织实施其绩效和目标作出重要保证。本文通过以榆林国贸百货公司作为研究对象，对榆林国贸百货公司背景进行了调查分析，了解了公司目前员工招聘工作现状，并加以分析，提出该公司存在工作分析、人职匹配分析及胜任力分析三方面的问题。经过研究，最终对公司提出几点创新性的对策建议，希望对该公司开展员工招聘工作有所帮助。
目 录
1 绪论 1
1.1研究的背景 1
1.2研究的意义 1
1.3国内外研究现状 1
1.3.1国外的研究现状 1
1.3.2国内的研究现状 2
1.4研究目标及内容 3
1.4.1研究目标 3
1.4.2研究内容 3
1.5研究的方法 4
1.5.1市场调研法 4
1.5.2.文献研究法 4
2 员工招聘的相关理论概述 5
2.1员工招聘概述 5
2.1.1员工招聘的含义 5
2.1.2员工招聘的流程 5
2.2员工招聘的方法 5
2.2.1内部晋升 6
2.2.2现场招聘 6
2.2.3校园招聘 6
2.2.4网络招聘 6
3 榆林国贸百货公司员工招聘现状及其分析 7
3.1榆林国贸百货公司概况 7
3.2榆林国贸百货公司员工招聘现状 7
3.2.1公司人力资源构成 7
3.2.2榆林国贸百货公司招聘流程 8
3.3榆林国贸百货公司员工招聘现状分析 9
3.3.1内部因素分析 9
3.3.2外部因素分析 9
3.4小结 10
4 榆林国贸百货公司员工招聘存在的问题 11
4.1工作分析准备工作不足 11
4.2人职匹配分析不到位 12 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
4.3 未进行胜任力分析 12
4.4小结 13
5 榆林国贸百货公司员工招聘对策建议 14
5.1对招聘岗位进行工作分析 14
5.2对应聘者进行人职匹配分析 14
5.3建立岗位胜任力模型 15
5.4改变公司的招聘理念 16
5.5建立专业的面试官队伍 16
5.6小结 17
总 结 18
参考文献 19
致 谢 21
1 绪论
1.1研究的背景
我国现代型企业人才招聘的现状主要有三方面的表现：一、企业保持陈旧的招聘观念；二、企业内部缺乏整体招聘程序和规划；三、企业内部没有科学的招聘标准。员工招聘在人力资源管理中占具的地位，不仅仅是其中的一个环节，而且对于企业的生存、发展具有重要的战略意义。成功的招聘有助于企业进行合理的人员配置，为企业未来更好的发展做准备。
在当前的社会经济发展状况下，我们运用所学人力资源管理理论和方法知识结合榆林国贸百货公司的实际情况，采用文献研究和市场调研的方法，调查分析该公司的员工招聘现状、存在问题，并针对该公司所存在的的问题提出解决方法和相应的对策措施。
1.2研究的意义
企业进行招聘是存储人才的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展。当市场上人才数量有限的情况下，企业之间势必会形成人才争夺的局面，当企业错过了合适的员工，那么也就意味着其竞争对手很可能会多一名干将，从而无形中削弱了企业本身的优势，而还要面对竞争的对手实力增长的威胁。企业要想在越来越激烈的市场竞争中得到长远发展，就必须重视招聘的重要性。
本文通过研究该公司所存在的问题分析和解决对策来使我们更加深刻的意识到招聘对企业、对社会发展的重要性，甚至对我们自身有更好的启示作用。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外的研究现状
当今社会是以知识经济为特征的信息时代，人才竞争在企业竞争中首当其冲，因此招聘成为企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中不可缺少的部分，其质量和效果都将影响到企业的生存和发展。在这方面,诸多外国学者有着重要的研究和独到的见解。
