法士特有限责任公司员工培训现状分析及对策研究(附件)
摘 要在当今社会经济发展条件下，对于大多数企业来说员工培训并不是绝对的，但是，企业对员工的培训会直接关系到企业的整体发展效益。企业对员工培训的关注可以通过分析、调查员工在接受培训前、培训期间及培训结束后的表现，来改进企业的培训方式，从而提升企业员工培训的效率，培训效率的提高不仅可以提高员工个人绩效和组织绩效，也可以提高企业在与其他企业之间的竞争力，与此同时相应的也会带动一部分社会经济的发展。本文以陕西法士特有限责任公司为研究对象，通过文献研究法了解陕西法士特有限责任公司在员工培训方面存在的问题，以此来设计调查问卷，从而得出陕西法士特有限责任公司员工培训方面存在哪些问题。并通过调查问卷的数据分析得出主要陕西法士特有限责任公司员工培训的因素表现在企业经费投入不够、培训模式较为单一、员工培训实践效果不好这几个方面。并且对这些问题做出相应的回答，提出解决问题的对策。关 键 词员工培训；培训需求；培训改善Abstract In todays social and economic development conditions, for most enterprises, employee training is not absolute, however, the training of employees will be directly related to the overall development of enterprises. Companies focus on staff training can through analysis, survey staff in training before and during the training and training after the end of the performance to improve enterprise training, so as to enhance the efficiency of the enterprise staff training, improve the training efficiency can not only improve the employee individual performance and organizational performa *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
nce, can also enhance the competitiveness of enterprises and other enterprises, at the same time corresponding will also drive part of the economic and social development. This paper to Shaanxi Fashite limited liability company as the object of study, through literature research to understand Shaanxi Fashite limited liability company in staff training of existing problems, in order to design the questionnaire, so that Shaanxi Fashite limited liability company employee training in what kind of problems. And through the questionnaire data analysis obtains the main Shaanxi Fashite limited liability company employee training factors reflected in the rigid mode of enterprise training system, employee training in a relatively short time, less training of senior management personnel and several other aspects. And make corresponding answer to these questions, put forward the solution to the problem.Key words: Staff training;Training needs;Training to improve1 绪论 11.1研究的目的 11.2研究的意义 11.2.1理论意义 11.2.2实际意义 21.3国内外研究现状 21.3.1国内现状研究 21.3.2国外现状研究 41.4论文的主要内容 51.5主要研究方法 52 理论概述 62.1员工培训的定义 62.2 员工培训的特点以及培训方法 62.2.1员工培训的特点 62.2.2员工培训的方法 63 陕西法士特公司员工培训现状分析 83.1 陕西法士特有限责任公司简介 83.2 陕西法士特有限责任公司员工培训现状 94 法士特公司员工培训存在的问题及原因 124.1企业员工培训存在的问题 124.1.1培训与员工需求脱节 124.1.2 培训内容缺乏实用性 124.1.3员工培训实践效果不好 124.1.4员工培训的投入不够 134.2企业员工培训出现问题的原因 134.2.1对员工培训重视度不够 134.2.2培训模式单一 144.2.3缺乏反馈机制与沟通渠道 144.2.4培训评估机制不健全 145 法士特公司建立高效员工培训的对策 165.1充分认识培训重要性 165.2培训过程科学化，改善培训模式单一 165.3建立完善评估系统提高实践效果 175.4加大投入建立完善的培训激励机制 176 结论 19致谢 211绪论对于当今社会而言，社会竞争如此的严重，各种中小型企业如同雨后春笋般不断的涌现，企业要想在这个社会下出类拔萃，对人才的掌握是非常重要的，企业之间的竞争说实在点就是人才之间的竞争，在我个人的认知中员工的培训在人力资源管理的六大模块中是重中之重，优秀的员工的培训可以将一个新人培养成为人才，将人才培养的更加优秀，更能有效率的完成工作目标。本文的写做目的就是为了帮助企业解决在培训当中出现的一些问题和状况，让企业在这个高速发展的社会中脱颖而出。 本文通过研究国内外的培训现状，分析出国外在员工培训上的长处，和国内企业在员工培训上的不足。然后就着实际的陕西法士特有限责任公司内部员工培训出现的问题，本着去其糟粕取其精华的原则帮助陕西法士特有限责任公司提出解决对策。1.1研究的目的随着经济的高速发展，市场的供求结构的迅速变化，全球经济越来越趋于一体化，企业之间的斗争已经不局限在谁的产品好了，更多的时候比拼的是人才的强弱，多少。因此对于企业重要的是人才，但人才怎么得来的？是靠培养，所以一个企业想要在当前如此激烈的竞争中脱颖而出员工培训是非常的重要的。员工培训作为提高员工素质掌握技能最重要的手段不仅给企业提供新的工作思路，知识，信息，技能，增长员工才干和敬业，而且提高了员工对企业的回报率，本文主要叙述员工培训对于企业的重要性，针对法士特公司的员工培训现状进行分析，提出问题，解决问题，并且提出对员工培训上问题的解决对策，使该公司在众多的竞争中脱颖而出。1.2研究的意义1.2.1理论意义? 员工培训是指一定的组织为开展业务以及培育人才的需求，采用一系列的方式对员工进行有目的，有计划的培养和训练的管理活动。这么做的目的就是为了让员工不断的提高自身的素质，知识，技能，让员工可以在这个飞速发展的社会中更好的融入其中，和社会共同进步，而不是被社会的高速发展所抛弃，淘汰。而员工的培训不仅仅是为了员工带来提高提高，对企业也有许多的好处，（1）可以提高组织的工作效率，（2）对组织的目标实现有促进的作用，（3）丰富了组织管理人员的储备人员。