京东集团员工激励机制现状及对策研究(附件)
摘 要随着知识更新的速度越来越快，要想在科技大变革中立于不败之地，我们就必须不断地更新知识和掌握先进的技术。在经济社会发展过程中最重要的因素是知识和人才的竞争，知识可以创造更多的物质财富，而人才是创造知识的使命者，人才在企业的发展中越来越占有重要的地位。世界上成功的企业大多数都是非常重视人才培养和人才开发的企业，在人才培养和开发过程中，企业中人力资源管理扮演着不可忽视的角色，当今越来越多的企业重视人力资源管理中人才的培养和开发工作，人才激励机制的制定在一定程度上决定着企业人才开发是否会成功。在民营企业中由于员工激励机制制定的不合理，在一定程度上制约着民营企业的发展，人才激励机制的制定涉及到很多重要的因素，激励机制的完美制定可以激励员工工作的积极性和工作的热情，员工工作态度的转变可以为企业创造更多的经济效益。本研究通过对京东集团进行实际调查和访谈，对公司内部的员工激励体制中存在的问题进行了分析，釆用问卷法、访谈法、定量分析等方法对京东集团在员工激励制度中存在的问题进行了分析，为了提高员工工作的积极性以及为企业创造更多的经济效益，提出了改善员工激励制度的对策。关 键 词人力资源；员工需求；激励AbstractWith the knowledge faster and faster, in order to remain invincible in the transformation of science and technology, we must constantly update their knowledge and mastery of advanced technology. In the process of economic and social development is the most important factor of knowledge and talent competition, knowledge will create more material wealth, which is the Mission of creating knowledge, talents and occupies an important position in the enterprise development. Most suc *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
cessful companies in the world are attached great importance to training and personnel development of enterprises, in the process of personnel training and development, plays an important role in the human resource management of enterprises, nowadays more and more emphasis on human resources management of enterprises in personnel training and development work, the talent incentive mechanism is developed to a certain extent determines enterprise development success. Due to employee motivation mechanism in the development of the private enterprises are not reasonable, to some extent, restricted the development of private enterprises, talent incentive mechanism involving many important factors, the perfect set of incentives motivating working enthusiasm and a passion to work, changing employee attitudes can create more economic benefits for the enterprise. This research through on Beijing East group for actual survey and interview, on company internal of employees incentive system in the exists of problem for has analysis, spectacular with questionnaire method, and interview method, and quantitative analysis, method on Beijing East group in employees incentive system in the exists of problem for has analysis, to improve employees work of enthusiasm and for enterprise created more of economic, proposed has improved employees incentive system of countermeasures. 1绪论 11.1研究目的和研究意义 11.1.1研究目的 11.1.2研究意义 11.2国内外研究现状和发展趋势 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3研究的主要内容 31.4主要研究方法 41.4.1问卷调查法 41.4.2访谈法 42相关理论概念 52.1马斯洛的需求层次理论 52.2 XY理论 52.3兹伯格双因素理论 63京东集团员工激励机制现状调查分析 73.1京东集团情况简介 73.1.1京东集团概况 73.1.2京东集团被调查人员概况 73.1.3调查问卷的设计 83.2京东集团激励机制调查研究结果 83.2.1员工对激励因素满意度结果统计 83.2.2员工对激励因素满意度分析结果 93.2.3员工访谈结果 114京东集团激励机制问题及对策 134.1激励机制存在的问题 134.1.1绩效考核存在的问题 134.1.2工资分配方面旳问题 134.1.3精神激励方面的问题 134.1.4工作激励机制方面的问题 134.1.5员工的培训开发方面的问题 144.1.6文化激励机制方面的问题 144.2激励制度改革对策建议 144.2.1完善绩效激励方案 144.2.2完善福利政策 154.2.3制定奖惩制度 154.2.4建立畅通的沟通机制 164.2.5创造和谐舒适的工作环境 164.2.6建立完善的培训体系 165结论 17致 谢 18参考文献 19附 录 20绪论1.1研究目的和研究意义1.1.1研究目的进入二十一世纪以来，我国经济结构发生了巨大的变化，其中最具特点的就是我国民营企业突飞猛进地堀起，民营企业渐渐地成为我国社会市场经济中非常重要的组成部分，对我国社会主义市场经济的发展和居民生活条件的改善做出了重大的贡献。据统计，我国企业中有一千万多万户的民营企业占我国总企业的百分之九十九以上，他们占我国工业生产产值的约60％，上缴税收约50％。而当今社会上的许多民营企业的现状是公司在持续不断地发展，员工却因各种原因离职或者跳槽，给许多企业带来了危机。本文的研究对象京东集团也毫不例外，京东集团发展迅速，规模成长较快，但是在近几年来，居高不下的离职率，同样也成为了京东集团管理者们首要解决的问题。本文借鉴人力资源管理理论和员工激励理论，以及管理学、人力资源管理、组织行为学理论与激励实践相结合，运用问卷调查法探寻了九星集团实际中存在的问题，提出了适用于京东集团的激励模式，并提出优化途径。既要满足员工的个人需求，如薪酬、福利、精神等需要，而且还要满足员工们的职业生涯发展需要，建立一种员工个人利益与企业利益双赢的局面，在激励员工为企业创造利益的时候，还要考虑员工的全面发展。1.1.2研究意义京东是中国最大的自营式电商企业，2014年在中国自营式电商市场的占有率为49%。目前，京东集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能及海外事业部。2014年5月，京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台，与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。公司在发展中不断出现公司规模扩大人员无法填补空缺，在职员工的离职率较高等等一系列人力资源管理的问题；企业的领导层对企业员工的管理上责任心不是很强，而且领导层往往忽视员工精神方面的需求，导致员工的积极性不断的下降，员工在企业中的工作效率和业绩也不断的下降；企业员工离职率增加。由于公司存在的种种原因，本文从公司长远发展的角度出发并与人力资源管理的知识相结合，通过分析京东集团的在人力资源管理上的问题以及员工自身的特点出发，制定出一套有利于京东集团发展的员工奖惩机制，这些机制在企业发展中可以促进企业效益提升。通过本课题的研究，从京东集团内部员工真正需求和实际需要出发，通过对激励状况进行有效地分析和评定，建立有效的员工奖惩措施可以促进员工在工作过程中更有积极性，可以进一步提高民营企业的凝聚力和市场竞争力。本文论述了目前该公司在人力资源管理中没有建立起一个完善员工需要的激励机制，这制约和限制了京东集团这个企业的长久发展。企业忽视了员工激励机制的建立，没有建立一个适应本企业员工的完善的人力资源管理体系是京东集团在企业人力资源管理中需要改善的问题，这个在我国民营企业发展中也是普遍存在的问题。