20 世纪 70 年代美国经济学家乔治阿克洛夫、迈克斯宾塞、约瑟夫斯蒂格利茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。他们认为在招聘过程中，招聘者和应聘者应该开诚布公，客观地评价个人素质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信息共享、双向选择，提高招聘的有效性。其他美国学者认为有效招聘就是组织在招聘过程中、利用决策，组织，协调等职能来优化招聘的过程。
加拿大西蒙多伦教授（1998）认为人才招聘是指依据一定的组织制度和法律法规，组织通过一系活动与过程，从大量的高素质的应聘者中选拔出最佳人选，通过选拔，他的观点是同时满足组织和应聘者的需求，从而增强应聘者留着组织中的可能性。
Dave Ulrich（2000）认为在这个以高科技为主不断发展的市场经济下，发现和留住人才将成为竞争的重点。
杰克韦尔奇（2010）说“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。企业的员工招聘决定了企业人员的构成是否符合企业发展的需要，直接影响企业的经营与发展。
1.3.2国内的研究现状
企业的人员招聘是企业人力资源管理的基础工作，也是首要的一步。现如今，我国众多学者在人员招聘工作中存在的问题各有其不同的观点，试图从理论上提高企业招聘的有效性。企业要增强核心竞争力，就必须先优化企业内部资源，达到最佳配置。
彭剑锋教授（2008）在《招聘操作技术与实施》一书中提到过管理学大师德鲁克在数十年以前说过话“人力资源管理是一项营销工作”。彭教授认为当大师德鲁克提出这一独特的见解时，恐怕当时没有多少人能理解大师将“人力资源与营销”捆绑在一起背后的深刻内涵。
王妮娜（2008）在其《现代企业人力资源招聘中的问题研究》中指出现代企业招聘存在的问题有以下几点：一、企业人力资源规划的缺陷；二、招聘渠道选择上忽视内部招聘；三、企业在招聘及甄选过程方面的问题，安排不合理；四、后期效果评估和总结中存在问题[1]。
边文霞（2012）在《招聘管理与人才选拔》认为招聘不是单纯的择优录取，而是根据岗位需求，既不能降低选拔标准，也不能人为抬高选拔标准，做到“适人适岗”，更好的选拔可在该岗位上创造成绩的人才[2]。
目 录
1 绪论 1
1.1研究的背景 1
1.2研究的意义 1
1.3国内外研究现状 1
1.3.1国外的研究现状 1
1.3.2国内的研究现状 2
1.4研究目标及内容 3
1.4.1研究目标 3
1.4.2研究内容 3
1.5研究的方法 4
1.5.1市场调研法 4
1.5.2.文献研究法 4
2 员工招聘的相关理论概述 5
2.1员工招聘概述 5
2.1.1员工招聘的含义 5
2.1.2员工招聘的流程 5
2.2员工招聘的方法 5
2.2.1内部晋升 6
2.2.2现场招聘 6
2.2.3校园招聘 6
2.2.4网络招聘 6
3 榆林国贸百货公司员工招聘现状及其分析 7
3.1榆林国贸百货公司概况 7
3.2榆林国贸百货公司员工招聘现状 7
3.2.1公司人力资源构成 7
3.2.2榆林国贸百货公司招聘流程 8
3.3榆林国贸百货公司员工招聘现状分析 9
3.3.1内部因素分析 9
3.3.2外部因素分析 9
3.4小结 10
4 榆林国贸百货公司员工招聘存在的问题 11
4.1工作分析准备工作不足 11
4.2人职匹配分析不到位 12 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
4.3 未进行胜任力分析 12
4.4小结 13
5 榆林国贸百货公司员工招聘对策建议 14
5.1对招聘岗位进行工作分析 14
5.2对应聘者进行人职匹配分析 14
5.3建立岗位胜任力模型 15
5.4改变公司的招聘理念 16
5.5建立专业的面试官队伍 16
5.6小结 17
总 结 18
参考文献 19
致 谢 21
1 绪论
1.1研究的背景
我国现代型企业人才招聘的现状主要有三方面的表现：一、企业保持陈旧的招聘观念；二、企业内部缺乏整体招聘程序和规划；三、企业内部没有科学的招聘标准。员工招聘在人力资源管理中占具的地位，不仅仅是其中的一个环节，而且对于企业的生存、发展具有重要的战略意义。成功的招聘有助于企业进行合理的人员配置，为企业未来更好的发展做准备。
