a企业绩效管理存在的问题及改进对策
目 录
一、 绪论 1
（一） 研究背景和意义 1
（二） 国内外研究现状 1
（三） 研究内容和方法 2
二、理论基础 2
（一） 绩效管理的含义 2
（二） 绩效管理的方法 3
三、A公司绩效管理现状 4
（一） A公司概况 4
（二） A公司绩效管理现状 4
（三） A公司绩效管理存在的问题及原因分析 7
四、A公司绩效管理改进对策及建议 8
（一） 加强绩效沟通管理 8
（二） 完善对绩效管理的培训 8
（三） 改善绩效管理体系 8
（四） 制定合理的绩效目标 8
五、结论与启示 9
参考文献 10
致谢 11
一、绪 论
（一）研究的背景与意义
1.研究背景
近几年，随着我国社会对外放程度的不断加深，我国经济市场也不断加强与国外的合作交流，但是合作并不带表不存在竞争，毕竟盈利可以说是企业经营最主要的目的。在激烈的竞争中，优秀的人才是必不可少的因素。因此，合理有效的绩效管理正在不断被我国的企业引进，面对激烈的国内外竞争我国企业管理者也纷纷看到了绩效管理的有效性。但是，由于我国企业管理者和员工缺乏绩效管理方面的相应知识和意识，绩效管理在我国的一些实践中并没有取得显著的成果。相反，在企业的一些实践中出现了这样那样的问题。因此，制定合理有效的绩效管理体系是迫在眉睫的任务。
2.研究意义
本文以现实存在的A 公司作为研究范本，通过分析研究得出制定合理有效的绩效管理体系对A公司发展的意义是：
一是能够帮助员工提高其工作效率。企业领导人通过与员工定期的进行绩效面谈获得员工第一手资料，可以使员工明白自身在绩效考核过程中的优缺点，通过与领导人共同分析绩效考核不足之处的原因，从而提高员工的工作效率。
二是可以帮助A企业节省管理时间，优化管理体系。让A企业在具体的实际实施过程中少走弯路，简化管理环节，从而改善和提高企业整体绩效水平，提高发展力。
（二）国内外现状
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
能够帮助员工提高其工作效率。企业领导人通过与员工定期的进行绩效面谈获得员工第一手资料，可以使员工明白自身在绩效考核过程中的优缺点，通过与领导人共同分析绩效考核不足之处的原因，从而提高员工的工作效率。
二是可以帮助A企业节省管理时间，优化管理体系。让A企业在具体的实际实施过程中少走弯路，简化管理环节，从而改善和提高企业整体绩效水平，提高发展力。
（二）国内外现状
1.国外研究现状
欧美大部分国家相对于我国经济发展较快，对管理理论的研究也比我国早很多，所以在理论体系方面已经比较完善，在公司对管理理论的实际运用方面也比较普遍，并且在实践过程中不断完善。
罗伯特巴无沃认为“绩效管理是一个由员工和其直接主管之间达成的协议作为保证的持续交流过程。员工与主管之间的协议能够对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统来。”
史密斯、霍尔、托林顿等人站在员工的角度提出“绩效管理主要研究的是员工的测量技术和绩效管理的过程，是一种用于员工的管理。”
彼得德鲁克在《管理实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念，——目标管理即先由企业确定提出在一定时期内期望达成的理想总目标，然把总目标确定落实为部门与员工的分目标，并经过各自的最大努力使之实现的一种管理方法。
理查德威廉姆将绩效管理系统的构建分为四个阶段：第一是指导计划阶段；第二是管理支持阶段；第三是考察评估阶段；第四是发展奖励阶段。
2.国内研究现状
在我国有很多专业人士在研究绩效方面的问题，在他们中的很多人都给国内或是国外的公司提供过咨询服务。但整体来看，国内许多绩效管理理论都是借鉴沿用的西方绩效管理理论，不具备革新精神，尤其是缺少可以把东西方的一些理念或是文化糅合到一块去的人。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。
（三）研究的内容和方法
1.研究内容
本文在大体结构上分为5大模块对该课题进行理论论述。其中第一模块是绪论部分，主要对本课题的研究目的和意义、国内外现状以及研究内容和方法进行了简单介绍；第二模块是理论基础和研究讨论管理的基本理论方法；第三模块是以一个企业为例，通过具体分析该企业现有的绩效管理制度，根据企业现状提出存在的问题；第四模块是基于绩效管理相关理论针对以上问题提出的改进对策和一些小建议；最后一模块是对本文的展望和总结。
