民营企业人才管理的现状、存在问题及对策
民营企业人才管理的现状、存在问题及对策[20191231193306]
在我国加入WTO新的历史条件下，民营企业在获得大量发展机遇的同时也面临着一系列严峻的考验。民营企业如何在激烈的竞争中获得持续的发展，主要取决于民营企业对于人才的管理，吸引并有效管理进而最大化利用各类人才，是民营企业搞创新、促发展的重要保障。所以，对民营企业人才管理现状进行分析，在究其存在问题原因的基础上提出科学合理的管理意见或建议，进一步加强对人才的管理，对民营企业的持续蓬勃发展具有重要的意义。 本文首先通过搜集文献资料，对人才、人才管理及民营企业人才管理概念进行了具体的界定。然后根据中外文献对民营企业人才管理理论的研究，探讨民营企业人才管理存在的问题，分析存在问题的原因。最后针对民营企业人才管理存在问题分别从组织、个体、社会家庭及其他方面提出了管理建议及对策。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:民营企业,人才管理,人才,存在问题,管理建议
目 录
1 引言1
2 民营企业人才管理界定1
2.1 人才界定1
2.2 人才管理界定3
2.3 民营企业人才管理界定3
3 民营企业人才管理现状4
4 民营企业人才管理存在问题及原因分析5
4.1 民营企业人才管理存在问题5
4.2 民营企业人才管理问题存在原因分析7
5 民营企业人才管理的管理建议及对策8
5.1 组织层面8
5.2 个体层面11
5.3 家庭社会及其他方面11
结论13
致谢14
参考文献15
1 引言
自从改革开放以来，我国的民营企业经过不断的努力，以其非凡卓越的胆识逐步走向了成功，特别是在1997年党的十五大会议上，民营企业被确定为国民经济的“重要组成部分”，是我国经济发展中不可缺少的组成部分，成为了我国经济发展中的重要支柱，自此民营企业也获得了许多发展的机会，并持续蓬勃的发展起来，为我国的经济发展和人民生活水平的提高做出了很大的贡献。据统计全国民营企业已达150.89万户，从业人员达8000万人。民营经济工业总产值已赶上国有经济工业总产值，显示了民营经济强大的实力和发展潜力。我国民营企业的建设为社会创造了很多的财富，同时也解决了社会大量的劳动力就业问题，所以也可以说民营经济的兴衰也关系到人类社会的稳定。
江泽民同志曾指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅猛升起的挑战，最重要的是坚持创新。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力创新的关键在人才”，21世纪是个充满竞争的世纪，世界各国之间的竞争是综合国力的较量，而在市场经济条件下，不管是国家竞争还是企业竞争，归根到底是人才的竞争。在各个企业都需要人才的情况下，民营企业想要保持或者继续蓬勃的发展，在竞争中立于不败之地，就要重视对人才的管理，然而事实却不尽然，我国民营企业的管理水平并不高。自从中国加入了WTO之后，我国的民营企业又面临着新的危机，即人才危机。虽然我国民营企业在改革开放以来得到了长足的发展，规模不断的壮大，组织不断地有序，结构的不断完善，但民营企业在其发展的过程中，由于自身及外部多种因素的影响，对于人才的管理缺乏科学的方法。民营企业特有的家族式管理导致人流失或是人才不被重视。并且这是民营企业发展的一个制约性的问题，值得引起民营企业主的关注。能否有效突破这个人才管理的瓶颈，关系到民营企业的发展与否。
2 民营企业人才管理界定
2.1 人才界定
人才这一问题已经是国内外关注的焦点了，但是对于人才这一概念的界定却是众说纷纭，不管是在国内还是在国外，各种关于人才的研究理论相继诞生，各种杂志纷纷问世，但是究竟什么是人才，却没有得到准确唯一科学的定义，并且怎么样去给人才下定义已经是诸多人才工作者认真探讨的问题。
首先从我国的学术界来解读人才这一概念，看看我国的学者是如何来界定人才这一概念的。“人才”这一词语，至今最早见于《诗经.小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够被天下人民喜爱。中国古代的人才大多数指的是有德行、有才能的人。
