卡邦电器有限公司新员工培训存在的问题与对策研究(附件)
摘 要 本文以上海卡邦电器有限公司为研究对象，通过对上海卡邦电器有限公司新员工培训现状的调查和分析，明确新员工培训工作中存在的问题。并基于现状提出可能的解决对策。本文主要由四部分组成。第一部分主要是阐述了研究的意义、目的和能够更加高效完成研究工作所采用的研究方法。同时，对国内外有关培训的现状进行分析，掌握培训的发展趋势。第二部分主要是以上海卡邦电器有限公司为研究对象，通过调查问卷和访谈的方式了解该公司的企业背景、企业文化、企业理念和新员工培训的现状等等相关的信息。第三部分主要是依据上海卡邦电器有限公司新员工培训的现状，明确该公司在新员工培训中存在的问题及原因分析。第四部分主要是对培训工作中存在的问题提出相应的解决对策。本文通过对上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的问题及对策研究，希望能够改善上海卡邦电器有限公司员工培训工作中存在的问题，从而提高新员工对个人职业生涯的认识、促进企业的发展。关 键 词培训；上海卡邦电器有限公司；问题；对策AbstractIn this paper, the above Haika Bang Electric Co., Ltd. as the research object, through the investigation and analysis of the Haika Bang Electric Co., new employee training status quo, clearly a new staff training in the problems. Based on current situation and suggest possible countermeasures. This paper consists of four parts. The first part mainly elaborated the meaning, purpose and be able to work more efficiently complete the study used research methods. Meanwhile, the research status at home and abroad on training to analyze, grasp the development trend on *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
training. The second part is more Haika Bang Electric Co., Ltd. as the research object, through questionnaires and interviews to understand the companys business background, corporate culture, corporate philosophy of training new employees status and so on related information. The third part is based on the status of new employee training Haika Bang Electric Co., analysis, clearly the companys presence in the new employee training problems and cause analysis. The fourth part is the training of the problems raised in the corresponding solutions.Based on the new employee training Haika Bang Electric Co., problems and countermeasures, hope to improve employee training on Haika Bang Electric Co., the problems, which led to the development and the development of new staff career enterprises.Key words: Training; ShangHaikaBang Electric Co., Ltd.; Problem; Countermeasure1 绪论 11.1 研究的目的和意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 主要研究方法 11.2.1 文献研究法 11.2.2 问卷调查法 21.3 员工培训的现状 21.3.1 国内研究现状 21.3.2 国外研究现状 22 上海卡邦电器有限公司的培训现状 42.1 上海卡邦电器有限公司的概况 42.1.1 上海卡邦电器有限公司的简介 42.1.2 人力资源现状 42.1.3 新员工结构 52.2 新员工培训现状 63 上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的问题 93.1 上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的主要问题 93.1.1 培训认识不到位 93.1.2 培训需求的信息收集不到位 93.1.3 师资力量不足 93.1.4 缺乏有效的培训效果评估 103.2 成因分析 103.2.1 企业不重视培训 103.2.2 培训成本投入不足 103.2.3 培训专员工作能力不足 114 提出新员工培训工作的对策 124.1 提高企业对培训的认知度 124.2 做好培训需求信息收集的工作 124.3 注重培养内部培训师 134.4 切实开展培训效果评估 13结 论 15参考文献 16致 谢 17附 录 181 绪论1.1 研究的目的和意义1.1.1 研究的目的本文以上海卡邦电器有限公司为研究对象，试图寻找上海卡邦电器有限公司新员工培训与企业发展之间的关系，通过提出针对新员工培训工作的策略，使新员工更好的完成由局外人到局内人的角色互换，让新员工更好、更快的融入企业中，不断地增强员工对企业的责任感和归属感，为员工提供更好的展示自我的舞台[1]。1.1.2 研究的意义上海卡邦电器有限公司的培训问题关系到企业的发展。对于一家刚成立不久的民营企业来讲，培训模式必然存在一定的问题。因此，本文结合该公司的实际情况，综合运用有关培训理论的知识，并且借鉴相关的研究成果，全面的进行研究。