员工帮助计划的量表发展及其验证
目 录
1 引言 1
2 文献回顾 1
2.1 员工帮助计划 1
2.2 工作家庭冲突 5
2.3 工作投入 6
2.4 员工帮助计划与工作家庭冲突的关系 6
2.5 员工帮助计划与工作投入的关系 7
3 员工帮助计划量表的编制及相关量表选择 7
3.1 研究过程 8
3.2 研究对象 8
3.3 员工帮助计划量表的编制 8
3.4 相关量表选择 9
4 结果分析 9
4.1 员工帮助计划探索性因子分析 9
4.2 验证性因子分析 10
5 结论与讨论 13
5.1 研究结论 13
5.2 研究建议 13
结 论 15
致 谢 16
参 考 文 献 17
附 录：人力资源管理与员工帮助计划调查问卷 19
1 引言
目前，起源于美国并根据不同时期的社会经济、文化背景演变完善后的员工帮助计划已经在众多经济发达的国家广泛应用，员工帮助计划已成为组织管理特别是人力资源管理中不可缺少的活动之一[1]。本文主要通过员工帮助计划的测量来研究员工帮助计划与工作家庭角色冲突的关系，从员工帮助计划的概念、员工帮助计划的影响效应,其中包括对企业绩效、员工满意度、员工离职率等，重点研究员工帮助计划与工作家庭冲突、工作投入的关系,研究方法我主要选择量表法,研究结果发现员工帮助计划与工作家庭冲突、工作投入之间存在联系。与国外的员工帮助计划相比，我国的员工帮助计划还处于起步阶段，很多管理者并没有认识到其重要性，完整意义上的员工帮助计划 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
在我国的发展需要更多专业人士的参与，需要更多的理论研究和相关实践[2]。就理论研究成果来看，目前仅有不到百篇的文章研究员工帮助计划，实证方面的文章更是屈指可数，并且基本援用国外的测量量表。因此无论从理论角度还是从实践角度来看，都有必要结合本土实践的员工帮助计划量表。
员工帮助计划是心理学在企业管理中的一种应用,企业采用员工帮助计划来协助处理更广泛的员工个人问题及协助员工有独立处问题的能力（BNA Special Report,1987）。根据Jhon & Karen（2006）的研究发表：进一步去探讨员工帮助计划的知觉可获性与自由可用度的关系，员工认为基于组织的文化及主管的支持与否会影响他们自由使用员工帮助计划的程度，并与家庭工作角色冲突有联系。员工帮助计划自实施以来，事业单位提供各项保障性别工作平等措施的比率逐渐提高，对男女双方在工作家庭责任的兼顾上提供了很多帮助。由此可知员工帮助计划的实施可有效降低员工扮演的工作家庭角色之间的冲突，能够进一步帮助降低员工的离职率。
2 文献回顾
2.1 员工帮助计划
2.1.1 内涵
员工帮助计划是于美国19世纪70年代在企业所推行的一种福利方案，用来帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题。对于员工帮助计划的定义，众多学者根据各自的理解进行了不同的阐述：Goodings等人认为，员工帮助计划是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程[11]；Bohlander 等人则认为，员工帮助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生、提高员工工作生活质量的目的[12]；员工帮助计划是组织用以帮助员工管理工作与家庭之间的生活所实施的一系列措施[13]。张宏如（2009）认为，员工帮助计划是组织运用科学的方法，积极主动地通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评价等精神福利服务，澄清员工职业价值观，规划职业生涯，提升心理资本，营造支持性组织文化，解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题，最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的项目[3]。员工帮助计划（EAP）是组织给予员工的一种福利，是运用心理学、组织行为学、管理学等理论和技术，通过整合个人、家庭、组织和社会等多方面资源，专注于帮助组织和员工解决与工作场所有关的问题，从而有效提高组织绩效的人力资源管理工具[4]。总的来看，传统的员工帮助计划以个人的协助为主，强调对单一员工的特定问题的予以协助；但现今的协助方案已渐渐拓展其范畴，由单一个别员工问题，到讨论与整个组织绩效相关的员工问题。因此，员工帮助计划是以员工为导向的福利管理，它是平易近人与保密性的，是员工健康计划的主要部分[14]。
劳委会提出员工帮助计划即企业为了照顾员工及提供生产力，所提供一种计划性活动，目的在发现解决有关影响劳动生产的个人问题（劳委会，1998），企业组织为员工帮助计划的发动者，对员工的照顾，对其家庭生活品质的关切，也基于组织的稳定及劳动生产力的提升。
2.1.2 员工帮助计划的内容结构与测量
