中国人寿无锡分公司人力资源再配置研究(附件)【字数：10253】
建立企业内部人力资源的动态调整机制，实现人力资源再配置，不仅能够有效降低企业用工成本，实现人力资源优化配置，提高企业竞争力，还能达到吸引，留住人才的效果。本文基于中国人寿无锡分公司的人力资源管理需要，从人力资源再配置入手，在借鉴相关理论的基础上，对中国人寿无锡分公司的人力资源现状进行了探讨，发现其存在着机构臃肿、多方面复合型人才缺失、岗位工作人员固化、管理层分布比例不均衡等问题。针对其人力资源配置中存在的这些问题，结合实际情况，本文构建了由员工交流方案、员工晋升方案、后备干部储备方案以及员工流失掌控机制这四项方案组成的企业内部流动机制的系统化方案，并且明确了上述方案的指导原则、实施范围、实施方式以及方案的管理方式。 关键词人力资源；再配置；员工内部流动机制
目录
0 引言 1
1 人力资源再配置理论 1
1.1 人力资源再配置必要性 1
1.2 实现人力资源再配置的依据 3
1.3 实现人力资源再配置的意义 4
2 中国人寿无锡分公司人力资源再配置现状 6
2.1 企业概述 6
2.2 企业人力资源再配置现状 7
2.3 企业人力资源再配置现状存在的问题 9
3 中国人寿无锡分公司内部实现人力资源再配置对策分析 10
3.1 内部流动机制的系统化方案构建 10
3.2 内部流动机制的系统化方案的实施 12
结 语 18
致 谢 19
参考文献 20
中国人寿无锡分公司人力资源再配置研究
0 引言
人力资源是企业的第一资源，当今企业之间的竞争本质上说是企业获取的人才资源的竞争。企业获取人力资源的途径主要有两种，包括外部方式和内部方式，但是，就目前来说，大多数企业往往更多地关注从外部获取人力资源，当出现“人不能尽其才”的现象时，倾向于从企业外部引进新的人才，而非重新审视企业本身拥有的人才资源，不能有效通过进行企业内部人力资源再配置来提高人员利用效率和企业效率。每个企业在其发展运行的过程中，不仅要注重外部高素质人才的引进、吸收和利用，更要关注如何留住、激励这些人才，使其能够充分发挥才能。建立完善的企 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
业内部人员动态调整机制，实现企业内部人力资源再配置，能够最大限度降低企业用人成本；建立企业内部人才市场，打通内部人才自由流动的渠道，使合适的人才能够有机会去到真正适合自己的岗位上，增强满意度，发挥创造力，提高企业绩效，实现企业优化，增强竞争力。
人力资源再配置是组织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程[1]。实现企业内部人力资源再配置，势必要依托企业内部人才市场，建立企业人才信息系统出入库，完善企业内部人力资源动态调整机制，保证企业内部人才进出有序，上下有致，实现人岗匹配和企业动态平衡，保持企业的发展活力。
1 人力资源再配置的理论基础
岗位系统和人员系统构成了企业人力资源管理的两大基点。实现企业内部人力资源再配置，不断优化企业岗位和人员结构有其坚实的理论基础。
1.1 人力资源再配置必要性
1.1.1 企业优化的需要
企业组织优化是对企业生产、经营和管理整个组织体系进行优化调整的一项工作。其目的在于，通过对企业整个组织体系的优化调整，使人力资源达到并保持在合理配置状态，形成精干的企业机构和员工队伍，不断提高劳动生产率和企业效益[2]。通过企业优化调整，一方面，使企业的人力资源达到合理高效的配置状态，改善个人绩效，提高企业产出；另一方面，是企业降低人工成本，进行企业机构调整优化，更使人力资源管理能够有的放矢， 实现管理目标。