通过分析京东集团人力资源管理中存在的诸多问题和不断探讨适合企业发展的人力资源激励机制的措施，对企业发展以及员工个人能力的提升都有一定的积极意义，是企业长远发展目标中的重要一部分。71.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外研究现状1947年美国管理学家和经济组织决策大师赫伯特．西蒙（Herbert ASimon）在他的著作《管理的行为——管理组织中决策过程的研究》中提出了关于“组织”的理论，包括组织体系、人的体系、物的体系，组织体系是其核心，组织是社会中人们共同构成的一个体系，人可以在组织中不断的学习，组织会利用组织中人取得成果，其中主要的诱因则包括物质激励和非物质诱因（良好的工作环境、相互间的感情等）。美国著名心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick·Herzberg）在1959年提出了工作与个人的关系是一项基本的关系。员工个人工作的能力和工作态度决定着工作任务能否很好的完成或工作任务的失败。他在调查中发现，员工对工作的满意因素基本都是来自工作的内容与工作的性质，也称作激励因素，包括他人的认同、个人的成长、工作任务等。公司政策、薪酬福利、上下级关系、工作条件、工作前景等与工作环境、工作关系有关的激励因素是使员工感到不满意的主要因素，也称之为保健因素。公平理论是20世纪60年代美国心理学家斯达西·亚当斯（Stacey Adams）提出的。公平理论主要是研究工作中报酬的公平性与人们工作中主动性的关系，人们往往得到报酬后会和其他员工相比较，当员工自己付出的劳动比别人多而获得报酬比其他同事少，他们会感觉不公平，在接下来的工作中就会影响他们的积极性，当这种不公平的现状出现之后就需要公司的领导对这种现象做出相应的决绝措施。1999年，美国经济学家斯蒂格利茨认为非物质激励可以产生强大的动力，非物质激励在任何时候对员工的激励都会产生较好的激励效果，他也是对物质激励的不足补充。1.2.2国内研究现状我国激励基础理论研究主要是对国外现有的激励理论进行借鉴并加以改进，从中找到适合我国文化和国情的激励理论。近几年来，随着我国经济体制改革不断深化以及企业管理制度建立和不断完善，激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。张望军、彭剑锋（2001）通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴东梅（2014）以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。2010 年杨小球在《员工满意度模型及其管理》、姚凯在《激励理论发展的新趋势》、郑君君在《关于委托—代理理论的股权激励模型的研究》中结合我国经济发展的趋势，对企业经营管理工作内容、特性、规律进行剖析，针对企业人力资源管理应该怎样进行正确的激励进行探讨，并强调对企业人力资源管理进行长期有效激励的关键是建立科学、完善的激励机制。 2011年王洪涛在《美、日高层经理激励模式比较分析及启示》、钱颖一在《激励与约束》、程国平在《经营者激励—理论、方案与机制》等都对知识型员工的激励进行了研究。汪鑫和张维提出了小满意创造大收益的观点，王波则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励，三者都认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。1.3研究的主要内容本文主要以京东集团的员工为主要研究的对象，通过对京东集团企业在人力资源管理激励机制的状况进行探讨和研究，并用相关理论提出京东集团员工激励机制存在的问题，本着实事求是和理论联系的重要关系，进一步分析京东集团在员工管理中存在的问题进行分析，提出相应的对策。在以京东集团为研究对象的前提下，本文围绕当前我国民营企业管理中激励制度的话题，通过分析实际存在的问题找到相应的对策。本研究总共分为五大章第一章，绪论。阐述了本研究课题的研究目的、意义，国内外研究现状和发展趋势，论文主要内容及主要研究方法。第二章，相关激励理论论述。叙述了相关的激励理论知识，讲述了激励的作用以及在企业中的实施作用。第三章，通过对京东集团员工的调查数据进行的实证分析，总结提出了该公司在激励管理方面存在的若干问题。第四章，针对京东集团员工制定激励措施。主要包括完善绩效激励、完善福利政策、员工培训等，并结合京东集团企业的具体问题进行了仔细的研究。第五章，结论。总结全文的主要内容，总结了京东集团需要进一步探讨和解决的问题。1.4主要研究方法1.4.1问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过发放关于激励状况是否满意的问卷来了解员工激励制度在九星所实施的情况，在知道公司员工的激励满意度后，又对员工的实际激励需求设计了调查问卷，同样以问卷调查的结果为基础做出详细分析，最终找到能够让员工满意的激励制度。1.4.2访谈法通过和受访人面对面的交谈来了解受访人的心理和行为的基本研究方法。本文为了了解京东集团激励机制现状及其影响因素，在调查问卷问题的基础上继续深入，与部分人员进行重点访谈，以更好的获取资料。2相关理论概念2.1马斯洛的需求层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham maslow）在1943年提出。认为员工是一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。马斯洛在其《人类动机理论》一书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。该理论认为上述五种需要基本上反映了在不同文化环境中的人类共同的特点，人类的基本需要是由低级到高级，某一层级形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。随着时代的发展，世界范围内企业员工的需求层次普遍提高。近年来随着中国经济的快速发展，中国职工正在由生存型需要向享受及发展型需要转化，新一代员工（如2000年以后进入劳动力市场）更强调成长、享受和发展的需要。2.2 XY理论道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mc Gegor）所提出的Ｘ理论和Ｙ理论，一直对当今的企业管理有很高的借鉴作用。Ｘ理论和Ｙ理论是较对立的两种理论，Ｘ理论极具消极色彩，认为胸无大志没有责任心的工人要采取强硬的政策，严格的监控才能保证工作顺利进行与此相对的Ｙ理论则表现出一种积极的色彩，他认为严格的监控对工人并不具有实际效果，工人们其实都很有责任心，并且将工作视为自己的事业在进行，愿意接受并且承担责任，其实麦格雷戈也认为Ｙ理论其实更满足现实情况的需求，相对Ｘ理论而言对企业的良好发展更具具有推动力。戴维·麦克利兰（David Mcclelland）总结出了在人们的日常生活中，在工作的进行中产生实质推动力的三种需求（1）成就需要达到目标、追求功成名就；（2）权力需要拥有某种可以控制他人左右的能力； （3）归属需要拥有亲密良好的关系。在这三种需要中，成就需要被研究得最多，研究结果告诉了我们高成就需要者追求的是个人需要，成功后荣誉和奖励并不是他们最渴望的，潜能的最大发挥，高效率，追求卓越和完美是他们的真实期盼，他们并不相信运气，认为艰难的挑战中激发自己的潜能，他们有很好的心理状态去迎接挑战，并且有充足的心理迎接失败，承担责任。追求刺激的他们似乎通过个人奋斗能更好的发挥自己的价值，但并不适合做规模较大的组织的管理人。2.3兹伯格双因素理论该理论是由美国的行为学家弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Herzberg）提出。他认为影响员工对其工作感情的各种因素可分为激励因素和保健因素。激励因素是能促使人们产生工作满意感的一类因素，是与工作内容紧密相关的因素。保健因素是能促使人们产生不满意的一类因素，是与工作环境相关的因素。实际是说明了对员工的激励可分为内在激励和外在激励。双因素理论提倡工作扩大化和工作丰富化。激励因素和保健因素的关系有表1.1所示表1.1 激励因素和保健因素对比表项目 激励因素 保健因素满足和不满足的源泉 工作性质 工作条件工作本身 工作环境工作标准 非个人标准显示出来的需要 成就 物质 身份地位 成长 社交 安全、方向 责任 经济3京东集团员工激励机制现状调查分析3.1京东集团情况简介3.1.1京东集团概况 京东集团成立于1998年6月，主要经营京东商城在线销售家电、数码通讯、电脑、家居百货、服装服饰、母婴、图书、食品等12大类数万个品牌百万种优质商品。企业共设七大职能部门，分别为信息中心、客服部、人事部、市场幵发部、物流操作部、车辆调配部和财务部组成。3.1.2京东集团被调查人员概况此次调查共向京东集团所调查56人发放调查问卷，两天后收回调查问卷51份，经审核信息资料有效，故此次收回有效问卷51份。具体结果由下表显示（1）年龄分布 表3.1年龄分布年龄 人数（人） 比例（%）20-30 39 69.630-45 11 19.645-55 6 10.7（2）学历分布表3.2学历分布学历 人数（人） 比例（%）本科 11 19.6大专 8 14.2中专 37 66.0(3)员工在做这项工作之前所做的工作表3.3员工在这项工作之前所做的工作工作 人数 比例（%）在校学生 4 6.00应届毕业生待业 5 12.0同行业公司人员 14 26.0其他 33 56.0 (4)调查人员婚姻状况表3.4调查人员婚姻状况婚姻状况 人数 比例（%）未婚 39 69.0已婚 17 31.03.1.3调查问卷的设计调研问卷主要是由三部分组成基本信息、工作满意度、离职倾向。