企业90后员工闪辞”现象原因分析及对策建议
目 录
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义1
2 文献综述1
2.1 相关概念2
2.2 90后员工“闪辞”的研究现状3
3 90后员工“闪辞”现状分析4
3.1 不同工作年限90后员工“闪辞”现状分析5
3.2 不同专业90后员工“闪辞”现状分析5
3.3 不同职位类别90后员工“闪辞”现状分析6
4 90后员工“闪辞”的原因分析6
4.1 90后员工自身原因分析7
4.2 90后员工“闪辞”的企业原因分析9
4.3 90后员工“闪辞”的社会和学校原因分析11
5 有效应对90后员工“闪辞”的对策与建议12
5.1 个人角度12
5.2 企业角度13
5.3 学校和社会角度14
结论16
致谢17
参考文献18
附录A 90后员工“闪辞”现状及原因调查201 引言
1.1 研究背景
90后员工，自信独立、张扬叛逆、自我自主、乐于参与。作为当代职场的生力军和中国未来人才库的核心力量，新生代员工无疑将是企业的未来，是创造力、生产力的源泉。然而，90后员工频繁跳槽，离职率一直居高不下, 被称为“闪辞族”，让用人企业头疼不已。随着时间的推移，我国的企业结构发生了很大的变化。继80后员工成为市场就业主体后，90后新生代员工开始渐渐进入职场，他们对企业的重要作用也愈来愈明显。但是，与过去的员工群体相比，90后员工有着迥然不同的个性特点和职场特征，频繁的离职与跳槽给企业管理带来了前所未有的挑战。因此，了解90后员工的个 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
性特点和职场特质并有针对性的调整企业管理方法，解决90后员工的“闪辞”问题对企业而言非常必要。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：对企业90后员工“闪辞”的现状进行调查与分析，对企业90后员工“闪辞”的原因进行系统的分析与研究，希望能够得到一些有价值的研究结果，为企业及90后员工提供一些有用的对策建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后员工更好地稳定就业。
1.2.2 研究的意义
就目前来说，90后员工工作的研究在国内还处于起步阶段，对于90后员工“闪辞”的研究更是少之又少，因此，探讨并解决90后员工“闪辞”问题具有重要意义。员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力和人力损失，而且员工的闪辞会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业外在的声誉受损。通过本研究有利于减少用人单位的人力成本、招聘成本等，加强企业内部管理和帮助企业留住优秀人才。本研究成果将有利于了解90后员工的职业需求和职业期望，了解影响他们“闪辞”的原因，帮助企业解决90后员工的“闪辞”问题，稳定90后员工的就业。同时也有助于90后更好地规划他们的职业生涯，增强90后员工的就业能力。
2 文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 关于“90后”的概念界定
“90后”是指1990年至1999年出生的一代中国公民，这个界说显然是选用出生时段来划分的，它的内涵在某种程度表现出时代烙印和时代潮流的变迁。本研究中“90后”采取的就是这个定义。在西方，“Y一代”[1]原指在美国出生于1981到2000年的一代年轻人，也被称为“千禧一代”（ the?Millennial?Generation）。由上可见，尽管国内外在对目前企业主力青年人的划分上有些许差别，但是西方所称谓的“Y—代(GenerationY)”与我国所称说的“90后” 大体上相当接近，这对我们研究“90后”个性特征对“闪辞”的影响有很大的借鉴意义的。
2.1.2 关于“闪辞”的定义
关于闪辞[2]，目前在学术上还没有统一的定义。一般指刚毕业不久后的大学生在实习期内或是刚过了实习期,以及在从毕业后起的一年内频繁地主动离开原来单位去寻找新单位的现象。这类人往往被人们称之为“闪辞族”。“闪辞”现象经常是发生在90后员工身上，他们个性鲜明而独特，工作持续时间短暂并频繁跳槽。2012，《大学生职业适应状况调查报告》显示，企业90后员工中60%是“闪辞族”。
2.1.3 关于“闪辞族”的群体特征
90 后员工是思想活跃、青春健康的一代，是激情昂扬的新生一代。他们是出生在经济、科技和信息快速发展的时代，并随着改革开放成长起来的一代人。90后大多数是生活在物质丰裕衣食无忧和父母宠爱的家庭，他们的成长道路往往是没有什么挫折、非常平坦，其抗压能力和抗挫能力都比较差，依赖心理强，心理脆弱。他们在父母的百般呵护下长大，自尊心和自我意识很强，不太考虑他人的感受。新时代的他们思想前卫、独立独行张扬个性、敢于拼搏，敢于挑战，乐于接受新鲜事物，不喜欢束缚于规则之下。青春年少的他们初生牛犊不怕虎，能表现出很强的勇敢精神[3]，但勇敢中缺乏成熟和理智。90 后员工思想观念超前，个性张扬，敢于挑战权威和提出自己的见解，善于使用网络与人交流但又很少站在他人的角度思考问题。