通过对上海卡邦电器有限公司新员工培训现状的分析，明确培训中存在的问题并提出相应的解决办法，有利于增强企业的竞争力、提高企业员工工作绩效水平。1.2主要研究方法1.2.1文献研究法通过多种途径收集有关企业员工培训的各类文献资料。本文主要是对国内外有关培训方面的杂志、书刊和著作进行分析还有通过知网数据库的相关文献。本文以上海卡邦电器有限公司为研究对象，查找的相关文献作为对该企业的研究分析的理论基础，对这些文献进行科学合理的梳理，为研究上海卡邦电器有限公司的培训研究提供可靠的参考。1.2.2问卷调查法通过了解国内外有关培训的成果，并且参考相关的理论知识和上海卡邦电器有限公司相应问题的一手资料。结合一定理论知识和该公司的实际需要提出合理化的完善建议。 1.2.3访谈法由于只对该公司进行了简单的问卷调查，便将结果进行了汇总和分析。为了使结果更具可靠性，对上海卡邦电器有限公司的相关人员进行深入的随机访谈。通过此次访谈对该公司的培训现状和基本的培训模式有了初步的掌握，为寻找公司在培训中存在的不足提供了资料，以便提出更加符合公司的培训建议。 1.3 员工培训的现状1.3.1 国内研究现状石金涛(2010)在其《培训与开发》指出在市场发展恶劣的情况下，高层的管理人员要接受各种各样的培训方法，来提高他们的能力[2]。从而，更加有能力去掌握企业前进的方向。张众(2010)宽在其所著的《培训贵，不培训更贵》指出培训在提高员工能力的同时，使企业的业绩不断地提高。因此，企业要提高对培训的关注度，将培训作为企业文化中的重要环节[3]。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家[4]。综上所述，国内企业在不断地接受培训这个新型模式，开始研究培训的相关问题。1.3.2 国外研究现状科学管理理论的创始人泰勒在其 1988年出版的《科学管理原理》指出，对员工管理的责任，在于科学选择并不断地培训成员，激励其尽最大的力量来工作，并使其成为一流的作业能手[5]。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年都要进行的，是管理人员不断加以探讨的课题[5]。在1989年以前，美国联邦政府对培训工作是持否定态度的。但在"政府职工培训法"通过以后，政府机构增设了培训部门。至1993年，经财政年度的统计数字说明314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。目前，由于信息社会的到来，人们意识到培训不是一种权利，而是一种需要，培训工作更是受到很大的关注。国外企业采用较多的培训模式是系统型培训模式，起源于美国陆军教学训练。系统型模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划的实施培训。通常包括以下几个方面制定培训政策、确定培训需求、对计划的实施进行评估和审核、实施培训计划和制定培训目标。2 上海卡邦电器有限公司的培训现状2.1上海卡邦电器有限公司的概况2.1.1 上海卡邦电器有限公司的简介上海卡邦电器有限公司成立于2005年，从事于防爆电器、主令控制的研制和销售，主营业务为（1）钣金机柜、防爆电器生产销售；(2)电气成套、OEM代工、装配、调度；（3）高低压电气元件、自动化控制产品的代理销售。公司主要有销售部、采购部、商务部、技术部、市场部、生产部、研发部、物流部、人事行政部和财务部。该公司的生产基地主要坐落于上海松江河江苏南通，产品是参照欧洲标准进行制作。上海卡邦电器具有全面的工厂自动化系统集成能力。为客户提供从检测器件、执行器件、交直流调速、控制系统和工厂自动化的网络软件系统的一站式服务。完成了俄罗斯明斯克钢铁、上海地铁五号线、北京奔驰汽车、天津一号线等一批重要项目，与冶金、店里、石化、喷雾、新能源和机械制造等行业客户建立了良好的长期合作关系，得到了客户的一致好评！ “诚信为本，信誉至上”是公司的经营理念，“专业敬业，精益求精”是卡邦的不懈追求。公司的使命是专注于工业自动化及防爆电器领域的技术服务，致力于发展自动化产品，树立一流品牌形象；为客户创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会，是卡邦电器成为效率卓越、享誉国内外的企业必然要求。2.1.2人力资源现状上海卡邦电器有限公司员工总人数362人，员工平均年龄在35岁。硕士学历9人，本科108人，专科134人，其余为中专及以下。其中管理人员为28人，技术人员126人，工人208人。人事行政部培训专员主要负责新员工的培训工作。以下就是人事行政部门的岗位结构2.1.3新员工结构近两年内，为了满足公司发展的需要，公司扩大规模。通过招聘选拔109人，平均年龄在25岁。公司招募的新员工以应届毕业大学生为主要对象，还会进行现场或网络的方式进行招募人员。（1）年龄结构 企业招募新员工是为了满足公司发展的需要，该企业更加注重选择相对年轻的人员。大多数的企业领导认为年轻的员工没有足够的社会经验去完成本职工作。但是，该企业领导认为年轻的人员都是潜力股，他们有很丰富的理论知识，很容易吸收先进的知识。公司只要给予一定的发展空间，新员工就会创造很大的价值。综上所述，该公司2014年招收的新员工总数为55人，20岁至25岁的有20人，25至30的有24人，30岁以上的有11人。2015年新员工总数为54人，20至25岁的有21人，25岁至30岁的有19人，30岁以上的有14人。从整体上来看，新员工大部分都是有干劲的年轻人。表2.1年龄结构年份（年）20-25岁25-30岁30岁以上合计（人）201420人24人11人55人201521人19人14人54人（2）岗位结构上海卡邦电器有限公司在近两年内为了扩大公司的规模，不断的将产品推向市场。新产品要不断的满足变化的市场，符合社会发展的需要，让更多的人认识新产品。因此，公司在岗位人数上也有一定的变化，目的是能够使新产品更加快速的进入市场。2014年招收新员工总人数55人，营销人员8人，研发人员12人，财务人员1人，管理人员1人，技工33人。2015年招收新员工总人数54人，营销人员10人，研发人员11人，财务人员0人，管理人员0人，技工33人。表2.2岗位结构年份营销研发财务管理技工合计（人）20148人12人1人1人33人55人201510人11人0人0人33人54人 2.2新员工培训现状对上海卡邦电器有限公司培训现状的了解主要是通过问卷调查的形式进行，同时，采用访谈的方式进行信息的收集。调查问卷的发放数目应该是总额的6%[6]。为了体现出调查结果的可靠性，此次对该公司发放50份调查问卷。在得到公司领导的批准后，将调查问卷发放给员工。最后，成功收回48份。对调查问卷进行整理后，有效的调查问卷为46份。