新员工入职满意度的影响因素及对策研究
目 录
一、绪论 1
（一）研究背景 1
（二）研究目的与意义 1
（三）研究思路与方法 2
（四）国内外研究现状 2
二、相关理论综述 3
（一）新员工入职满意度相关概念界定 3
（二）新员工入职满意度相关理论分析 3
三、新员工入职满意度的现实意义 4
（一）用人单位方面 4
（二）员工个人方面 5
四、新员工入职满意度的影响因素分析 5
（一）企业影响因素 5
（二）个人影响因素 7
（三）社会环境因素 8
五、提高新员工入职满意度的对策 8
（一）企业方面 8
（二) 员工个人方面 10
（三）社会方面 11
六、研究结论与展望 11
（一）研究结论 11
（二）研究展望 11
一、绪论
（一）研究背景
玫琳凯作为世界五百强的企业，创始人玫琳凯艾施女士在创办公司时坚持一条很重要且实用性很高的原则，那就是：己所不欲勿施于人，用自己希望得到被对待的方式对待别人，站在别人的立场与人相处。这句通俗易懂的话深刻表达了玫琳凯女士对人力的重视。
2017年两会报告显示，截止到去年年末我国增加了1314万就业人口，失业率为.02%，说明我国就业形势基本客观，但是大的经济环境却不容忽视，例如世界经济仍处于深度调整状态，缺乏复苏动力，再加上国际投资和贸易低迷、贸易保护主义使国内经济运行的基础处于稳定状态，面临一系列严峻问题。宏观经济背景下就业不容乐观，另外当今时代员工主体意识增强，由于对公司的培训不满意或者在实习期间对工作和环境不满意选择跳槽，对于员工自身来说，不但增加了其搜寻满意工作的机会成本而且对自己的职业生涯造成了消极影响；对于企业来说则一方面增加了培训成本，另一方面不利于吸引外部优秀人才。
（二）研究目的与意义
1.研究目的
本文通过对新入职员工的访问与调查，找出影响其入职满意度的企业因素、员工个人因素和社会因素。在准确了解其需求的基础上对其针对性的雪中送炭，以提高新员
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境不满意选择跳槽，对于员工自身来说，不但增加了其搜寻满意工作的机会成本而且对自己的职业生涯造成了消极影响；对于企业来说则一方面增加了培训成本，另一方面不利于吸引外部优秀人才。
（二）研究目的与意义
1.研究目的
本文通过对新入职员工的访问与调查，找出影响其入职满意度的企业因素、员工个人因素和社会因素。在准确了解其需求的基础上对其针对性的雪中送炭，以提高新员工的入职满意感，降低新员工流失率、提高组织招聘的有效性，达到员工和企业的双向满意。
2.研究意义
（1）理论意义
本文通过文献研究法、访谈法分析影响新员工入职满意度的主要因素，在查阅相关文献的基础上对企业、个人和社会提出相应措施，为以后提高新员工入职满意度的研究方面提供理论支持。
（2）实践意义
本文主要针对新入职员工，分析影响其入职满意度的因素并提出相应措施，不但对企业的招聘工作有实际的借 鉴意义，而且对员工在认清自我需求方面提供了基础。为确保组织的人岗匹配、组织良性发展提供建议。
（三）研究思路与方法
1.研究思路
本文从新员工工作满意度入手，第一章是序言部分，主要讲述了当今知识经济时代，社会竞争激烈，就业压力较大背景下提高新员工工作满意度对企业和员工双方的意义。第二部分主要介绍了激励理论；第三部分论述了提高新员工入职满意度对企业和员工的现实意义；第四部分主要从企业、员工和社会三个方面分析了影响新员工入职满意度的因素；第五部分对照第四部分的影响因素从三个主体分别描述了提高新员工入职满意度的措施；第六部分为研究结论与展望。
2.研究方法
文献研究法：主要对国内外有关新员工入职满意度方面的研究进行查阅，了解不同行业新员工入职满意度的影响因素及措施，为本文的研究提供理论支撑。
访谈法：通过电话或其它社交软件对新入职员工进行回访调查，了解并记录其满意程度，了解其寻找工作机会的出发点和落脚点，把握员工真正心里需求。
（四）国内外研究现状
1.国外研究现状
国外关于员工满意的研究历史比较久远，有很多值得借鉴的地方。在关于对员工满意的衡量方法上最著名的就是MSQ量表，这个量表主要有两种版本：长式和短式量表。二者题目数量差别较大，但都是对工作者的满意度的全面的测量。关于满意和不满意的区分上，双因素理论的创始人赫茨伯格打破了传统看法。他认为造成新员工入职后不满的因素主要包括：管理制度、监督、工作环境和人际关系等。如果管理者在这些因素方面采取积极有效的措施，处理好这类因素只能保证员工没有不满意却不能达到满意的效果。故他提出，具有吸引力的可预见的升职机会、较高的认可度等才能达到满意的效果，并把这类因素统称为激励因素。同样激励因素处理欠缺妥当却不会引起不满。