2.研究方法
（1）实证研究方法。本文以A企业为例，分析A公司绩效管理存在的问题并提出改进对策。
（2）文献调研法。通过阅读国内外人力资源管理、绩效管理方面的相关图书和资料,对国内外的研究成果和现状进行分析，汲取其中比较先进的、有用的部分来支持本文的研究。这也是本文理论的主要来源。
（3）归纳分析法。本文在参阅大量有关绩效管理理论等文献资料的基础上,对资料进行归纳分析与总结,提出公司在绩效管理过程中存在的问题和不足,以公司客观事实为依据,设计一套结合公司的具体实际,切实可行、具有针对性的绩效管理方案。
（4）访谈法：通过与公司内部的员工进行交谈调查，得出数据，为本文提供了数据支持。
二、理论基础
（一）绩效的含义
1.绩效管理的含义
所谓绩效管理，是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断完善其工作绩效，最终实现组织战略目标的手段及过程。绩效管理是一个完整的管理过程,主要面向未来,注重于信息沟通与绩效目标的达成,它伴随着管理活动的全过程，具有战略性与前瞻性。
2绩效管理流程
绩效管理的流程大致分为五个部分，如下图：
图一：绩效管理流程图
（二）绩效管理的方法
1.关键绩效指标(KPI）
关键绩效指标法（KPI）是指将组织战略目标经过层层分解而产生的、具有可操作性的、用以衡量组织战略实施效果的关键性绩效指标体系，其目的是建立一种机制，将组织战略目标转化为内部流程的活动，从而促使组织获取持续的竞争优势。
2.平衡计分卡
平衡计分卡分别从财务指标和非财务指标两个方面来评价绩效，构建了以内部流程、顾客、学习与发展、财务为框架的体系。作为一种新型的绩效评价工具，它比以前的绩效管理的指标体系更加合理。围绕组织战略的目标，通过对
一、 绪论 1
（一） 研究背景和意义 1
（二） 国内外研究现状 1
（三） 研究内容和方法 2
二、理论基础 2
（一） 绩效管理的含义 2
（二） 绩效管理的方法 3
三、A公司绩效管理现状 4
（一） A公司概况 4
（二） A公司绩效管理现状 4
（三） A公司绩效管理存在的问题及原因分析 7
四、A公司绩效管理改进对策及建议 8
（一） 加强绩效沟通管理 8
（二） 完善对绩效管理的培训 8
（三） 改善绩效管理体系 8
（四） 制定合理的绩效目标 8
五、结论与启示 9
参考文献 10
致谢 11
一、绪 论
（一）研究的背景与意义
1.研究背景
近几年，随着我国社会对外放程度的不断加深，我国经济市场也不断加强与国外的合作交流，但是合作并不带表不存在竞争，毕竟盈利可以说是企业经营最主要的目的。在激烈的竞争中，优秀的人才是必不可少的因素。因此，合理有效的绩效管理正在不断被我国的企业引进，面对激烈的国内外竞争我国企业管理者也纷纷看到了绩效管理的有效性。但是，由于我国企业管理者和员工缺乏绩效管理方面的相应知识和意识，绩效管理在我国的一些实践中并没有取得显著的成果。相反，在企业的一些实践中出现了这样那样的问题。因此，制定合理有效的绩效管理体系是迫在眉睫的任务。
2.研究意义
本文以现实存在的A 公司作为研究范本，通过分析研究得出制定合理有效的绩效管理体系对A公司发展的意义是：
一是能够帮助员工提高其工作效率。企业领导人通过与员工定期的进行绩效面谈获得员工第一手资料，可以使员工明白自身在绩效考核过程中的优缺点，通过与领导人共同分析绩效考核不足之处的原因，从而提高员工的工作效率。
二是可以帮助A企业节省管理时间，优化管理体系。让A企业在具体的实际实施过程中少走弯路，简化管理环节，从而改善和提高企业整体绩效水平，提高发展力。
（二）国内外现状
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
能够帮助员工提高其工作效率。企业领导人通过与员工定期的进行绩效面谈获得员工第一手资料，可以使员工明白自身在绩效考核过程中的优缺点，通过与领导人共同分析绩效考核不足之处的原因，从而提高员工的工作效率。