通过本文的研究可以增长员工培训的理论知识，也能丰富企业员工培训的方式，对国内中小型企业的在员工培训上带来启示，为国内还不成熟的员工培训研究奉献出自己的一份力。1.2.2实际意义 本文以陕西法士特有限责任公司为背景，对陕西法士特有限责任公司员工培训现状分析，结合自己所学的内容，国内外员工培训的现状。找到陕西法士特有限责任公司在员工培训上的不足，漏洞，问题提出自己的改进方案。?当今企业之间的竞争主要是人力资本的竞争，而企业人力资源的培训与开发是提升人力资本有效竞争力的重要手段。通过对企业培训现状的分析来建立好的培训方案来提高培训质量，从而提升企业核心竞争力已成为越来越多的企业关注的焦点。研究企业培训的现状，解决企业在培训上出现的问题，为企业提供一定的理论指导和可借鉴的成功案例和对于企业的员工培训创新想法从而提高企业的竞争力。1.3??国内外研究现状1.3.1国内现状研究国外学者对于员工工作满意度的重视也在国内引起了广泛的关注，各个学者的研究结果也层出不穷，他们从不同的角度研究了企业的员工培训。乔志林、万迪昉(2004)对培训中常用的模拟方法进行了比较，例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式，包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文(2004)分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程，提出在培训中可以采用仿真模拟、案例讨论等方法。吴宇虹(2004)和苏文平(2004)在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中，特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。欧明臣、凌文轮(2004)认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层评估模型，实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋(2002)分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤1.培训需求分析;2.明确评估目的;3.建立培训评估数据库;4.明确培训评估的层次;5.调整培训项目;6.沟通培训项目结果。苗青(2002)则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为，加强培训管理，提高培训的质量是防范培训风险的关键，因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。武欣(2009):员工培训是人力资源管理不可或缺的一部分，有效的培训对企业发展非常重要，而我国的许多企业在员工培训方面还存在一些问题，其认为想要改变这种现状需要注意以下几点转变观念，注重员工价值理念培训，参照企业员工的需求制定相应的培训计划，重视员工培训，对人力资源管理专业人员加强培养，完善培训制度等。吴超（2010）认为民营企业是我国重要的经济参与主体，但相对于大中型企业来说，我国很多企业培训方法和培训技术相对落后，对培训工作的实施力度不够，没有完整，科学有效的培训评价体系。随着经济的不断发展，企业家也认识到提高企业竞争力关键在于人才的培养。甘昌（2015）随着经济全球化和信息化进程的快速推进，国家间，区域间和企业间竞争日益突出，企业培训作为人力资本投资的重要组成部分与经济持续健康发展紧密联系。1.3.2国外现状研究国外学者认为培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P.克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，是企业持与发展的瓶颈，如果意识不到这一点只会带来失败。企业想要在经济全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。美国弗雷里克·勒（1991）提出的科学管理四大原则中，其中第二条阐述要科学的去挑选工人，并且对它们进行合理的培训和教育，让他们成长。在他的观点中，培训是科学管理必须遵守的原则。 马克思·伯（Max Weber），他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。 此外雨果·斯特伯格（Hogo Munsterberg）也与1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。加里·斯勒教授（1999）曾提出过“培训就是给新员工传授本职工作必备技能的基本技能过程”。培训在心理学领域和科学原理领域都是典型的科研课题，随后培训理论随着管理科学理论的发展，经历了从传统理论时期的培训到行为科学时期的培训再到系统理论时期，一步一步的再发展并完善。Babrara·Matye(2002)的博士论文《培训与企业变革的发展》指出“成功的培训带来组织的转变和员工的进步，员工通过学习来提升自我以便适应变化，在一个周期中适应对员工和管理者以及组织者和培训指导者都具有非常重要的影响”。1.4论文的主要内容随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，优秀员工对于企业发展的重要性逐渐得以体现。企业要想取得长远的发展，对员工的培训是必不可少的。本文以陕西法士特有限责任公司为例，主要研究内容如下对陕西法士特有限责任公司员工培训现状进行描述。对陕西法士特有限责任公司员工培训提出相对应的问题。对陕西法士特有限责任公司今后的员工培训中的问题分析原因。（4）对陕西法士特有限责任公司出现的问题提出相应的解决对策。 1.?5主要研究方法 （1）文献研究法。通过文献研究法获得对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。再了解陕西法士特有限责任公司相关资料，从而全面的了解掌握该问题的相关理论知识，对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。（2）归纳法。通过了解陕西法士特有限责任公司员工培训的现状，进行归纳分类总结，做出内容的归纳整理。找出陕西法士特有限责任公司员工培训存在的问题。? （3）问卷调查法。发放问卷，搜集相关资料分析并找出相应的结论。?? （4）案例分析法。案例分析法从实际生活中找出相对应案例，分析并找出相应的结论。 2 理论概述2.1 员工培训的定义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。2.2 员工培训的特点以及培训方法2.2.1员工培训的特点员工培训的特点大致分为五种广泛性，计划性，多元性，持续性，全员性。全员性是指培训的对象上至企业管理者下至普通员工，这样通过全员性员工培训极大的提高了企业员工的整体素质水平，有效地推动了企业的发展。广泛性是指培训的内容非常的广泛，生产培训，管理培训，经营培训等组织内部的各环节无所不能。持续性是指培训不是一次性的工作，而是持续的学习过程。随着工作内容的转变，要为员工提供不同培训，为新进员工提供基础操作培训，为各级管理者提供相应的管理技能培训。多元性是指培训的范围已经不仅仅是限于企业，而是扩展到整个社会，形成学校，企业，社会的三位一体的庞大完整的员工培训网。计划性是指企业把员工培训已经归纳到组织的发展计划内，在企业内设有员工的培训部门，负责有计划，有组织的员工培训工作。 2.2.2员工培训的方法在培训活动展开的过程中，企业应根据实际情况，选择合适的培训方法，适应员工的需要，企业的预期目标。根据培训方式的不同分为参与式培训法与直接传授式培训法。参与式培训法 培训师采用一定的方法调动受训者的主动性，达到受训者和培训师在学过程中互动学习的双重效果。 1）案例分析法也称为个案分析法，指定培训目的，将现实生活中真实的场景进行处理，最终形成能够使受训者思考，分析和决断的案例，通过一定的分析和讨论研究，以此来提高受训者分析和解决问题的能力。 