在当前的社会经济发展状况下，我们运用所学人力资源管理理论和方法知识结合榆林国贸百货公司的实际情况，采用文献研究和市场调研的方法，调查分析该公司的员工招聘现状、存在问题，并针对该公司所存在的的问题提出解决方法和相应的对策措施。
1.2研究的意义
企业进行招聘是存储人才的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展。当市场上人才数量有限的情况下，企业之间势必会形成人才争夺的局面，当企业错过了合适的员工，那么也就意味着其竞争对手很可能会多一名干将，从而无形中削弱了企业本身的优势，而还要面对竞争的对手实力增长的威胁。企业要想在越来越激烈的市场竞争中得到长远发展，就必须重视招聘的重要性。
本文通过研究该公司所存在的问题分析和解决对策来使我们更加深刻的意识到招聘对企业、对社会发展的重要性，甚至对我们自身有更好的启示作用。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外的研究现状
当今社会是以知识经济为特征的信息时代，人才竞争在企业竞争中首当其冲，因此招聘成为企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中不可缺少的部分，其质量和效果都将影响到企业的生存和发展。在这方面,诸多外国学者有着重要的研究和独到的见解。
20 世纪 70 年代美国经济学家乔治阿克洛夫、迈克斯宾塞、约瑟夫斯蒂格利茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。他们认为在招聘过程中，招聘者和应聘者应该开诚布公，客观地评价个人素质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信息共享、双向选择，提高招聘的有效性。其他美国学者认为有效招聘就是组织在招聘过程中、利用决策，组织，协调等职能来优化招聘的过程。
加拿大西蒙多伦教授（1998）认为人才招聘是指依据一定的组织制度和法律法规，组织通过一系活动与过程，从大量的高素质的应聘者中选拔出最佳人选，通过选拔，他的观点是同时满足组织和应聘者的需求，从而增强应聘者留着组织中的可能性。
Dave Ulrich（2000）认为在这个以高科技为主不断发展的市场经济下，发现和留住人才将成为竞争的重点。
杰克韦尔奇（2010）说“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。企业的员工招聘决定了企业人员的构成是否符合企业发展的需要，直接影响企业的经营与发展。
1.3.2国内的研究现状
企业的人员招聘是企业人力资源管理的基础工作，也是首要的一步。现如今，我国众多学者在人员招聘工作中存在的问题各有其不同的观点，试图从理论上提高企业招聘的有效性。企业要增强核心竞争力，就必须先优化企业内部资源，达到最佳配置。
彭剑锋教授（2008）在《招聘操作技术与实施》一书中提到过管理学大师德鲁克在数十年以前说过话“人力资源管理是一项营销工作”。彭教授认为当大师德鲁克提出这一独特的见解时，恐怕当时没有多少人能理解大师将“人力资源与营销”捆绑在一起背后的深刻内涵。
王妮娜（2008）在其《现代企业人力资源招聘中的问题研究》中指出现代企业招聘存在的问题有以下几点：一、企业人力资源规划的缺陷；二、招聘渠道选择上忽视内部招聘；三、企业在招聘及甄选过程方面的问题，安排不合理；四、后期效果评估和总结中存在问题[1]。
边文霞（2012）在《招聘管理与人才选拔》认为招聘不是单纯的择优录取，而是根据岗位需求，既不能降低选拔标准，也不能人为抬高选拔标准，做到“适人适岗”，更好的选拔可在该岗位上创造成绩的人才[2]。
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