在基本信息一栏，主要包括员工年龄、婚否、学历、入职时间、所属部门五个基本的人口变量，另外还包括一个职业变量，职业变量是用于描述物流公司员工在本公司就职前的工作状况。而工作满意度一栏用于调查物流公司员工对公司提供的工作要素的满意程度。在这一部分涉及到包括员工收入、晋升机制、人际关系、企业管理、工作环境等方方面面，本研究在这部分设置了六个调查维度，共有三十个小题。在选项的设计上，沿用了五点量表法，从数字到数字满意度依次递减，可以用文字依次描述为“特别满意”“比较满意”“差强人意”“比较不满意”和“特别不满意”。为了能够更多的收集员工离职倾向信息，本问卷第三部分为物流公司员工离职倾向调查一栏，希望通过开放性问题的回答，挖掘员工的真实想法。京东集团激励机制满意度调查问卷见附录所示。3.2京东集团激励机制调查研究结果3.2.1员工对激励因素满意度结果统计表3.5 工作满意度的描述性统计结果汇总衡量主要维度（满意度） 题目 最低值 最高值 平均值 标准差工作的重要性和不可或缺性 1 5 2.3 0.4工作本身 个人对工作的胜任度 1 4 2.6 0.62 工作对个人能力的挑战性 1 4 3.0 0.74 通过工作个人获得成长和提升空间 1 5 3.7 0.59 工作的趣味性 1 5 2.5 0.74 与自我付出相比，薪酬待遇的满意度 1 4 3.0 0.29 与其他同事相比，薪酬待遇的公平性 1 5 2.9 0.53 薪酬待遇 与外界相比，薪酬待遇的竞争性 1 4 2.4 0.23与晋升机 对公司奖励、额外福利待遇的满意度 1 4 2.7 0.42制 对公司内部提拔、晋升机制的满意度 1 4 2.2 0.38公司个人能够得到更大施展空间 1 5 2.9 0.77工作环境 对办公环境的满意度 1 5 3.8 0.67对日常工作所需基本设备的满意度 1 5 3.5 0.69 对公司便利设施设计的满意度 1 5 3.7 0.61 对公司高层的满意度 1 4 2.7 0.47 对直属上级领导的满意度 1 5 2.6 0.75人际关系 与同事关系的融洽度 1 4 2.8 0.22对组织内部人际关系氛围的满意度 1 4 2.7 0.66 与客户关系的满意度 1 5 3.7 0.5 对京东集团目前发展现状满意度 1 5 2.8 0.64组织管理 对公司企业文化的满意度 1 5 3.5 0.73对公司管理效率的认同度 1 4 2.4 0.33 对公司管理模式的认同度 1 5 3.2 0.53 外部发展机遇和择业面 1 5 3.2 0.66 经济发展现状 1 4 3.4 0.5外部环境 竞争公司提供的待遇 1 5 3.1 0.42外界对自己目前工作的评论 1 5 2.8 0.77法律对自己工作中的合法权益的保障 1 4 2.9 0.33.2.2员工对激励因素满意度分析结果从表可以看出，员工对工作本身的满意度一般，最严重的问题就是未能对自己从事的工作形成较高的认可度，工作的重要性和不可或缺性一项的平均值仅有2.3，且标准差较低，说明大家的意见普遍较为一致。个人对工作的胜任度的满意度平均值仅有2.6，平均值很低，这在一定程度上暗含着公司内部员工培训工作做得不够到位，从而导致员工对工作的胜任度不高。员工对工作中自我价值体现、个人才能施展、工作挑战性的评价都一般，平均值均大于3但小于4，员工对“通过工作个人获得成长和提升的空间”一项的满意度相对较高，说明员工普遍赞成通过工作可以提升自我能力，但是工作趣味性较低，平均值仅有2.5，一方面说明公司大部分员工从事的是重复性的机械劳动，创新活动较少，另一方面也可以暗含出公司管理人员不善于调动员工工作的积极性和创造性，并且未能够及时开展集趣味性和学习性于一体的专业知识竞赛。在公司薪酬待遇与晋升机制一栏，员工的不满意因素很多员工普遍认为公司内部在薪酬的发放中存在不公平的现象；与其他公司相比，该公司的薪酬待遇完全没有竞争力，甚至可能低于了行业的平均水平，这一项的满意度仅有2.46；对于优秀员工的奖励措施也不明确，未能够调动起员工的积极性；公司晋升机制有待完善，现在的满意度平均值仅有2.2；员工未能够获得更大的施展空间。员工对工作环境的满意度相对比较高，各个题目下的平均值均在3.5以上，这说明，公司在营造良好的工作环境、改进生产设备、完善服务设施等方面做出了较多努力，也得到了员工的认可。在人际关系满意度一栏，员工普遍表现出了对公司高层的不满意、对同事关系融洽度的不满意和对公司内部人际关系氛围的不满意；在与客户关系的满意度一项，平均值达到了3.7，说明员工普遍能与顾客建立良好的关系，自己工作能够得到顾客的尊重和认可。在组织管理一栏，现存的主要问题是组织内部工作效率低下，员工满意度平均值为2.4，对于公司目前的发展现状，员工普遍不太看好，平均值仅为2.8。在外部环境带给您的满意度调查一栏，统计结果显示，员工对外部环境、发展机遇、竞争者提供的福利待遇评价较好，员工普遍认为外界并为对自己所从事的工作给予应有的尊重和理解，并且法律也未能完全保障自己的合法权益。从公司以往员工流失情况看，年龄、学历的因素对该公司员工流失影响较大，表3.6、表3.7分别为按照年龄、学历分类的描述性信息分布表。表3.6 按照年龄划分的分项描述性信息分布表衡量维度 均值 标准差≤20 20-30 30-45 ≥45 ≤20 20-30 30-45 ≥45工作本身工作待遇工作环境人际关系组织管理外部环境2.98 3.28 2.94 2.99 0.55 0.44 0.75 0.512.55 2.57 2.67 2.56 0.25 0.42 0.56 0.473.4 3.79 3.29 3.57 0.2 0.12 0.28 0.232.95 2.77 3.03 2.88 0.66 0.55 0.35 0.272.77 3.29 2.67 3 0.3 0.26 0.66 0.172.89 2.99 2.96 3.08 0.27 0.31 0.31 0.55表3.7 按照学历划分的分项描述性信息分布表衡量维度 均值 标准差高中或中专 大专 本科及以上 高中或中专 大专 本科及以上工作本身工作待遇工作环境人际关系组织管理外部环境3.09 3.06 2.94 0.45 0.41 0.652.79 2.77 2.66 0.45 0.22 0.863.79 3.66 3.39 0.1 0.14 0.483.09 3.08 3.03 0.76 0.33 0.372.69 2.99 2.88 0.32 0.56 0.333.07 2.99 2.75 0.37 0.33 0.44从表3.6、表3.7可以看出，一般情况下，年龄越小或是学历越高，不满意因素相对较多。3.2.3员工访谈结果（1）在职员工访谈通过与组织内有较强影响力的在职员工进行访谈，主要得到了以下几点收获首先，员工对公司高层管理人员的管理方式和管理能力存在异议，并认为在管理人员综合素质不足在一定程度上影响了公司的发展；员工抱怨工作强度大、工资低、加班加点较为频繁，但这种抱怨并未得到公司的反应；员工的升职空间有限，公司未对员工进行职业生涯规划。（2）与已离职员工的访谈通过多重渠道搜集己离职员工的联系方式，通过网络、电话或是直接面谈的方式，了解其当时离职的主要原因，在访谈中发现，造成员工流失的原因多种多样，但是其中又存在一些共性的因素，像是工作报酬低、工作时间长等，也有部分员工是由于家庭责任的缘故选择更为稳定的工作或是考虑到自我提升的需要去继续学习深造，从而离开现在岗位。将前段时间已离职的七名员工离职原因进行汇总，得到表3.8（“√”表示该员工在选择离职时考虑了这一因素）。表3.8 最近离职的名员工离职原因汇总考虑因素离职员工A离职员工B离职员工C离职员工D离职员工E离职员工F离职员工G微观原因个人原因家庭责任的需要自我深造的需要对现在工作不满意自我价值实现的需要个人爱好身体原因 √ √ √ √ √ √√√√√√√√√√√√√组织原因工资薪酬待遇工作量太大工作压力大人际关系紧张管理模式的问题公司未来发展不明朗√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√宏观因素政局稳定，经济发展竞争公司提供的待遇外界对自身的看法劳动制度√√√√√√√√√√√√4京东集团激励机制问题及对策4.1激励机制存在的问题4.1.1绩效考核存在的问题缺乏科学的业绩考评体系。目前，京东集团没有一个明确的工作考核的标准和办法，导致了在职的许多实际努力的员工对公司产生意见，对领导下达的命令及工作内容完成的效果不佳。绩效考核评分指标不科学。有关部门及相关领导凭借主观印象而进行评估，导致绩效评估的不公平性，没有结合各岗位的职责、实际工作内容及资格进行综合评估。绩效考核的可操作性差。现阶段的绩效考核基本就是一个形式，对员工的评估时，评定人员不走现场，对员工们的实际工作情况不了解，并对考核内容不明确，不清楚，随意填写绩效考核结果，导致绩效考核没有针对性。相关部门的主管以及管理层员工缺乏绩效方面的知识，他们没有意识到绩效考核的结果对员工自身会起到工作辅助价值，没有充分发挥绩效考核的实际效应。针对集团管理层的人员培训不足。多数管理层人员不清楚绩效考核带来的益处，管理知识认识度不够。4.1.2工资分配方面旳问题工资分配模式基本一致。缺少针对性，对能力足够及能力不足够的员工的工资分配标准不清楚，导致员工的工作主动性差。浮动工资与绩效考核没有紧密连接。缺少一个真正奖罚分明的机制，难以服众。缺乏灵活的奖励制度。奖励制度比较单一，只有物质奖励，精神奖励等形式表现远远不足，而且在实施表彰奖励时也不及时，导致奖励激励的作用效果大打折扣。除工资以外，其他相关薪酬奖励制度缺乏，非物质奖励及其欠缺，例如休假，培训，户外活动等员工应享有的福利待遇。4.1.3精神激励方面的问题避免用薪资来解决所有问题，要重视员工们的实际需要，要考虑可以激励员工积极的因素。这些因素用来激励员工工作的积极性，工作态度的。例如员工们在工作中的满足感、成就感和良好的工作环境等。因此，京东集团现阶段的精神激励，仍然停止在尊重与理解的层次，并没有把员工当作为自己实际利益而工作的人，领导层对员工的洞察力不足，不清楚员工们内心深处的需求、理想，对员工缺乏理解，导致了管理手段上形成了盲区。