2）头脑风暴法，是由培训师提供培训主题，阐明待解决的问题，把受训者组织在一起，自由的提出自己的建议和解决方案，这样的方法能够帮助受训者解决实际中存在的问题，有效的集中集体智慧，达到互相启发的目的。 3）角色模拟法，让学员处在模拟的日常工作环境中，依照他们实际生活中的任务和职责来解决问题，从而提高各方面的问题。（2）直接传授式培训法 1）讲授法，由培训师按照准备好的培训讲稿直接为受训者传授知识，传授的知识比较全面系统，有利于受训者和培训师双方互动，解决受训者疑惑的问题。 2）个别指导法，这种方式类似于“师傅带徒弟”，目的在于一对一的进行教导，帮助员工快速的进入角色，掌握岗位的技能。 3）专题讲座法，针对某一个专题组织一场培训，这种培训一般用于技术人员或急需了解掌握某一方面的热点进行的培训。3陕西法士特公司员工培训现状分析3.1 陕西法士特有限责任公司简介陕西法士特集团公司是我国最大的以重型汽车变速器、汽车齿轮及其锻、铸件为主要产品的专业化生产企业和出口基地。各项经营指标连续六年名列全国齿轮行业第一，重型变速器产销量世界第一。已跻身全国齿轮行业纳税10强、中国汽车工业50强、中国机械工业100强、中国制造业企业500强、中国大型工业企业1000强行列。3.2 陕西法士特有限责任公司员工培训现状 陕西法士特有限责任公司为了提高公司员工的整体素质，满足生产经营所需，给公司的长远发展打好基础，公司建立了完整有效的培训机制，成立了职工教育培训中心，制定了职工培训长远规划和培训大纲，依据公司每年的生产经营安排，制订了相应的年度培训计划，使公司的培训工作有序开展。(1)新进厂员工的培训对新进厂员工在入厂教育基础上增加了企业文化和职业道德教育的内容，并进行人生观,世界观和道德观的教育等等。通过深入广泛的教育，使新员工对企业有了更深的了解和认识。(2)中高级管理人员培训采用请进来、送出去的培训方式，对中高级管理人员进行管理知识、管理方法的培训，以提高其管理技巧和决策水平。2012年选送50名中、高级管理人员去西安交大学习高级工商管理；近年来，多次外聘老师进行ISO9000、QS9000质量标准和企业信息化系统的培训。同时还组织部分中、高级管理人员到主机厂及同行业兄弟企业参观学习，拓宽了中、高级管理人员的视野。(3)管理人员培训依据公司生产经营发展远景和岗位需求，对管理人员进行专业知识培训，使其能较系统地掌握现代管理方法和技巧。如对生产管理人员组织了《生产管理与质量工程》培训；对营销人员组织了《推销员》的培训等。(4)技术人员培训随着CAD的广泛应用，工程技术人员已掌握了CAD设计。为进一步提高技术人员开发编程能力，聘请交大老师进行VC++6.0的培训。同时为挖掘老工程技术人员的宝贵经验，经常安排其对年轻技术人员进行设计经验和技巧的专题讲座，以提高年轻技术人员的设计能力。今后公司还将选送一些学科带头人到大专院校深造，以提高公司的总体设计和工艺水平。(5)操作人员的培训随着公司数控机床的广泛使用，为使操作人员熟练掌握数控机床性能，近几年公司组织了多次数控技术培训班。通过培训，一线生产工人掌握了数控机床的操作，积累了丰富的加工编程经验。2014年进厂的120名大学生，2015年进厂的300名大学生，经过3个月的数控技术系统培训后，较全面地掌握了数控技术，为一线生产注入了活力。新员工培训现状随着法士特公司的不断壮大，每年都会向各大高校招聘大量的优秀毕业生，同时也会招聘一些社会上有丰富经验的人才。对新进的员工采取三级管理模式，首先由人力资源部门对新员工展开入职培训，培训新员工了解公司的规章制度，企业文化，战略发展等。新员工入职培训主要以企业文化为主，包括企业的价值观，发展历程，企业前景和使命，培训的讲师主要是公司的优秀模范干部，能够帮助新员工更好更快的融入公司；在前期的培训完成后由各个部门的主管结合实际在对新员工进行入职再教育，主要介绍部门额基本情况以及经营业务等。在培训过程中，新员工的培训被强调缩短适应期，理论学习和岗位实践的培训时间一再被压缩，致使很多新员工对理论知识掌握不扎实，理解不透彻，参观和观摩环节不足，实际操作经验缺乏，工作中常常出现差错，再加之对部门和同事的情况了解不充分，新老员工之间的互动不足，常常不能充分的融入到部门，岗位的工作之中，新员工入职时的紧张和疑虑没有能够很好的被消除，影响了新员工进入工作时的投入度。培训形式主要以座谈会和授课制的形式进行；之后由在岗师傅对员工进行岗位技能指导的培训，为了更好的让新员工适应岗位，公司实行师傅带徒弟的培训方法，对员工一对一的惊醒指导考核，考核的同时不仅对新员工进行考核也对师傅进行考核。授课制这种培训形式的有点是成本地，培训开发费用小，缺点是缺少互动和时间爱你，因此法士特公司的员工培训形式稍显单一，不能使员工得到好的效果。管理人员和中级管理人员的培训现状企业实行的是三级管理模式，管理人员分为中，高层和一般管理人员。高层管理人员主要是公司的领导层，中层主要是各部门的主管，一般管理主要是 各部门管理人员。培训制度以及内容对高层人员实行轮训制度，规定高层人员在职期间至少轮训一次。主要培训内容是企业资本运营，企业的管理制度，法律知识，提升战略力度，创新能力等。对中层管理人员进行专家讲座培训。主要内容是:综合素质，团队的建设，组织协调，沟通能力等，企业的中层管理人员在公司中有着承上启下的作用。技术人员和操作人员的培训现状企业对技术人员和操作人员的培训是最重视的，毕竟法士特公司最核心的地方就是齿轮的制造，作为企业的核心部分，企业的高层管理人员经常会下基层视察。这类人员培训的主要内容有；素质教育，技术教育，操作流程教育。公司对这类人员的培训方法通常是以小组为单位，每个小组有一个导师，一个考察人员。导师对其组员就常出现的问题做出解决对策和规避问题的办法。还有一种方式就是对这些人员开专题讲座。在讲座过程中解决这些人员的困惑和问题。4.法士特公司员工培训存在的问题和原因4.1企业员工培训存在的问题为了让陕西法士特有限公司员工培训中会出现的问题更加清晰明了，我设计了一份针对性的调查问卷,分别调研了100名法士特员工，其中包括20名高层领导，20名中层领导，20名新员工，以及40名老员工进行问卷调查，调查问卷主要涉及到员工培训的需求，培训满意度，培训效果以及培训现状，通过问卷调查的分析总结，问题和原因如下4.1.1培训与员工的需求脱节经过调查发现，在培训过程中企业管理者喜欢盲目追求潮流，对培训内容的选择不是很明确，经常受到网络媒体的影响，报纸上有在宣传知识经济，企业就会立刻组织一场知识经济讨论班；媒体上宣传MBA，企业又会组织一场MBA课程班；看似培训很轰动，实际上却无的放矢，效果并不理想。法士特公司就存在这样的问题，导致培训与企业和员工的需求脱节，主要表现在两个方面一是企业没有认识到员工参与培训的重要性，使员工被动的参与培训，在不了解员工是否需要、没有争取同意的情况下安排培训，导致员工不了解培训目的、内容而使培训质量降低二是公司不能制定量身定做的培训计划，不能提供多样化的培训，员工都有着不同的背景，在知识基础，发展潜力和时间等方面不同，采取单一的培训方法达不到理想的效果，使培训工作多了一些随意和盲目，没有重视到长远的利益。4.1.2 培训内容缺乏实用性公司的培训计划必须依照公司的现实情况、员工的需求去制定实施，而公司对培训的内容选择不清晰，对培训存在盲目性对企业需要什么没有科学的调研和规划，容易受外界因素影响，内容缺乏实用性，过于追求形式，花费很多时间和精力去要求员工拿下各种资格证书，但这些对企业效益来说没有过多的实际意义。公司为了节省开支，减少工作量，采取统一培训的方法，重视共性忽视个性。现代企业中，管理人员是企业里非常重要的力量，不同的管理人员所学的内容要有所不同，在培训中严格区分不同层面的管理人员，进行量体裁衣的有效培训。4.1.3员工培训实践效果不好培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。4.1.4员工培训的投入不够我在这里所提到的员工培训投入不够,不单单指金钱投入,这里的投入包括时间,金钱,精力.这三点都想当的重要。金钱的投入可以从员工培训后的奖励措施看到，目前法士特员工培训后表现优异的没有得到嘉奖。