二是可以帮助A企业节省管理时间，优化管理体系。让A企业在具体的实际实施过程中少走弯路，简化管理环节，从而改善和提高企业整体绩效水平，提高发展力。
（二）国内外现状
1.国外研究现状
欧美大部分国家相对于我国经济发展较快，对管理理论的研究也比我国早很多，所以在理论体系方面已经比较完善，在公司对管理理论的实际运用方面也比较普遍，并且在实践过程中不断完善。
罗伯特巴无沃认为“绩效管理是一个由员工和其直接主管之间达成的协议作为保证的持续交流过程。员工与主管之间的协议能够对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统来。”
史密斯、霍尔、托林顿等人站在员工的角度提出“绩效管理主要研究的是员工的测量技术和绩效管理的过程，是一种用于员工的管理。”
彼得德鲁克在《管理实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念，——目标管理即先由企业确定提出在一定时期内期望达成的理想总目标，然把总目标确定落实为部门与员工的分目标，并经过各自的最大努力使之实现的一种管理方法。
理查德威廉姆将绩效管理系统的构建分为四个阶段：第一是指导计划阶段；第二是管理支持阶段；第三是考察评估阶段；第四是发展奖励阶段。
2.国内研究现状
在我国有很多专业人士在研究绩效方面的问题，在他们中的很多人都给国内或是国外的公司提供过咨询服务。但整体来看，国内许多绩效管理理论都是借鉴沿用的西方绩效管理理论，不具备革新精神，尤其是缺少可以把东西方的一些理念或是文化糅合到一块去的人。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析，认为企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。张春云、时勘等介绍了360度业绩管理在企业中的实际应用。
（三）研究的内容和方法
1.研究内容
本文在大体结构上分为5大模块对该课题进行理论论述。其中第一模块是绪论部分，主要对本课题的研究目的和意义、国内外现状以及研究内容和方法进行了简单介绍；第二模块是理论基础和研究讨论管理的基本理论方法；第三模块是以一个企业为例，通过具体分析该企业现有的绩效管理制度，根据企业现状提出存在的问题；第四模块是基于绩效管理相关理论针对以上问题提出的改进对策和一些小建议；最后一模块是对本文的展望和总结。
2.研究方法
（1）实证研究方法。本文以A企业为例，分析A公司绩效管理存在的问题并提出改进对策。
（2）文献调研法。通过阅读国内外人力资源管理、绩效管理方面的相关图书和资料,对国内外的研究成果和现状进行分析，汲取其中比较先进的、有用的部分来支持本文的研究。这也是本文理论的主要来源。
（3）归纳分析法。本文在参阅大量有关绩效管理理论等文献资料的基础上,对资料进行归纳分析与总结,提出公司在绩效管理过程中存在的问题和不足,以公司客观事实为依据,设计一套结合公司的具体实际,切实可行、具有针对性的绩效管理方案。
（4）访谈法：通过与公司内部的员工进行交谈调查，得出数据，为本文提供了数据支持。
二、理论基础
（一）绩效的含义
1.绩效管理的含义
所谓绩效管理，是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断完善其工作绩效，最终实现组织战略目标的手段及过程。绩效管理是一个完整的管理过程,主要面向未来,注重于信息沟通与绩效目标的达成,它伴随着管理活动的全过程，具有战略性与前瞻性。
2绩效管理流程
绩效管理的流程大致分为五个部分，如下图：
图一：绩效管理流程图
（二）绩效管理的方法
1.关键绩效指标(KPI）
关键绩效指标法（KPI）是指将组织战略目标经过层层分解而产生的、具有可操作性的、用以衡量组织战略实施效果的关键性绩效指标体系，其目的是建立一种机制，将组织战略目标转化为内部流程的活动，从而促使组织获取持续的竞争优势。
2.平衡计分卡
平衡计分卡分别从财务指标和非财务指标两个方面来评价绩效，构建了以内部流程、顾客、学习与发展、财务为框架的体系。作为一种新型的绩效评价工具，它比以前的绩效管理的指标体系更加合理。围绕组织战略的目标，通过对
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