2.1.4 “闪辞族”的职场特质
由于受过良好的教育，“闪辞族”与职场前辈有着明显不同的职场特质: 由于他们生活在富裕的经济条件下，往往对工作薪资要求高。平均智商高于之前的同龄人，较强的好奇心与求知欲，对未来的发展充满期待与向往，且接受新生事物本领强。很多人都有一技之长，渴求成功，敢于挑战自我，但又心高气傲，急于求成，抗挫能力差。接受新知识的能力强、可塑性强、有着丰富的理论知识，缺乏实践经验和务实精神。工作中过分注重个性、向往自由、强调自我，团队合作意识差，缺乏团队忠诚度。工作的价值观趋向多元化，既关心现有的薪酬，又关注职业生涯规划。为了更好的工作环境、待遇和发展机会，不惜频繁跳槽，缺乏忠诚度[4]。
2.2 90后员工“闪辞”的研究现状
2.2.1 国内关于90后员工“闪辞”的研究
对于员工“闪辞”问题的研究，自始至终大多都集中于探讨影响员工“闪辞”的各种因素。柴攀峰从人本管理模式角度下探讨员工离职因素，他认为新生代员工“闪辞”的原因错综复杂，既有社会因素、也有组织因素和个人因素[5]。据调查，这从侧面可以反映出员工对企业组织管理的不满。李子珍认为90后闪辞和他们所生活的社会环境、价值观念有很大关系[6]，如抗压能力差、强调自我价值的实现。陈勇则认为影响90后员工闪辞的因素主要有社会环境、学校教育、企业和员工自身四个方面。
2.2.2 国外关于90后员工“闪辞”的研究
关于“闪辞”问题的研究首先要提到的是离职模型，其中比较有影响力的离职模型：一是由Price于1951年提出的的概念模型；二是由西拉吉在上世纪70年代提出的离职过程模型。Price是著名的离职方面问题的专家，他的离职离职概念模型中影响员工离职的主要因素包括五方面：一是外部因素，比如机遇；二是工作相关因素，比如工作重复性;三是组织因素；四是心理因素，比如工作参与度；五是个人因素，比如家庭影响、个人发展规划等。西拉吉在研究离职过程模型的过程中共涉及到与离职行为相关的八个因素，如工作属性、员工关系、组织的业务类型、组织的各项奖惩制度、个人变量、对工作的满意度、外在工作机遇、离职倾向作为研究变量来探究与离职行为之间的关系。
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义1
2 文献综述1
2.1 相关概念2
2.2 90后员工“闪辞”的研究现状3
3 90后员工“闪辞”现状分析4
3.1 不同工作年限90后员工“闪辞”现状分析5
3.2 不同专业90后员工“闪辞”现状分析5
3.3 不同职位类别90后员工“闪辞”现状分析6
4 90后员工“闪辞”的原因分析6
4.1 90后员工自身原因分析7
4.2 90后员工“闪辞”的企业原因分析9
4.3 90后员工“闪辞”的社会和学校原因分析11
5 有效应对90后员工“闪辞”的对策与建议12
5.1 个人角度12
5.2 企业角度13
5.3 学校和社会角度14
结论16
致谢17
参考文献18
附录A 90后员工“闪辞”现状及原因调查201 引言
1.1 研究背景
90后员工，自信独立、张扬叛逆、自我自主、乐于参与。作为当代职场的生力军和中国未来人才库的核心力量，新生代员工无疑将是企业的未来，是创造力、生产力的源泉。然而，90后员工频繁跳槽，离职率一直居高不下, 被称为“闪辞族”，让用人企业头疼不已。随着时间的推移，我国的企业结构发生了很大的变化。继80后员工成为市场就业主体后，90后新生代员工开始渐渐进入职场，他们对企业的重要作用也愈来愈明显。但是，与过去的员工群体相比，90后员工有着迥然不同的个性特点和职场特征，频繁的离职与跳槽给企业管理带来了前所未有的挑战。因此，了解90后员工的个 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
性特点和职场特质并有针对性的调整企业管理方法，解决90后员工的“闪辞”问题对企业而言非常必要。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：对企业90后员工“闪辞”的现状进行调查与分析，对企业90后员工“闪辞”的原因进行系统的分析与研究，希望能够得到一些有价值的研究结果，为企业及90后员工提供一些有用的对策建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后员工更好地稳定就业。
1.2.2 研究的意义