时间的投入可以从员工的受训周期得到，目前法士特的员工培训周期是按月计算的，至于精力的投入可以从员工对培训内容的不满意就可以清晰的了解到，因此我认为法士特的员工培训投入有问题4.2企业员工培训出现问题的原因通过我的调查问卷和拜访法士特企业员工我发觉了四个问题，我觉的最根本的原因还是企业的重视程度不够，法士特公司对员工培训说起来很重视，知道培训的重要性，但是做起来却显的力不从心，这就很能说明企业对培训还是没有足够的用心，尽管对培训制定了书面计划，但也是定格在那片纸上，没有按照规定的计划展开严格的执行。员工培训的效果也不理想，存在形式化除了对培训的重视度不够以外我总结了四点原因4.2.1对员工培训重视度不够从问卷调查的结果来看，法士特员工培训的第一个问题是新员工和各阶层管理人员对培训不够重视。企业领导层对于培训的态度不够端正，不够重视。作为高层领导却很少参加培训，并且对新入职的员工和中层管理人员的培训进展及培训效果关心程度不够。中层管理人员对员工的培训不够重视表现在对培训内容上设计不用心，没有考虑员工的需求。新入职员工对带培训的态度。在内容的设计上员工认为有些比较好，但是有些偏离现实，在实际上工作中很少使用，所以导致内容与现实脱节，降低了员工的积极性。 4.2.2培训模式单一从调研结果上来看，许多员工对培训没兴趣，不积极。我通过与他们的交流中发现他们认为企业的培训模式就是教科书版的培训，毫无创新可言，从企业高层管理者到新入职的员工培训模式，虽然他们培训的内容不同，但是相同的是模式都没有太大的差异。所以员工培训的满意度不高其中培训模式单一占了很大一部分原因4.2.3缺乏反馈机制与沟通渠道在培训中建立反馈机制非常重要，在培训进入实施阶段时，对培训需要采取监督，在适当的时机反馈学院的学习情况，在不断的反馈中改进问题，不断完善。而法士特公司的实际情况是培训开始后很少有人过问，只是在培训结束后进行一个简单的测试。对受训者来说，相同的课程，有的人受益匪浅，但有的人学的却不如意，出现这种问题的原因就是没有进行良好的沟通，在课堂学习开始之前没有准备，在学习过程中没有与其他受训者讨论听懂或没听懂的一些问题。4.2.4培训评估机制不健全培训评估连接着培训的开始和结束。建立培训评估体系，不仅仅是检验培训的最终效果，也是规范培训相关人员行为的重要途径。在整个培训过程中，及时的对培训前、培训中、培训后进行及时的评价，可以帮助组织正确的制定培训目标，及时的对培训效果进行反馈，找出存在的问题，对下一步培训工作进行改善。就法士特企业的员工培训来看，培训的评价不够完整。首先，在培训前没有对受训者的状况进行详细的考察，即没有做好培训前的评价，必然会造成培训与需求脱节，需要好好培训的没去，去培训的没有取得好的效果，达不到培训的原有目的。其次，对培训过程没有进行评价。在培训过程中没有进行监督和评估，在过程中出现的问题没能及时反馈，造成培训效果不理想。再次，未开展培训效果评价。从整个培训情况来看，企业投入了资金，培训部门付出了劳动，受训者参与了整个培训，奉献了时间和精力，但是在培训中，没有进行全面的监督反馈与评价，只是象征性的考了一次试、颁发了证书，培训宣告结束，没有建立完整的培训效果评估体系，没有进行分析和总结，没有提出改善措施，只是单单的走了一场形式。培训的投入没有得到预期的回报。5.法士特公司建立高效员工培训的对策5.1充分认识培训重要性 企业高层应充分认识培训的真谛，加大培训投入观念决定行为，企业要充分认识培训对于员工综合素质提升的作用，认识培训对企业效益增加的作用。提高管理者的认识水平和对培训的认同，这是培训得以顺利进行的前提。培训前应注意给员工解释清楚培训的目标、动机，使员工充分认识和了解培训工作的重要意义，端正员工对培训的态度，让员工充分认识培训对自身发展的重要作用。只有这样企业自上而下的观念得以改变，员工的培训工作才能顺利而有效地进行。员工培训作为企业的一项投资，是为增加企业资本存量而进行的，要求有很好的回报率，然而企业管理者没有自信可以长期留住员工，害怕培训好的员工流失，作为风险规避者，企业不愿承担这个风险，从而不愿对员工进行培训，这既不利于企业的长期发展，还将形成恶性循环。为此企业应把眼光放长远，坚信员工培训必定会给企业带来较高的效益。然而，另外一些企业太看重培训的作用，认为它是解决企业一切问题的良方，什么问题一经培训就可以获得解决，严重夸大了培训的效果，不清楚培训是一个长期的积累过程，有时候见效很慢，需要长期坚持。因为人们能力的提升、认识的改变不是经历一次培训就能实现的。企业应根据自身的性质和时代发展的要求进行周期性有规律地培训，构建长期连续性的培训方案。同时，加大对培训的投入。5.2培训过程科学化，改善培训模式单一为了使美好集团培训工作顺利的展开，达到预期的效果，法士特公司有必要制定一系列的激励机制，增强员工的参与度。第一，需要建立培训讲师的绩效激励机制，这表明培训的评估对象不只是受训者，还包括培训的讲师。法士特公司内的培训工作大多由企业内部的优秀员工担任，培训结束后也会采取适当的方法进行评估，评估效果还算完善，但没有将培训质量列入培训讲师考核指标当中，致使培训师只关注培训工作，忽视受训者对内容的理解，也就是质量培训。所以应建立完善的激励机制，有针对的进行奖惩，更好的完成培训工作。第二，完善公司员工培训效果评估。目前公司虽有一套培训效果评估体系，但是仍留有一些不可忽视的问题，例如对培训结果的不重视，培训后没有及时纠正存在的问题，导致不能达到预期的效果，各个培训项目缺乏连贯性，很难形成完整体系，因此，需要调整评估标准，建立奖惩机制，提高员工的素质。培训效果评估跟踪是培训工作中的结尾环节，同时也是下次培训的开始环节，培训评估的结果直接影响后续培训计划的制定，所以必须建立完善的培训效果评估，做好培训效果评估，为后续培训工作提供参考和支持。在效果评估的过程中，参与培训人员与所属各部门不应该处于被动接受评估的状态，人力资源部应该做好人员调配工作，调动各部门及员工本身的力量，对培训课程本身、培训讲师及参训人员对知识技能的掌握情况进行全面的评估与跟踪。5.3建立完善评估系统提高实践效果 创建科学有效地培训效果评估体系完整的企业培训系统包含准备阶段实施阶段和评价反馈阶段。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少，要求企业建立有效的培训效果评估系统。收集受训者对培训工作的看法和感受，调查员工培训中所掌握的知识、能力等能否在实际工作中发挥作用，行为与绩效是否得到提高。总结经验与不足，成为以后培训工作的基础和发展点。有条件的企业还可以及时录入员工培训信息，建立培训档案，加强培训计划实施情况和学员学习情况的考核，由此来评估培训质量，提高培训效益。在此过程中企业可以选择和综合利用目标评估法、绩效评估法、定性评估法、定量评估法、个体评估法、观察法、动态评估法、问卷评估法等培训评估方法，对培训效果进行有效评估5.4加大投入建立完善的培训激励机制员工培训对于企业来说，可以看成一种投资，其回报远远要高于对物质资本的投资。据美国培训与发展年会统计，那些对员工培训保持良好的投资公司，总体上所创造的利润价值，要比没有对企业员工培训投资的企业高出近其企业的人均产值要比行业平均值高。在过去的几十年里，西方发达国家对于员工培训的投入是逐年增长的，不仅仅表现在培训费用上，在人力、物力以及一些隐性的投入也是稳步增长的。据调查研究表明，美国大多数企业对于员工培训的开销一般会占到其公司收入的百分之十，有的企业直接会把工资总额的百分之十的资金作为培训经费。至于欧盟国家的法律更是规定每个企业拿出收益的某一比例作为人力资源税，用来补助培训课程。在日本，企业会把员工的培训当做日常经营活动的基本内容，一般会把人力资源开发资金投放于员工的培训活动中去。与国外发达国家中企业对员工培训的开销的管理制度以及实际投入资金相比，国内的大多数的企业还相差甚远。 目前，员工培训已经成为企业人才竞争的重要收多，陕西法士特有限责任公司只有加大培训力度。才能储备高素质人才，增加自身竞争力。结论 随着科学技术的发展和社会的进步，事对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。好的员工培训可以培育共同价值观、增强企业凝聚力的关键性工作。企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，形成良好的行为规范。通过培训，可以增强员工对企业的认同感，增强企业凝聚力。员工培训是提升员工技能水平，达到人与事相匹配的有效途径。 本文主要以培训相关理论，结合法士特公司的发展战略，人力资源状况，员工培训现状进行分析和论述，对法士特公司具有现实的战略意义，强调要严格执行培训计划，按照公司培训的规定来实施，提出根据企业的具体情况制定相应的培训计划，并且对法士特公司在培训中遇到的问题进行解决，使培训达到理想的效果，做到及时，有效的针对培训效果进行反馈和强化，达到员工个人和企业共同发展进步，让员工，企业双赢，由于本人的写作能力和理论分析能力不足，所以对本文的研究只能做到这一地步，还望各位老师提出宝贵意见。参考文献[1] 李晓玥. 现代企业员工培训机制研究[D].首都经济贸易大学,2009. 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目 录
