景玉实业有限责任公司薪酬体系存在问题分析及改进对策研究(附件)
摘 要?随着社会主义市场经济的逐步确立,理论界和企业界都更加认识到薪酬体系设计在人力资源管理中扮演的角色,然而现实中许多公司的人力资源管理者并没有掌握薪酬体系的设计方法。基于这一现象，本文以陕西景玉实业有限责任公司为研究对象，首先将采用文献参考、数据分析、直接观察等方法对陕西景玉实业有限责任公司的薪酬体系进行研究，然后通过岗位分析、岗位评价、薪酬调查等方式对陕西景玉实业有限责任公司的薪酬体系设计提出可行性建议，使得薪酬体系能够更好的服务于薪酬管理，从而提升人力资源管理的效率。薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”,而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配绝不仅是一项技术工作,而是一种战略思考，因此,在设计薪酬体系时,必须清楚其根本目的,而不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作。要站在战略发展的角度去考虑薪酬体系设计，这样才能保证员工为企业创造更多的价值。薪酬设计的成功与否直接影响到企业生产经营等的日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现，因此，对企业来说，如何建立适应自身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要而紧迫的任务。本文也将会在经过分析、总结之后得出适合陕西景玉实业有限责任公司的薪酬体系，以此来指导薪酬管理工作。
目 录
1绪论 1
1.1研究背景和意义 1
1.2国内外薪酬管理现状研究 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
2研究的理论基础 3
2.1薪酬体系的含义 3
2.2薪酬体系设计的内容 3
2.3薪酬体系设计的目标 4
3陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系现状分析 5
3.1陕西景玉实业有限责任公司简介 5
3.2陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系现状分析 5
3.3陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系存在问题及原因分析 6
4陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系改进对策研究 7
4.1陕西景玉实业有限责任公司岗位分析 7
4.2陕西景玉实业有限责任公司岗位评价 7
4.3西安市行业薪酬水平调研 8
4.3.1基本工资分析 8
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
4.3.2总平均工资占比分析 10
4.3.3绩效工资分析 10
4.3.4其他福利分析 11
4.3.5调查总结 12
5陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系实施方案 13
5.1明确薪酬体系存在的意义 13
5.2设计薪酬体系的原则 13
5.3合理设计薪酬等级表 13
5.4奖励制度与福利政策设计 14
5.5关于有效实施薪酬体系的建议 15
结束语 16
参考文献 17
致谢 18
附录 19
1绪论
1.1研究背景和意义
企业未来的竞争就是人才的竞争，人才是企业最重要的资源，而人才最关心的问题就当是最能体现其价值的薪酬。薪酬是企业员工内在最有利的驱动力，也是企业激励员工最有利的工具之一。也许一个企业单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好的薪酬管理体系，那么它绝对不会获得在人力资源方面的竞争优势，这是因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。
但是就目前形式来看，无论是从理论还是实践的角度出发对于薪酬的含义还存在着一些模糊的甚至是错误的认识，大多数人对薪酬的理解还停留在一定数目的金钱上，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。国内很多企业的薪酬管理体系以及整体人力资源管理体系方面的基础都非常薄弱，企业内部多是呈现工资加奖金或是高工资等于高的员工满意度的现状。一味的追求物质报酬就导致工资分配制度僵化，收入结构雷同，从而影响企业员工在工作当中的积极性。有些企业都没有规范的职位说明书，也没有做过工作岗位评价，更别说建立一套属于自身企业的薪酬管理体系，按劳分配也就无从谈起。
综上所述，目前薪酬管理的发展瓶颈在于很少有企业能从企业运作和战略高度来思考企业薪酬分配问题，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主体的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪，并且要将薪酬体系与组织的发展战略结合起来，这样才能应用系统化、结构化的方法来设计薪酬制度，帮助企业系统化的考虑薪酬分配体系，而不是单纯的看待工资、奖金、福利的分配。
1.2国内外薪酬管理现状研究
1.2.1国外研究现状
拜伦格哈特在《人力资源管理；赢在竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作以外，对薪酬影响最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的形式的变化发展起来的，主要是通过“终生雇佣制、年薪制、企业内部考评晋升制”三种形式来实现，企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”，把两者结合起来既强调企业的外部竞争力，又强调企业文化的内部协调力。
1.2.2国内研究现状
薪酬管理是企业管理的热点话题。姚先过，方阳春在浙江大学学报上发表的《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。
2研究的理论基础
2.1薪酬体系的含义
薪酬体系设计或称工资方案设计，是指在周密调查、征求意见和系统分析的基础上，明确工资改革的目标和原则，确定工资改革的内容，拟定工资改革的实施办法，使之形成一个用文字表述的、各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。薪酬体系设计的目的是为日常的工资分配提供一个政策性的文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。薪酬体系是整个人力资源管理系统中的一个子系统，是企业战略和企业文化的重要组成部分，良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业文化的深入根植。