4.1.4工作激励机制方面的问题京东集团以非常优厚的物质条件招聘人才，但却没有在后期工作中将其稳定下来，没有为员工及新进员工提供良好、丰富性的挑战工作，而这些人才更喜欢有难度、有挑战性的工作，他们希望可以取得更多的工作业绩和实现自己的价值。公司内部晋升机制不规范，缺少对员工们的整体职业规划。员工在工作中不能清楚明确的了解到自己的发展空间和晋升的机会，员工的工作积极性和动力就会大大的降低，有的甚至想要辞职。4.1.5员工的培训开发方面的问题培训开发是员工职业发展的助推器，是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。培训开发是提高员工素质和职业能力的重要手段。从员工角度来看，他们渴望通过培训获得实际能力的提升，追求高层次的需要，实现自我价值。但是由于九星集团人力资源部门的人员在这方面的不足，导致员工培训需求不科学、不及时，再加上实际工作经验缺失，很难为员工的培训工作提供科学的课程，培训中没有考虑员工的个人职业生涯规划、个人特点等，企业也忽视了员工的个人利益和需要。4.1.6文化激励机制方面的问题京东集团的高层管理者缺少与员工真诚的交流和谈话，管理者认为物质的奖励就是对员工最好的激励了，实际上只有真诚的对待员工，关注员工的精神情感需要是企业管理者的明智选择。公司在发展的过程中过多的强调服从与纪律，忽视了奖励机制的建立，处罚的规章条例远远多于奖励条例，使员工在工作当中有着一种无形的压迫感，久而久之在公司内部形成了一种负激励状态。4.2激励制度改革对策建议4.2.1完善绩效激励方案（1）薪酬设计合理公正，为了更好的体现出工作和员工的价值，对员工的工作产生很好的激励作用，公司必须增加员工的报酬和福利，建立能被大家期盼的薪酬体系。薪酬的目标应该和企业的目标紧密联系起来，应该果断把酬劳的目标视为资源开发的主要目标，在这种前提下实现工资的持续增长，将能够激发员工的内在动力，对公司将来的发展更加有利。（2）薪酬制度透明化。所有的员工都想知道别人的工资薪酬是多少，他们的这种心理会导致他们通过其他的方式了解到同事的工资是多少，薪酬保密制度变成透明化，这种现象很难控制。与其制定严格的保密制度不如将薪酬透明化，减少了员工们之间的不良工作氛围。重视薪酬信息，主要分为外部信息和内部信息，外部信息主要指同一个地区，相同行业，同样属性公司的工资水平的整体趋势，内部信息而是通过调查的方法知道员工对工资在管理方面的一些意见，如果有不满，不满的地方又是在哪里，这为以后建立新的酬劳体系提供坚实的基础，也可以设定和同区域比较相符的薪酬，满足员工的基本需求，从而让员工工作更加具有动力。（3）建立完善绩效考核标准。为了实现公平合理的绩效评价指标的建立，公司应对各岗位的设定与每个人能力相匹配的目标，包括工作的态度，完成结果等来确定员工个体发展的过程。（3）绩效考核过程的公开透明化。增强员工对公司的信心，在工作中更加具有动力，发挥自己的潜能，找到自己的不足以及还需要努力的地方。推行季度考核的策略，每季度对员工考查一次，考察合格的即发放奖金，提高公司员工的自信心，对公司也更加相信。4.2.2完善福利政策公司的福利政策应该更加系统的去改变，成为酬劳体系的不可分开的一部分，只有真正重视起这种制度，才能真正起到激励作用。福利待遇的内容更加明确化。福利待遇种类丰富，每个员工都有的，可以确定为基本福利，比如交保险，旅游费用，电话补助。公司应该明确基本福利待遇的内容，让各项费用的标准更加公开化。让员工更加充分的去了解，让这份福利充分的发挥作用，真正的对员工的工作起到激励的作用。细分一些更具有选择性的福利措施。4.2.3制定奖惩制度将奖惩制度更加明确化，制定严格的明文规定，让每一个员工都能更加严格的去遵守。制定奖惩制度，详细惩罚方法，奖励的方法其实可以增加，以比较详细的制度为标准，对应该奖励的员工做明确褒奖，奖励的方法很多，包括奖金，升职等等方法，这样能让员工工作更加具有动力。同时也要对哪种行为将受到警告等等惩罚做明文规定，列好后，要求每个员工都要严格遵守，来让规定有条不紊的进行。关注奖惩的公平性和服众性。奖惩措施的制定的时候，要注意制度的公平性，公平性主要体现在奖励的公平性和惩罚的公平性，奖惩办法的制定还有考虑是否能做到普通员工和公司领导都是平等的，奖惩措施的制定还应该关注是否能服众，奖惩规则的制定应该让全体员工感觉公平。4.2.4建立畅通的沟通机制定期举行工作例会。定期举行管理人员和基层人员之间的工作例会进行沟通，为基层工作人员提供与部门领导和高层提供面对面的交流机会，从对话中了解员工的工作态度，从抱怨中提取管理上的改善建议。其次面对实际管理中和运营过程中出现的问题进行统一整理，及时发现管理漏洞，减少员工流失。实施灵活多变的非正式沟通。充分发挥非正式沟通的灵活性，部门领导或主管可以经常与员工交流、座谈加强内部的沟通；也可充分利用节假日举办各种娱乐休闲活动等互动形式，来增加员工工作时间之外的交流机会，促进公司与员工之间的彼此的了解，从而维护好企业与基层人员的之间的人际关系。4.2.5创造和谐舒适的工作环境创造条件优越的工作环境。企业应该站在员工角度进行换位思考，给予员工必须的工作条件，如优雅舒适的工作环境、漂亮得体的工作服装、便捷快速的办公硬件等。构建和谐舒心的人文环境。企业应当努力为员工营造和谐舒心的人文环境,热情友好的同事，客观公正的主管，体贴关怀的领导,组织适当的休闲娱乐活动等，这不仅有利于创建良好的沟通氛围，缓解员工工作压力，而且是吸引和留住员工的根本。4.2.6建立完善的培训体系(1)准确分析培训需求。员工培训第一步就要进行培训需求分析，在此基础上通过调查员工的心理契约来了解其需求特征，从而设计出科学有效的培训方案。(2)严格执行培训计划。针对不同职位、不同人员设计不同的培训内容和计划，包括建立实用性的配套管理制度、明确培训目标、选择培训对象、釆用培训评估方法、设置培训开发课程、预算培训经费等。(3)及时评估和反馈培训结果。针对培训前后的员工要及时记录其工作表现、掌握技能和知识程度的变化，以此作为培训效果。企业依据培训结果和培训效果作为今后开展员工的职业发展规划的重要依据。(4)培训培训方式的多样化。釆用丰富的培训形式，针对技能知识的培训，可借助于授课法、讲座、专题研讨等形式，针对于管理培训，可借助于互动式的培训方式，如案例讨论、头发风暴、场景模拟等形式，灵活多样的培训方式有利于调动受训者的参与度和积极性，更好的达到预期培训效果。5 结论人们通过把学习后得到的才能，并且成为人的一种能力。人们把这种能力转变为成为社会财富的资本。激励制度的实施对人力资源的管理具有很大的作用，而人力资源的管理对企业的未来发展，如何获得更多的财富，在当今激烈的竞争中脱颖而出，站在其他同行业企业无法到达的地位都有着很重要的影响力，企业通过科学有效的激励方式，使其各种激励措施达到最有效的激励效果，使员工通过激励机制在各方面得到满足，在企业的发展中全身心投入，充分发挥其才能与最大的潜力。这样才能使企业的效率越来越高，并且在良性的基础上发展的越来越好，处于同行业的领先地位。本文对中外许多研究者的文章做了深刻的分析和梳理，在这些理论的基础上对京东集团的激励政策目前状况做详细分析，发现了京东集团存在着人力资源激励机制的不成熟与不完善等诸多问题。本文通过运用相关理论，针对京东集团在实施激励时存在的不足，并列举出了企业在激励机制方面存在的缺陷，提出只有丰富和改善报酬和福利方面的政策，拥有更加成熟的企业文化，从而改变员工目前对待激励政策不积极的状态。如今，发展迅速的企业都是非常重视员工发展的企业，员工对企业的热情和态度在一定程度上会促进企业的发展，企业的激励措施可以促进员工对工作更加热情和工作效率更高，企业与员工的共同进步是企业发展的重要因素。致 谢白驹过隙，时光荏苒。无奈世间没有让世间停住的法术。只能任由世间飞快的走过，总有一抹记忆，会让人心痛，总有一处风景会让人往返。恍惚之间美好的大学匆匆已过。在这里有着我们青春的记忆，有着为中华之崛起而读书的雄心壮志，有着最忧最悲的痛处，有着最深最美的记忆，感谢我们的大学，感谢这里的一切。本文得以顺利的完成首先得益于我的论文指导老师张胜军老师，张老师待人随和，为人谦逊。从论文的选题到最后的定稿，从每句的标点符号的准确性到整篇论文的主旨和结构无不凝聚着张老师的心血 。以及感谢在商贸学院的任教的全体老师以及至亲至爱的同学们，投之以桃、报之以李。谢谢你们。这必将是我人生中最宝贵的财富，我将铭记在心。谁言寸草心，报的三春晖。最后感谢父母的养育之恩，是他们才有我今天的大学生活。我将继续秉承着父亲的“人生如棋，走一步看一步是愚者，走一步退三步是勇者，走一步退百步是智者”的这句教导一生前行。参考文献[1]于洪州. 九星集团公司员工激励问题对策研究[D].大连海事大学,2015.[2]邵帅,周涛,吕长江. 产权性质与股权激励设计动机——上海家化案例分析[J]. 会计研究,2014,10:43-50+96.[3]辛宇,吕长江. 激励、福利还是奖励:薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J]. 会计研究,2012,06:67-75+93.[4]徐宁,徐向艺. 控制权激励双重性与技术创新动态能力——基于高科技上市公司面板数据的实证分析[J]. 中国工业经济,2012,10:109-121.[5]黎文靖,胡玉明. 国企内部薪酬差距激励了谁?[J]. 经济研究,2012,12:125-136.[6]詹雷,王瑶瑶. 管理层激励、过度投资与企业价值[J]. 南开管理评论,2013,03:36-46.[7]支晓强,孙健,王永妍,王柏平. 高管权力、行业竞争对股权激励方案模仿行为的影响[J]. 中国软科学,2014,04:111-125.[8]逯东,王运陈,付鹏. CEO激励提高了内部控制有效性吗?——来自国有上市公司的经验证据[J]. 会计研究,2014,06:66-72+97.[9]王岩. 员工激励机制及其构建原则[J]. 企业改革与管理,2015,15:58+100.[10]王光飞. 青年员工激励机制研究[J]. 企业改革与管理,2015,15:81.[11]卢剑男. 