nce, can also enhance the competitiveness of enterprises and other enterprises, at the same time corresponding will also drive part of the economic and social development. This paper to Shaanxi Fashite limited liability company as the object of study, through literature research to understand Shaanxi Fashite limited liability company in staff training of existing problems, in order to design the questionnaire, so that Shaanxi Fashite limited liability company employee training in what kind of problems. And through the questionnaire data analysis obtains the main Shaanxi Fashite limited liability company employee training factors reflected in the rigid mode of enterprise training system, employee training in a relatively short time, less training of senior management personnel and several other aspects. And make corresponding answer to these questions, put forward the solution to the problem.Key words: Staff training;Training needs;Training to improve1 绪论 11.1研究的目的 11.2研究的意义 11.2.1理论意义 11.2.2实际意义 21.3国内外研究现状 21.3.1国内现状研究 21.3.2国外现状研究 41.4论文的主要内容 51.5主要研究方法 52 理论概述 62.1员工培训的定义 62.2 员工培训的特点以及培训方法 62.2.1员工培训的特点 62.2.2员工培训的方法 63 陕西法士特公司员工培训现状分析 83.1 陕西法士特有限责任公司简介 83.2 陕西法士特有限责任公司员工培训现状 94 法士特公司员工培训存在的问题及原因 124.1企业员工培训存在的问题 124.1.1培训与员工需求脱节 124.1.2 培训内容缺乏实用性 124.1.3员工培训实践效果不好 124.1.4员工培训的投入不够 134.2企业员工培训出现问题的原因 134.2.1对员工培训重视度不够 134.2.2培训模式单一 144.2.3缺乏反馈机制与沟通渠道 144.2.4培训评估机制不健全 145 法士特公司建立高效员工培训的对策 165.1充分认识培训重要性 165.2培训过程科学化，改善培训模式单一 165.3建立完善评估系统提高实践效果 175.4加大投入建立完善的培训激励机制 176 结论 19致谢 211绪论对于当今社会而言，社会竞争如此的严重，各种中小型企业如同雨后春笋般不断的涌现，企业要想在这个社会下出类拔萃，对人才的掌握是非常重要的，企业之间的竞争说实在点就是人才之间的竞争，在我个人的认知中员工的培训在人力资源管理的六大模块中是重中之重，优秀的员工的培训可以将一个新人培养成为人才，将人才培养的更加优秀，更能有效率的完成工作目标。本文的写做目的就是为了帮助企业解决在培训当中出现的一些问题和状况，让企业在这个高速发展的社会中脱颖而出。 本文通过研究国内外的培训现状，分析出国外在员工培训上的长处，和国内企业在员工培训上的不足。然后就着实际的陕西法士特有限责任公司内部员工培训出现的问题，本着去其糟粕取其精华的原则帮助陕西法士特有限责任公司提出解决对策。1.1研究的目的随着经济的高速发展，市场的供求结构的迅速变化，全球经济越来越趋于一体化，企业之间的斗争已经不局限在谁的产品好了，更多的时候比拼的是人才的强弱，多少。因此对于企业重要的是人才，但人才怎么得来的？是靠培养，所以一个企业想要在当前如此激烈的竞争中脱颖而出员工培训是非常的重要的。员工培训作为提高员工素质掌握技能最重要的手段不仅给企业提供新的工作思路，知识，信息，技能，增长员工才干和敬业，而且提高了员工对企业的回报率，本文主要叙述员工培训对于企业的重要性，针对法士特公司的员工培训现状进行分析，提出问题，解决问题，并且提出对员工培训上问题的解决对策，使该公司在众多的竞争中脱颖而出。1.2研究的意义1.2.1理论意义? 员工培训是指一定的组织为开展业务以及培育人才的需求，采用一系列的方式对员工进行有目的，有计划的培养和训练的管理活动。这么做的目的就是为了让员工不断的提高自身的素质，知识，技能，让员工可以在这个飞速发展的社会中更好的融入其中，和社会共同进步，而不是被社会的高速发展所抛弃，淘汰。而员工的培训不仅仅是为了员工带来提高提高，对企业也有许多的好处，（1）可以提高组织的工作效率，（2）对组织的目标实现有促进的作用，（3）丰富了组织管理人员的储备人员。通过本文的研究可以增长员工培训的理论知识，也能丰富企业员工培训的方式，对国内中小型企业的在员工培训上带来启示，为国内还不成熟的员工培训研究奉献出自己的一份力。1.2.2实际意义 本文以陕西法士特有限责任公司为背景，对陕西法士特有限责任公司员工培训现状分析，结合自己所学的内容，国内外员工培训的现状。找到陕西法士特有限责任公司在员工培训上的不足，漏洞，问题提出自己的改进方案。?当今企业之间的竞争主要是人力资本的竞争，而企业人力资源的培训与开发是提升人力资本有效竞争力的重要手段。通过对企业培训现状的分析来建立好的培训方案来提高培训质量，从而提升企业核心竞争力已成为越来越多的企业关注的焦点。研究企业培训的现状，解决企业在培训上出现的问题，为企业提供一定的理论指导和可借鉴的成功案例和对于企业的员工培训创新想法从而提高企业的竞争力。1.3??国内外研究现状1.3.1国内现状研究国外学者对于员工工作满意度的重视也在国内引起了广泛的关注，各个学者的研究结果也层出不穷，他们从不同的角度研究了企业的员工培训。乔志林、万迪昉(2004)对培训中常用的模拟方法进行了比较，例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式，包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文(2004)分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程，提出在培训中可以采用仿真模拟、案例讨论等方法。