2.2薪酬体系设计的内容
薪酬体系设计应围绕工资工作体系进行。工资工作体系有劳动定额、工资等级制度和工资形式组成。
围绕工资工作体系，薪酬体系设计的内容一般包括：
①薪酬体系的指导思想、目标和设计原则。
②薪酬制度设计，即选择什么模式的工资等级制度，是年薪制、职位型的，还是职能型、多远型的。
③岗位等级评定设计，即采用什么形式的工作评价，以及工作评价的实施计划。
④工资结构和工资标准设计，包括工资总额在基本工资、绩效工资、津贴补贴之间的分配比例及具体标准，相对固定的基本工资和浮动的绩效工资之间的比例。
目 录
1绪论 1
1.1研究背景和意义 1
1.2国内外薪酬管理现状研究 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
2研究的理论基础 3
2.1薪酬体系的含义 3
2.2薪酬体系设计的内容 3
2.3薪酬体系设计的目标 4
3陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系现状分析 5
3.1陕西景玉实业有限责任公司简介 5
3.2陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系现状分析 5
3.3陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系存在问题及原因分析 6
4陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系改进对策研究 7
4.1陕西景玉实业有限责任公司岗位分析 7
4.2陕西景玉实业有限责任公司岗位评价 7
4.3西安市行业薪酬水平调研 8
4.3.1基本工资分析 8
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4.3.2总平均工资占比分析 10
4.3.3绩效工资分析 10
4.3.4其他福利分析 11
4.3.5调查总结 12
5陕西景玉实业有限责任公司薪酬体系实施方案 13
5.1明确薪酬体系存在的意义 13
5.2设计薪酬体系的原则 13
5.3合理设计薪酬等级表 13
5.4奖励制度与福利政策设计 14
5.5关于有效实施薪酬体系的建议 15
结束语 16
参考文献 17
致谢 18
附录 19
1绪论
1.1研究背景和意义
企业未来的竞争就是人才的竞争，人才是企业最重要的资源，而人才最关心的问题就当是最能体现其价值的薪酬。薪酬是企业员工内在最有利的驱动力，也是企业激励员工最有利的工具之一。也许一个企业单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，因为物质报酬不是唯一的员工激励工具；但是，一个企业如果没有一个好的薪酬管理体系，那么它绝对不会获得在人力资源方面的竞争优势，这是因为薪酬管理以一种独特的方式在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。
但是就目前形式来看，无论是从理论还是实践的角度出发对于薪酬的含义还存在着一些模糊的甚至是错误的认识，大多数人对薪酬的理解还停留在一定数目的金钱上，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。国内很多企业的薪酬管理体系以及整体人力资源管理体系方面的基础都非常薄弱，企业内部多是呈现工资加奖金或是高工资等于高的员工满意度的现状。一味的追求物质报酬就导致工资分配制度僵化，收入结构雷同，从而影响企业员工在工作当中的积极性。有些企业都没有规范的职位说明书，也没有做过工作岗位评价，更别说建立一套属于自身企业的薪酬管理体系，按劳分配也就无从谈起。
综上所述，目前薪酬管理的发展瓶颈在于很少有企业能从企业运作和战略高度来思考企业薪酬分配问题，按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主体的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪，并且要将薪酬体系与组织的发展战略结合起来，这样才能应用系统化、结构化的方法来设计薪酬制度，帮助企业系统化的考虑薪酬分配体系，而不是单纯的看待工资、奖金、福利的分配。
1.2国内外薪酬管理现状研究
1.2.1国外研究现状
拜伦格哈特在《人力资源管理；赢在竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作以外，对薪酬影响最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的形式的变化发展起来的，主要是通过“终生雇佣制、年薪制、企业内部考评晋升制”三种形式来实现，企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性”，把两者结合起来既强调企业的外部竞争力，又强调企业文化的内部协调力。
1.2.2国内研究现状
薪酬管理是企业管理的热点话题。姚先过，方阳春在浙江大学学报上发表的《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。
2研究的理论基础
2.1薪酬体系的含义
薪酬体系设计或称工资方案设计，是指在周密调查、征求意见和系统分析的基础上，明确工资改革的目标和原则，确定工资改革的内容，拟定工资改革的实施办法，使之形成一个用文字表述的、各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。薪酬体系设计的目的是为日常的工资分配提供一个政策性的文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。薪酬体系是整个人力资源管理系统中的一个子系统，是企业战略和企业文化的重要组成部分，良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业文化的深入根植。
2.2薪酬体系设计的内容
薪酬体系设计应围绕工资工作体系进行。工资工作体系有劳动定额、工资等级制度和工资形式组成。
围绕工资工作体系，薪酬体系设计的内容一般包括：
①薪酬体系的指导思想、目标和设计原则。
②薪酬制度设计，即选择什么模式的工资等级制度，是年薪制、职位型的，还是职能型、多远型的。
③岗位等级评定设计，即采用什么形式的工作评价，以及工作评价的实施计划。
④工资结构和工资标准设计，包括工资总额在基本工资、绩效工资、津贴补贴之间的分配比例及具体标准，相对固定的基本工资和浮动的绩效工资之间的比例。
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