当下，经济全球化和信息化席卷而来，任何处在其中的企业都不能脱离瞬息万变的市场而存在，只能保持企业灵活性，准确把握市场动向，结合自身的市场定位来做出战略目标的适时调整，并且通过不断优化企业以及增强核心竞争力，来保持企业的竞争优势。然而，不可忽视的是，企业内部人力资源是否进行高效率运用，也是企业能否提高核心竞争力的重要环节之一。智力资本是企业的重要资本，企业应该通过人力资源内部再配置，实现人能尽其才，尽其用，将员工个人的知识技能，通过体系化的流程制度等，尽可能地转化为企业资本，为企业所用。
进行企业优化，不可避免会进行企业内部部门，岗位和人员的裁撤，重新整合和再配置，也将不可避免地触动一些部门和员工的责任权利和利益关系，也使一些员工转岗甚至退出企业。在此过程中，很有可能会出现违规操作等现象，致使员工利益受损和冲突激化，甚至会伤害企业文化和氛围，对企业造成持久的损害。所以，必须运用合理的有序的方法途径，通过建立完善的内部人力资源动态调整机制，来进行企业内部人力资源的再配置，实现人员和企业优化。
进行企业优化，可能会造成内部岗位的空缺，由于从企业外部获取人力资源的程序繁杂，周期较长，成本较高的原因，可以从企业内部招募人才，通过竞聘上岗的方式实现企业内部人员的再配置，既填补了职位空缺，又对企业中的成员提供了上升空间。
1.1.2 企业内部人员发展的需要
人力资源本身具有能动性和可开发性；人力资源作为人力资本来说，是实现自我扩张、自我经营的基础。企业内部的人力资源个人胜任力在不断运动变化过程中。员工个人经过培训，会提升自身某一方面的竞争力，而超出当前的岗位对员工能力的要求，即员工的能力在当前岗位中不能充分发挥出来，如果企业内部没有合适的人力资源再配置途径，容易造成企业内部人力资源的浪费，另一方面，容易造成员工个人对企业。满意度的下降，工作积极性的降低，从而增加员工离职的可能性，导致企业人才流失。
企业中的绩效考核结果会反映出人事不匹配的现象，需要进行人力资源再配置。经过绩效考核，会发现现有的人员会出现高于或低于当前职位要求的现象。当能力高于任职资格要求时，员工若没有上升途径会增加离职率；当能力低于任职资格要求时，对于员工来说，自信心可能会受到打击；对于企业，生产效率降低，人工成本增加。能岗匹配是人力资源配置的重要原则，当出现能岗不匹配现象时，往往需要通过晋升、降职、辞退等方式来实现[3]。
目录
0 引言 1
1 人力资源再配置理论 1
1.1 人力资源再配置必要性 1
1.2 实现人力资源再配置的依据 3
1.3 实现人力资源再配置的意义 4
2 中国人寿无锡分公司人力资源再配置现状 6
2.1 企业概述 6
2.2 企业人力资源再配置现状 7
2.3 企业人力资源再配置现状存在的问题 9
3 中国人寿无锡分公司内部实现人力资源再配置对策分析 10
3.1 内部流动机制的系统化方案构建 10
3.2 内部流动机制的系统化方案的实施 12
结 语 18
致 谢 19
参考文献 20
中国人寿无锡分公司人力资源再配置研究
0 引言
人力资源是企业的第一资源，当今企业之间的竞争本质上说是企业获取的人才资源的竞争。企业获取人力资源的途径主要有两种，包括外部方式和内部方式，但是，就目前来说，大多数企业往往更多地关注从外部获取人力资源，当出现“人不能尽其才”的现象时，倾向于从企业外部引进新的人才，而非重新审视企业本身拥有的人才资源，不能有效通过进行企业内部人力资源再配置来提高人员利用效率和企业效率。每个企业在其发展运行的过程中，不仅要注重外部高素质人才的引进、吸收和利用，更要关注如何留住、激励这些人才，使其能够充分发挥才能。建立完善的企 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
业内部人员动态调整机制，实现企业内部人力资源再配置，能够最大限度降低企业用人成本；建立企业内部人才市场，打通内部人才自由流动的渠道，使合适的人才能够有机会去到真正适合自己的岗位上，增强满意度，发挥创造力，提高企业绩效，实现企业优化，增强竞争力。
