远程办公人员的激励方案设计
目录
1 引言 1
2.1 远程办公的特点 1
2.2 远程办公的要求 1
2.3 激励理论概述 2
3 远程办公与传统办公方式的差异和产生的管理困境 5
3.1 公司简介 5
3.2 远程办公和传统办公的差异和产生的管理困境 6
4 远程办公人员的激励方案设计 9
4.1 总则 10
4.2 激励原则 10
4.3 激励方案设计 10
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
1 引言
人力资源主要分为六大模块，其中激励是一个重要的内容。所谓激励，在管理学上，就是采用各种有效的措施来激发员工的工作动机，提高员工对于工作的积极性，激发员工的创造性和工作责任感，去努力实现组织的目标。有效的激励会激发员工的激情，将更多的热情投入到工作中去，将企业的愿景和目标融入到自己的职业目标中，并为之而努力；有效的激励能够吸引并留住优秀人才，并促进他们充分发挥自己的才能和智慧；有效的激励会让员工感觉到公平，提高员工的满意度。作为当前国内一种广受关注但还未大范围普及的工作方式，多数企业对于远程办公仍处于试行阶段，在2010年5月10日，阿里巴巴公司就推行了所谓的SOHO办公体验日，使近千员工体验了在家办公这种新的工作方式。因此，如何对远程办公人员进行有效的激励，使更多的远程办公人员能够认同远程办公这种办公方式，就成了目前很多企业亟待解决的问题。本文就有关问题进行研究。
2 远程办公人员的激励理论概述
2.1 远程办公的特点
远程办公最大的特点是运用互联网技术，使办公地点不再单一的局限 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
于办公室，而是可以让办公人员自由的选择办公地点、甚至是办公时间；远程办公加强了人们对互联网和电脑的依赖，远程办公注重的也不再是工作过程，而是工作结果，只要能够保质保量地完成所需要完成的工作，那么关于其他的时间由员工自由分配，这种工作方式为很多工作者带来了福音，甚至得到了许多欧美国家的认同。
2.2 远程办公的要求
远程办公是指在运用先进技术的基础上，借助计算机网络对传统办公进行模拟和改造，从而实现远程办公。远程办公主要表现为远程办公系统中的成员能够共享办公信息、团队能够在线完成任务、管理者能够在线监督和时时监督员工，因此远程办公必须依靠一个远程办公系统，这个办公系统集文字、数据、声音、图像等多种信息为一体，能够保存分享公文管理和档案管理，提供日常的办公服务[1]。一个公司想要真正意义上实施远程办公，摒弃传统办公所带来的弊端，发挥网络信息时代办公自动化的优势，首先，最基本的是需要在实际运用中建立一个适合远程办公的办公系统，团队项目中的信息和各种业务应用数据以及各种通知要求必须能够经过一定的网络交流渠道实现共享，从而让上级管理者和远程办公人员能够达到与在办公室工作一样的信息共享；其次是要完善这个办公系统，使这个办公系统不仅能够实现与业务系统信息之间的传递与交流，又能够感知协调出合适的工作环境，以更好地使远程办公人员完成工作；最后，这个办公系统必须具备安全性和稳定性，任何单位都面临同一个问题：即单位机密的保密问题。由于信息技术的快速发展，网络已不再足够安全，尤其是网上“黑客”的存在，给远程办公造成了一定的障碍，因此，只有保证了网络的可靠性和稳定性，企业远程办公才有了实现的前提条件。
2.3 激励理论概述
2.3.1 需要层次理论
亚伯拉罕哈罗德马斯洛在1943年提出了马斯洛需要层次理论，这个理论将人类所有需要由低到高分为五个层次，分别是生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要[4]。在此基础上，马斯洛又把这几种需要分为高级的需要和低级的需要两种层次，其中生理需要、安全需要和社交需要是比较低级的需要，想要满足人们的这些低级需要，只要改善所处的外部条件就可以了，比如为了满足生理需要，可以提高工资收入，为了满足安全需要，可以完善法律制度等等。人只有满足了生理、安全和社会的需要后，才会希望自己能够得到社会的尊重，能够实现自我的价值。较为高级的需要最多只能得到基本的满足，想达到完全满足的状态是不可能的，这种想法就会变成驱动员工努力工作以达到高级需要的动力。因此，通过满足高级需要来激发员工的工作积极性，这种激励的促进作用才能更加稳定，更加持久。从另一方面来说，人的需要是多种多样的，在同一时期，人的多种需要可能会同时存在，但它们对人的行为积极性的影响是有差异的；有的需要能够对行为产生较强的积极性影响，有的需要影响则很微弱。因而，优势需要被大多数人所认同，那些对人的影响处于主导地位，对人的行为产生积极性影响的需要，被称作优势需要，优势需要往往决定了人在某一时刻的行为。人所处的具体的社会、生活环境条件和人的性格决定着其需要结构和优势需要。因而，不同的人在同一时刻往往具有不同的需要结构和不同的优势需要，同一个人会根据不同的时期和不同的坏境条件而改变具有不同的需要结构和优势需要。在管理工作中，为了科学地激励，使激励具有显著效果，必须深入了解被管理者的需要结构，掌握其优势需要。