在1979年人才学创立之初，很多学者对“人才”这一词下过定义。其中最具代表性的人才定义是我国学者王通讯在《人才学通论》一书中说的：“人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”这个定义说出了人才的属性就是创造性劳动，人才要通过自己的活动来推动人类社会的进步，并且为深入来探讨揭示人才的内涵做出了前所未有的贡献。
在20世纪90年代的最具代表性的关于人才的定义，是我国学者叶忠海在《人才学概论》中说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对知识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”
学者刘圣恩曾在他的《人才学简明教程》中论述道：“人才就是在一定的社会历史条件下，在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。创造性是人才的核心，也是人才最根本的特征，人才与非人才的界限就在于能不能进行创造性劳动。”
此外，自1998年，一组麦肯锡的咨询师提出了“人才争夺战”的说法，人才就越来越受到人们的关注，很多人对人才的定义做了不同的诠释，却没明确的对人才进行定义。对于人才的定义，国外的许多学者也纷纷表达了自己的看法，Buckingham and Vosburgh (2001)认为“人才应该就是一个人的重复出现的模式的思想、感觉和行为可以有效的应用到工作中，在工作中有所贡献。” Tansley， Harris，Stewart and Turner(2006)认为，“人才可以视为是一个员工综合的素质，包括技能、知识、认知能力和潜力，而且员工的价值观与工作喜好也是非常重要的。” Tansley et al. (2007)认为“人才是那些会对组织绩效产生影响，无论是通过直接贡献或在长期展示潜在的最高水平。”
通过以上国内外学者对人才的定义，我们可以明确的对人才的内涵和本质的认识。人才的内涵主要有三个部分构成：具有一定的知识技能、进行创造性劳动、做出社会贡献。各位学者从不同的角度揭示了人才的属性，归纳起来主要强调了以下几个方面：时代性和社会性；内在素质的优越性；社会实践性；普遍性和多样性；劳动成果的创造性；贡献的超长性；能力的差异性；作用的进步性。
2.2 人才管理界定
人才管理这一概念是出现于90年代，从某种意义上来说，人才管理实际上就是企业为了应对人才战争而采取的一种应对措施，但是，在实践管理中，很多人对于人才管理的理解仍然有许多的分歧。
本文针对人才管理的概念从狭义和广义两个方面来阐述，首先从广义的角度来分析。广义的人力资源管理强调了在新形势下人力资源管理的方法、思路以及流程都发生了变化，并且几乎包含了人力资源管理中的所有职能。广义的人才管理是一种用新的角度来看待员工，即从战略的高度来观察，也是一种新的途径，把流程和系统加以整合到一起的途径。
而狭义的人才管理则主要是着眼于对未来人力资源需求的预测，然后根据这种需求来制定对应的计划，这和传统的人力资源管理中的人力资源规划非常接近。比如，安捷伦科技公司原首席人才官，现任旧金山州立大学人力资源项目负责人的约翰·苏隶万（John Sullivan）教授指出，人才管理是一个组织在正确的时间和正确的职位上获得持续性的高生产率员工供给的一个整体性过程。然而，人才管理和传统的人力资源规划是有很大的差别的，它们两者在在面临问题时所采取的解决方法不一样。同样的，人才管理并不仅仅是雇佣到有异的员工，也同样的重视如何去留住他们，安排到合适的岗位，即对人才进行合理的配置，将合适的人放到合适的岗位上，充分利用他们的知识、技能和能力。同时也要注重对员工的培养，每一个企业都要重视对员工的培养，这可以为企业留住人才，提高企业竞争力。
2.3 民营企业人才管理界定
2.3.1 民营企业的界定
民营企业也是一个有不同界定的概念，民营企业的概念在经济学界中就有不同的看法。其中一种看法就是，民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。而另一种看法是指与国有企业相对的企业，按照其实行的所有制形式的不同，可分为私有民营和国有民营两种类型。