国有企业人力资源管理中激励机制的运用研究[J]. 全球商业经典,2015,08:31-32.[12]米咏梅,王宪勇. 政府激励、金融市场融合与农业保险创新发展——美国农业保险体系的运行机制与启示[J]. 辽宁经济,2015,11:64-65.[13]金靓. 网络学习激励机制中的语言激励设计[J]. 长春教育学院学报,2015,19:92-94.[14]张利. 民办高校绿色薪酬激励机制改革探讨[J]. 现代商贸工业,2015,26:121-122.[15]孙显蔚. 让地球科学闪耀文化光芒[J]. 国土资源科普与文化,2015,03:58-59.[16]?Hellman CM.Job satisfaction and intent to leave[J].The Journal of Social Psycology,1997(6),677-689.附 录 京东集团激励现状调查问卷调查问卷说明您好!感谢您在百忙之中抽出时间填写本次调查问卷。本问卷为了了解员工对公司激励现状满意度的真实情况，希望您根据自身情况真实作答。本问卷不对外开放，请您放心作答，谨在此表示衷心感谢!基本信息年 龄 入职时间 所属部门 学 历 婚姻状况 二、问卷调查 请您据您本人在工作中的实际情况，在每项问题的右边填写阿拉伯数字１－５，衡量一下你所在的组织与这些问题的符合程度。打分标准如下１＝完全不符 ２＝有一点相符３＝某种程度上相符４＝大部分相符 ５＝完全相符。序号内容分数1组织内的员工积极主动，工作热情高2员工工作非常积极3感觉到自己是公司的成员，有归属感4完成目标的人能参与工作目标的制定5工作绩效与经济奖励直接挂钩，绩效考评能起到激励作用6我对我的工作满意，它对我是有益的7能从工作中得到友谊8我认同公司的人才理念9我们可以参加并影响决策10报酬奖励是公平合理分配的11我的工作可以使我不断成长和提高我的能力12领导信任手下，我可以让自己的手下按自己喜欢的方式完成工作13公司有强劲的文化气息，让我有一种家的感觉14我的建议能得到上司的重视15公司提出的奖励总是能紧跟我们的需求16在决定工作要求、考评标准时，组织征求员工意见17能够迅速发现并解决妨碍工作效率的问题18各种会议组织得当，效率高19管理层员工勇于对失误承担个人责任20交流是否达到有效21管理层和员工之闻交流频繁22各部门之间及时沟通，高度合作23组织大力提倡学习24优秀的员工能够得到奖励25个人成果和团队成绩都能够得到恰当的奖励26进行自我评估和同事之间的相互评估27员工认为组织制定的纪律体现出公平合理28员工愿意承担物质奖励的部分成本29组织提倡高度的团队协作精神30员工的建议能够得到迅速而积极的答复总分（将所有得分相加）将所有的得分加起来得出总分（如果参加调查的对象是小组，可计算出每个问题得分的算术平均数）。满分可达到150分（即每题的得分都为５分）。将总得分除以150，将得到一个百分数，百分数越高说明组织激励程度越高。以下是对一些百分比分数的解释90%－100%祝贺你！你所在的组织具备高度的激励机制；80％－89％你所在的组织正在不断提高激励水平；70%－79%你所在的组织具备激励型组织的一些基本特点；60%－69%你所在的组织激励程度略高于平均水平；50%－59%你所在的组织激励程度处于平均水平；低于50%你所在的组织激励程度低于平均水平。
Key words: Human resources； employee needs； incentive 目 录
cessful companies in the world are attached great importance to training and personnel development of enterprises, in the process of personnel training and development, plays an important role in the human resource management of enterprises, nowadays more and more emphasis on human resources management of enterprises in personnel training and development work, the talent incentive mechanism is developed to a certain extent determines enterprise development success. Due to employee motivation mechanism in the development of the private enterprises are not reasonable, to some extent, restricted the development of private enterprises, talent incentive mechanism involving many important factors, the perfect set of incentives motivating working enthusiasm and a passion to work, changing employee attitudes can create more economic benefits for the enterprise. This research through on Beijing East group for actual survey and interview, on company internal of employees incentive system in the exists of problem for has analysis, spectacular with questionnaire method, and interview method, and quantitative analysis, method on Beijing East group in employees incentive system in the exists of problem for has analysis, to improve employees work of enthusiasm and for enterprise created more of economic, proposed has improved employees incentive system of countermeasures. 1绪论 11.1研究目的和研究意义 11.1.1研究目的 11.1.2研究意义 11.2国内外研究现状和发展趋势 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3研究的主要内容 31.4主要研究方法 41.4.1问卷调查法 41.4.2访谈法 42相关理论概念 52.1马斯洛的需求层次理论 52.2 XY理论 52.3兹伯格双因素理论 63京东集团员工激励机制现状调查分析 73.1京东集团情况简介 73.1.1京东集团概况 73.1.2京东集团被调查人员概况 73.1.3调查问卷的设计 83.2京东集团激励机制调查研究结果 83.2.1员工对激励因素满意度结果统计 83.2.2员工对激励因素满意度分析结果 93.2.3员工访谈结果 114京东集团激励机制问题及对策 134.1激励机制存在的问题 134.1.1绩效考核存在的问题 134.1.2工资分配方面旳问题 134.1.3精神激励方面的问题 134.1.4工作激励机制方面的问题 134.1.5员工的培训开发方面的问题 144.1.6文化激励机制方面的问题 144.2激励制度改革对策建议 144.2.1完善绩效激励方案 144.2.2完善福利政策 154.2.3制定奖惩制度 154.2.4建立畅通的沟通机制 164.2.5创造和谐舒适的工作环境 164.2.6建立完善的培训体系 165结论 17致 谢 18参考文献 19附 录 20绪论1.1研究目的和研究意义1.1.1研究目的进入二十一世纪以来，我国经济结构发生了巨大的变化，其中最具特点的就是我国民营企业突飞猛进地堀起，民营企业渐渐地成为我国社会市场经济中非常重要的组成部分，对我国社会主义市场经济的发展和居民生活条件的改善做出了重大的贡献。据统计，我国企业中有一千万多万户的民营企业占我国总企业的百分之九十九以上，他们占我国工业生产产值的约60％，上缴税收约50％。而当今社会上的许多民营企业的现状是公司在持续不断地发展，员工却因各种原因离职或者跳槽，给许多企业带来了危机。本文的研究对象京东集团也毫不例外，京东集团发展迅速，规模成长较快，但是在近几年来，居高不下的离职率，同样也成为了京东集团管理者们首要解决的问题。本文借鉴人力资源管理理论和员工激励理论，以及管理学、人力资源管理、组织行为学理论与激励实践相结合，运用问卷调查法探寻了九星集团实际中存在的问题，提出了适用于京东集团的激励模式，并提出优化途径。既要满足员工的个人需求，如薪酬、福利、精神等需要，而且还要满足员工们的职业生涯发展需要，建立一种员工个人利益与企业利益双赢的局面，在激励员工为企业创造利益的时候，还要考虑员工的全面发展。1.1.2研究意义京东是中国最大的自营式电商企业，2014年在中国自营式电商市场的占有率为49%。目前，京东集团旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能及海外事业部。2014年5月，京东在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市，是中国第一个成功赴美上市的大型综合型电商平台，与腾讯、百度等中国互联网巨头共同跻身全球前十大互联网公司排行榜。