2.3.2 双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，在研究企业中员工的行为时，他发现人是“社会人”，同时社会环境中有许多影响人的行为的因素，他将这些因素分为两大类：一类是与工作环境和条件有关的保健因素，如组织的政策、行政管理、人际关系、工作环境和薪金水平等外部因素，这些因素的缺失容易导致员工工作满意度不高，从而降低工作的积极性，这些因素不具有激励的作用，因为具有这些因素并不足以使员工更加热衷工作。另一类是激励因素，所得成就、别人对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、工作责任感、自豪感以及事业发展和前途等都包括在这类因素中，它的存在有利于提高人的满意度，使人得到满足感，提高人们的工作积极性，但没有这些因素也不至于会引起人的不满[5]。双因素理论的核心是：保健因素对于消除不满意感有一定的作用，但是却不会给员工带来满意感，而激励因素能够切实地提升员工的满意感。因此，双因素理论提出在调动员工积极性方面可以采用直接满足和间接满足两种方式，直接满足是一个人通过工作本身和工作过程中人与人之间的关系得到的满足，直接满足能够使员工学习到新的知识和技能，对这个工作充满热情和积极性，光荣感、责任感和成就感自然就会由内而生。间接满足是工作以后所得到的满足，主要是由奖金和福利所带来的，虽然间接满足与工作本身的联系并不紧密，但仍不可忽视。具体关系见下图：
消除
刺
无
助理工程师 具备相应的学科专业知识，能够很好地协助工程师完成策划、设计、研发等技术性工作。
结 论
1 引言 1
2.1 远程办公的特点 1
2.2 远程办公的要求 1
2.3 激励理论概述 2
3 远程办公与传统办公方式的差异和产生的管理困境 5
3.1 公司简介 5
3.2 远程办公和传统办公的差异和产生的管理困境 6
4 远程办公人员的激励方案设计 9
4.1 总则 10
4.2 激励原则 10
4.3 激励方案设计 10
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
1 引言
人力资源主要分为六大模块，其中激励是一个重要的内容。所谓激励，在管理学上，就是采用各种有效的措施来激发员工的工作动机，提高员工对于工作的积极性，激发员工的创造性和工作责任感，去努力实现组织的目标。有效的激励会激发员工的激情，将更多的热情投入到工作中去，将企业的愿景和目标融入到自己的职业目标中，并为之而努力；有效的激励能够吸引并留住优秀人才，并促进他们充分发挥自己的才能和智慧；有效的激励会让员工感觉到公平，提高员工的满意度。作为当前国内一种广受关注但还未大范围普及的工作方式，多数企业对于远程办公仍处于试行阶段，在2010年5月10日，阿里巴巴公司就推行了所谓的SOHO办公体验日，使近千员工体验了在家办公这种新的工作方式。因此，如何对远程办公人员进行有效的激励，使更多的远程办公人员能够认同远程办公这种办公方式，就成了目前很多企业亟待解决的问题。本文就有关问题进行研究。
2 远程办公人员的激励理论概述
2.1 远程办公的特点
远程办公最大的特点是运用互联网技术，使办公地点不再单一的局限 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
于办公室，而是可以让办公人员自由的选择办公地点、甚至是办公时间；远程办公加强了人们对互联网和电脑的依赖，远程办公注重的也不再是工作过程，而是工作结果，只要能够保质保量地完成所需要完成的工作，那么关于其他的时间由员工自由分配，这种工作方式为很多工作者带来了福音，甚至得到了许多欧美国家的认同。
2.2 远程办公的要求
