关于企业中劳动争议处理和防范的研究
伴随市场经济不断发展，对于劳动关系产生作用的社会经济等要素展现出日益复杂多变的发展趋势，与劳动争议有关的案件数量在近几年出持续上升，极大地阻碍了企业的成长和社会的安定。特别是在我国现阶段经济社会转型期，企业需要面对的劳动争议相关问题越来越复杂，这是企业所面对的大环境。企业自身的问题主要表现在企业的管理不规范，招聘环节不细致，劳动关系管理不具体，绩效管理不尽合理，薪酬管理不能符合劳动者价值。为了有效地预防劳动争议，企业应从以上述几个方面入手。重新整理企业人力资源管理六大模块的关系,以应对不断变化的劳动争议问题。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
引言 2
一、文献综述及相关对策研究. 2
（一）相关概念 2
（二）现阶段我国劳资关系分析 2
（三）国内外对策研究综述 2
1.规范劳动合同的签订 2
2.注重劳动者的自身价值 3
4.借鉴国内外劳动争议处理经验 4
二、劳动争议现状及原因分析 4
（一）劳动争议现状分析 4
（二）劳动争议原因分析 5
（三）劳动争议处理现状 5
1仲裁效度低于人民法院诉讼 5
2工会维权未发挥作用 5
3仲裁机构行政化 5
四、企业处理劳动争议存在的问题 6
（一）招聘用人上面存在的问题 6
（二）劳动合同签订存在的问题 6
（三）绩效管理存在的问题 7
（四）薪酬管理中存在的问题 7
五、企业防范劳动争议的对策 7
（一）企业规范细化招聘工作 8
1.把好劳动争议的入口 8
2.严格设置试用期 8
（二）加强劳动合同管理 8
1.签订合同应注意细节管理 8
2.劳动合同续订、变更与解除 8
（三）制定透明、人性化的绩效管理 9
（四）制定更加合理的薪酬体系 9
1.建立全面、稳定的薪酬体系 10
2.薪酬管理要走群众路线 10
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六、总结与讨论 10
致谢 11
参考文献 11
关于企业中劳动争议处理和防范的研究
人力资源管理学生 李智
引言
引言
近年来，劳动争议案件数量不断上升，企业在劳动争议处理上花费了大量的时间、金钱和人力，甚至给企业形象造成负面影响，如何有效地预防劳动争议成为企业面临的一个紧要问题。产生劳动争议的原因是多方面的、复杂的，关于劳动争议的防范和处理，也应顺时而行，多方入手。本文以劳动争议为关注点，分析了近几年来劳动争议的现状和特点，然后分析我国现行劳动法规和仲裁机制对企业的影响，以此切入企业人力资源管理，分析企业自身人力资源管理在处理劳动争议中存在的问题，以及企业面对劳动争议应采取的正确措施。提高企业对劳动争议防范的重视程度，帮助企业树立正确的劳动争议处理观念，建立更加科学有效的劳动争议处理机制，从而促帮助企业健康发展。
一、文献综述与相关对策研究
（一）相关概念
人力资源管理：就是在企业发展规划之内，把与企业资源相结合的人力资源进行有效的管理和调度，使员工作用效率保持最高效合理状态，并对人的态度、心理、行为给予的指导，开发出员工工作的内在驱动力，量才录用，人岗匹配，以实现组织的发展规划目标【1】（万爽， 2012）。
劳动争议：劳动争议是指劳动关系的对象之间因劳动权利和义务的认定与实际所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现【2】（朱智文,张博文，2011）。
（二）现阶段我国劳资关系研究现状
（三）国内外对策研究综述
通过阅读国内外文献，关于怎样更好的处理劳动争议，提高企业劳动争议处理水平，总结出以下几点
1.规范劳动合同的签订