员工帮助计划是组织所实施的帮助员工管理工作与家庭之间冲突的有效措施之一，从目前的实证研究来看，学者们对于员工帮助计划内容结构的分类与衡量并没有一致的方法，其表现为多元化。例如，Lewis（1986）认为员工帮助计划包括个别咨询、集体咨询、教育培训、生涯规划等八个方面的内容[15]。Bohlander，Snell和Sherman（2004）以及Wei（2002）等人从工作相关、生活相关和健康相关等三个方面对员工帮助计划进行分类和测量。台湾地区学者蔡明湫（1998）从工作辅导方案、教育发展方案、家庭帮助方案和员工福利方案等四个方面对员工帮助计划进行分裂和测量[5]。Csiernik（2003）认为，有两种方式可以进行测量，分别是成本效益分析与员工满意度调查，其中传统的成本效益分析是最常用于EAP的测量方式[16]。Interlock Employee Assistance Program（2000）则将其分为个人事项与工作事项，个人事项内容为酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际技巧等七个方面；工作事项内容包括工作职务、工作环境、职场性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划等七个方面[6]。Muse et al.（2008）则认为员工帮助计划应该包括更为丰富的内容，比如工作适应帮助、职场人际关系与沟通问题咨询、工作压力咨询、生涯发展规划咨询、良性婚姻问题咨询、亲子关系咨询、投资理财咨询、健康检查与管理咨询等等[17]。
2.1.3 影响效应
员工帮助计划是一种帮助员工处理工作压力、平衡工作家庭关系、提升工作绩效、减少工作以外以及降低健康相关成本的有效方式。因此许多组织采取员工帮助计划，来寻求强化员工情感承诺的方式[18]。影响员工工作效率的原因很多，比如家庭关系、工作压力、健康问题、人际互动，员工帮助计划的范围也逐渐扩展到关注员工心理和健康的各个方面，也逐渐成为影响员工工作效率的原因[7]。组织若能在原有功能外为员工提供一些额外的员工帮助，适时为员工解决日常生活中的心理困扰、排解工作压力，将有助于员工以较好的组织公民行为回报组织，进而促进组织绩效的发展[8]。组织提供受抚养者照顾的服务，可以帮助员工调和其工作角色与家庭角色间的冲突[19]。时间压力是造成工作与家庭冲突的重要因素，但是当组织提供有关工作弹性及家庭事务假的帮助时，员工可以更有弹性的时间处理家庭事务，或留出更多的时间与家人相处，进而减少工作与家庭之间的摩擦，平衡角色冲突[20]。当员工能够知觉到组织的员工帮助计划的可用性时，员工能够自在的运用此政策来平衡其工作压力以及工作的劳累，而增加员工的工作与家庭平衡；反之，当员工无法运用这些政策时，会造成员工工作压力的负担以及身体上的疲累，而使员工在工作与家庭间失衡，造成绩效的降低[21]。
1 引言 1
2 文献回顾 1
2.1 员工帮助计划 1
2.2 工作家庭冲突 5
2.3 工作投入 6
2.4 员工帮助计划与工作家庭冲突的关系 6
2.5 员工帮助计划与工作投入的关系 7
3 员工帮助计划量表的编制及相关量表选择 7
3.1 研究过程 8
3.2 研究对象 8
3.3 员工帮助计划量表的编制 8
3.4 相关量表选择 9
4 结果分析 9
4.1 员工帮助计划探索性因子分析 9
4.2 验证性因子分析 10
5 结论与讨论 13
5.1 研究结论 13
5.2 研究建议 13
结 论 15
致 谢 16
参 考 文 献 17
附 录：人力资源管理与员工帮助计划调查问卷 19
1 引言
目前，起源于美国并根据不同时期的社会经济、文化背景演变完善后的员工帮助计划已经在众多经济发达的国家广泛应用，员工帮助计划已成为组织管理特别是人力资源管理中不可缺少的活动之一[1]。本文主要通过员工帮助计划的测量来研究员工帮助计划与工作家庭角色冲突的关系，从员工帮助计划的概念、员工帮助计划的影响效应,其中包括对企业绩效、员工满意度、员工离职率等，重点研究员工帮助计划与工作家庭冲突、工作投入的关系,研究方法我主要选择量表法,研究结果发现员工帮助计划与工作家庭冲突、工作投入之间存在联系。与国外的员工帮助计划相比，我国的员工帮助计划还处于起步阶段，很多管理者并没有认识到其重要性，完整意义上的员工帮助计划 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
在我国的发展需要更多专业人士的参与，需要更多的理论研究和相关实践[2]。就理论研究成果来看，目前仅有不到百篇的文章研究员工帮助计划，实证方面的文章更是屈指可数，并且基本援用国外的测量量表。因此无论从理论角度还是从实践角度来看，都有必要结合本土实践的员工帮助计划量表。
员工帮助计划是心理学在企业管理中的一种应用,企业采用员工帮助计划来协助处理更广泛的员工个人问题及协助员工有独立处问题的能力（BNA Special Report,1987）。根据Jhon & Karen（2006）的研究发表：进一步去探讨员工帮助计划的知觉可获性与自由可用度的关系，员工认为基于组织的文化及主管的支持与否会影响他们自由使用员工帮助计划的程度，并与家庭工作角色冲突有联系。员工帮助计划自实施以来，事业单位提供各项保障性别工作平等措施的比率逐渐提高，对男女双方在工作家庭责任的兼顾上提供了很多帮助。由此可知员工帮助计划的实施可有效降低员工扮演的工作家庭角色之间的冲突，能够进一步帮助降低员工的离职率。
2 文献回顾
2.1 员工帮助计划
2.1.1 内涵