本文所设计的调查问卷主要包含以下基本内容企业对培训的关注度、新员工培训现状和员工对培训的满意度（调查问卷见附件一）。以下是主要调查结果培训是企业新员工刚刚进入公司了解公司的开始，公司通过提高对培训的关注度，更好的促进员工融入企业中。然而，从数据中可以看出，公司不是很重视培训。表2.3公司对培训的重视度选项人数（人）所占比值（%）非常重视613.0比较重视1532.6不重视2553.4合计46100从培训需求的调查分析结果上可以看出，10.9%的员工认为企业可以按照培训需求进行培训，43.5%的员工认为企业并不能完全的按照培训需求进行培训，28.2%的对于公司的培训需求工作并不是很了解，17.4%的员工认为公司并没有培训需求工作环节。表2.4培训需求的调查分析 选项人数（人）所占比值（%）有，并且按照需求安排培训510.9有，很少按照需求安排培训2043.5 不太了解是否有1328.2没有817.4合计46100从培训评估结果上可以看出，19.6%的员工认为公司能够进行有效的培训评估，34.8%的员工认为公司的培训评估工作很一般，28.3%的员工认为公司偶尔会进行培训评估工作，17.3%的员工认为公司并没有进行培训评估的工作。表2.5公司是否有培训评估选项人数（人）所占比值（%）有，很详细919.6有，一般1634.8偶尔有1328.3没有817.3合计46100通过访谈了解到上海卡邦电器有限公司组织为期5天的培训。短短的5天时间内就要使新员工快速的了解公司状况和本职工作的理论知识。该公司的培训模式具有快速性和目的性的特点。对于培训特点的快速性主要体现在新员工大多都是刚刚毕业的大学生，公司领导认为朝气蓬勃的年轻人对新知识的接受能力很高，能够快速的吸收培训中所面临的新知识。培训的主要目的就是快速的将培训内容传达给新员工，新员工能够结合理论知识，解决工作中遇到的实际问题，为公司创造更多的财富。上海卡邦电器有限公司新员工培训的流程主要分为三方面，一是初步教育，为了加强新员工的岗前培训，确保培训有利的进行下去。由公司培训部组织，相关的部门进行辅助讲解，主要是向新员工介绍该公司的发展历程、公司文化、以及各个方面基本常识。同时，带领员工参观企业的办公区和厂房，了解公司的外部环境。二是开展培训工作，培训专员将新员工按部门划分进行培训。培训的内容就是进行理论知识的讲解或者提出一些工作中存在的难点并且进行问题分析，培训中并不会涉及到相应的实操环节。三是培训的考核，考核的方式主要是面试和笔试。四是培训的评估环节。评估环节主要以问卷的形式进行。上海卡邦电器有限公司的培训部门对培训项目的实施主要采用以下三个步骤进行。一是确定培训的对象项目负责人、培训老师以及培训的员工。二是确定培训的目标明确培训的目标，较好的实现目标，从而达到预期的效果。三是确定培训的方式培训教学方式主要是以专题讲座为主的多媒体教学。由于该公司招聘的新员工中大多都是技术性的员工。因此，技术工人在培训后有一些简单的的实际操作，主要是部门的主管带领新员工走进车间熟悉工作中经常接触到的机器，员工可以提出操作中存在的问题，主管进行解答并且进行实际的操作演练。3 上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的问题3.1 上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的主要问题3.1.1 培训认识不到位从上海卡邦电器有限公司的培训模式上可以看出，该公司对培训工作的认识并不到位，可以说没有把培训真正的纳入公司的发展战略中。作为一家民营企业来说最关心的是低成本和效益最大化。该公司错误的认为培训并不会带来很大的经济效益，投进去的成本在短时间内并不会有所成效。这种片面的想法降低了培训工作的有效性。主要体现在上海卡邦电器有限公司的车间员工的人员流动率比较大，公司管理层考虑到人员的流动性就减少了培训的成本，忽视了培训对员工的重要性。在培训中并没有营造出良好的学习氛围，降低了员工培训的积极性[7]。3.1.2 培训需求的信息收集不到位培训需求分析是培训的前期准备工作，同时也是培训工作的重要组成部分[8]。在培训需求分析中主要是将员工的需求与企业的实际发展相结合，从而制定出合理的培训计划。上海卡邦电器有限公司的培训专员只接收各个部门负责人送达的新员工培训需求内容，人事行政部只是对培训时间等资源进行分配。该公司的培训专员并没有发挥自己的职责，只是将培训需求工作表现在形式上。3.1.3师资力量不足上海卡邦电器有限公司作为一家刚成立不久的民营企业，培训经费投入的不足限制了公司对培训方式的选择。因此，讲授式培训是该公司的培训方式。培训者都是内部人员，由于内部人员在培训方面并没有专业的知识水平，有时候也会误导新员工。在培训的过程中培训者主要是将各个岗位的理论知识以及工作中存在的问题以传统课堂的模式进行涂鸦式讲解。3.1.4缺乏有效的培训效果评估上海卡邦电器有限公司在培训后缺乏有效的评估方式。虽然在调查问卷的结果中不能很清晰的显示出有关培训评估的信息，但是通过后期的工作可以了解到有一定比例的人员不满足于培训评估工作。上海卡邦电器有限公司在培训后主要是随机的抽取一些员工进行面谈，领导主观的判断培训是否达到预期的效果。在培训后，各部门要求员工填写一份培训评估表（见附录二）。由于该表是实名制填写，导致收集到的信息缺乏真实性。收集到的信息也不会为今后的培训工作带来什么有用的价值。该企业的评估方式根本没有起到一定的作用，只是虚设的形式。3.2 成因分析上海卡邦电器有限公司在培训工作中存在的问题，并非单一因素所导致，也绝非偶然的存在。导致问题形成的原因可以大致概括为企业不重视培训、培训成本投入不足和培训专员能力不足。3.2.1 企业不重视培训由于上海卡邦电器有限公司是新成立不久的民营企业。公司的管理层对于培训并没有很正确的认识，在他们的观念里，新员工的培训工作是可有可无的没什么存在的必要性。从而，导致企业领导认为新员工会随着时间逐渐适应企业的环境和工作，不必太刻意的去进行培训工作。即使企业进行了培训工作，也没有系统性的培训模式。看其他企业培训什么就培训什么，不会考虑此次培训是否适合每一位员工，也不会考虑培训的形式是否符合企业的发展。3.2.2 培训成本投入不足在与该公司领带进行交流时，了解到该公司投入的培训成本不高。根据资料显示，培训资金的投入在《企业职工培训规定》中也做出了明确的额度规定，企业应当按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育培训经费，列入成本费用，依法在税前扣除[6]。以下是该公司的培训经费投入比例表表3.1 2013-2015年培训经费比例年度201320142015培训经费占工资总额（%）0.72%0.65%0.75%从培训的经费比例上可以看出，企业的培训成本投入也是很小的，这也是导致培训方式单一的原因。