“最具法律效果的做法是规范劳动合同的签订”【6】（刘冬颖，2015），新员工入职，企业要主动与其签订劳动合同，对员工档案定期检查，没有劳动合同的，要及时补上，确保全员签订劳动合同。确保劳动合同完整，企业和劳动者在签订合同前仔细协商劳动合同上的条款，没有异议后，再签订劳动合同。加强对劳动合同的履行、变更、续订、解除等各个环节的管理，动态掌握员工劳动合同变动情况，及时发现并处理员工的劳动合同变更、解除以及续订问题。在解雇员工时尤为注意，要按照相关规定进行，以免出现不合法的解雇行为。
2.注重劳动者的自身价值
员工在为企业创造价值的同时，企业也必须给其足够的重视。早劳动争议防范重需注意的员工的工作情绪，文化素质，民主管理。
“在以人为本的劳动观念下，关注员工的工作情绪意义重大。” 【7】（任俊昌，2016）。一般来看，员工的不满情绪并正非真的劳动争议，但员工负面情绪如果缺少有效的疏导，极易转化为争议行为。更为严重的是，员工的各种负面情绪如果积攒，不仅会挫伤员工的劳动热情，而且任其积蓄蔓延还会形成成员工对企业的对抗心理乃至对社会的不满。此类问题比较隐蔽，在我国没有引起足够重视，也没有形成相应的法定处理规范。郑芙蓉、王民华(2015)认为“组建基层劳动人事争议调解组织是一个有效方法”【8】企业成立内部争议协调机制，能有效提升企业自身处理争议的能力，在内部消化劳动争议，减少劳动人事争议案件对人事关系的影响。企业内部协调可以充分发挥基层优势，及时发现隐患并及时反馈。
普及劳动法律法规，给劳动者树立正确的解决劳动争议的观念。“加员工的教育与培训，不断提升员工的素质及其技能水平” 【9】（罗明忠、陈明2014）能有效规避劳动争议处理带来的风险。一是通过企业宣传教育，让劳动者在面对劳动争议时能够理智思考和理性行动，加以引导，以建议替代对抗，用稳重的有效行为取代冲动的无效行为。二是建立工资持续增长机制，进一步改善工作条件和工作环境。既要注重根据国民经济发展状况与企业利润增长情况提高员工的薪资福利水平，也要注意改善社会保障等相关条件，不断提升员工满意度，同时对可能出现的劳动争议让员工能以更加积极的心态去面对。三是优化工作时间，避免过劳工作带来的不良行为。既要严格执行国家法律法规关于工作时间的规定，禁止超时加班，又要在合理的工作时间内，尽可能做出更加柔性的安排，使劳动者在轻松的氛围中工作，这样即使出现劳动争议，员工会倾向于选择协商，不是消极怠工和对抗行为。
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摘要 1
关键词 1
Abstract 1
引言 2
一、文献综述及相关对策研究. 2
（一）相关概念 2
（二）现阶段我国劳资关系分析 2
（三）国内外对策研究综述 2
1.规范劳动合同的签订 2
2.注重劳动者的自身价值 3
4.借鉴国内外劳动争议处理经验 4
二、劳动争议现状及原因分析 4
（一）劳动争议现状分析 4
（二）劳动争议原因分析 5
（三）劳动争议处理现状 5
1仲裁效度低于人民法院诉讼 5
2工会维权未发挥作用 5
3仲裁机构行政化 5
四、企业处理劳动争议存在的问题 6
（一）招聘用人上面存在的问题 6
（二）劳动合同签订存在的问题 6
（三）绩效管理存在的问题 7
（四）薪酬管理中存在的问题 7
五、企业防范劳动争议的对策 7
（一）企业规范细化招聘工作 8
1.把好劳动争议的入口 8
2.严格设置试用期 8
（二）加强劳动合同管理 8
1.签订合同应注意细节管理 8
2.劳动合同续订、变更与解除 8
（三）制定透明、人性化的绩效管理 9
（四）制定更加合理的薪酬体系 9
1.建立全面、稳定的薪酬体系 10
2.薪酬管理要走群众路线 10
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六、总结与讨论 10
致谢 11
参考文献 11
关于企业中劳动争议处理和防范的研究
人力资源管理学生 李智
引言
引言