员工帮助计划是于美国19世纪70年代在企业所推行的一种福利方案，用来帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题。对于员工帮助计划的定义，众多学者根据各自的理解进行了不同的阐述：Goodings等人认为，员工帮助计划是企业通过合理的干预方法，积极主动地去了解、评估、诊断及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程[11]；Bohlander 等人则认为，员工帮助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生、提高员工工作生活质量的目的[12]；员工帮助计划是组织用以帮助员工管理工作与家庭之间的生活所实施的一系列措施[13]。张宏如（2009）认为，员工帮助计划是组织运用科学的方法，积极主动地通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评价等精神福利服务，澄清员工职业价值观，规划职业生涯，提升心理资本，营造支持性组织文化，解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题，最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的项目[3]。员工帮助计划（EAP）是组织给予员工的一种福利，是运用心理学、组织行为学、管理学等理论和技术，通过整合个人、家庭、组织和社会等多方面资源，专注于帮助组织和员工解决与工作场所有关的问题，从而有效提高组织绩效的人力资源管理工具[4]。总的来看，传统的员工帮助计划以个人的协助为主，强调对单一员工的特定问题的予以协助；但现今的协助方案已渐渐拓展其范畴，由单一个别员工问题，到讨论与整个组织绩效相关的员工问题。因此，员工帮助计划是以员工为导向的福利管理，它是平易近人与保密性的，是员工健康计划的主要部分[14]。
劳委会提出员工帮助计划即企业为了照顾员工及提供生产力，所提供一种计划性活动，目的在发现解决有关影响劳动生产的个人问题（劳委会，1998），企业组织为员工帮助计划的发动者，对员工的照顾，对其家庭生活品质的关切，也基于组织的稳定及劳动生产力的提升。
2.1.2 员工帮助计划的内容结构与测量
员工帮助计划是组织所实施的帮助员工管理工作与家庭之间冲突的有效措施之一，从目前的实证研究来看，学者们对于员工帮助计划内容结构的分类与衡量并没有一致的方法，其表现为多元化。例如，Lewis（1986）认为员工帮助计划包括个别咨询、集体咨询、教育培训、生涯规划等八个方面的内容[15]。Bohlander，Snell和Sherman（2004）以及Wei（2002）等人从工作相关、生活相关和健康相关等三个方面对员工帮助计划进行分类和测量。台湾地区学者蔡明湫（1998）从工作辅导方案、教育发展方案、家庭帮助方案和员工福利方案等四个方面对员工帮助计划进行分裂和测量[5]。Csiernik（2003）认为，有两种方式可以进行测量，分别是成本效益分析与员工满意度调查，其中传统的成本效益分析是最常用于EAP的测量方式[16]。Interlock Employee Assistance Program（2000）则将其分为个人事项与工作事项，个人事项内容为酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际技巧等七个方面；工作事项内容包括工作职务、工作环境、职场性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划等七个方面[6]。Muse et al.（2008）则认为员工帮助计划应该包括更为丰富的内容，比如工作适应帮助、职场人际关系与沟通问题咨询、工作压力咨询、生涯发展规划咨询、良性婚姻问题咨询、亲子关系咨询、投资理财咨询、健康检查与管理咨询等等[17]。
2.1.3 影响效应
员工帮助计划是一种帮助员工处理工作压力、平衡工作家庭关系、提升工作绩效、减少工作以外以及降低健康相关成本的有效方式。因此许多组织采取员工帮助计划，来寻求强化员工情感承诺的方式[18]。影响员工工作效率的原因很多，比如家庭关系、工作压力、健康问题、人际互动，员工帮助计划的范围也逐渐扩展到关注员工心理和健康的各个方面，也逐渐成为影响员工工作效率的原因[7]。组织若能在原有功能外为员工提供一些额外的员工帮助，适时为员工解决日常生活中的心理困扰、排解工作压力，将有助于员工以较好的组织公民行为回报组织，进而促进组织绩效的发展[8]。组织提供受抚养者照顾的服务，可以帮助员工调和其工作角色与家庭角色间的冲突[19]。时间压力是造成工作与家庭冲突的重要因素，但是当组织提供有关工作弹性及家庭事务假的帮助时，员工可以更有弹性的时间处理家庭事务，或留出更多的时间与家人相处，进而减少工作与家庭之间的摩擦，平衡角色冲突[20]。当员工能够知觉到组织的员工帮助计划的可用性时，员工能够自在的运用此政策来平衡其工作压力以及工作的劳累，而增加员工的工作与家庭平衡；反之，当员工无法运用这些政策时，会造成员工工作压力的负担以及身体上的疲累，而使员工在工作与家庭间失衡，造成绩效的降低[21]。
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