吴宇虹(2004)和苏文平(2004)在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中，特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。欧明臣、凌文轮(2004)认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层评估模型，实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋(2002)分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤1.培训需求分析;2.明确评估目的;3.建立培训评估数据库;4.明确培训评估的层次;5.调整培训项目;6.沟通培训项目结果。苗青(2002)则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为，加强培训管理，提高培训的质量是防范培训风险的关键，因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。武欣(2009):员工培训是人力资源管理不可或缺的一部分，有效的培训对企业发展非常重要，而我国的许多企业在员工培训方面还存在一些问题，其认为想要改变这种现状需要注意以下几点转变观念，注重员工价值理念培训，参照企业员工的需求制定相应的培训计划，重视员工培训，对人力资源管理专业人员加强培养，完善培训制度等。吴超（2010）认为民营企业是我国重要的经济参与主体，但相对于大中型企业来说，我国很多企业培训方法和培训技术相对落后，对培训工作的实施力度不够，没有完整，科学有效的培训评价体系。随着经济的不断发展，企业家也认识到提高企业竞争力关键在于人才的培养。甘昌（2015）随着经济全球化和信息化进程的快速推进，国家间，区域间和企业间竞争日益突出，企业培训作为人力资本投资的重要组成部分与经济持续健康发展紧密联系。1.3.2国外现状研究国外学者认为培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P.克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，是企业持与发展的瓶颈，如果意识不到这一点只会带来失败。企业想要在经济全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。美国弗雷里克·勒（1991）提出的科学管理四大原则中，其中第二条阐述要科学的去挑选工人，并且对它们进行合理的培训和教育，让他们成长。在他的观点中，培训是科学管理必须遵守的原则。 马克思·伯（Max Weber），他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。 此外雨果·斯特伯格（Hogo Munsterberg）也与1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。加里·斯勒教授（1999）曾提出过“培训就是给新员工传授本职工作必备技能的基本技能过程”。培训在心理学领域和科学原理领域都是典型的科研课题，随后培训理论随着管理科学理论的发展，经历了从传统理论时期的培训到行为科学时期的培训再到系统理论时期，一步一步的再发展并完善。Babrara·Matye(2002)的博士论文《培训与企业变革的发展》指出“成功的培训带来组织的转变和员工的进步，员工通过学习来提升自我以便适应变化，在一个周期中适应对员工和管理者以及组织者和培训指导者都具有非常重要的影响”。1.4论文的主要内容随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，优秀员工对于企业发展的重要性逐渐得以体现。企业要想取得长远的发展，对员工的培训是必不可少的。本文以陕西法士特有限责任公司为例，主要研究内容如下对陕西法士特有限责任公司员工培训现状进行描述。对陕西法士特有限责任公司员工培训提出相对应的问题。对陕西法士特有限责任公司今后的员工培训中的问题分析原因。（4）对陕西法士特有限责任公司出现的问题提出相应的解决对策。 1.?5主要研究方法 （1）文献研究法。通过文献研究法获得对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。再了解陕西法士特有限责任公司相关资料，从而全面的了解掌握该问题的相关理论知识，对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。（2）归纳法。通过了解陕西法士特有限责任公司员工培训的现状，进行归纳分类总结，做出内容的归纳整理。找出陕西法士特有限责任公司员工培训存在的问题。? （3）问卷调查法。发放问卷，搜集相关资料分析并找出相应的结论。?? （4）案例分析法。案例分析法从实际生活中找出相对应案例，分析并找出相应的结论。 2 理论概述2.1 员工培训的定义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。2.2 员工培训的特点以及培训方法2.2.1员工培训的特点员工培训的特点大致分为五种广泛性，计划性，多元性，持续性，全员性。全员性是指培训的对象上至企业管理者下至普通员工，这样通过全员性员工培训极大的提高了企业员工的整体素质水平，有效地推动了企业的发展。广泛性是指培训的内容非常的广泛，生产培训，管理培训，经营培训等组织内部的各环节无所不能。持续性是指培训不是一次性的工作，而是持续的学习过程。随着工作内容的转变，要为员工提供不同培训，为新进员工提供基础操作培训，为各级管理者提供相应的管理技能培训。多元性是指培训的范围已经不仅仅是限于企业，而是扩展到整个社会，形成学校，企业，社会的三位一体的庞大完整的员工培训网。计划性是指企业把员工培训已经归纳到组织的发展计划内，在企业内设有员工的培训部门，负责有计划，有组织的员工培训工作。 2.2.2员工培训的方法在培训活动展开的过程中，企业应根据实际情况，选择合适的培训方法，适应员工的需要，企业的预期目标。根据培训方式的不同分为参与式培训法与直接传授式培训法。参与式培训法 培训师采用一定的方法调动受训者的主动性，达到受训者和培训师在学过程中互动学习的双重效果。 1）案例分析法也称为个案分析法，指定培训目的，将现实生活中真实的场景进行处理，最终形成能够使受训者思考，分析和决断的案例，通过一定的分析和讨论研究，以此来提高受训者分析和解决问题的能力。 2）头脑风暴法，是由培训师提供培训主题，阐明待解决的问题，把受训者组织在一起，自由的提出自己的建议和解决方案，这样的方法能够帮助受训者解决实际中存在的问题，有效的集中集体智慧，达到互相启发的目的。 3）角色模拟法，让学员处在模拟的日常工作环境中，依照他们实际生活中的任务和职责来解决问题，从而提高各方面的问题。（2）直接传授式培训法 1）讲授法，由培训师按照准备好的培训讲稿直接为受训者传授知识，传授的知识比较全面系统，有利于受训者和培训师双方互动，解决受训者疑惑的问题。 2）个别指导法，这种方式类似于“师傅带徒弟”，目的在于一对一的进行教导，帮助员工快速的进入角色，掌握岗位的技能。 3）专题讲座法，针对某一个专题组织一场培训，这种培训一般用于技术人员或急需了解掌握某一方面的热点进行的培训。3陕西法士特公司员工培训现状分析3.1 陕西法士特有限责任公司简介陕西法士特集团公司是我国最大的以重型汽车变速器、汽车齿轮及其锻、铸件为主要产品的专业化生产企业和出口基地。各项经营指标连续六年名列全国齿轮行业第一，重型变速器产销量世界第一。已跻身全国齿轮行业纳税10强、中国汽车工业50强、中国机械工业100强、中国制造业企业500强、中国大型工业企业1000强行列。