近年来，劳动争议案件数量不断上升，企业在劳动争议处理上花费了大量的时间、金钱和人力，甚至给企业形象造成负面影响，如何有效地预防劳动争议成为企业面临的一个紧要问题。产生劳动争议的原因是多方面的、复杂的，关于劳动争议的防范和处理，也应顺时而行，多方入手。本文以劳动争议为关注点，分析了近几年来劳动争议的现状和特点，然后分析我国现行劳动法规和仲裁机制对企业的影响，以此切入企业人力资源管理，分析企业自身人力资源管理在处理劳动争议中存在的问题，以及企业面对劳动争议应采取的正确措施。提高企业对劳动争议防范的重视程度，帮助企业树立正确的劳动争议处理观念，建立更加科学有效的劳动争议处理机制，从而促帮助企业健康发展。
一、文献综述与相关对策研究
（一）相关概念
人力资源管理：就是在企业发展规划之内，把与企业资源相结合的人力资源进行有效的管理和调度，使员工作用效率保持最高效合理状态，并对人的态度、心理、行为给予的指导，开发出员工工作的内在驱动力，量才录用，人岗匹配，以实现组织的发展规划目标【1】（万爽， 2012）。
劳动争议：劳动争议是指劳动关系的对象之间因劳动权利和义务的认定与实际所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现【2】（朱智文,张博文，2011）。
（二）现阶段我国劳资关系研究现状
（三）国内外对策研究综述
通过阅读国内外文献，关于怎样更好的处理劳动争议，提高企业劳动争议处理水平，总结出以下几点
1.规范劳动合同的签订
“最具法律效果的做法是规范劳动合同的签订”【6】（刘冬颖，2015），新员工入职，企业要主动与其签订劳动合同，对员工档案定期检查，没有劳动合同的，要及时补上，确保全员签订劳动合同。确保劳动合同完整，企业和劳动者在签订合同前仔细协商劳动合同上的条款，没有异议后，再签订劳动合同。加强对劳动合同的履行、变更、续订、解除等各个环节的管理，动态掌握员工劳动合同变动情况，及时发现并处理员工的劳动合同变更、解除以及续订问题。在解雇员工时尤为注意，要按照相关规定进行，以免出现不合法的解雇行为。
2.注重劳动者的自身价值
员工在为企业创造价值的同时，企业也必须给其足够的重视。早劳动争议防范重需注意的员工的工作情绪，文化素质，民主管理。
“在以人为本的劳动观念下，关注员工的工作情绪意义重大。” 【7】（任俊昌，2016）。一般来看，员工的不满情绪并正非真的劳动争议，但员工负面情绪如果缺少有效的疏导，极易转化为争议行为。更为严重的是，员工的各种负面情绪如果积攒，不仅会挫伤员工的劳动热情，而且任其积蓄蔓延还会形成成员工对企业的对抗心理乃至对社会的不满。此类问题比较隐蔽，在我国没有引起足够重视，也没有形成相应的法定处理规范。郑芙蓉、王民华(2015)认为“组建基层劳动人事争议调解组织是一个有效方法”【8】企业成立内部争议协调机制，能有效提升企业自身处理争议的能力，在内部消化劳动争议，减少劳动人事争议案件对人事关系的影响。企业内部协调可以充分发挥基层优势，及时发现隐患并及时反馈。
普及劳动法律法规，给劳动者树立正确的解决劳动争议的观念。“加员工的教育与培训，不断提升员工的素质及其技能水平” 【9】（罗明忠、陈明2014）能有效规避劳动争议处理带来的风险。一是通过企业宣传教育，让劳动者在面对劳动争议时能够理智思考和理性行动，加以引导，以建议替代对抗，用稳重的有效行为取代冲动的无效行为。二是建立工资持续增长机制，进一步改善工作条件和工作环境。既要注重根据国民经济发展状况与企业利润增长情况提高员工的薪资福利水平，也要注意改善社会保障等相关条件，不断提升员工满意度，同时对可能出现的劳动争议让员工能以更加积极的心态去面对。三是优化工作时间，避免过劳工作带来的不良行为。既要严格执行国家法律法规关于工作时间的规定，禁止超时加班，又要在合理的工作时间内，尽可能做出更加柔性的安排，使劳动者在轻松的氛围中工作，这样即使出现劳动争议，员工会倾向于选择协商，不是消极怠工和对抗行为。
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