企业为了减少培训成本，在公司内部选择培训师。由于内部的培训师专业能力不足，导致传递培训内容时有一定的偏差，也会降低培训的有效性。3.2.3 培训专员工作能力不足企业的人事行政部门是专门为企业培养优秀人才的，同时也要做好培训评估和反馈的工作。但是，该公司的培训专员缺乏培训评估的应用知识，在实际评估工作中并不能将培训评估的内容和方式有效的掌握，也没有将培训评估真正的纳入培训体系中，这样导致培训评估只是简单地走个过场。如果企业的培训评估可以让员工和企业满意的化，前提是培训专员可以熟练掌握有关培训评估的相关知识[9]。但是，由于培训专员的知识不到位，导致了评估的效果。4 提出新员工培训工作的对策4.1提高企业对培训的认知度上海卡邦电器有限公司对培训认识不到位，为了提高企业对培训的认知度可以从以下方面进行企业领导要充分重视培训工作将培训真正的纳入到企业战略中。企业应该了解到培训其实一种无形创造利润的一种手段，要与时俱进的开展培训工作。对于上海卡邦电器有限公司来说，将企业的发展战略纳入到培训的体系中，能够为今后的培训工作带来一定的发展依据。对企业来说，拥有一套健全的培训体系是一个具有长远发展战略眼光企业所必备的素质[10]。企业可以建立学习型组织来提高对培训的认知度。学习型的组织面向的对象是企业的管理层和新员工。创建学习型组织是企业发展必不可少的条件，也是现代企业发展的必然趋势[10]。对于上海卡邦电器有限公司而言，企业管理层可以通过组织开设的相关课程了解培训对企业发展的重要性，增加对培训的认知。企业可以制定出适合企业发展的培训体系。对公司新员工来说，通过学习型的组织可以使学员在培训中营造出良好的学习氛围。企业建立的学习型组织可以在公司中设立专门的部门，该部门在真正的培训工作中能够起到协调和管理的作用。4.2做好培训需求信息收集的工作对企业而言，培训需求分析的准备工作要结合企业的实际发展需要，这样才会避免培训所产生不必要的成本浪费。由于公司的培训需求信息收集不到位，降低了培训的有效性。该公司可以从以下几个方面来收集培训的需求信息。人事行政部门可以在公司的网站中设立专门的培训需求调查系统。在培训开展前让新员工进入系统填写有关培训需求方面的内容。这样可以为培训专员收集新员工培训需求信息提供资料，更好的制定培训的计划。培训专员可以和新员工面对面的交流有关培训需求方面的内容。这种比较直观的方式，能够更加清晰的了解新员工的培训需求，也可以增强员工对企业的归属感。培训专员通过网络和面谈收集到的培训信息要与各个部门进行协调沟通，能够将培训需求真正的落实好。在对收集到的培训信息结果进行分析，其中分析的结果要使大部分员工接受[12]。这样能够增加员工的满意度，新员工在培训中的参与度也会随之增加。4.3注重培养内部培训师上海卡邦电器有限公司是一家刚成立不久的民营企业，公司对培训资金的投入有限，选择外部培训师会增加培训的成本。同时，外部培训师接触公司的时间短，并不了解公司的实际情况，在培训的过程中不能将培训的内容与企业发展相结合。因此，内部培训师是该公司目前的唯一选择。为了使内部培训师提高自身培训技能的同时更加高效的完成本职工作。上海卡邦电器有限公司应该按照国家的规定逐年的增长培训经费，在公司的财务中专门设定培训经费。这样可以更加清晰地掌握培训经费的支出情况。该公司利用增长的经费培养内部培训师，将培训师集中起来进行培训提高内部培训师的综合素质和能力。该公司与上海工程大学都建立了良好的合作关系，可以利用现有的资源将内部培训师到院校进行培训，这样可以节省培训成本的投入。又能够使学院相关资深人才将工作中所积累的知识和经验有效地传达给该公司的内部培训者。4.4切实开展培训效果评估上海卡邦电器有限公司在评估环节只是流于形式，该公司可以从以下两方面开展有效地培训效果评估。培训后进行及时的考核。这是对所有学员来说必不可少的一个环节，它能够对培训的效果进行正确的判断，了解到此次培训学员是否真正的学到了东西，也可以促进培训的效果[13]。培训考核的过程中采用一定的激励机制，对于培训者的奖金而言可以和员工的培训效果相挂钩，新员工正式入职的报酬也可以和培训考核结果相挂钩。这样相互挂钩的方式也可以大大促进培训考核结果的有效性，从而提高培训的效果[14]。上海卡邦电器有限公司应该制定培训考核制度，将考核真正的纳入到培训的体系中。系统性的培训考核能够使培训的结果更加具有公平性，员工能够真正的融入企业的环境中。培训的反馈环节是最后一个关键性的环节。通过反馈环节员工可以清楚地了解培训中的不足，在今后的工作中不断地改善。培训部门应该对不合格的人员进行一定的培训，对于典型的问题应该提出建设性的解决方式。面对面的交流不仅可以增加企业与员工的情感，员工也可以不断地进步[15]。人事行政部门也可以制订一份培训信息反馈的表格（附录三）发放到各个部门，这份信息反馈的结果可以了解到新员工是否真正的将培训内容运用到实际的工作中，可以为今后的培训工作提供一定的依据。结 论本文以上海卡邦电器有限公司为研究对象，主要通过调查问卷的形式掌握员工培训的信息。该公司在新员工培训工作中主要存在以下四点问题。第一，企业对培训认识不到位。由于该企业是成立不久的民营企业，对培训认识不足导致问题的出现。第二，培训需求的信息收集不到位。由于企业的培训内容都是各个部门直接交给培训部门，培训专员就是将培训内容进行整理，培训需求的信息收集不到位。第三，师资力量不足。由于培训经费的投入较少，培训主要是内部讲师进行授课培训。第四，缺乏有效的培训效果评估。由于培训专员能力不足导致培训效果评估不足。结合公司的现状对培训工作存在的问题提出了四点策略。第一，提高企业对培训的认知度。第二，做好培训需求信息收集的工作。第三，注重培养内部培训师。第四，切实开展培训效果评估。参考文献翟书伟.企业员工培训存在的问题及其解决对策研究[D].郑州:中原工学院.2014.石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社.201020-25.张众宽.培训贵,不培训更贵[M].北京:中国时代经济出版社.201045-50.李乐.我国企业员工培训中的问题及模式构建[D].河南:河南大学.2010.泰勒.科学管理原理[M].北京:中国经济出版社.1988100-110.东静雨.盘锦兴隆大厦新员工入职培训问题研究[D].沈阳:辽宁大学.2012.周家耀.中小企业员工培训的问题及对策研究[D].桂林:广西师范大学.2014.王澜霖.企业员工培训的沟通研究[D].重庆:西南大学.2011.李晶.要培训,不要赔训[M].北京金城出版社.201520.苏楠.A公司员工培训存在的问题及对策研究[D].北京:北方工业大学.2014.Byoung-Hyoun Hwang, Seoyoung Kim. 