公司在发展中不断出现公司规模扩大人员无法填补空缺，在职员工的离职率较高等等一系列人力资源管理的问题；企业的领导层对企业员工的管理上责任心不是很强，而且领导层往往忽视员工精神方面的需求，导致员工的积极性不断的下降，员工在企业中的工作效率和业绩也不断的下降；企业员工离职率增加。由于公司存在的种种原因，本文从公司长远发展的角度出发并与人力资源管理的知识相结合，通过分析京东集团的在人力资源管理上的问题以及员工自身的特点出发，制定出一套有利于京东集团发展的员工奖惩机制，这些机制在企业发展中可以促进企业效益提升。通过本课题的研究，从京东集团内部员工真正需求和实际需要出发，通过对激励状况进行有效地分析和评定，建立有效的员工奖惩措施可以促进员工在工作过程中更有积极性，可以进一步提高民营企业的凝聚力和市场竞争力。本文论述了目前该公司在人力资源管理中没有建立起一个完善员工需要的激励机制，这制约和限制了京东集团这个企业的长久发展。企业忽视了员工激励机制的建立，没有建立一个适应本企业员工的完善的人力资源管理体系是京东集团在企业人力资源管理中需要改善的问题，这个在我国民营企业发展中也是普遍存在的问题。通过分析京东集团人力资源管理中存在的诸多问题和不断探讨适合企业发展的人力资源激励机制的措施，对企业发展以及员工个人能力的提升都有一定的积极意义，是企业长远发展目标中的重要一部分。71.2国内外研究现状和发展趋势1.2.1国外研究现状1947年美国管理学家和经济组织决策大师赫伯特．西蒙（Herbert ASimon）在他的著作《管理的行为——管理组织中决策过程的研究》中提出了关于“组织”的理论，包括组织体系、人的体系、物的体系，组织体系是其核心，组织是社会中人们共同构成的一个体系，人可以在组织中不断的学习，组织会利用组织中人取得成果，其中主要的诱因则包括物质激励和非物质诱因（良好的工作环境、相互间的感情等）。美国著名心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick·Herzberg）在1959年提出了工作与个人的关系是一项基本的关系。员工个人工作的能力和工作态度决定着工作任务能否很好的完成或工作任务的失败。他在调查中发现，员工对工作的满意因素基本都是来自工作的内容与工作的性质，也称作激励因素，包括他人的认同、个人的成长、工作任务等。公司政策、薪酬福利、上下级关系、工作条件、工作前景等与工作环境、工作关系有关的激励因素是使员工感到不满意的主要因素，也称之为保健因素。公平理论是20世纪60年代美国心理学家斯达西·亚当斯（Stacey Adams）提出的。公平理论主要是研究工作中报酬的公平性与人们工作中主动性的关系，人们往往得到报酬后会和其他员工相比较，当员工自己付出的劳动比别人多而获得报酬比其他同事少，他们会感觉不公平，在接下来的工作中就会影响他们的积极性，当这种不公平的现状出现之后就需要公司的领导对这种现象做出相应的决绝措施。1999年，美国经济学家斯蒂格利茨认为非物质激励可以产生强大的动力，非物质激励在任何时候对员工的激励都会产生较好的激励效果，他也是对物质激励的不足补充。1.2.2国内研究现状我国激励基础理论研究主要是对国外现有的激励理论进行借鉴并加以改进，从中找到适合我国文化和国情的激励理论。近几年来，随着我国经济体制改革不断深化以及企业管理制度建立和不断完善，激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。张望军、彭剑锋（2001）通过对华为、润迅通信、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体等研究中心的150名研发人员调查问卷，采用对照组比较研究的方法，定量地分析了创新型员工激励因素与内在需求，进一步探讨知识型员工的激励机制。文魁、吴东梅（2014）以北京市软件企业和生物制药企业为本市高科技企业的代表，通过调研和实证，研究了北京市高科技企业的人才激励机制。2010 年杨小球在《员工满意度模型及其管理》、姚凯在《激励理论发展的新趋势》、郑君君在《关于委托—代理理论的股权激励模型的研究》中结合我国经济发展的趋势，对企业经营管理工作内容、特性、规律进行剖析，针对企业人力资源管理应该怎样进行正确的激励进行探讨，并强调对企业人力资源管理进行长期有效激励的关键是建立科学、完善的激励机制。 2011年王洪涛在《美、日高层经理激励模式比较分析及启示》、钱颖一在《激励与约束》、程国平在《经营者激励—理论、方案与机制》等都对知识型员工的激励进行了研究。汪鑫和张维提出了小满意创造大收益的观点，王波则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励，三者都认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。1.3研究的主要内容本文主要以京东集团的员工为主要研究的对象，通过对京东集团企业在人力资源管理激励机制的状况进行探讨和研究，并用相关理论提出京东集团员工激励机制存在的问题，本着实事求是和理论联系的重要关系，进一步分析京东集团在员工管理中存在的问题进行分析，提出相应的对策。在以京东集团为研究对象的前提下，本文围绕当前我国民营企业管理中激励制度的话题，通过分析实际存在的问题找到相应的对策。本研究总共分为五大章第一章，绪论。阐述了本研究课题的研究目的、意义，国内外研究现状和发展趋势，论文主要内容及主要研究方法。第二章，相关激励理论论述。叙述了相关的激励理论知识，讲述了激励的作用以及在企业中的实施作用。第三章，通过对京东集团员工的调查数据进行的实证分析，总结提出了该公司在激励管理方面存在的若干问题。第四章，针对京东集团员工制定激励措施。主要包括完善绩效激励、完善福利政策、员工培训等，并结合京东集团企业的具体问题进行了仔细的研究。第五章，结论。总结全文的主要内容，总结了京东集团需要进一步探讨和解决的问题。1.4主要研究方法1.4.1问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过发放关于激励状况是否满意的问卷来了解员工激励制度在九星所实施的情况，在知道公司员工的激励满意度后，又对员工的实际激励需求设计了调查问卷，同样以问卷调查的结果为基础做出详细分析，最终找到能够让员工满意的激励制度。1.4.2访谈法通过和受访人面对面的交谈来了解受访人的心理和行为的基本研究方法。本文为了了解京东集团激励机制现状及其影响因素，在调查问卷问题的基础上继续深入，与部分人员进行重点访谈，以更好的获取资料。2相关理论概念2.1马斯洛的需求层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham maslow）在1943年提出。认为员工是一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。马斯洛在其《人类动机理论》一书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。该理论认为上述五种需要基本上反映了在不同文化环境中的人类共同的特点，人类的基本需要是由低级到高级，某一层级形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。随着时代的发展，世界范围内企业员工的需求层次普遍提高。近年来随着中国经济的快速发展，中国职工正在由生存型需要向享受及发展型需要转化，新一代员工（如2000年以后进入劳动力市场）更强调成长、享受和发展的需要。2.2 XY理论道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mc Gegor）所提出的Ｘ理论和Ｙ理论，一直对当今的企业管理有很高的借鉴作用。Ｘ理论和Ｙ理论是较对立的两种理论，Ｘ理论极具消极色彩，认为胸无大志没有责任心的工人要采取强硬的政策，严格的监控才能保证工作顺利进行与此相对的Ｙ理论则表现出一种积极的色彩，他认为严格的监控对工人并不具有实际效果，工人们其实都很有责任心，并且将工作视为自己的事业在进行，愿意接受并且承担责任，其实麦格雷戈也认为Ｙ理论其实更满足现实情况的需求，相对Ｘ理论而言对企业的良好发展更具具有推动力。戴维·麦克利兰（David Mcclelland）总结出了在人们的日常生活中，在工作的进行中产生实质推动力的三种需求（1）成就需要达到目标、追求功成名就；（2）权力需要拥有某种可以控制他人左右的能力； （3）归属需要拥有亲密良好的关系。在这三种需要中，成就需要被研究得最多，研究结果告诉了我们高成就需要者追求的是个人需要，成功后荣誉和奖励并不是他们最渴望的，潜能的最大发挥，高效率，追求卓越和完美是他们的真实期盼，他们并不相信运气，认为艰难的挑战中激发自己的潜能，他们有很好的心理状态去迎接挑战，并且有充足的心理迎接失败，承担责任。追求刺激的他们似乎通过个人奋斗能更好的发挥自己的价值，但并不适合做规模较大的组织的管理人。2.3兹伯格双因素理论该理论是由美国的行为学家弗雷德里克·赫兹伯格（Fredrick Herzberg）提出。他认为影响员工对其工作感情的各种因素可分为激励因素和保健因素。激励因素是能促使人们产生工作满意感的一类因素，是与工作内容紧密相关的因素。保健因素是能促使人们产生不满意的一类因素，是与工作环境相关的因素。实际是说明了对员工的激励可分为内在激励和外在激励。双因素理论提倡工作扩大化和工作丰富化。激励因素和保健因素的关系有表1.1所示表1.1 激励因素和保健因素对比表项目 激励因素 保健因素满足和不满足的源泉 工作性质 工作条件工作本身 工作环境工作标准 非个人标准显示出来的需要 成就 物质 身份地位 成长 社交 安全、方向 责任 经济3京东集团员工激励机制现状调查分析3.1京东集团情况简介3.1.1京东集团概况 京东集团成立于1998年6月，主要经营京东商城在线销售家电、数码通讯、电脑、家居百货、服装服饰、母婴、图书、食品等12大类数万个品牌百万种优质商品。企业共设七大职能部门，分别为信息中心、客服部、人事部、市场幵发部、物流操作部、车辆调配部和财务部组成。