远程办公是指在运用先进技术的基础上，借助计算机网络对传统办公进行模拟和改造，从而实现远程办公。远程办公主要表现为远程办公系统中的成员能够共享办公信息、团队能够在线完成任务、管理者能够在线监督和时时监督员工，因此远程办公必须依靠一个远程办公系统，这个办公系统集文字、数据、声音、图像等多种信息为一体，能够保存分享公文管理和档案管理，提供日常的办公服务[1]。一个公司想要真正意义上实施远程办公，摒弃传统办公所带来的弊端，发挥网络信息时代办公自动化的优势，首先，最基本的是需要在实际运用中建立一个适合远程办公的办公系统，团队项目中的信息和各种业务应用数据以及各种通知要求必须能够经过一定的网络交流渠道实现共享，从而让上级管理者和远程办公人员能够达到与在办公室工作一样的信息共享；其次是要完善这个办公系统，使这个办公系统不仅能够实现与业务系统信息之间的传递与交流，又能够感知协调出合适的工作环境，以更好地使远程办公人员完成工作；最后，这个办公系统必须具备安全性和稳定性，任何单位都面临同一个问题：即单位机密的保密问题。由于信息技术的快速发展，网络已不再足够安全，尤其是网上“黑客”的存在，给远程办公造成了一定的障碍，因此，只有保证了网络的可靠性和稳定性，企业远程办公才有了实现的前提条件。
2.3 激励理论概述
2.3.1 需要层次理论
亚伯拉罕哈罗德马斯洛在1943年提出了马斯洛需要层次理论，这个理论将人类所有需要由低到高分为五个层次，分别是生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现的需要[4]。在此基础上，马斯洛又把这几种需要分为高级的需要和低级的需要两种层次，其中生理需要、安全需要和社交需要是比较低级的需要，想要满足人们的这些低级需要，只要改善所处的外部条件就可以了，比如为了满足生理需要，可以提高工资收入，为了满足安全需要，可以完善法律制度等等。人只有满足了生理、安全和社会的需要后，才会希望自己能够得到社会的尊重，能够实现自我的价值。较为高级的需要最多只能得到基本的满足，想达到完全满足的状态是不可能的，这种想法就会变成驱动员工努力工作以达到高级需要的动力。因此，通过满足高级需要来激发员工的工作积极性，这种激励的促进作用才能更加稳定，更加持久。从另一方面来说，人的需要是多种多样的，在同一时期，人的多种需要可能会同时存在，但它们对人的行为积极性的影响是有差异的；有的需要能够对行为产生较强的积极性影响，有的需要影响则很微弱。因而，优势需要被大多数人所认同，那些对人的影响处于主导地位，对人的行为产生积极性影响的需要，被称作优势需要，优势需要往往决定了人在某一时刻的行为。人所处的具体的社会、生活环境条件和人的性格决定着其需要结构和优势需要。因而，不同的人在同一时刻往往具有不同的需要结构和不同的优势需要，同一个人会根据不同的时期和不同的坏境条件而改变具有不同的需要结构和优势需要。在管理工作中，为了科学地激励，使激励具有显著效果，必须深入了解被管理者的需要结构，掌握其优势需要。
2.3.2 双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，在研究企业中员工的行为时，他发现人是“社会人”，同时社会环境中有许多影响人的行为的因素，他将这些因素分为两大类：一类是与工作环境和条件有关的保健因素，如组织的政策、行政管理、人际关系、工作环境和薪金水平等外部因素，这些因素的缺失容易导致员工工作满意度不高，从而降低工作的积极性，这些因素不具有激励的作用，因为具有这些因素并不足以使员工更加热衷工作。另一类是激励因素，所得成就、别人对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、工作责任感、自豪感以及事业发展和前途等都包括在这类因素中，它的存在有利于提高人的满意度，使人得到满足感，提高人们的工作积极性，但没有这些因素也不至于会引起人的不满[5]。双因素理论的核心是：保健因素对于消除不满意感有一定的作用，但是却不会给员工带来满意感，而激励因素能够切实地提升员工的满意感。因此，双因素理论提出在调动员工积极性方面可以采用直接满足和间接满足两种方式，直接满足是一个人通过工作本身和工作过程中人与人之间的关系得到的满足，直接满足能够使员工学习到新的知识和技能，对这个工作充满热情和积极性，光荣感、责任感和成就感自然就会由内而生。间接满足是工作以后所得到的满足，主要是由奖金和福利所带来的，虽然间接满足与工作本身的联系并不紧密，但仍不可忽视。具体关系见下图：
消除
刺
无
助理工程师 具备相应的学科专业知识，能够很好地协助工程师完成策划、设计、研发等技术性工作。
结 论
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