3.2 陕西法士特有限责任公司员工培训现状 陕西法士特有限责任公司为了提高公司员工的整体素质，满足生产经营所需，给公司的长远发展打好基础，公司建立了完整有效的培训机制，成立了职工教育培训中心，制定了职工培训长远规划和培训大纲，依据公司每年的生产经营安排，制订了相应的年度培训计划，使公司的培训工作有序开展。(1)新进厂员工的培训对新进厂员工在入厂教育基础上增加了企业文化和职业道德教育的内容，并进行人生观,世界观和道德观的教育等等。通过深入广泛的教育，使新员工对企业有了更深的了解和认识。(2)中高级管理人员培训采用请进来、送出去的培训方式，对中高级管理人员进行管理知识、管理方法的培训，以提高其管理技巧和决策水平。2012年选送50名中、高级管理人员去西安交大学习高级工商管理；近年来，多次外聘老师进行ISO9000、QS9000质量标准和企业信息化系统的培训。同时还组织部分中、高级管理人员到主机厂及同行业兄弟企业参观学习，拓宽了中、高级管理人员的视野。(3)管理人员培训依据公司生产经营发展远景和岗位需求，对管理人员进行专业知识培训，使其能较系统地掌握现代管理方法和技巧。如对生产管理人员组织了《生产管理与质量工程》培训；对营销人员组织了《推销员》的培训等。(4)技术人员培训随着CAD的广泛应用，工程技术人员已掌握了CAD设计。为进一步提高技术人员开发编程能力，聘请交大老师进行VC++6.0的培训。同时为挖掘老工程技术人员的宝贵经验，经常安排其对年轻技术人员进行设计经验和技巧的专题讲座，以提高年轻技术人员的设计能力。今后公司还将选送一些学科带头人到大专院校深造，以提高公司的总体设计和工艺水平。(5)操作人员的培训随着公司数控机床的广泛使用，为使操作人员熟练掌握数控机床性能，近几年公司组织了多次数控技术培训班。通过培训，一线生产工人掌握了数控机床的操作，积累了丰富的加工编程经验。2014年进厂的120名大学生，2015年进厂的300名大学生，经过3个月的数控技术系统培训后，较全面地掌握了数控技术，为一线生产注入了活力。新员工培训现状随着法士特公司的不断壮大，每年都会向各大高校招聘大量的优秀毕业生，同时也会招聘一些社会上有丰富经验的人才。对新进的员工采取三级管理模式，首先由人力资源部门对新员工展开入职培训，培训新员工了解公司的规章制度，企业文化，战略发展等。新员工入职培训主要以企业文化为主，包括企业的价值观，发展历程，企业前景和使命，培训的讲师主要是公司的优秀模范干部，能够帮助新员工更好更快的融入公司；在前期的培训完成后由各个部门的主管结合实际在对新员工进行入职再教育，主要介绍部门额基本情况以及经营业务等。在培训过程中，新员工的培训被强调缩短适应期，理论学习和岗位实践的培训时间一再被压缩，致使很多新员工对理论知识掌握不扎实，理解不透彻，参观和观摩环节不足，实际操作经验缺乏，工作中常常出现差错，再加之对部门和同事的情况了解不充分，新老员工之间的互动不足，常常不能充分的融入到部门，岗位的工作之中，新员工入职时的紧张和疑虑没有能够很好的被消除，影响了新员工进入工作时的投入度。培训形式主要以座谈会和授课制的形式进行；之后由在岗师傅对员工进行岗位技能指导的培训，为了更好的让新员工适应岗位，公司实行师傅带徒弟的培训方法，对员工一对一的惊醒指导考核，考核的同时不仅对新员工进行考核也对师傅进行考核。授课制这种培训形式的有点是成本地，培训开发费用小，缺点是缺少互动和时间爱你，因此法士特公司的员工培训形式稍显单一，不能使员工得到好的效果。管理人员和中级管理人员的培训现状企业实行的是三级管理模式，管理人员分为中，高层和一般管理人员。高层管理人员主要是公司的领导层，中层主要是各部门的主管，一般管理主要是 各部门管理人员。培训制度以及内容对高层人员实行轮训制度，规定高层人员在职期间至少轮训一次。主要培训内容是企业资本运营，企业的管理制度，法律知识，提升战略力度，创新能力等。对中层管理人员进行专家讲座培训。主要内容是:综合素质，团队的建设，组织协调，沟通能力等，企业的中层管理人员在公司中有着承上启下的作用。技术人员和操作人员的培训现状企业对技术人员和操作人员的培训是最重视的，毕竟法士特公司最核心的地方就是齿轮的制造，作为企业的核心部分，企业的高层管理人员经常会下基层视察。这类人员培训的主要内容有；素质教育，技术教育，操作流程教育。公司对这类人员的培训方法通常是以小组为单位，每个小组有一个导师，一个考察人员。导师对其组员就常出现的问题做出解决对策和规避问题的办法。还有一种方式就是对这些人员开专题讲座。在讲座过程中解决这些人员的困惑和问题。4.法士特公司员工培训存在的问题和原因4.1企业员工培训存在的问题为了让陕西法士特有限公司员工培训中会出现的问题更加清晰明了，我设计了一份针对性的调查问卷,分别调研了100名法士特员工，其中包括20名高层领导，20名中层领导，20名新员工，以及40名老员工进行问卷调查，调查问卷主要涉及到员工培训的需求，培训满意度，培训效果以及培训现状，通过问卷调查的分析总结，问题和原因如下4.1.1培训与员工的需求脱节经过调查发现，在培训过程中企业管理者喜欢盲目追求潮流，对培训内容的选择不是很明确，经常受到网络媒体的影响，报纸上有在宣传知识经济，企业就会立刻组织一场知识经济讨论班；媒体上宣传MBA，企业又会组织一场MBA课程班；看似培训很轰动，实际上却无的放矢，效果并不理想。法士特公司就存在这样的问题，导致培训与企业和员工的需求脱节，主要表现在两个方面一是企业没有认识到员工参与培训的重要性，使员工被动的参与培训，在不了解员工是否需要、没有争取同意的情况下安排培训，导致员工不了解培训目的、内容而使培训质量降低二是公司不能制定量身定做的培训计划，不能提供多样化的培训，员工都有着不同的背景，在知识基础，发展潜力和时间等方面不同，采取单一的培训方法达不到理想的效果，使培训工作多了一些随意和盲目，没有重视到长远的利益。4.1.2 培训内容缺乏实用性公司的培训计划必须依照公司的现实情况、员工的需求去制定实施，而公司对培训的内容选择不清晰，对培训存在盲目性对企业需要什么没有科学的调研和规划，容易受外界因素影响，内容缺乏实用性，过于追求形式，花费很多时间和精力去要求员工拿下各种资格证书，但这些对企业效益来说没有过多的实际意义。公司为了节省开支，减少工作量，采取统一培训的方法，重视共性忽视个性。现代企业中，管理人员是企业里非常重要的力量，不同的管理人员所学的内容要有所不同，在培训中严格区分不同层面的管理人员，进行量体裁衣的有效培训。4.1.3员工培训实践效果不好培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，来自同一份资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底“发生了什么。4.1.4员工培训的投入不够我在这里所提到的员工培训投入不够,不单单指金钱投入,这里的投入包括时间,金钱,精力.这三点都想当的重要。金钱的投入可以从员工培训后的奖励措施看到，目前法士特员工培训后表现优异的没有得到嘉奖。时间的投入可以从员工的受训周期得到，目前法士特的员工培训周期是按月计算的，至于精力的投入可以从员工对培训内容的不满意就可以清晰的了解到，因此我认为法士特的员工培训投入有问题4.2企业员工培训出现问题的原因通过我的调查问卷和拜访法士特企业员工我发觉了四个问题，我觉的最根本的原因还是企业的重视程度不够，法士特公司对员工培训说起来很重视，知道培训的重要性，但是做起来却显的力不从心，这就很能说明企业对培训还是没有足够的用心，尽管对培训制定了书面计划，但也是定格在那片纸上，没有按照规定的计划展开严格的执行。员工培训的效果也不理想，存在形式化除了对培训的重视度不够以外我总结了四点原因4.2.1对员工培训重视度不够从问卷调查的结果来看，法士特员工培训的第一个问题是新员工和各阶层管理人员对培训不够重视。企业领导层对于培训的态度不够端正，不够重视。作为高层领导却很少参加培训，并且对新入职的员工和中层管理人员的培训进展及培训效果关心程度不够。中层管理人员对员工的培训不够重视表现在对培训内容上设计不用心，没有考虑员工的需求。新入职员工对带培训的态度。在内容的设计上员工认为有些比较好，但是有些偏离现实，在实际上工作中很少使用，所以导致内容与现实脱节，降低了员工的积极性。 