心理账户的知识型员工薪酬激励研究
知识型员工是组织的主力军，他们不断汲取新的知识，用知识为组织创造价值。组织凭借知识型员工的贡献在激烈的竞争环境中脱颖而出，作为对员工辛勤付出的回报，组织需要支付员工相应的报酬。而报酬是否能满足员工的需求则直接影响知识型员工的态度与行为。本文通过情境实验法，研究了工资、奖金及其发放时间对知识型员工薪酬满意度的影响，通过SPSS 16.0软件进行T检验和方差分析，结果表明工资和奖金的延迟会降低员工的薪酬满意度；工资延迟的情况下，奖金按时发放会缓解员工的情绪。最后，基于心理账户视角提出知识型员工激励的对策建议。关键词 知识型员工，心理账户，薪酬激励
目 录
1 引言1
2 文献综述1
2.1 知识型员工激励的相关研究 1
2.2 心理账户研究 2
2.3 心理账户视角下的薪酬研究3
3 实验研究 4
3.1 研究思路5
3.2 实验设计5
3.3 实验过程6
4 实验结果6
4.1 主效应分析6
4.2 交互效应分析7
结论 14
致谢 16
参考文献 17
1 引言
经济全球化的发展伴随着知识经济的到来，同时为一群与众不同的群体提供了舞台，他们利用知识进行创新和增值，他们就是知识型员工。知识型员工是指具有较高教育文化水平，充分掌握知识或信息，能够熟练运用他们，并不断汲取新的知识完善自我，通过自身智力劳动为企业创造资本的员工。随着新兴技术的不断发展，许多以计算机软件为主要业务的科技公司逐渐诞生、发展，同时，现在的事业单位与各类企业不断革新，不断重新塑造自己。这些改变意味着无论是哪一类组织都迫切的需要知识型员工，通过这类员工完成自我的改革或成长。据不完全统计，截止2015年，中国约有50.4%的企业在寻求具有专业职称的员工，这说明我们的企业缺乏优秀的知识型员工。可是，现在的社会现状却是企业一方面缺乏知识型员工，另一方面又不能挽留知识型员工，造成人才的流失。这一现象表明用人单位对知识型员工进行科学化管理，保持员工的忠诚度与积极性迫在眉睫。影响员工离职与否的重要因素之一就是薪酬，心理认知 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
偏差的存在导致员工在薪酬感知方面产生偏差，进而导致了薪酬对员工的激励效果的显著与否。
不但经济账户影响着知识型员工对薪酬的分类，而且心理账户具有同样的作用。知识型员工因其自身的特殊性与高价值较其他类型的员工对薪酬感知更具敏感性，对知识型员工基于心理账户的薪酬激励研究更具代表性。古往今来，更古不变的道理就是组织以员工为媒介，通过各种方式达到组织目标；而员工通过自己的辛勤付出获取相应的报酬。然而，随着时代的变迁，一些陈旧的薪酬激励理论未必适应当前的社会环境，为了更好的激励员工，保持员工的工作积极性，维持员工的热情，我们必须探寻知识型员工对薪酬感知的心理规律，结合数据分析，实现薪酬效用最大化。而所有的研究都将对企业或其他组织对其知识型员工的薪酬激励指引了方向，这更有利于组织对知识型员工进行激励，形成二者互惠互利的良好局面。
2 文献综述
2.1 知识型员工激励的相关研究
知识型员工的激励研究一方面包含马斯洛需求层次理论、公平理论、双因素理论等理论研究，另一方面包含众多学者对知识型员工激励问题的实证研究。“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”国外学者对知识型员工的激励研究涉及工作本身，工作环境，报酬等方面。玛汉坦姆仆指出,激励知识型员工的因素包括“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”以及“金钱财富”。相较于金钱财富而言，个体成长与工作自主更具有激励效果。Alberto与Pierluigi也在《Motivation Strategies for Knowledge Workers: Evidences and Challenges》一文中表示通过继续教育，再培训，休假假期，轮岗计划，工作调动等方式提高员工的能力与价值可以有效激励员工。[1]