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training. The second part is more Haika Bang Electric Co., Ltd. as the research object, through questionnaires and interviews to understand the companys business background, corporate culture, corporate philosophy of training new employees status and so on related information. The third part is based on the status of new employee training Haika Bang Electric Co., analysis, clearly the companys presence in the new employee training problems and cause analysis. The fourth part is the training of the problems raised in the corresponding solutions.Based on the new employee training Haika Bang Electric Co., problems and countermeasures, hope to improve employee training on Haika Bang Electric Co., the problems, which led to the development and the development of new staff career enterprises.Key words: Training; ShangHaikaBang Electric Co., Ltd.; Problem; Countermeasure1 绪论 11.1 研究的目的和意义 11.1.1 研究的目的 11.1.2 研究的意义 11.2 主要研究方法 11.2.1 文献研究法 11.2.2 问卷调查法 21.3 员工培训的现状 21.3.1 国内研究现状 21.3.2 国外研究现状 22 上海卡邦电器有限公司的培训现状 42.1 上海卡邦电器有限公司的概况 42.1.1 上海卡邦电器有限公司的简介 42.1.2 人力资源现状 42.1.3 新员工结构 52.2 新员工培训现状 63 上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的问题 93.1 上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的主要问题 93.1.1 培训认识不到位 93.1.2 培训需求的信息收集不到位 93.1.3 师资力量不足 93.1.4 缺乏有效的培训效果评估 103.2 成因分析 103.2.1 企业不重视培训 103.2.2 培训成本投入不足 103.2.3 培训专员工作能力不足 114 提出新员工培训工作的对策 124.1 提高企业对培训的认知度 124.2 做好培训需求信息收集的工作 124.3 注重培养内部培训师 134.4 切实开展培训效果评估 13结 论 15参考文献 16致 谢 17附 录 181 绪论1.1 研究的目的和意义1.1.1 研究的目的本文以上海卡邦电器有限公司为研究对象，试图寻找上海卡邦电器有限公司新员工培训与企业发展之间的关系，通过提出针对新员工培训工作的策略，使新员工更好的完成由局外人到局内人的角色互换，让新员工更好、更快的融入企业中，不断地增强员工对企业的责任感和归属感，为员工提供更好的展示自我的舞台[1]。1.1.2 研究的意义上海卡邦电器有限公司的培训问题关系到企业的发展。对于一家刚成立不久的民营企业来讲，培训模式必然存在一定的问题。因此，本文结合该公司的实际情况，综合运用有关培训理论的知识，并且借鉴相关的研究成果，全面的进行研究。通过对上海卡邦电器有限公司新员工培训现状的分析，明确培训中存在的问题并提出相应的解决办法，有利于增强企业的竞争力、提高企业员工工作绩效水平。1.2主要研究方法1.2.1文献研究法通过多种途径收集有关企业员工培训的各类文献资料。本文主要是对国内外有关培训方面的杂志、书刊和著作进行分析还有通过知网数据库的相关文献。本文以上海卡邦电器有限公司为研究对象，查找的相关文献作为对该企业的研究分析的理论基础，对这些文献进行科学合理的梳理，为研究上海卡邦电器有限公司的培训研究提供可靠的参考。1.2.2问卷调查法通过了解国内外有关培训的成果，并且参考相关的理论知识和上海卡邦电器有限公司相应问题的一手资料。结合一定理论知识和该公司的实际需要提出合理化的完善建议。 1.2.3访谈法由于只对该公司进行了简单的问卷调查，便将结果进行了汇总和分析。为了使结果更具可靠性，对上海卡邦电器有限公司的相关人员进行深入的随机访谈。通过此次访谈对该公司的培训现状和基本的培训模式有了初步的掌握，为寻找公司在培训中存在的不足提供了资料，以便提出更加符合公司的培训建议。 1.3 员工培训的现状1.3.1 国内研究现状石金涛(2010)在其《培训与开发》指出在市场发展恶劣的情况下，高层的管理人员要接受各种各样的培训方法，来提高他们的能力[2]。从而，更加有能力去掌握企业前进的方向。张众(2010)宽在其所著的《培训贵，不培训更贵》指出培训在提高员工能力的同时，使企业的业绩不断地提高。因此，企业要提高对培训的关注度，将培训作为企业文化中的重要环节[3]。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家[4]。综上所述，国内企业在不断地接受培训这个新型模式，开始研究培训的相关问题。1.3.2 国外研究现状科学管理理论的创始人泰勒在其 1988年出版的《科学管理原理》指出，对员工管理的责任，在于科学选择并不断地培训成员，激励其尽最大的力量来工作，并使其成为一流的作业能手[5]。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年都要进行的，是管理人员不断加以探讨的课题[5]。在1989年以前，美国联邦政府对培训工作是持否定态度的。但在"政府职工培训法"通过以后，政府机构增设了培训部门。至1993年，经财政年度的统计数字说明314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。目前，由于信息社会的到来，人们意识到培训不是一种权利，而是一种需要，培训工作更是受到很大的关注。