就目前来说，90后员工工作的研究在国内还处于起步阶段，对于90后员工“闪辞”的研究更是少之又少，因此，探讨并解决90后员工“闪辞”问题具有重要意义。员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力和人力损失，而且员工的闪辞会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业外在的声誉受损。通过本研究有利于减少用人单位的人力成本、招聘成本等，加强企业内部管理和帮助企业留住优秀人才。本研究成果将有利于了解90后员工的职业需求和职业期望，了解影响他们“闪辞”的原因，帮助企业解决90后员工的“闪辞”问题，稳定90后员工的就业。同时也有助于90后更好地规划他们的职业生涯，增强90后员工的就业能力。
2 文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 关于“90后”的概念界定
“90后”是指1990年至1999年出生的一代中国公民，这个界说显然是选用出生时段来划分的，它的内涵在某种程度表现出时代烙印和时代潮流的变迁。本研究中“90后”采取的就是这个定义。在西方，“Y一代”[1]原指在美国出生于1981到2000年的一代年轻人，也被称为“千禧一代”（ the?Millennial?Generation）。由上可见，尽管国内外在对目前企业主力青年人的划分上有些许差别，但是西方所称谓的“Y—代(GenerationY)”与我国所称说的“90后” 大体上相当接近，这对我们研究“90后”个性特征对“闪辞”的影响有很大的借鉴意义的。
2.1.2 关于“闪辞”的定义
关于闪辞[2]，目前在学术上还没有统一的定义。一般指刚毕业不久后的大学生在实习期内或是刚过了实习期,以及在从毕业后起的一年内频繁地主动离开原来单位去寻找新单位的现象。这类人往往被人们称之为“闪辞族”。“闪辞”现象经常是发生在90后员工身上，他们个性鲜明而独特，工作持续时间短暂并频繁跳槽。2012，《大学生职业适应状况调查报告》显示，企业90后员工中60%是“闪辞族”。
2.1.3 关于“闪辞族”的群体特征
90 后员工是思想活跃、青春健康的一代，是激情昂扬的新生一代。他们是出生在经济、科技和信息快速发展的时代，并随着改革开放成长起来的一代人。90后大多数是生活在物质丰裕衣食无忧和父母宠爱的家庭，他们的成长道路往往是没有什么挫折、非常平坦，其抗压能力和抗挫能力都比较差，依赖心理强，心理脆弱。他们在父母的百般呵护下长大，自尊心和自我意识很强，不太考虑他人的感受。新时代的他们思想前卫、独立独行张扬个性、敢于拼搏，敢于挑战，乐于接受新鲜事物，不喜欢束缚于规则之下。青春年少的他们初生牛犊不怕虎，能表现出很强的勇敢精神[3]，但勇敢中缺乏成熟和理智。90 后员工思想观念超前，个性张扬，敢于挑战权威和提出自己的见解，善于使用网络与人交流但又很少站在他人的角度思考问题。
2.1.4 “闪辞族”的职场特质
由于受过良好的教育，“闪辞族”与职场前辈有着明显不同的职场特质: 由于他们生活在富裕的经济条件下，往往对工作薪资要求高。平均智商高于之前的同龄人，较强的好奇心与求知欲，对未来的发展充满期待与向往，且接受新生事物本领强。很多人都有一技之长，渴求成功，敢于挑战自我，但又心高气傲，急于求成，抗挫能力差。接受新知识的能力强、可塑性强、有着丰富的理论知识，缺乏实践经验和务实精神。工作中过分注重个性、向往自由、强调自我，团队合作意识差，缺乏团队忠诚度。工作的价值观趋向多元化，既关心现有的薪酬，又关注职业生涯规划。为了更好的工作环境、待遇和发展机会，不惜频繁跳槽，缺乏忠诚度[4]。
2.2 90后员工“闪辞”的研究现状
2.2.1 国内关于90后员工“闪辞”的研究
对于员工“闪辞”问题的研究，自始至终大多都集中于探讨影响员工“闪辞”的各种因素。柴攀峰从人本管理模式角度下探讨员工离职因素，他认为新生代员工“闪辞”的原因错综复杂，既有社会因素、也有组织因素和个人因素[5]。据调查，这从侧面可以反映出员工对企业组织管理的不满。李子珍认为90后闪辞和他们所生活的社会环境、价值观念有很大关系[6]，如抗压能力差、强调自我价值的实现。陈勇则认为影响90后员工闪辞的因素主要有社会环境、学校教育、企业和员工自身四个方面。
2.2.2 国外关于90后员工“闪辞”的研究
关于“闪辞”问题的研究首先要提到的是离职模型，其中比较有影响力的离职模型：一是由Price于1951年提出的的概念模型；二是由西拉吉在上世纪70年代提出的离职过程模型。Price是著名的离职方面问题的专家，他的离职离职概念模型中影响员工离职的主要因素包括五方面：一是外部因素，比如机遇；二是工作相关因素，比如工作重复性;三是组织因素；四是心理因素，比如工作参与度；五是个人因素，比如家庭影响、个人发展规划等。西拉吉在研究离职过程模型的过程中共涉及到与离职行为相关的八个因素，如工作属性、员工关系、组织的业务类型、组织的各项奖惩制度、个人变量、对工作的满意度、外在工作机遇、离职倾向作为研究变量来探究与离职行为之间的关系。
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