在我国加入WTO新的历史条件下，民营企业在获得大量发展机遇的同时也面临着一系列严峻的考验。民营企业如何在激烈的竞争中获得持续的发展，主要取决于民营企业对于人才的管理，吸引并有效管理进而最大化利用各类人才，是民营企业搞创新、促发展的重要保障。所以，对民营企业人才管理现状进行分析，在究其存在问题原因的基础上提出科学合理的管理意见或建议，进一步加强对人才的管理，对民营企业的持续蓬勃发展具有重要的意义。 本文首先通过搜集文献资料，对人才、人才管理及民营企业人才管理概念进行了具体的界定。然后根据中外文献对民营企业人才管理理论的研究，探讨民营企业人才管理存在的问题，分析存在问题的原因。最后针对民营企业人才管理存在问题分别从组织、个体、社会家庭及其他方面提出了管理建议及对策。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:民营企业,人才管理,人才,存在问题,管理建议
目 录
1 引言1
2 民营企业人才管理界定1
2.1 人才界定1
2.2 人才管理界定3
2.3 民营企业人才管理界定3
3 民营企业人才管理现状4
4 民营企业人才管理存在问题及原因分析5
4.1 民营企业人才管理存在问题5
4.2 民营企业人才管理问题存在原因分析7
5 民营企业人才管理的管理建议及对策8
5.1 组织层面8
5.2 个体层面11
5.3 家庭社会及其他方面11
结论13
致谢14
参考文献15
1 引言
自从改革开放以来，我国的民营企业经过不断的努力，以其非凡卓越的胆识逐步走向了成功，特别是在1997年党的十五大会议上，民营企业被确定为国民经济的“重要组成部分”，是我国经济发展中不可缺少的组成部分，成为了我国经济发展中的重要支柱，自此民营企业也获得了许多发展的机会，并持续蓬勃的发展起来，为我国的经济发展和人民生活水平的提高做出了很大的贡献。据统计全国民营企业已达150.89万户，从业人员达8000万人。民营经济工业总产值已赶上国有经济工业总产值，显示了民营经济强大的实力和发展潜力。我国民营企业的建设为社会创造了很多的财富，同时也解决了社会大量的劳动力就业问题，所以也可以说民营经济的兴衰也关系到人类社会的稳定。
江泽民同志曾指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅猛升起的挑战，最重要的是坚持创新。创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力创新的关键在人才”，21世纪是个充满竞争的世纪，世界各国之间的竞争是综合国力的较量，而在市场经济条件下，不管是国家竞争还是企业竞争，归根到底是人才的竞争。在各个企业都需要人才的情况下，民营企业想要保持或者继续蓬勃的发展，在竞争中立于不败之地，就要重视对人才的管理，然而事实却不尽然，我国民营企业的管理水平并不高。自从中国加入了WTO之后，我国的民营企业又面临着新的危机，即人才危机。虽然我国民营企业在改革开放以来得到了长足的发展，规模不断的壮大，组织不断地有序，结构的不断完善，但民营企业在其发展的过程中，由于自身及外部多种因素的影响，对于人才的管理缺乏科学的方法。民营企业特有的家族式管理导致人流失或是人才不被重视。并且这是民营企业发展的一个制约性的问题，值得引起民营企业主的关注。能否有效突破这个人才管理的瓶颈，关系到民营企业的发展与否。
2 民营企业人才管理界定
2.1 人才界定
人才这一问题已经是国内外关注的焦点了，但是对于人才这一概念的界定却是众说纷纭，不管是在国内还是在国外，各种关于人才的研究理论相继诞生，各种杂志纷纷问世，但是究竟什么是人才，却没有得到准确唯一科学的定义，并且怎么样去给人才下定义已经是诸多人才工作者认真探讨的问题。
首先从我国的学术界来解读人才这一概念，看看我国的学者是如何来界定人才这一概念的。“人才”这一词语，至今最早见于《诗经.小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够被天下人民喜爱。中国古代的人才大多数指的是有德行、有才能的人。