3.1.2京东集团被调查人员概况此次调查共向京东集团所调查56人发放调查问卷，两天后收回调查问卷51份，经审核信息资料有效，故此次收回有效问卷51份。具体结果由下表显示（1）年龄分布 表3.1年龄分布年龄 人数（人） 比例（%）20-30 39 69.630-45 11 19.645-55 6 10.7（2）学历分布表3.2学历分布学历 人数（人） 比例（%）本科 11 19.6大专 8 14.2中专 37 66.0(3)员工在做这项工作之前所做的工作表3.3员工在这项工作之前所做的工作工作 人数 比例（%）在校学生 4 6.00应届毕业生待业 5 12.0同行业公司人员 14 26.0其他 33 56.0 (4)调查人员婚姻状况表3.4调查人员婚姻状况婚姻状况 人数 比例（%）未婚 39 69.0已婚 17 31.03.1.3调查问卷的设计调研问卷主要是由三部分组成基本信息、工作满意度、离职倾向。在基本信息一栏，主要包括员工年龄、婚否、学历、入职时间、所属部门五个基本的人口变量，另外还包括一个职业变量，职业变量是用于描述物流公司员工在本公司就职前的工作状况。而工作满意度一栏用于调查物流公司员工对公司提供的工作要素的满意程度。在这一部分涉及到包括员工收入、晋升机制、人际关系、企业管理、工作环境等方方面面，本研究在这部分设置了六个调查维度，共有三十个小题。在选项的设计上，沿用了五点量表法，从数字到数字满意度依次递减，可以用文字依次描述为“特别满意”“比较满意”“差强人意”“比较不满意”和“特别不满意”。为了能够更多的收集员工离职倾向信息，本问卷第三部分为物流公司员工离职倾向调查一栏，希望通过开放性问题的回答，挖掘员工的真实想法。京东集团激励机制满意度调查问卷见附录所示。3.2京东集团激励机制调查研究结果3.2.1员工对激励因素满意度结果统计表3.5 工作满意度的描述性统计结果汇总衡量主要维度（满意度） 题目 最低值 最高值 平均值 标准差工作的重要性和不可或缺性 1 5 2.3 0.4工作本身 个人对工作的胜任度 1 4 2.6 0.62 工作对个人能力的挑战性 1 4 3.0 0.74 通过工作个人获得成长和提升空间 1 5 3.7 0.59 工作的趣味性 1 5 2.5 0.74 与自我付出相比，薪酬待遇的满意度 1 4 3.0 0.29 与其他同事相比，薪酬待遇的公平性 1 5 2.9 0.53 薪酬待遇 与外界相比，薪酬待遇的竞争性 1 4 2.4 0.23与晋升机 对公司奖励、额外福利待遇的满意度 1 4 2.7 0.42制 对公司内部提拔、晋升机制的满意度 1 4 2.2 0.38公司个人能够得到更大施展空间 1 5 2.9 0.77工作环境 对办公环境的满意度 1 5 3.8 0.67对日常工作所需基本设备的满意度 1 5 3.5 0.69 对公司便利设施设计的满意度 1 5 3.7 0.61 对公司高层的满意度 1 4 2.7 0.47 对直属上级领导的满意度 1 5 2.6 0.75人际关系 与同事关系的融洽度 1 4 2.8 0.22对组织内部人际关系氛围的满意度 1 4 2.7 0.66 与客户关系的满意度 1 5 3.7 0.5 对京东集团目前发展现状满意度 1 5 2.8 0.64组织管理 对公司企业文化的满意度 1 5 3.5 0.73对公司管理效率的认同度 1 4 2.4 0.33 对公司管理模式的认同度 1 5 3.2 0.53 外部发展机遇和择业面 1 5 3.2 0.66 经济发展现状 1 4 3.4 0.5外部环境 竞争公司提供的待遇 1 5 3.1 0.42外界对自己目前工作的评论 1 5 2.8 0.77法律对自己工作中的合法权益的保障 1 4 2.9 0.33.2.2员工对激励因素满意度分析结果从表可以看出，员工对工作本身的满意度一般，最严重的问题就是未能对自己从事的工作形成较高的认可度，工作的重要性和不可或缺性一项的平均值仅有2.3，且标准差较低，说明大家的意见普遍较为一致。个人对工作的胜任度的满意度平均值仅有2.6，平均值很低，这在一定程度上暗含着公司内部员工培训工作做得不够到位，从而导致员工对工作的胜任度不高。员工对工作中自我价值体现、个人才能施展、工作挑战性的评价都一般，平均值均大于3但小于4，员工对“通过工作个人获得成长和提升的空间”一项的满意度相对较高，说明员工普遍赞成通过工作可以提升自我能力，但是工作趣味性较低，平均值仅有2.5，一方面说明公司大部分员工从事的是重复性的机械劳动，创新活动较少，另一方面也可以暗含出公司管理人员不善于调动员工工作的积极性和创造性，并且未能够及时开展集趣味性和学习性于一体的专业知识竞赛。在公司薪酬待遇与晋升机制一栏，员工的不满意因素很多员工普遍认为公司内部在薪酬的发放中存在不公平的现象；与其他公司相比，该公司的薪酬待遇完全没有竞争力，甚至可能低于了行业的平均水平，这一项的满意度仅有2.46；对于优秀员工的奖励措施也不明确，未能够调动起员工的积极性；公司晋升机制有待完善，现在的满意度平均值仅有2.2；员工未能够获得更大的施展空间。员工对工作环境的满意度相对比较高，各个题目下的平均值均在3.5以上，这说明，公司在营造良好的工作环境、改进生产设备、完善服务设施等方面做出了较多努力，也得到了员工的认可。在人际关系满意度一栏，员工普遍表现出了对公司高层的不满意、对同事关系融洽度的不满意和对公司内部人际关系氛围的不满意；在与客户关系的满意度一项，平均值达到了3.7，说明员工普遍能与顾客建立良好的关系，自己工作能够得到顾客的尊重和认可。在组织管理一栏，现存的主要问题是组织内部工作效率低下，员工满意度平均值为2.4，对于公司目前的发展现状，员工普遍不太看好，平均值仅为2.8。在外部环境带给您的满意度调查一栏，统计结果显示，员工对外部环境、发展机遇、竞争者提供的福利待遇评价较好，员工普遍认为外界并为对自己所从事的工作给予应有的尊重和理解，并且法律也未能完全保障自己的合法权益。从公司以往员工流失情况看，年龄、学历的因素对该公司员工流失影响较大，表3.6、表3.7分别为按照年龄、学历分类的描述性信息分布表。表3.6 按照年龄划分的分项描述性信息分布表衡量维度 均值 标准差≤20 20-30 30-45 ≥45 ≤20 20-30 30-45 ≥45工作本身工作待遇工作环境人际关系组织管理外部环境2.98 3.28 2.94 2.99 0.55 0.44 0.75 0.512.55 2.57 2.67 2.56 0.25 0.42 0.56 0.473.4 3.79 3.29 3.57 0.2 0.12 0.28 0.232.95 2.77 3.03 2.88 0.66 0.55 0.35 0.272.77 3.29 2.67 3 0.3 0.26 0.66 0.172.89 2.99 2.96 3.08 0.27 0.31 0.31 0.55表3.7 按照学历划分的分项描述性信息分布表衡量维度 均值 标准差高中或中专 大专 本科及以上 高中或中专 大专 本科及以上工作本身工作待遇工作环境人际关系组织管理外部环境3.09 3.06 2.94 0.45 0.41 0.652.79 2.77 2.66 0.45 0.22 0.863.79 3.66 3.39 0.1 0.14 0.483.09 3.08 3.03 0.76 0.33 0.372.69 2.99 2.88 0.32 0.56 0.333.07 2.99 2.75 0.37 0.33 0.44从表3.6、表3.7可以看出，一般情况下，年龄越小或是学历越高，不满意因素相对较多。3.2.3员工访谈结果（1）在职员工访谈通过与组织内有较强影响力的在职员工进行访谈，主要得到了以下几点收获首先，员工对公司高层管理人员的管理方式和管理能力存在异议，并认为在管理人员综合素质不足在一定程度上影响了公司的发展；员工抱怨工作强度大、工资低、加班加点较为频繁，但这种抱怨并未得到公司的反应；员工的升职空间有限，公司未对员工进行职业生涯规划。（2）与已离职员工的访谈通过多重渠道搜集己离职员工的联系方式，通过网络、电话或是直接面谈的方式，了解其当时离职的主要原因，在访谈中发现，造成员工流失的原因多种多样，但是其中又存在一些共性的因素，像是工作报酬低、工作时间长等，也有部分员工是由于家庭责任的缘故选择更为稳定的工作或是考虑到自我提升的需要去继续学习深造，从而离开现在岗位。将前段时间已离职的七名员工离职原因进行汇总，得到表3.8（“√”表示该员工在选择离职时考虑了这一因素）。表3.8 最近离职的名员工离职原因汇总考虑因素离职员工A离职员工B离职员工C离职员工D离职员工E离职员工F离职员工G微观原因个人原因家庭责任的需要自我深造的需要对现在工作不满意自我价值实现的需要个人爱好身体原因 √ √ √ √ √ √√√√√√√√√√√√√组织原因工资薪酬待遇工作量太大工作压力大人际关系紧张管理模式的问题公司未来发展不明朗√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√宏观因素政局稳定，经济发展竞争公司提供的待遇外界对自身的看法劳动制度√√√√√√√√√√√√4京东集团激励机制问题及对策4.1激励机制存在的问题4.1.1绩效考核存在的问题缺乏科学的业绩考评体系。目前，京东集团没有一个明确的工作考核的标准和办法，导致了在职的许多实际努力的员工对公司产生意见，对领导下达的命令及工作内容完成的效果不佳。绩效考核评分指标不科学。有关部门及相关领导凭借主观印象而进行评估，导致绩效评估的不公平性，没有结合各岗位的职责、实际工作内容及资格进行综合评估。绩效考核的可操作性差。现阶段的绩效考核基本就是一个形式，对员工的评估时，评定人员不走现场，对员工们的实际工作情况不了解，并对考核内容不明确，不清楚，随意填写绩效考核结果，导致绩效考核没有针对性。相关部门的主管以及管理层员工缺乏绩效方面的知识，他们没有意识到绩效考核的结果对员工自身会起到工作辅助价值，没有充分发挥绩效考核的实际效应。针对集团管理层的人员培训不足。多数管理层人员不清楚绩效考核带来的益处，管理知识认识度不够。4.1.2工资分配方面旳问题工资分配模式基本一致。