2.国内研究现状
人资源管理作为我国的新兴专业还很不成熟，大部分理论都是借鉴学习国外国的。但近年来我国关于新员工入职后满意度的研究越来越多，说明对人才的作用越来越重视。在对新员工入职满意度研究方面，我国学者张蕊分析了企业性质对新员工的入职满意度的影响程度，结果发现私营企业中新员工入职满意度最高。在影响新员工入职满意度的因素上，胡蓓分析了工作本身、工作环境和人际关系三个主要因素，认为人际关系在三者中所占比重最高。
二、相关理论综述
（一）新员工入职满意度相关概念界定
1.员工满意度
员工满意度一种心理态度，通过对员工满意度的调查可以发现企业管理和员工在工作中存在的问题。Hoppock把员工满意度定义为生理和心理对周围环境的反应，归纳出四个主要因素：工作强度、工作趣味性、工作环境是和领导风格。本文在前人的基础，认为新员工的入职满意程度是指从业人员对自己受到的入职培训及实习期内的工作情况所持有的心理状态。
2.新员工入职培训
入职培训是一项针对新入职员工开展的活动，入职培训做得好，可以帮助新员工快速进入工作状态，降低流失率。入职培训的内容有：公司的发展历史与展望、员工工作规范、组织架构和人员结构等。
（二）新员工入职满意度相关理论分析
满意度是一种内在心理状态，与人的需要有关。提高新员工入职满意的出发点和落脚点是发现并满足其紧迫需求，所以激励理论是如何提高新员工入职满意的基础。比较常用的激励理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论和强化激励理论。
1.双因素理论
双因素指激励因素和保健因素，其中不满情绪的产生是因为保健因素没有得到满足。但是只满足了员工的保健因素并不会给员工带来满意感，只有保健因素才能提高员工的满意感。同样，对新入职的员工来说，企业要想及时招到并留住人才，要从保健因素入手，例如给新员工
一、绪论 1
（一）研究背景 1
（二）研究目的与意义 1
（三）研究思路与方法 2
（四）国内外研究现状 2
二、相关理论综述 3
（一）新员工入职满意度相关概念界定 3
（二）新员工入职满意度相关理论分析 3
三、新员工入职满意度的现实意义 4
（一）用人单位方面 4
（二）员工个人方面 5
四、新员工入职满意度的影响因素分析 5
（一）企业影响因素 5
（二）个人影响因素 7
（三）社会环境因素 8
五、提高新员工入职满意度的对策 8
（一）企业方面 8
（二) 员工个人方面 10
（三）社会方面 11
六、研究结论与展望 11
（一）研究结论 11
（二）研究展望 11
一、绪论
（一）研究背景
玫琳凯作为世界五百强的企业，创始人玫琳凯艾施女士在创办公司时坚持一条很重要且实用性很高的原则，那就是：己所不欲勿施于人，用自己希望得到被对待的方式对待别人，站在别人的立场与人相处。这句通俗易懂的话深刻表达了玫琳凯女士对人力的重视。
2017年两会报告显示，截止到去年年末我国增加了1314万就业人口，失业率为.02%，说明我国就业形势基本客观，但是大的经济环境却不容忽视，例如世界经济仍处于深度调整状态，缺乏复苏动力，再加上国际投资和贸易低迷、贸易保护主义使国内经济运行的基础处于稳定状态，面临一系列严峻问题。宏观经济背景下就业不容乐观，另外当今时代员工主体意识增强，由于对公司的培训不满意或者在实习期间对工作和环境不满意选择跳槽，对于员工自身来说，不但增加了其搜寻满意工作的机会成本而且对自己的职业生涯造成了消极影响；对于企业来说则一方面增加了培训成本，另一方面不利于吸引外部优秀人才。
（二）研究目的与意义
1.研究目的
本文通过对新入职员工的访问与调查，找出影响其入职满意度的企业因素、员工个人因素和社会因素。在准确了解其需求的基础上对其针对性的雪中送炭，以提高新员
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
境不满意选择跳槽，对于员工自身来说，不但增加了其搜寻满意工作的机会成本而且对自己的职业生涯造成了消极影响；对于企业来说则一方面增加了培训成本，另一方面不利于吸引外部优秀人才。
（二）研究目的与意义