4.2.2培训模式单一从调研结果上来看，许多员工对培训没兴趣，不积极。我通过与他们的交流中发现他们认为企业的培训模式就是教科书版的培训，毫无创新可言，从企业高层管理者到新入职的员工培训模式，虽然他们培训的内容不同，但是相同的是模式都没有太大的差异。所以员工培训的满意度不高其中培训模式单一占了很大一部分原因4.2.3缺乏反馈机制与沟通渠道在培训中建立反馈机制非常重要，在培训进入实施阶段时，对培训需要采取监督，在适当的时机反馈学院的学习情况，在不断的反馈中改进问题，不断完善。而法士特公司的实际情况是培训开始后很少有人过问，只是在培训结束后进行一个简单的测试。对受训者来说，相同的课程，有的人受益匪浅，但有的人学的却不如意，出现这种问题的原因就是没有进行良好的沟通，在课堂学习开始之前没有准备，在学习过程中没有与其他受训者讨论听懂或没听懂的一些问题。4.2.4培训评估机制不健全培训评估连接着培训的开始和结束。建立培训评估体系，不仅仅是检验培训的最终效果，也是规范培训相关人员行为的重要途径。在整个培训过程中，及时的对培训前、培训中、培训后进行及时的评价，可以帮助组织正确的制定培训目标，及时的对培训效果进行反馈，找出存在的问题，对下一步培训工作进行改善。就法士特企业的员工培训来看，培训的评价不够完整。首先，在培训前没有对受训者的状况进行详细的考察，即没有做好培训前的评价，必然会造成培训与需求脱节，需要好好培训的没去，去培训的没有取得好的效果，达不到培训的原有目的。其次，对培训过程没有进行评价。在培训过程中没有进行监督和评估，在过程中出现的问题没能及时反馈，造成培训效果不理想。再次，未开展培训效果评价。从整个培训情况来看，企业投入了资金，培训部门付出了劳动，受训者参与了整个培训，奉献了时间和精力，但是在培训中，没有进行全面的监督反馈与评价，只是象征性的考了一次试、颁发了证书，培训宣告结束，没有建立完整的培训效果评估体系，没有进行分析和总结，没有提出改善措施，只是单单的走了一场形式。培训的投入没有得到预期的回报。5.法士特公司建立高效员工培训的对策5.1充分认识培训重要性 企业高层应充分认识培训的真谛，加大培训投入观念决定行为，企业要充分认识培训对于员工综合素质提升的作用，认识培训对企业效益增加的作用。提高管理者的认识水平和对培训的认同，这是培训得以顺利进行的前提。培训前应注意给员工解释清楚培训的目标、动机，使员工充分认识和了解培训工作的重要意义，端正员工对培训的态度，让员工充分认识培训对自身发展的重要作用。只有这样企业自上而下的观念得以改变，员工的培训工作才能顺利而有效地进行。员工培训作为企业的一项投资，是为增加企业资本存量而进行的，要求有很好的回报率，然而企业管理者没有自信可以长期留住员工，害怕培训好的员工流失，作为风险规避者，企业不愿承担这个风险，从而不愿对员工进行培训，这既不利于企业的长期发展，还将形成恶性循环。为此企业应把眼光放长远，坚信员工培训必定会给企业带来较高的效益。然而，另外一些企业太看重培训的作用，认为它是解决企业一切问题的良方，什么问题一经培训就可以获得解决，严重夸大了培训的效果，不清楚培训是一个长期的积累过程，有时候见效很慢，需要长期坚持。因为人们能力的提升、认识的改变不是经历一次培训就能实现的。企业应根据自身的性质和时代发展的要求进行周期性有规律地培训，构建长期连续性的培训方案。同时，加大对培训的投入。5.2培训过程科学化，改善培训模式单一为了使美好集团培训工作顺利的展开，达到预期的效果，法士特公司有必要制定一系列的激励机制，增强员工的参与度。第一，需要建立培训讲师的绩效激励机制，这表明培训的评估对象不只是受训者，还包括培训的讲师。法士特公司内的培训工作大多由企业内部的优秀员工担任，培训结束后也会采取适当的方法进行评估，评估效果还算完善，但没有将培训质量列入培训讲师考核指标当中，致使培训师只关注培训工作，忽视受训者对内容的理解，也就是质量培训。所以应建立完善的激励机制，有针对的进行奖惩，更好的完成培训工作。第二，完善公司员工培训效果评估。目前公司虽有一套培训效果评估体系，但是仍留有一些不可忽视的问题，例如对培训结果的不重视，培训后没有及时纠正存在的问题，导致不能达到预期的效果，各个培训项目缺乏连贯性，很难形成完整体系，因此，需要调整评估标准，建立奖惩机制，提高员工的素质。培训效果评估跟踪是培训工作中的结尾环节，同时也是下次培训的开始环节，培训评估的结果直接影响后续培训计划的制定，所以必须建立完善的培训效果评估，做好培训效果评估，为后续培训工作提供参考和支持。在效果评估的过程中，参与培训人员与所属各部门不应该处于被动接受评估的状态，人力资源部应该做好人员调配工作，调动各部门及员工本身的力量，对培训课程本身、培训讲师及参训人员对知识技能的掌握情况进行全面的评估与跟踪。5.3建立完善评估系统提高实践效果 创建科学有效地培训效果评估体系完整的企业培训系统包含准备阶段实施阶段和评价反馈阶段。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少，要求企业建立有效的培训效果评估系统。收集受训者对培训工作的看法和感受，调查员工培训中所掌握的知识、能力等能否在实际工作中发挥作用，行为与绩效是否得到提高。总结经验与不足，成为以后培训工作的基础和发展点。有条件的企业还可以及时录入员工培训信息，建立培训档案，加强培训计划实施情况和学员学习情况的考核，由此来评估培训质量，提高培训效益。在此过程中企业可以选择和综合利用目标评估法、绩效评估法、定性评估法、定量评估法、个体评估法、观察法、动态评估法、问卷评估法等培训评估方法，对培训效果进行有效评估5.4加大投入建立完善的培训激励机制员工培训对于企业来说，可以看成一种投资，其回报远远要高于对物质资本的投资。据美国培训与发展年会统计，那些对员工培训保持良好的投资公司，总体上所创造的利润价值，要比没有对企业员工培训投资的企业高出近其企业的人均产值要比行业平均值高。在过去的几十年里，西方发达国家对于员工培训的投入是逐年增长的，不仅仅表现在培训费用上，在人力、物力以及一些隐性的投入也是稳步增长的。据调查研究表明，美国大多数企业对于员工培训的开销一般会占到其公司收入的百分之十，有的企业直接会把工资总额的百分之十的资金作为培训经费。至于欧盟国家的法律更是规定每个企业拿出收益的某一比例作为人力资源税，用来补助培训课程。在日本，企业会把员工的培训当做日常经营活动的基本内容，一般会把人力资源开发资金投放于员工的培训活动中去。与国外发达国家中企业对员工培训的开销的管理制度以及实际投入资金相比，国内的大多数的企业还相差甚远。 目前，员工培训已经成为企业人才竞争的重要收多，陕西法士特有限责任公司只有加大培训力度。才能储备高素质人才，增加自身竞争力。结论 随着科学技术的发展和社会的进步，事对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，笔者认为解决这一矛盾的方法之一是进行员工培训。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。好的员工培训可以培育共同价值观、增强企业凝聚力的关键性工作。企业应不断地进行员工培训，向员工灌输企业的价值观，形成良好的行为规范。通过培训，可以增强员工对企业的认同感，增强企业凝聚力。员工培训是提升员工技能水平，达到人与事相匹配的有效途径。 本文主要以培训相关理论，结合法士特公司的发展战略，人力资源状况，员工培训现状进行分析和论述，对法士特公司具有现实的战略意义，强调要严格执行培训计划，按照公司培训的规定来实施，提出根据企业的具体情况制定相应的培训计划，并且对法士特公司在培训中遇到的问题进行解决，使培训达到理想的效果，做到及时，有效的针对培训效果进行反馈和强化，达到员工个人和企业共同发展进步，让员工，企业双赢，由于本人的写作能力和理论分析能力不足，所以对本文的研究只能做到这一地步，还望各位老师提出宝贵意见。参考文献[1] 李晓玥. 现代企业员工培训机制研究[D].首都经济贸易大学,2009. 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