人力资源再配置是组织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程[1]。实现企业内部人力资源再配置，势必要依托企业内部人才市场，建立企业人才信息系统出入库，完善企业内部人力资源动态调整机制，保证企业内部人才进出有序，上下有致，实现人岗匹配和企业动态平衡，保持企业的发展活力。
1 人力资源再配置的理论基础
岗位系统和人员系统构成了企业人力资源管理的两大基点。实现企业内部人力资源再配置，不断优化企业岗位和人员结构有其坚实的理论基础。
1.1 人力资源再配置必要性
1.1.1 企业优化的需要
企业组织优化是对企业生产、经营和管理整个组织体系进行优化调整的一项工作。其目的在于，通过对企业整个组织体系的优化调整，使人力资源达到并保持在合理配置状态，形成精干的企业机构和员工队伍，不断提高劳动生产率和企业效益[2]。通过企业优化调整，一方面，使企业的人力资源达到合理高效的配置状态，改善个人绩效，提高企业产出；另一方面，是企业降低人工成本，进行企业机构调整优化，更使人力资源管理能够有的放矢， 实现管理目标。
当下，经济全球化和信息化席卷而来，任何处在其中的企业都不能脱离瞬息万变的市场而存在，只能保持企业灵活性，准确把握市场动向，结合自身的市场定位来做出战略目标的适时调整，并且通过不断优化企业以及增强核心竞争力，来保持企业的竞争优势。然而，不可忽视的是，企业内部人力资源是否进行高效率运用，也是企业能否提高核心竞争力的重要环节之一。智力资本是企业的重要资本，企业应该通过人力资源内部再配置，实现人能尽其才，尽其用，将员工个人的知识技能，通过体系化的流程制度等，尽可能地转化为企业资本，为企业所用。
进行企业优化，不可避免会进行企业内部部门，岗位和人员的裁撤，重新整合和再配置，也将不可避免地触动一些部门和员工的责任权利和利益关系，也使一些员工转岗甚至退出企业。在此过程中，很有可能会出现违规操作等现象，致使员工利益受损和冲突激化，甚至会伤害企业文化和氛围，对企业造成持久的损害。所以，必须运用合理的有序的方法途径，通过建立完善的内部人力资源动态调整机制，来进行企业内部人力资源的再配置，实现人员和企业优化。
进行企业优化，可能会造成内部岗位的空缺，由于从企业外部获取人力资源的程序繁杂，周期较长，成本较高的原因，可以从企业内部招募人才，通过竞聘上岗的方式实现企业内部人员的再配置，既填补了职位空缺，又对企业中的成员提供了上升空间。
1.1.2 企业内部人员发展的需要
人力资源本身具有能动性和可开发性；人力资源作为人力资本来说，是实现自我扩张、自我经营的基础。企业内部的人力资源个人胜任力在不断运动变化过程中。员工个人经过培训，会提升自身某一方面的竞争力，而超出当前的岗位对员工能力的要求，即员工的能力在当前岗位中不能充分发挥出来，如果企业内部没有合适的人力资源再配置途径，容易造成企业内部人力资源的浪费，另一方面，容易造成员工个人对企业。满意度的下降，工作积极性的降低，从而增加员工离职的可能性，导致企业人才流失。
企业中的绩效考核结果会反映出人事不匹配的现象，需要进行人力资源再配置。经过绩效考核，会发现现有的人员会出现高于或低于当前职位要求的现象。当能力高于任职资格要求时，员工若没有上升途径会增加离职率；当能力低于任职资格要求时，对于员工来说，自信心可能会受到打击；对于企业，生产效率降低，人工成本增加。能岗匹配是人力资源配置的重要原则，当出现能岗不匹配现象时，往往需要通过晋升、降职、辞退等方式来实现[3]。
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