为了更好的激发员工的工作积极性与自主性，我国学者也对知识型员工的薪酬激励展开研究。有学者主张激励知识型员工要物质激励与精神激励相结合。李焕荣等人认为要实现知识型员工的薪酬激励，首先要塑造先进的企业文化,实现知识型员工的价值观激励。其次要创建学习型组织,实现团队激励，而激励知识型员工的主要因素为薪资、福利、工作环境与工作体验。 [2]冯慧群的研究结果与李焕荣等人的结论有异曲同工之处，都提倡既要有物质激励，更要有精神激励,而且冯慧群提出影响知识型员工薪酬激励的因素包括企业的薪酬政策与知识型员工对自身薪酬水平期望。无独有偶，陈功焕等人表示实现货币化薪酬和非货币化薪酬的相互统一，“完善考核制度，拒绝‘关系’攀升通道”, 适当提高总体薪酬水平,引入报酬风险，是激励知识型员工的最佳方式。[3]赵梅与张为方虽然是对某个具体的企业知识型员工展开薪酬激励研究，但都提到对于知识型员工来说，精神需求比物质需求更重要，激励知识型员工的重要因素在于营造良好的工作氛围，给予知识型员工自主权，让其进行自我管理，从而提高员工的工作满意度与工作积极性，减少人才流失。但又不能忽视员工自身的生理需求，及时了解员工需求，适当提高员工的薪酬水平。赵梅提倡通过提高企业福利激励员工，而张为方主张激励知识型员工既要重视员工的工资、奖金等直接薪酬，又不能忽略企业福利等间接薪酬对员工产生的影响。[4~5]
2.2 心理账户研究
“心理账户”（ mental accounting）最早是由芝加哥大学著名的行为金融学家和行为经济学家Richard Thaler提出的。Tversky和Kahneman 在研究心理认知规律时，用“psychological accounting”指代心理账户。每位学者对心理账户进行了不同的分类，Tversky和Kahneman在1984年认为心理账户可以分为“最小账户”（a minimal account）、“主题账户”（a topical account）或“综合账户”（a comprehensive account）。一个最小账户是指不同方案优惠的绝对值，一个主题账户由后果与确定的参考水平决定。一个综合账户包括所有其他因素，包括当前财富，未来收益等等。[6]而Kivetz在实验研究中把心理账户区分为固定收入(regular income)和意外横财(windfall gain)。
丹尼尔卡尼曼（Kahneman Daniel）与特维斯基（Tversky Amos）从期望理论的角度对员工进行研究。其研究结果表明，人们在风险态度下对自己收入的获取有独特的四重模式：高概率下得益回避风险和损失甘冒风险; 低概率下寻求得益风险和对损失规避风险。[7]人们在面对风险的不同情况下的反应间接地影响了人们对收入的感知程度。
目 录
1 引言1
2 文献综述1
2.1 知识型员工激励的相关研究 1
2.2 心理账户研究 2
2.3 心理账户视角下的薪酬研究3
3 实验研究 4
3.1 研究思路5
3.2 实验设计5
3.3 实验过程6
4 实验结果6
4.1 主效应分析6
4.2 交互效应分析7
结论 14
致谢 16
参考文献 17
1 引言
经济全球化的发展伴随着知识经济的到来，同时为一群与众不同的群体提供了舞台，他们利用知识进行创新和增值，他们就是知识型员工。知识型员工是指具有较高教育文化水平，充分掌握知识或信息，能够熟练运用他们，并不断汲取新的知识完善自我，通过自身智力劳动为企业创造资本的员工。随着新兴技术的不断发展，许多以计算机软件为主要业务的科技公司逐渐诞生、发展，同时，现在的事业单位与各类企业不断革新，不断重新塑造自己。这些改变意味着无论是哪一类组织都迫切的需要知识型员工，通过这类员工完成自我的改革或成长。据不完全统计，截止2015年，中国约有50.4%的企业在寻求具有专业职称的员工，这说明我们的企业缺乏优秀的知识型员工。可是，现在的社会现状却是企业一方面缺乏知识型员工，另一方面又不能挽留知识型员工，造成人才的流失。这一现象表明用人单位对知识型员工进行科学化管理，保持员工的忠诚度与积极性迫在眉睫。影响员工离职与否的重要因素之一就是薪酬，心理认知 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
偏差的存在导致员工在薪酬感知方面产生偏差，进而导致了薪酬对员工的激励效果的显著与否。