1.研究目的
本文通过对新入职员工的访问与调查，找出影响其入职满意度的企业因素、员工个人因素和社会因素。在准确了解其需求的基础上对其针对性的雪中送炭，以提高新员工的入职满意感，降低新员工流失率、提高组织招聘的有效性，达到员工和企业的双向满意。
2.研究意义
（1）理论意义
本文通过文献研究法、访谈法分析影响新员工入职满意度的主要因素，在查阅相关文献的基础上对企业、个人和社会提出相应措施，为以后提高新员工入职满意度的研究方面提供理论支持。
（2）实践意义
本文主要针对新入职员工，分析影响其入职满意度的因素并提出相应措施，不但对企业的招聘工作有实际的借 鉴意义，而且对员工在认清自我需求方面提供了基础。为确保组织的人岗匹配、组织良性发展提供建议。
（三）研究思路与方法
1.研究思路
本文从新员工工作满意度入手，第一章是序言部分，主要讲述了当今知识经济时代，社会竞争激烈，就业压力较大背景下提高新员工工作满意度对企业和员工双方的意义。第二部分主要介绍了激励理论；第三部分论述了提高新员工入职满意度对企业和员工的现实意义；第四部分主要从企业、员工和社会三个方面分析了影响新员工入职满意度的因素；第五部分对照第四部分的影响因素从三个主体分别描述了提高新员工入职满意度的措施；第六部分为研究结论与展望。
2.研究方法
文献研究法：主要对国内外有关新员工入职满意度方面的研究进行查阅，了解不同行业新员工入职满意度的影响因素及措施，为本文的研究提供理论支撑。
访谈法：通过电话或其它社交软件对新入职员工进行回访调查，了解并记录其满意程度，了解其寻找工作机会的出发点和落脚点，把握员工真正心里需求。
（四）国内外研究现状
1.国外研究现状
国外关于员工满意的研究历史比较久远，有很多值得借鉴的地方。在关于对员工满意的衡量方法上最著名的就是MSQ量表，这个量表主要有两种版本：长式和短式量表。二者题目数量差别较大，但都是对工作者的满意度的全面的测量。关于满意和不满意的区分上，双因素理论的创始人赫茨伯格打破了传统看法。他认为造成新员工入职后不满的因素主要包括：管理制度、监督、工作环境和人际关系等。如果管理者在这些因素方面采取积极有效的措施，处理好这类因素只能保证员工没有不满意却不能达到满意的效果。故他提出，具有吸引力的可预见的升职机会、较高的认可度等才能达到满意的效果，并把这类因素统称为激励因素。同样激励因素处理欠缺妥当却不会引起不满。
2.国内研究现状
人资源管理作为我国的新兴专业还很不成熟，大部分理论都是借鉴学习国外国的。但近年来我国关于新员工入职后满意度的研究越来越多，说明对人才的作用越来越重视。在对新员工入职满意度研究方面，我国学者张蕊分析了企业性质对新员工的入职满意度的影响程度，结果发现私营企业中新员工入职满意度最高。在影响新员工入职满意度的因素上，胡蓓分析了工作本身、工作环境和人际关系三个主要因素，认为人际关系在三者中所占比重最高。
二、相关理论综述
（一）新员工入职满意度相关概念界定
1.员工满意度
员工满意度一种心理态度，通过对员工满意度的调查可以发现企业管理和员工在工作中存在的问题。Hoppock把员工满意度定义为生理和心理对周围环境的反应，归纳出四个主要因素：工作强度、工作趣味性、工作环境是和领导风格。本文在前人的基础，认为新员工的入职满意程度是指从业人员对自己受到的入职培训及实习期内的工作情况所持有的心理状态。
2.新员工入职培训
入职培训是一项针对新入职员工开展的活动，入职培训做得好，可以帮助新员工快速进入工作状态，降低流失率。入职培训的内容有：公司的发展历史与展望、员工工作规范、组织架构和人员结构等。
（二）新员工入职满意度相关理论分析
满意度是一种内在心理状态，与人的需要有关。提高新员工入职满意的出发点和落脚点是发现并满足其紧迫需求，所以激励理论是如何提高新员工入职满意的基础。比较常用的激励理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论和强化激励理论。
1.双因素理论
双因素指激励因素和保健因素，其中不满情绪的产生是因为保健因素没有得到满足。但是只满足了员工的保健因素并不会给员工带来满意感，只有保健因素才能提高员工的满意感。同样，对新入职的员工来说，企业要想及时招到并留住人才，要从保健因素入手，例如给新员工
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