在1979年人才学创立之初，很多学者对“人才”这一词下过定义。其中最具代表性的人才定义是我国学者王通讯在《人才学通论》一书中说的：“人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”这个定义说出了人才的属性就是创造性劳动，人才要通过自己的活动来推动人类社会的进步，并且为深入来探讨揭示人才的内涵做出了前所未有的贡献。
在20世纪90年代的最具代表性的关于人才的定义，是我国学者叶忠海在《人才学概论》中说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对知识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”
学者刘圣恩曾在他的《人才学简明教程》中论述道：“人才就是在一定的社会历史条件下，在认识世界和改造世界的过程中进行创造性劳动的人。创造性是人才的核心，也是人才最根本的特征，人才与非人才的界限就在于能不能进行创造性劳动。”
此外，自1998年，一组麦肯锡的咨询师提出了“人才争夺战”的说法，人才就越来越受到人们的关注，很多人对人才的定义做了不同的诠释，却没明确的对人才进行定义。对于人才的定义，国外的许多学者也纷纷表达了自己的看法，Buckingham and Vosburgh (2001)认为“人才应该就是一个人的重复出现的模式的思想、感觉和行为可以有效的应用到工作中，在工作中有所贡献。” Tansley， Harris，Stewart and Turner(2006)认为，“人才可以视为是一个员工综合的素质，包括技能、知识、认知能力和潜力，而且员工的价值观与工作喜好也是非常重要的。” Tansley et al. (2007)认为“人才是那些会对组织绩效产生影响，无论是通过直接贡献或在长期展示潜在的最高水平。”
通过以上国内外学者对人才的定义，我们可以明确的对人才的内涵和本质的认识。人才的内涵主要有三个部分构成：具有一定的知识技能、进行创造性劳动、做出社会贡献。各位学者从不同的角度揭示了人才的属性，归纳起来主要强调了以下几个方面：时代性和社会性；内在素质的优越性；社会实践性；普遍性和多样性；劳动成果的创造性；贡献的超长性；能力的差异性；作用的进步性。
2.2 人才管理界定
人才管理这一概念是出现于90年代，从某种意义上来说，人才管理实际上就是企业为了应对人才战争而采取的一种应对措施，但是，在实践管理中，很多人对于人才管理的理解仍然有许多的分歧。
本文针对人才管理的概念从狭义和广义两个方面来阐述，首先从广义的角度来分析。广义的人力资源管理强调了在新形势下人力资源管理的方法、思路以及流程都发生了变化，并且几乎包含了人力资源管理中的所有职能。广义的人才管理是一种用新的角度来看待员工，即从战略的高度来观察，也是一种新的途径，把流程和系统加以整合到一起的途径。
而狭义的人才管理则主要是着眼于对未来人力资源需求的预测，然后根据这种需求来制定对应的计划，这和传统的人力资源管理中的人力资源规划非常接近。比如，安捷伦科技公司原首席人才官，现任旧金山州立大学人力资源项目负责人的约翰·苏隶万（John Sullivan）教授指出，人才管理是一个组织在正确的时间和正确的职位上获得持续性的高生产率员工供给的一个整体性过程。然而，人才管理和传统的人力资源规划是有很大的差别的，它们两者在在面临问题时所采取的解决方法不一样。同样的，人才管理并不仅仅是雇佣到有异的员工，也同样的重视如何去留住他们，安排到合适的岗位，即对人才进行合理的配置，将合适的人放到合适的岗位上，充分利用他们的知识、技能和能力。同时也要注重对员工的培养，每一个企业都要重视对员工的培养，这可以为企业留住人才，提高企业竞争力。
2.3 民营企业人才管理界定
2.3.1 民营企业的界定
民营企业也是一个有不同界定的概念，民营企业的概念在经济学界中就有不同的看法。其中一种看法就是，民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。而另一种看法是指与国有企业相对的企业，按照其实行的所有制形式的不同，可分为私有民营和国有民营两种类型。
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