国外企业采用较多的培训模式是系统型培训模式，起源于美国陆军教学训练。系统型模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划的实施培训。通常包括以下几个方面制定培训政策、确定培训需求、对计划的实施进行评估和审核、实施培训计划和制定培训目标。2 上海卡邦电器有限公司的培训现状2.1上海卡邦电器有限公司的概况2.1.1 上海卡邦电器有限公司的简介上海卡邦电器有限公司成立于2005年，从事于防爆电器、主令控制的研制和销售，主营业务为（1）钣金机柜、防爆电器生产销售；(2)电气成套、OEM代工、装配、调度；（3）高低压电气元件、自动化控制产品的代理销售。公司主要有销售部、采购部、商务部、技术部、市场部、生产部、研发部、物流部、人事行政部和财务部。该公司的生产基地主要坐落于上海松江河江苏南通，产品是参照欧洲标准进行制作。上海卡邦电器具有全面的工厂自动化系统集成能力。为客户提供从检测器件、执行器件、交直流调速、控制系统和工厂自动化的网络软件系统的一站式服务。完成了俄罗斯明斯克钢铁、上海地铁五号线、北京奔驰汽车、天津一号线等一批重要项目，与冶金、店里、石化、喷雾、新能源和机械制造等行业客户建立了良好的长期合作关系，得到了客户的一致好评！ “诚信为本，信誉至上”是公司的经营理念，“专业敬业，精益求精”是卡邦的不懈追求。公司的使命是专注于工业自动化及防爆电器领域的技术服务，致力于发展自动化产品，树立一流品牌形象；为客户创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会，是卡邦电器成为效率卓越、享誉国内外的企业必然要求。2.1.2人力资源现状上海卡邦电器有限公司员工总人数362人，员工平均年龄在35岁。硕士学历9人，本科108人，专科134人，其余为中专及以下。其中管理人员为28人，技术人员126人，工人208人。人事行政部培训专员主要负责新员工的培训工作。以下就是人事行政部门的岗位结构2.1.3新员工结构近两年内，为了满足公司发展的需要，公司扩大规模。通过招聘选拔109人，平均年龄在25岁。公司招募的新员工以应届毕业大学生为主要对象，还会进行现场或网络的方式进行招募人员。（1）年龄结构 企业招募新员工是为了满足公司发展的需要，该企业更加注重选择相对年轻的人员。大多数的企业领导认为年轻的员工没有足够的社会经验去完成本职工作。但是，该企业领导认为年轻的人员都是潜力股，他们有很丰富的理论知识，很容易吸收先进的知识。公司只要给予一定的发展空间，新员工就会创造很大的价值。综上所述，该公司2014年招收的新员工总数为55人，20岁至25岁的有20人，25至30的有24人，30岁以上的有11人。2015年新员工总数为54人，20至25岁的有21人，25岁至30岁的有19人，30岁以上的有14人。从整体上来看，新员工大部分都是有干劲的年轻人。表2.1年龄结构年份（年）20-25岁25-30岁30岁以上合计（人）201420人24人11人55人201521人19人14人54人（2）岗位结构上海卡邦电器有限公司在近两年内为了扩大公司的规模，不断的将产品推向市场。新产品要不断的满足变化的市场，符合社会发展的需要，让更多的人认识新产品。因此，公司在岗位人数上也有一定的变化，目的是能够使新产品更加快速的进入市场。2014年招收新员工总人数55人，营销人员8人，研发人员12人，财务人员1人，管理人员1人，技工33人。2015年招收新员工总人数54人，营销人员10人，研发人员11人，财务人员0人，管理人员0人，技工33人。表2.2岗位结构年份营销研发财务管理技工合计（人）20148人12人1人1人33人55人201510人11人0人0人33人54人 2.2新员工培训现状对上海卡邦电器有限公司培训现状的了解主要是通过问卷调查的形式进行，同时，采用访谈的方式进行信息的收集。调查问卷的发放数目应该是总额的6%[6]。为了体现出调查结果的可靠性，此次对该公司发放50份调查问卷。在得到公司领导的批准后，将调查问卷发放给员工。最后，成功收回48份。对调查问卷进行整理后，有效的调查问卷为46份。本文所设计的调查问卷主要包含以下基本内容企业对培训的关注度、新员工培训现状和员工对培训的满意度（调查问卷见附件一）。以下是主要调查结果培训是企业新员工刚刚进入公司了解公司的开始，公司通过提高对培训的关注度，更好的促进员工融入企业中。然而，从数据中可以看出，公司不是很重视培训。表2.3公司对培训的重视度选项人数（人）所占比值（%）非常重视613.0比较重视1532.6不重视2553.4合计46100从培训需求的调查分析结果上可以看出，10.9%的员工认为企业可以按照培训需求进行培训，43.5%的员工认为企业并不能完全的按照培训需求进行培训，28.2%的对于公司的培训需求工作并不是很了解，17.4%的员工认为公司并没有培训需求工作环节。表2.4培训需求的调查分析 选项人数（人）所占比值（%）有，并且按照需求安排培训510.9有，很少按照需求安排培训2043.5 不太了解是否有1328.2没有817.4合计46100从培训评估结果上可以看出，19.6%的员工认为公司能够进行有效的培训评估，34.8%的员工认为公司的培训评估工作很一般，28.3%的员工认为公司偶尔会进行培训评估工作，17.3%的员工认为公司并没有进行培训评估的工作。表2.5公司是否有培训评估选项人数（人）所占比值（%）有，很详细919.6有，一般1634.8偶尔有1328.3没有817.3合计46100通过访谈了解到上海卡邦电器有限公司组织为期5天的培训。短短的5天时间内就要使新员工快速的了解公司状况和本职工作的理论知识。该公司的培训模式具有快速性和目的性的特点。对于培训特点的快速性主要体现在新员工大多都是刚刚毕业的大学生，公司领导认为朝气蓬勃的年轻人对新知识的接受能力很高，能够快速的吸收培训中所面临的新知识。培训的主要目的就是快速的将培训内容传达给新员工，新员工能够结合理论知识，解决工作中遇到的实际问题，为公司创造更多的财富。上海卡邦电器有限公司新员工培训的流程主要分为三方面，一是初步教育，为了加强新员工的岗前培训，确保培训有利的进行下去。由公司培训部组织，相关的部门进行辅助讲解，主要是向新员工介绍该公司的发展历程、公司文化、以及各个方面基本常识。同时，带领员工参观企业的办公区和厂房，了解公司的外部环境。二是开展培训工作，培训专员将新员工按部门划分进行培训。培训的内容就是进行理论知识的讲解或者提出一些工作中存在的难点并且进行问题分析，培训中并不会涉及到相应的实操环节。三是培训的考核，考核的方式主要是面试和笔试。四是培训的评估环节。评估环节主要以问卷的形式进行。上海卡邦电器有限公司的培训部门对培训项目的实施主要采用以下三个步骤进行。一是确定培训的对象项目负责人、培训老师以及培训的员工。