缺少针对性，对能力足够及能力不足够的员工的工资分配标准不清楚，导致员工的工作主动性差。浮动工资与绩效考核没有紧密连接。缺少一个真正奖罚分明的机制，难以服众。缺乏灵活的奖励制度。奖励制度比较单一，只有物质奖励，精神奖励等形式表现远远不足，而且在实施表彰奖励时也不及时，导致奖励激励的作用效果大打折扣。除工资以外，其他相关薪酬奖励制度缺乏，非物质奖励及其欠缺，例如休假，培训，户外活动等员工应享有的福利待遇。4.1.3精神激励方面的问题避免用薪资来解决所有问题，要重视员工们的实际需要，要考虑可以激励员工积极的因素。这些因素用来激励员工工作的积极性，工作态度的。例如员工们在工作中的满足感、成就感和良好的工作环境等。因此，京东集团现阶段的精神激励，仍然停止在尊重与理解的层次，并没有把员工当作为自己实际利益而工作的人，领导层对员工的洞察力不足，不清楚员工们内心深处的需求、理想，对员工缺乏理解，导致了管理手段上形成了盲区。4.1.4工作激励机制方面的问题京东集团以非常优厚的物质条件招聘人才，但却没有在后期工作中将其稳定下来，没有为员工及新进员工提供良好、丰富性的挑战工作，而这些人才更喜欢有难度、有挑战性的工作，他们希望可以取得更多的工作业绩和实现自己的价值。公司内部晋升机制不规范，缺少对员工们的整体职业规划。员工在工作中不能清楚明确的了解到自己的发展空间和晋升的机会，员工的工作积极性和动力就会大大的降低，有的甚至想要辞职。4.1.5员工的培训开发方面的问题培训开发是员工职业发展的助推器，是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。培训开发是提高员工素质和职业能力的重要手段。从员工角度来看，他们渴望通过培训获得实际能力的提升，追求高层次的需要，实现自我价值。但是由于九星集团人力资源部门的人员在这方面的不足，导致员工培训需求不科学、不及时，再加上实际工作经验缺失，很难为员工的培训工作提供科学的课程，培训中没有考虑员工的个人职业生涯规划、个人特点等，企业也忽视了员工的个人利益和需要。4.1.6文化激励机制方面的问题京东集团的高层管理者缺少与员工真诚的交流和谈话，管理者认为物质的奖励就是对员工最好的激励了，实际上只有真诚的对待员工，关注员工的精神情感需要是企业管理者的明智选择。公司在发展的过程中过多的强调服从与纪律，忽视了奖励机制的建立，处罚的规章条例远远多于奖励条例，使员工在工作当中有着一种无形的压迫感，久而久之在公司内部形成了一种负激励状态。4.2激励制度改革对策建议4.2.1完善绩效激励方案（1）薪酬设计合理公正，为了更好的体现出工作和员工的价值，对员工的工作产生很好的激励作用，公司必须增加员工的报酬和福利，建立能被大家期盼的薪酬体系。薪酬的目标应该和企业的目标紧密联系起来，应该果断把酬劳的目标视为资源开发的主要目标，在这种前提下实现工资的持续增长，将能够激发员工的内在动力，对公司将来的发展更加有利。（2）薪酬制度透明化。所有的员工都想知道别人的工资薪酬是多少，他们的这种心理会导致他们通过其他的方式了解到同事的工资是多少，薪酬保密制度变成透明化，这种现象很难控制。与其制定严格的保密制度不如将薪酬透明化，减少了员工们之间的不良工作氛围。重视薪酬信息，主要分为外部信息和内部信息，外部信息主要指同一个地区，相同行业，同样属性公司的工资水平的整体趋势，内部信息而是通过调查的方法知道员工对工资在管理方面的一些意见，如果有不满，不满的地方又是在哪里，这为以后建立新的酬劳体系提供坚实的基础，也可以设定和同区域比较相符的薪酬，满足员工的基本需求，从而让员工工作更加具有动力。（3）建立完善绩效考核标准。为了实现公平合理的绩效评价指标的建立，公司应对各岗位的设定与每个人能力相匹配的目标，包括工作的态度，完成结果等来确定员工个体发展的过程。（3）绩效考核过程的公开透明化。增强员工对公司的信心，在工作中更加具有动力，发挥自己的潜能，找到自己的不足以及还需要努力的地方。推行季度考核的策略，每季度对员工考查一次，考察合格的即发放奖金，提高公司员工的自信心，对公司也更加相信。4.2.2完善福利政策公司的福利政策应该更加系统的去改变，成为酬劳体系的不可分开的一部分，只有真正重视起这种制度，才能真正起到激励作用。福利待遇的内容更加明确化。福利待遇种类丰富，每个员工都有的，可以确定为基本福利，比如交保险，旅游费用，电话补助。公司应该明确基本福利待遇的内容，让各项费用的标准更加公开化。让员工更加充分的去了解，让这份福利充分的发挥作用，真正的对员工的工作起到激励的作用。细分一些更具有选择性的福利措施。4.2.3制定奖惩制度将奖惩制度更加明确化，制定严格的明文规定，让每一个员工都能更加严格的去遵守。制定奖惩制度，详细惩罚方法，奖励的方法其实可以增加，以比较详细的制度为标准，对应该奖励的员工做明确褒奖，奖励的方法很多，包括奖金，升职等等方法，这样能让员工工作更加具有动力。同时也要对哪种行为将受到警告等等惩罚做明文规定，列好后，要求每个员工都要严格遵守，来让规定有条不紊的进行。关注奖惩的公平性和服众性。奖惩措施的制定的时候，要注意制度的公平性，公平性主要体现在奖励的公平性和惩罚的公平性，奖惩办法的制定还有考虑是否能做到普通员工和公司领导都是平等的，奖惩措施的制定还应该关注是否能服众，奖惩规则的制定应该让全体员工感觉公平。4.2.4建立畅通的沟通机制定期举行工作例会。定期举行管理人员和基层人员之间的工作例会进行沟通，为基层工作人员提供与部门领导和高层提供面对面的交流机会，从对话中了解员工的工作态度，从抱怨中提取管理上的改善建议。其次面对实际管理中和运营过程中出现的问题进行统一整理，及时发现管理漏洞，减少员工流失。实施灵活多变的非正式沟通。充分发挥非正式沟通的灵活性，部门领导或主管可以经常与员工交流、座谈加强内部的沟通；也可充分利用节假日举办各种娱乐休闲活动等互动形式，来增加员工工作时间之外的交流机会，促进公司与员工之间的彼此的了解，从而维护好企业与基层人员的之间的人际关系。4.2.5创造和谐舒适的工作环境创造条件优越的工作环境。企业应该站在员工角度进行换位思考，给予员工必须的工作条件，如优雅舒适的工作环境、漂亮得体的工作服装、便捷快速的办公硬件等。构建和谐舒心的人文环境。企业应当努力为员工营造和谐舒心的人文环境,热情友好的同事，客观公正的主管，体贴关怀的领导,组织适当的休闲娱乐活动等，这不仅有利于创建良好的沟通氛围，缓解员工工作压力，而且是吸引和留住员工的根本。4.2.6建立完善的培训体系(1)准确分析培训需求。员工培训第一步就要进行培训需求分析，在此基础上通过调查员工的心理契约来了解其需求特征，从而设计出科学有效的培训方案。(2)严格执行培训计划。针对不同职位、不同人员设计不同的培训内容和计划，包括建立实用性的配套管理制度、明确培训目标、选择培训对象、釆用培训评估方法、设置培训开发课程、预算培训经费等。(3)及时评估和反馈培训结果。针对培训前后的员工要及时记录其工作表现、掌握技能和知识程度的变化，以此作为培训效果。企业依据培训结果和培训效果作为今后开展员工的职业发展规划的重要依据。(4)培训培训方式的多样化。釆用丰富的培训形式，针对技能知识的培训，可借助于授课法、讲座、专题研讨等形式，针对于管理培训，可借助于互动式的培训方式，如案例讨论、头发风暴、场景模拟等形式，灵活多样的培训方式有利于调动受训者的参与度和积极性，更好的达到预期培训效果。5 结论人们通过把学习后得到的才能，并且成为人的一种能力。人们把这种能力转变为成为社会财富的资本。激励制度的实施对人力资源的管理具有很大的作用，而人力资源的管理对企业的未来发展，如何获得更多的财富，在当今激烈的竞争中脱颖而出，站在其他同行业企业无法到达的地位都有着很重要的影响力，企业通过科学有效的激励方式，使其各种激励措施达到最有效的激励效果，使员工通过激励机制在各方面得到满足，在企业的发展中全身心投入，充分发挥其才能与最大的潜力。这样才能使企业的效率越来越高，并且在良性的基础上发展的越来越好，处于同行业的领先地位。本文对中外许多研究者的文章做了深刻的分析和梳理，在这些理论的基础上对京东集团的激励政策目前状况做详细分析，发现了京东集团存在着人力资源激励机制的不成熟与不完善等诸多问题。本文通过运用相关理论，针对京东集团在实施激励时存在的不足，并列举出了企业在激励机制方面存在的缺陷，提出只有丰富和改善报酬和福利方面的政策，拥有更加成熟的企业文化，从而改变员工目前对待激励政策不积极的状态。如今，发展迅速的企业都是非常重视员工发展的企业，员工对企业的热情和态度在一定程度上会促进企业的发展，企业的激励措施可以促进员工对工作更加热情和工作效率更高，企业与员工的共同进步是企业发展的重要因素。致 谢白驹过隙，时光荏苒。无奈世间没有让世间停住的法术。只能任由世间飞快的走过，总有一抹记忆，会让人心痛，总有一处风景会让人往返。恍惚之间美好的大学匆匆已过。在这里有着我们青春的记忆，有着为中华之崛起而读书的雄心壮志，有着最忧最悲的痛处，有着最深最美的记忆，感谢我们的大学，感谢这里的一切。本文得以顺利的完成首先得益于我的论文指导老师张胜军老师，张老师待人随和，为人谦逊。从论文的选题到最后的定稿，从每句的标点符号的准确性到整篇论文的主旨和结构无不凝聚着张老师的心血 。以及感谢在商贸学院的任教的全体老师以及至亲至爱的同学们，投之以桃、报之以李。谢谢你们。这必将是我人生中最宝贵的财富，我将铭记在心。谁言寸草心，报的三春晖。最后感谢父母的养育之恩，是他们才有我今天的大学生活。我将继续秉承着父亲的“人生如棋，走一步看一步是愚者，走一步退三步是勇者，走一步退百步是智者”的这句教导一生前行。参考文献[1]于洪州. 九星集团公司员工激励问题对策研究[D].大连海事大学,2015.[2]邵帅,周涛,吕长江. 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Key words: Human resources； employee needs； incentive 目 录
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