不但经济账户影响着知识型员工对薪酬的分类，而且心理账户具有同样的作用。知识型员工因其自身的特殊性与高价值较其他类型的员工对薪酬感知更具敏感性，对知识型员工基于心理账户的薪酬激励研究更具代表性。古往今来，更古不变的道理就是组织以员工为媒介，通过各种方式达到组织目标；而员工通过自己的辛勤付出获取相应的报酬。然而，随着时代的变迁，一些陈旧的薪酬激励理论未必适应当前的社会环境，为了更好的激励员工，保持员工的工作积极性，维持员工的热情，我们必须探寻知识型员工对薪酬感知的心理规律，结合数据分析，实现薪酬效用最大化。而所有的研究都将对企业或其他组织对其知识型员工的薪酬激励指引了方向，这更有利于组织对知识型员工进行激励，形成二者互惠互利的良好局面。
2 文献综述
2.1 知识型员工激励的相关研究
知识型员工的激励研究一方面包含马斯洛需求层次理论、公平理论、双因素理论等理论研究，另一方面包含众多学者对知识型员工激励问题的实证研究。“知识型员工”是美国学者彼得德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”国外学者对知识型员工的激励研究涉及工作本身，工作环境，报酬等方面。玛汉坦姆仆指出,激励知识型员工的因素包括“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”以及“金钱财富”。相较于金钱财富而言，个体成长与工作自主更具有激励效果。Alberto与Pierluigi也在《Motivation Strategies for Knowledge Workers: Evidences and Challenges》一文中表示通过继续教育，再培训，休假假期，轮岗计划，工作调动等方式提高员工的能力与价值可以有效激励员工。[1]
为了更好的激发员工的工作积极性与自主性，我国学者也对知识型员工的薪酬激励展开研究。有学者主张激励知识型员工要物质激励与精神激励相结合。李焕荣等人认为要实现知识型员工的薪酬激励，首先要塑造先进的企业文化,实现知识型员工的价值观激励。其次要创建学习型组织,实现团队激励，而激励知识型员工的主要因素为薪资、福利、工作环境与工作体验。 [2]冯慧群的研究结果与李焕荣等人的结论有异曲同工之处，都提倡既要有物质激励，更要有精神激励,而且冯慧群提出影响知识型员工薪酬激励的因素包括企业的薪酬政策与知识型员工对自身薪酬水平期望。无独有偶，陈功焕等人表示实现货币化薪酬和非货币化薪酬的相互统一，“完善考核制度，拒绝‘关系’攀升通道”, 适当提高总体薪酬水平,引入报酬风险，是激励知识型员工的最佳方式。[3]赵梅与张为方虽然是对某个具体的企业知识型员工展开薪酬激励研究，但都提到对于知识型员工来说，精神需求比物质需求更重要，激励知识型员工的重要因素在于营造良好的工作氛围，给予知识型员工自主权，让其进行自我管理，从而提高员工的工作满意度与工作积极性，减少人才流失。但又不能忽视员工自身的生理需求，及时了解员工需求，适当提高员工的薪酬水平。赵梅提倡通过提高企业福利激励员工，而张为方主张激励知识型员工既要重视员工的工资、奖金等直接薪酬，又不能忽略企业福利等间接薪酬对员工产生的影响。[4~5]
2.2 心理账户研究
“心理账户”（ mental accounting）最早是由芝加哥大学著名的行为金融学家和行为经济学家Richard Thaler提出的。Tversky和Kahneman 在研究心理认知规律时，用“psychological accounting”指代心理账户。每位学者对心理账户进行了不同的分类，Tversky和Kahneman在1984年认为心理账户可以分为“最小账户”（a minimal account）、“主题账户”（a topical account）或“综合账户”（a comprehensive account）。一个最小账户是指不同方案优惠的绝对值，一个主题账户由后果与确定的参考水平决定。一个综合账户包括所有其他因素，包括当前财富，未来收益等等。[6]而Kivetz在实验研究中把心理账户区分为固定收入(regular income)和意外横财(windfall gain)。
丹尼尔卡尼曼（Kahneman Daniel）与特维斯基（Tversky Amos）从期望理论的角度对员工进行研究。其研究结果表明，人们在风险态度下对自己收入的获取有独特的四重模式：高概率下得益回避风险和损失甘冒风险; 低概率下寻求得益风险和对损失规避风险。[7]人们在面对风险的不同情况下的反应间接地影响了人们对收入的感知程度。
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