二是确定培训的目标明确培训的目标，较好的实现目标，从而达到预期的效果。三是确定培训的方式培训教学方式主要是以专题讲座为主的多媒体教学。由于该公司招聘的新员工中大多都是技术性的员工。因此，技术工人在培训后有一些简单的的实际操作，主要是部门的主管带领新员工走进车间熟悉工作中经常接触到的机器，员工可以提出操作中存在的问题，主管进行解答并且进行实际的操作演练。3 上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的问题3.1 上海卡邦电器有限公司新员工培训存在的主要问题3.1.1 培训认识不到位从上海卡邦电器有限公司的培训模式上可以看出，该公司对培训工作的认识并不到位，可以说没有把培训真正的纳入公司的发展战略中。作为一家民营企业来说最关心的是低成本和效益最大化。该公司错误的认为培训并不会带来很大的经济效益，投进去的成本在短时间内并不会有所成效。这种片面的想法降低了培训工作的有效性。主要体现在上海卡邦电器有限公司的车间员工的人员流动率比较大，公司管理层考虑到人员的流动性就减少了培训的成本，忽视了培训对员工的重要性。在培训中并没有营造出良好的学习氛围，降低了员工培训的积极性[7]。3.1.2 培训需求的信息收集不到位培训需求分析是培训的前期准备工作，同时也是培训工作的重要组成部分[8]。在培训需求分析中主要是将员工的需求与企业的实际发展相结合，从而制定出合理的培训计划。上海卡邦电器有限公司的培训专员只接收各个部门负责人送达的新员工培训需求内容，人事行政部只是对培训时间等资源进行分配。该公司的培训专员并没有发挥自己的职责，只是将培训需求工作表现在形式上。3.1.3师资力量不足上海卡邦电器有限公司作为一家刚成立不久的民营企业，培训经费投入的不足限制了公司对培训方式的选择。因此，讲授式培训是该公司的培训方式。培训者都是内部人员，由于内部人员在培训方面并没有专业的知识水平，有时候也会误导新员工。在培训的过程中培训者主要是将各个岗位的理论知识以及工作中存在的问题以传统课堂的模式进行涂鸦式讲解。3.1.4缺乏有效的培训效果评估上海卡邦电器有限公司在培训后缺乏有效的评估方式。虽然在调查问卷的结果中不能很清晰的显示出有关培训评估的信息，但是通过后期的工作可以了解到有一定比例的人员不满足于培训评估工作。上海卡邦电器有限公司在培训后主要是随机的抽取一些员工进行面谈，领导主观的判断培训是否达到预期的效果。在培训后，各部门要求员工填写一份培训评估表（见附录二）。由于该表是实名制填写，导致收集到的信息缺乏真实性。收集到的信息也不会为今后的培训工作带来什么有用的价值。该企业的评估方式根本没有起到一定的作用，只是虚设的形式。3.2 成因分析上海卡邦电器有限公司在培训工作中存在的问题，并非单一因素所导致，也绝非偶然的存在。导致问题形成的原因可以大致概括为企业不重视培训、培训成本投入不足和培训专员能力不足。3.2.1 企业不重视培训由于上海卡邦电器有限公司是新成立不久的民营企业。公司的管理层对于培训并没有很正确的认识，在他们的观念里，新员工的培训工作是可有可无的没什么存在的必要性。从而，导致企业领导认为新员工会随着时间逐渐适应企业的环境和工作，不必太刻意的去进行培训工作。即使企业进行了培训工作，也没有系统性的培训模式。看其他企业培训什么就培训什么，不会考虑此次培训是否适合每一位员工，也不会考虑培训的形式是否符合企业的发展。3.2.2 培训成本投入不足在与该公司领带进行交流时，了解到该公司投入的培训成本不高。根据资料显示，培训资金的投入在《企业职工培训规定》中也做出了明确的额度规定，企业应当按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育培训经费，列入成本费用，依法在税前扣除[6]。以下是该公司的培训经费投入比例表表3.1 2013-2015年培训经费比例年度201320142015培训经费占工资总额（%）0.72%0.65%0.75%从培训的经费比例上可以看出，企业的培训成本投入也是很小的，这也是导致培训方式单一的原因。企业为了减少培训成本，在公司内部选择培训师。由于内部的培训师专业能力不足，导致传递培训内容时有一定的偏差，也会降低培训的有效性。3.2.3 培训专员工作能力不足企业的人事行政部门是专门为企业培养优秀人才的，同时也要做好培训评估和反馈的工作。但是，该公司的培训专员缺乏培训评估的应用知识，在实际评估工作中并不能将培训评估的内容和方式有效的掌握，也没有将培训评估真正的纳入培训体系中，这样导致培训评估只是简单地走个过场。如果企业的培训评估可以让员工和企业满意的化，前提是培训专员可以熟练掌握有关培训评估的相关知识[9]。但是，由于培训专员的知识不到位，导致了评估的效果。4 提出新员工培训工作的对策4.1提高企业对培训的认知度上海卡邦电器有限公司对培训认识不到位，为了提高企业对培训的认知度可以从以下方面进行企业领导要充分重视培训工作将培训真正的纳入到企业战略中。企业应该了解到培训其实一种无形创造利润的一种手段，要与时俱进的开展培训工作。对于上海卡邦电器有限公司来说，将企业的发展战略纳入到培训的体系中，能够为今后的培训工作带来一定的发展依据。对企业来说，拥有一套健全的培训体系是一个具有长远发展战略眼光企业所必备的素质[10]。企业可以建立学习型组织来提高对培训的认知度。学习型的组织面向的对象是企业的管理层和新员工。创建学习型组织是企业发展必不可少的条件，也是现代企业发展的必然趋势[10]。对于上海卡邦电器有限公司而言，企业管理层可以通过组织开设的相关课程了解培训对企业发展的重要性，增加对培训的认知。企业可以制定出适合企业发展的培训体系。对公司新员工来说，通过学习型的组织可以使学员在培训中营造出良好的学习氛围。企业建立的学习型组织可以在公司中设立专门的部门，该部门在真正的培训工作中能够起到协调和管理的作用。4.2做好培训需求信息收集的工作对企业而言，培训需求分析的准备工作要结合企业的实际发展需要，这样才会避免培训所产生不必要的成本浪费。由于公司的培训需求信息收集不到位，降低了培训的有效性。该公司可以从以下几个方面来收集培训的需求信息。人事行政部门可以在公司的网站中设立专门的培训需求调查系统。在培训开展前让新员工进入系统填写有关培训需求方面的内容。这样可以为培训专员收集新员工培训需求信息提供资料，更好的制定培训的计划。培训专员可以和新员工面对面的交流有关培训需求方面的内容。这种比较直观的方式，能够更加清晰的了解新员工的培训需求，也可以增强员工对企业的归属感。培训专员通过网络和面谈收集到的培训信息要与各个部门进行协调沟通，能够将培训需求真正的落实好。在对收集到的培训信息结果进行分析，其中分析的结果要使大部分员工接受[12]。这样能够增加员工的满意度，新员工在培训中的参与度也会随之增加。4.3注重培养内部培训师上海卡邦电器有限公司是一家刚成立不久的民营企业，公司对培训资金的投入有限，选择外部培训师会增加培训的成本。同时，外部培训师接触公司的时间短，并不了解公司的实际情况，在培训的过程中不能将培训的内容与企业发展相结合。因此，内部培训师是该公司目前的唯一选择。为了使内部培训师提高自身培训技能的同时更加高效的完成本职工作。上海卡邦电器有限公司应该按照国家的规定逐年的增长培训经费，在公司的财务中专门设定培训经费。这样可以更加清晰地掌握培训经费的支出情况。该公司利用增长的经费培养内部培训师，将培训师集中起来进行培训提高内部培训师的综合素质和能力。该公司与上海工程大学都建立了良好的合作关系，可以利用现有的资源将内部培训师到院校进行培训，这样可以节省培训成本的投入。又能够使学院相关资深人才将工作中所积累的知识和经验有效地传达给该公司的内部培训者。4.4切实开展培训效果评估上海卡邦电器有限公司在评估环节只是流于形式，该公司可以从以下两方面开展有效地培训效果评估。培训后进行及时的考核。这是对所有学员来说必不可少的一个环节，它能够对培训的效果进行正确的判断，了解到此次培训学员是否真正的学到了东西，也可以促进培训的效果[13]。培训考核的过程中采用一定的激励机制，对于培训者的奖金而言可以和员工的培训效果相挂钩，新员工正式入职的报酬也可以和培训考核结果相挂钩。这样相互挂钩的方式也可以大大促进培训考核结果的有效性，从而提高培训的效果[14]。上海卡邦电器有限公司应该制定培训考核制度，将考核真正的纳入到培训的体系中。系统性的培训考核能够使培训的结果更加具有公平性，员工能够真正的融入企业的环境中。培训的反馈环节是最后一个关键性的环节。通过反馈环节员工可以清楚地了解培训中的不足，在今后的工作中不断地改善。培训部门应该对不合格的人员进行一定的培训，对于典型的问题应该提出建设性的解决方式。面对面的交流不仅可以增加企业与员工的情感，员工也可以不断地进步[15]。人事行政部门也可以制订一份培训信息反馈的表格（附录三）发放到各个部门，这份信息反馈的结果可以了解到新员工是否真正的将培训内容运用到实际的工作中，可以为今后的培训工作提供一定的依据。结 论本文以上海卡邦电器有限公司为研究对象，主要通过调查问卷的形式掌握员工培训的信息。该公司在新员工培训工作中主要存在以下四点问题。第一，企业对培训认识不到位。由于该企业是成立不久的民营企业，对培训认识不足导致问题的出现。第二，培训需求的信息收集不到位。由于企业的培训内容都是各个部门直接交给培训部门，培训专员就是将培训内容进行整理，培训需求的信息收集不到位。第三，师资力量不足。由于培训经费的投入较少，培训主要是内部讲师进行授课培训。第四，缺乏有效的培训效果评估。由于培训专员能力不足导致培训效果评估不足。结合公司的现状对培训工作存在的问题提出了四点策略。第一，提高企业对培训的认知度。第二，做好培训需求信息收集的工作。第三，注重培养内部培训师。第四，切实开展培训效果评估。参考文献翟书伟.企业员工培训存在的问题及其解决对策研究[D].郑州:中原工学院.2014.石金涛.培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社.201020-25.张众宽.培训贵,不培训更贵[M].北京:中国时代经济出版社.201045-50.李乐.我国企业员工培训中的问题及模式构建[D].河南:河南大学.2010.泰勒.科学管理原理[M].北京:中国经济出版社.1988100-110.东静雨.盘锦兴隆大厦新员工入职培训问题研究[D].沈阳:辽宁大学.2012.周家耀.中小企业员工培训的问题及对策研究[D].桂林:广西师范大学.2014.王澜霖.企业员工培训的沟通研究[D].重庆:西南大学.2011.李晶.要培训,不要赔训[M].北京金城出版社.201520.苏楠.A公司员工培训存在的问题及对策研究[D].北京:北方工业大学.2014.Byoung-Hyoun Hwang, Seoyoung Kim. 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NewYork:MeGraw-Hi11.201320-25.姚伟强.企业新员工培训培养模式开发与研究[D].上海:上海交通大学.2011.赵曙明.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社.2011:241-249. 刘晓雅.企业员工培训管理存在的问题及对策[D].昆明:云南农业大学.2015.致 谢时光如白驹过隙一样转瞬即逝，四年的大学生活带给了我很多。这里不仅有欢乐也有汗水，也让我学会了感恩，最值得我感恩的是我拥有了恩师和友情。在本文即将截稿前，我要感谢我的指导教师，在论文的选题、结构安排和内容排版上，老师都给予了宝贵的意见。他广博的知识和严谨的作风深深的影响着我，让我学会了很多。同时，我也要感谢一起奋斗的同学们，感谢他们一路的陪伴与支持。附 录附录一新员工培训调查问卷表1.企业对新员工培训的重视程度问题A.非常重视 B.比较重视 C.重视 D.不重视2.企业有新员工培训的制度和计划以及与之配套的培训制度吗A.有计划也有制度B.有计划无制度C.有制度无计划D.不清楚3.您所在的公司在进行新员工培训时所选择的培训教师？A.人力资源部培训人员B.外聘的培训专家C.行业知名专家4.企业培训新员工的的培训时间A.1-2周 B.2-3周 C.3-4周5.公司是否有进行培训需求调查A.有 B.没有6.公司是否按培训需求进行培训A.有 B.没有 C.不一定 7.你参加的培训和学习对你来说是A.非常有用 B.有用 C.一般 D.无用8.你是否满足于现在的培训内容A.满足 B.不满足 C.还可以9.企业员工培训的效果评估方式A.笔试 B.领导谈话 C.写培训效果总结 D.无10.你参加培训后公司是否有相应的培训效果评估A.经常有 B.偶尔有 C.从来没有11.公司是否重视员工培训结果的反馈环节A.不重视 B.重视 C.偶尔附录二培训效果评估表填表人培训部门培训内容培训内容的实用性1很满意 2.满意 3.一般 4.差培训的方式方法1很满意 2.满意 3.一般 4.差教师水平1很满意 2.满意 3.一般 4.差对工作的帮助程度1很满意 2.满意 3.一般 4.差其他的建议各部门经理: 你们好！ 贵部门的**按照原计划已经参加了我部于*年*月*日至*年*月*日组织的******培训项目，本次培训活动重点学习了以下几个方面的内容 1.2.为达到培训的效果，请您费心观察、统计参加培训后的效果。谢谢合作！ 人事行政部 *年*月*日学员姓名培训项目工作成绩培训内容应用情况主管总评签名 年 月 日附录三表4.1培训信息反馈表
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